Karrieremagazin 3/2016 by WU ZBP Career Center

Karrieremagazin D a s li e st si c h g ut.

FREE ISSUE DEZEMBER 2016

Chancen GLEICHE

IM BERUF

STEREOTYPE DURCHBRECHEN G E N D E R PAY G A P CARE ARBEIT

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Grow with us.

Wir glauben fest daran, dass besondere Talente ein besonderes Umfeld brauchen, um ihr volles Potential zu entwickeln. Ein Umfeld, das individuelles Wachstum fordert und fördert – beruflich, aber auch privat. Auf diese Kultur sind wir stolz. Nicht umsonst verkörpert der Wille zu ganzheitlichem Wachstum unsere zentrale Mission: We help good things grow. Starte jetzt in der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung oder Unternehmensberatung. „PwC“ bezeichnet das PwC-Netzwerk und/oder eine oder mehrere seiner Mitgliedsfirmen. Jedes Mitglied dieses Netzwerks ist ein selbstständiges Rechtssubjekt. Nähere Infos unter www.pwc.com/structure

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3 Liebe Leserin, lieber Leser! Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

EDITORIAL | brigitte.kuchenbecker@zbp.at Wieder einmal darf ich Ihnen mit dieser Ausgabe einen Schwerpunkt präsentieren, der gesellschaftlich von immenser Bedeutung ist. „Gender“ ist das Thema, das neben den Ausgaben zu „Diversität“ und „Glück“ wohl eines der spannendsten – und forderndsten! – in der Recherche war.

Begonnen haben die Herausforderungen bereits in der internen Redaktionssitzung. Wo sollen wir den Fokus setzen? Sollen wir diese Ausgabe vor allem Frauen und Bewerberinnen widmen? Unsere Conclusio: Nein! Gender ist ein Thema, das alle einschließt und betrifft. Jede und jeden! Wir widmen uns in dieser Ausgabe Ausschnitten, mit denen Männer und Frauen im Studien- und Berufsleben konfrontiert sind. Es geht um Stereotype und damit verbundene Zu schreibungen. Es geht um „Care Arbeit“ und warum diese Zeit und Raum erfordert. Es geht um die Macht der Sprache, und wie diese Realität schafft. Außerdem habe ich wieder spannende Interviews zu Karriere wegen von WU-Absolvent/innen geführt. Alfred Schrott ist Vorstand Marketing und Verkauf des österreichischen Traditionsunternehmens Manner. Er erzählt über die Besonderheit einer Tätigkeit im FMCG-Bereich. Hannah Lux ist Gründerin des Social Enterprises Vollpension. Sie berichtet über ihre Motivation und die Herausforderungen in der Selbständigkeit. Ich wünsche Ihnen wie immer viel Freude und spannende Insights beim Lesen des Karrieremagazins. Und wer weiß, vielleicht nehmen Sie ein paar Anregungen mit, die langfristig zu gleichen Chancen im Beruf führen … Herzlichst,

AHA-EFFEKTE KOLUMNE | Ursula Axmann | geschaeftsfuehrung@zbp.at Als ich selbst im Alter meiner kleinen Tochter war, durften Frauen in Österreich per Gesetz nur mit Zustimmung ihres Ehemannes einer Berufstätigkeit nachgehen. Klingt wie im Mittelalter? Ist aber gar nicht lange her. Erstens die Genehmigung des Ehemannes, zweitens die Annahme, dass Frauen verheiratet zu sein haben. Da hat sich in den letzten 40 Jahren doch einiges geändert. In der ZBP Bibliothek habe ich das Buch „Wenn der Mann kein Ernährer mehr ist“ entdeckt. Diese Studie geht darauf ein, was es für das Geschlechterverhältnis bedeutet, wenn die Frau die Familienernährerin ist – das ist derzeit bei 10 Prozent aller Partnerschaften der Fall. Es zeigt sich, dass sich trotzdem traditionelle Rollenmuster weiterhin als erstaunlich stabil erweisen. Es werden aber auch Beispiele gezeigt, in denen Männer Hausmänner werden, die kochen und die Kinder in den Kindergarten bringen. Wirkliche Gleichberechtigung bringt dieses Rollenmodell aber auch nicht. Veränderungen passieren nicht von heute auf morgen. Auch der Gender Pay Gap belegt, dass es, besonders in Österreich, noch enormen Aufholbedarf gibt. Es muss, soll und kann auch nicht jede/r CEO werden, aber vielleicht sind die Startchancen eines Tages „gleicher“ für alle, damit jede/r frei entscheiden kann, welchen individuellen Lebensweg er/sie einschlagen möchte. Wir wollen mit diesem Gender-Heft bewusst kein Plädoyer für Frauenrechte halten, sondern den Blick öffnen für Themen, die jede/r einzelne von uns vielleicht bislang als „normal“ eingestuft hat. Unsere Autor/innen hatten bei der Recherche für das Heft selbst den einen oder anderen „AHA“-Effekt. Ich würde mich freuen, wenn Sie beim Lesen so manche Denkhaltung einmal in einem anderen Licht betrachten!

Ihre Brigitte Kuchenbecker Chefredaktion Ihre Ursula Axmann und Heike Schreiner Geschäftsführung blog.zbp.at |

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EDITORIAL

4 Inhalt KARRIEREMAGAZIN, DEZEMBER 2016

ZBP INFOS 3 Editorial 3 Kolumne

EINSTIEG 7 8 10

Bewerben von A bis Z Liebes ZBP …! Ihre Fragen rund ums Bewerben Was zählt beim Bewerbungsfoto? Unsere Partnerunternehmen geben Einblicke

SPECIAL: GENDER 15 Einblicke in die Gender-Studies Im Gespräch mit Regine Bendl 18 Die Macht der Sprache Von Binnen-I und Co 20 Das ist doch wieder typisch … Stereotype und die Arbeitswelt 22 Es geht auch anders Typische Wunschberufe? 26 Care Arbeit Oder: Was arbeitet Schneewittchen eigentlich? 28 Gleiches Geld für alle? Erklärungen des Gender Pay Gap 33 Ein Gespräch mit Alfred Schrott Vorstand Marketing und Verkauf Manner

7 IMPRESSUM ZBP KARRIEREMAGAZIN, Ausgabe Dezember 2016 | Medieninhaber, Herausgeber, Verleger: ZBP-Marketing-Service an der Wirtschaftsuniversität Wien – Verein zur Unterstützung der Gesellschaft zur Förderung der Berufsplanung an der Wirtschaftsuniversität Wien, Welthandelsplatz 1, Gebäude LC, 1020 Wien, Tel.: +43 –1– 313 36 – 4968, office@zbp.at | Redaktion: Brigitte Kuchenbecker | Textbeiträge: Ursula Axmann, Agnes Dersch, Georg Kubina, Brigitte Kuchenbecker, Pamela Kusztrich, Andreas Müller, Kristine Unlayao | Koordination und Gestaltung:

Advertiser Index Die angeführten Unter nehmen ermöglichen durch ihre Werbe einschaltung, dass Sie ein kostenfreies Exemplar des Karrieremagazins in Händen halten.

2 PwC 13 TPA 25 Hofer 31 PwC Strategy& 35 EY (Ernst & Young) 39 BCG 43 VIENNA INSURANCE GROUP 47 BAWAG P.S.K.

VIELEN DANK!

55 Hays 60 KPMG

INTERNATIONAL 37 Gender: the EU perspective

CHANCEN 41 Was wurde aus … Hannah Lux? 44 Arbeiten in Kärnten Karrieren außerhalb Wiens 46 Was wäre wenn …? Ein Arbeitsblatt

INSIGHTS

49 Per Shuttle zum ersten Job! Die lange Nacht der Unternehmen 50 Neues von der WU 52 Schon gewusst …? 54 Seitenblicke Das Department Volkswirtschaft stellt sich vor 56 Events 58 Buchtipps

44 Plutonika Design OG, Brigitte Kuchenbecker | Anzeigenservice: Brigitte Kuchenbecker, brigitte.kuchenbecker@zbp.at | Layout: Plutonika Design OG | Druck: Outdoor-Production | Erscheinungsweise: dreimal jährlich | Auflage: 10.000 Stück | § 1 abs. 4 Gleichbehandlungsgesetz: „Bei allen personenbezogenen Bezeichnungen [...] gilt die gewählte Form für beide Geschlechter.“ Namentlich gekennzeichnete Artikel müssen nicht mit der Meinung der Redaktion übereinstimmen. Die Zusammenstellung der Arbeitgeber in redaktionellen Beiträgen erfolgt aufgrund journalistischer Recherchen. Werblich kann jeder Arbeitgeber in diesem Magazin vertreten sein unter der Voraussetzung, dass dieser auch tatsächlich Stellen besetzt.

Bild: iStock / davincidig

EINSTIEG

Bewerben von A bis Z EINSTIEG | Kristine Unlayao | kristine.unlayao@zbp.at

Von Assessment Center bis Zusage – wir stellen die gängigsten Begriffe des Bewerbungs-Alphabets vor. In dieser Ausgabe: C wie …

Fragetechnik findet nicht nur im Bewerbungsprozess, sondern auch in der Erhebung vom Weiterentwicklungsbedarf bestehender Mitarbeiter/innen Anwendung.

CASE STUDY

…, zu Deutsch „Fallstudie“, ist eine Methode, um die Problem lösungskompetenz von Kandidat/innen zu erfassen und zu prüfen. Anhand von „real-life“-Szenarien werden Frage stellungen behandelt, die in der Praxis tatsächlich auch so vorkommen können. Dies geschieht meist in schriftlicher Form. Case Studies werden als Teil eines Assessment Centers sowie in Kurzform in Interviews angewendet. Durch die Konfrontation von Bewerber/innen mit einer Problematik, zumeist auch unter Zeitdruck, werden vor allem Analysefähigkeit, Vorgehensweise bei der Lösungsfindung/-präsentation, Argumentations fähigkeit, Umgang mit Stresssituationen und Kreativität beobachtet. Bei der Beurteilung geht es zumeist nicht darum, die „eine richtige Lösung“ zu finden, sondern vielmehr zählen der Lösungsweg und die Argumentation der Ergebnisse. Daher punkten Kandidat/innen, wenn sie ihr Gegenüber an den Überlegungen teilhaben lassen.

C U LT U R A L F I T

…. betrachtet die Eignung eines Kandidaten/einer Kandidatin zum Unternehmen auf der sozialen Ebene. Man stellt sich die Frage, ob sich der/die Bewerber/in auch langfristig in der vorherrschenden Unternehmenskultur bzw. -philosophie wieder findet – es findet ein Abgleich der Werte des Bewerbers / der Bewerberin mit denen des Unternehmens statt. Der Cultural Fit kann im Bewerbungsprozess neben den fachlichen Qualifikationen ein maßgebliches Entscheidungskriterium sein. Für Bewerber/innen gilt es authentisch zu bleiben, auch wenn man sich der Bedeutung des Cultural Fit bewusst ist. Teilt man die grundlegenden Werte und Einstellungen des Unternehmens nicht, wird man sich in der Regel im Arbeitsumfeld nicht verwirklichen können.

… ist eine Befragungsmethode, die darauf abzielt, Schlüsselqualifikationen anhand der gezielten Abfrage von negativen und/oder positiven Erlebnissen zu prüfen. Von Interesse ist die Schilderung der jeweiligen Situation sowie die Reaktion des/der Betroffenen darauf. Beispiele für Fragen der Critical Incident Fragetechnik sind: „Wofür haben Sie in Ihrer letzten Position Kritik/Lob bekommen und wie sind Sie damit umgegangen?“ oder „Erzählen Sie von Ihrem größten Erfolg / Misserfolg!“. Durch diese Art von Fragestellung lassen sich nicht nur Stärken bzw. Schwächen von Bewerber/innen erkennen, sondern auch die Ausprägung ihrer Selbstreflektion. Die Critical Incident

Bild: iStock / davincidig

CRITICAL INCIDENT FRAGETECHNIK

EINSTIEG

8 Liebes ZBP …! IHRE FRAGEN RUND UMS BEWERBEN

EINSTIEG | Karriereberater/innen | office@zbp.at

Sie stehen vor Ihrem ersten Bewerbungsgespräch und wissen nicht, wie Sie sich verhalten sollen? Sie überlegen, wo Sie passende Jobangebote finden können? Wir beantworten Ihre Fragen rund um die Jobsuche und Karriereplanung. Schreiben Sie uns oder vereinbaren Sie gleich Ihre individuelle Beratung: zbp.at

Wie auch immer Sie sich entscheiden: Die Antwort auf unzulässige Fragen darf von dem Unternehmen nicht zu Ihren Lasten ausgelegt werden. Denn eine Absage aufgrund der Familienplanung wird rechtlich als Fall von Diskriminierung angesehen. Überlegen Sie sich jedenfalls, ob Sie tatsächlich bei einem Arbeitgeber arbeiten möchten, bei dem von Anfang an keine Vertrauensbasis aufgebaut werden kann.

DIE FRAGE NACH DEM KINDERWUNSCH

Z W E I W Ö C H I G E A U S L A N D S E R FA H R U N G

Lieber Herr Langer,

Liebe Frau Unlayao,

ich war unlängst bei einem Bewerbungsgespräch für eine sehr interessante Einstiegsposition. Das Interview verlief gut, doch plötzlich hat mich die Unternehmensvertreterin gefragt, ob ich demnächst plane, eine Familie zu gründen. Das hat mich sehr irritiert und verunsichert. Wie reagiert man am besten, wenn im Bewerbungsgespräch die Frage nach dem Kinderwunsch gestellt wird?

immer wieder hört man, wie wichtig Auslandserfahrung für den Berufseinstieg ist. Meine liegt jedoch schon eine Weile zurück – ich habe während meiner Schulzeit einen zweiwöchigen Sprachkurs in Frankreich besucht. Das ist nun schon etwa neun Jahre her. Soll ich den Sprachkurs dennoch im Lebenslauf angeben? WU-Studentin, 25

WU-Student, 26

Lieber Student, lassen Sie sich im Vorstellungsgespräch von der Frage „Planen Sie Familie“ nicht aus der Ruhe bringen – gesetzlich sind Fragen nach dem Kinderwunsch gar nicht erlaubt. Kommen Sie, wie in Ihrer Situation, dennoch in diese unangenehme Situation, haben Sie zwei Möglichkeiten: ›› Flunkern. Ja, bei gesetzlich verbotenen Fragestellungen wie Familienplanung, Parteizugehörigkeit, Religion usw., ist es durchaus legitim, sich an der Wahrheit vorbeizuschummeln. ›› Die Antwort verweigern – aber bitte mit Feingefühl. Ein barscher Kommentar ihrerseits kann sich schnell auf die Stimmung auswirken. Bleiben Sie höflich und betonen Sie, dass Sie auf diese Frage nicht eingehen möchten.

EINSTIEG

Liebe Studentin, für viele Unternehmen, vor allem für internationale, sind gesammelte Auslandserfahrungen natürlich ein Pluspunkt. Deshalb ist es auch durchaus von Vorteil, Sprachkurse, Auslandssemester oder internationale Praktika im Lebenslauf anzugeben. Allerdings sollten Sie sich im Vorfeld überlegen, wie relevant Ihre Auslandserfahrung heute für die Position und das Unternehmen ist. Insbesondere wenn Sie bereits mehrere internationale Erfahrungen sammeln konnten, sei es nun durch Praktika, mehrmonatige Reisen oder ein Auslandssemester, kann es auch aufgrund der Übersichtlichkeit notwendig sein, die Relevanz einer Angabe abzuwägen. Ziehen Sie folgende Aspekte in Ihre Überlegungen mit ein: Beherrschen Sie die Sprache noch? Hat die ausgeschriebene Position einen Bezug zu Ihrem

Bild: BAWAG P.S.K.

Bild: iStock / caracterdesign

Auslandsaufenthalt? Können Sie mit der Angabe kulturelles Interesse oder Flexibilität beweisen? Kommen Sie am besten mit Ihrem Lebenslauf zum „Free Monday“, dann überlegen wir gemeinsam, ob Sie den Sprachkurs angeben sollen.

KARRIERETIPPS VON MONIKA RÖTZER, LEITERIN PERSONALRECHT UND RECRUITING, BAWAG P.S.K.

Mein erster Blick bei Bewerbungsunterlagen fällt auf: Aus den Bewerbungsunterlagen gewinnen wir einen ersten Eindruck von unseren Bewerber/innen. Im Mittelpunkt steht dabei ein übersichtlicher, gut strukturierter Lebenslauf.

DAS SKYPE-INTERVIEW Liebe Frau Moser, ich habe mich vor einer Weile bei einem Unternehmen beworben und habe es auch durch die schriftliche Selektion geschafft. Jetzt stehe ich vor der nächsten Hürde – einem Skype-Interview. Gibt es etwas Besonderes worauf ich hier achten muss?

Sollen Bewerber/innen Angaben zu persönlichen Hobbies/Interessen im Lebenslauf machen? Hobbies oder Interessen können das Bild von Bewerber/innen abrunden und auch im persönlichen Gespräch für einen netten und angenehmen Gesprächsstoff sorgen. Ist aber natürlich kein Muss.

Was macht eine gute Bewerbung für Sie aus?

WU-Student, 23

Lieber Student, im Grunde ist der Ablauf eines Skype- bzw. Online-Interviews ähnlich dem eines persönlichen Interviews. Auch hier gilt die Devise: „Business“ oder „Business Casual“ Attire. Der Unterschied liegt in der Vorbereitung: ›› Suchen Sie sich einen ruhigen und ungestörten Ort. Zu viel Bewegung und/oder Lärm im Hintergrund kann von Ihrer Person ablenken. Vergessen Sie auch nicht, Ihr Handy auf lautlos zu schalten. ›› Testen Sie die Internetverbindung und das Equipment im Vorfeld. Nichts ist ärgerlicher als in letzter Minute mit technischen Problemen kämpfen zu müssen. ›› Verspätungen hinterlassen wie auch im persönlichen Gespräch einen schlechten Eindruck. Gehen Sie deshalb schon etwas früher als zum vereinbarten Termin online. So können Sie etwaige Verzögerungen vermeiden. ›› Kleiden Sie sich wie für ein persönliches Bewerbungsinterview. Auch wenn Sie das Interview daheim in vertrauter Umgebung führen – Sie sind im beruflichen Kontext.

EINSTIEG

Eine gute Bewerbung bleibt in Erinnerung und hebt sich durch Engagement von den anderen ab. Dabei spielen eine möglichst weitgehende Deckung der eigenen mit den von uns erwarteten Fähigkeiten und Kenntnissen sowie praktische Erfahrungen eine wichtige Rolle.

Worauf achten Sie beim Social Media-Auftritt Ihrer Bewerber/innen? Mit einem Profil auf Karriere-Netzwerken verhält es sich wie mit Bewerbungsunterlagen, es dient als erster Eindruck und fungiert als persönliche Visitenkarte.

Ab wann macht es Sinn, sich in Ihrem Unternehmen für ein Praktikum zu bewerben? Ein aktives Studium an einer Universität oder Fachhochschule und ausgezeichnete Deutschkenntnisse sind die Grundlagen für eine erfolgreiche Bewerbung für eines unserer Praktika.

Ihr Tipp für Berufseinsteiger/innen: Gut aufbereitete Bewerbungsunterlagen und authentisch bleiben, damit kommt die Persönlichkeit am besten zur Geltung!

10 Was zählt beim Bewerbungsfoto? UNSERE PARTNERUNTERNEHMEN GEBEN EINBLICKE

EINSTIEG | Zusammengestellt von Agnes Dersch | agnes.dersch@zbp.at

BRANDING, ALLIANZ

„Bewerbungsfotos haben grundsätzlich keine Relevanz für die Beurteilung der Qualifikation einer Bewerberin oder eines Bewerbers für eine Position. Selbstverständlich berücksichtigen wir auch Bewerbungen ohne Bild. Wir freuen uns aber auch, wenn ein halbwegs aktuelles Foto den Lebenslauf ergänzt, das nicht am Strand, beim Schlürfen eines Cocktails, unter dem Weihnachtsbaum oder gemeinsam mit den besten Freund/innen bei einer Party gemacht wurde.“

„Durch die Bewerbungsunterlagen erhalten wir einen ersten Eindruck von der Bewerberin oder vom Bewerber. Ein Bewerbungsfoto kann hier den ersten Eindruck vervoll ständigen. Dabei achten wir darauf, ob das Foto professionell gemacht ist und die Person von einer guten Seite zeigt. Auch sollte es sich um ein aktuelles Foto handeln. Ein Foto gemeinsam mit Freund/innen oder vom letzten Urlaub ist in den Bewerbungsunterlagen fehl am Platz.“

ELISABETH WALLNER,

RECRUITING,

TALENT ACQUISITION

MEMBER OF UNICREDIT

„Das Bewerbungsfoto ist kein Muss, aber es ist der erste Eindruck, den ich als Personalistin vom Bewerber/von der Bewerberin erhalte. Dabei achte ich auf selbstbewusste Körperhaltung, Aktualität, passende Bekleidung und einen freundlichen Gesichtsausdruck. Zu viel Make-up sollte vermieden werden. Bei Männern ist auf perfekte Rasur und einen angemessenen Haarschnitt zu achten. Die besten Fotos sind Portraitfotos – Urlaubsfotos oder Selfies sind ein No-Go.“

Bild: Bank Austria

RENATE VEJVAR, BANK AUSTRIA –

EINSTIEG

PERSONALRECHT & RECRUITING, BAWAG P.S.K.

Bild: BAWAG P.S.K.

RECRUITING UND EMPLOYER

MONIKA RÖTZER, GRUPPENLEITERIN

SPECIALIST, COCA-COLA HBC ÖSTERREICH

„Es gibt keine Universalregel wie ein ‚ideales Bewerbungsfoto’ auszusehen hat, es sollte jedoch folgende Kriterien erfüllen: Gute Qualität (scharf und klar erkennbar), neutraler Hintergrund, Styling und Kleidung sollten der Position entsprechen und ein selbstbewusster, freundlicher Blick tragen zum Erfolg bei. Unpassend sind Fotos aus dem Urlaub, beim Sport oder einer sonstigen Freizeitaktivität. Wichtig sind Authentizität und Aktualität des Fotos.“

Bild: Coca-Cola HBC Österreich

HUMAN RESOURCES/

Bild: Agnes Stadlmann

MICHAEL BILINA,

11 TN PA R ER

RECRUITING & EMPLOYER

BRANDING & RECRUITING, ERSTE BANK & ERSTE GROUP

E PC AREER C

ASTRID REITBAUER,

HEAD OF EMPLOYER Bild: Henkel

Bild: Andreas Bruckner

CHRISTIAN DORFINGER,

e rt W suppo

BRANDING, HENKEL

„Generell ist ein Foto auf den Bewerbungsunterlagen nicht erforderlich. Entscheidend sind in jedem Fall fachliche Kompetenz und Erfahrung. Ein professionelles Portraitfoto mit einem gewinnenden Lächeln schafft allerdings Wiedererkennungswert. Es sollte authentisch sein und die Person möglichst real und seriös darstellen. Ein gelungenes Foto kann daher die Be werbung sympathisch abrunden.“

„Das Bewerbungsfoto stellt einen wesentlichen Teil des ersten Eindrucks der Bewerber/innen dar. Darum ist es umso wichtiger, die Ernsthaftigkeit durch ein professionelles Bewerbungs portrait zu bekräftigen. Urlaubsfotos oder gar schlecht beleuchtete Handyfotos sind daher ungeeignet. Mein Tipp: Einen Profi aufsuchen! Wichtig für mich persönlich ist es, dass man durch die Körperhaltung, die Mimik oder die Kleiderwahl seine Authentizität beibehält. Seien und bleiben Sie Sie selbst!“

BIRGIT AICHHOLZER, HEAD OF HUMAN RESOURCES, EY ÖSTERREICH

„Wie auch mit dem CV hinterlässt man mit einem Bewerbungsfoto einen ersten Eindruck bei seinem Gegenüber. Da ein professionelles Foto jede Bewerbung aufwertet, ist es umso wichtiger, einen kompetenten Fotografen/eine kompetente Fotografin heranzuziehen, der/die Erfahrungen mit Bewerbungsfotos hat. Entscheidend ist für mich, dabei seine Persönlichkeit und Authentizität zu bewahren.“

HEAD OF HUMAN Bild: Hewlett Packard

Bild: EY Österreich

ESTHER BRANDNER-RICHTER,

RESOURCES AUSTRIA, HEWLETT PACKARD ENTERPRISE

„Als globaler Konzern setzen wir grundsätzlich kein Foto bei einer Bewerbung voraus. Entscheidet sich ein/e Bewerber/in dafür, der Bewerbung ein Bild beizufügen, sollte es einen professionellen Eindruck vermitteln und die Unterlagen positiv ergänzen.“

> EINSTIEG

CHRISTIAN PUTZ,

ELIZABETH HULL,

LEITER RESSORT PERSONAL,

HUMAN CAPITAL LEADER, Bild: PwC

PWC Bild: Lidl

LIDL

„Obwohl es nicht notwendig ist, den Bewerbungsunterlagen ein Foto beizufügen, freuen wir uns natürlich, wenn wir der Bewerbung ein Gesicht geben können. Wer sich für ein Foto entscheidet, sollte ein aktuelles Foto auswählen und dabei auf Größe, Auflösung, Belichtung etc. achten. Ein gutes Bild vermittelt einen professionellen Eindruck und passt zur angestrebten Position. Urlaubsbilder oder Freizeitbilder finden wir eher ungeeignet.“

„Wie im Berufsalltag ist Professionalität auch bei der Bewerbung wichtig: Das Bewerbungsfoto muss nicht unbedingt aus dem Fotostudio kommen, es sollte aber einen positiven und qualifizierten Eindruck hinterlassen. Urlaubsbilder eignen sich dafür eher nicht. Wir wünschen uns, dass sich Bewerber/innen beim Foto Gedanken darüber machen, wie es beim Gegenüber ankommt. Bewerbungen ohne Foto oder anonymisierte Bewerbungen sind bei uns ebenfalls möglich und willkommen.“

CLAUDIA RODLER,

HEAD OF RECRUITING GSA,

HR COORDINATION,

PWC STRATEGY& Bild: OMV

„Das Bewerbungsfoto ist ein wichtiges Alleinstellungsmerkmal, um sich individuell von den Mitbewerber/innen am Arbeitsmarkt abzuheben. Ein professionelles Foto vermittelt Kompetenz und sollte im Hinblick auf Kleidung und Pose ‚Business-Charakter‘ haben. Zusätzlich ist es vorteilhaft, wenn der Stil des Fotos (schwarz/weiss, farbig, modern, klassisch) sowohl zu der vakanten Position als auch zum Stil der Bewerbungsunterlagen passt.“

„Für ein Bewerbungsfoto gibt es bei uns keine Kriterien, da es für uns nicht entscheidungsrelevant ist. Vielmehr achten wir auf exzellente schulische und akademische Leistungen, hervorragende analytische Fähigkeiten, Auslands- und Praxiserfahrung, Kreativität sowie sehr gute Englischkenntnisse.“

GEORG WESTPHAL,

ANNEMARIE LANDL, PERSONALMARKETING, PORSCHE HOLDING

„Das Bewerbungsfoto ist neben einem kurzen, aussagekräftigen CV sowie einem Motivationsschreiben das Wichtigste, da es den ersten Eindruck untermalt. Das Bild sollte das suggerieren, was man schreibt – also aktuell und authentisch sein. Das muss nicht immer ein Bild vom Fotografen sein. Wir achten darauf, dass die Auflösung, der Bildausschnitt sowie der Dresscode passend sind. Das Foto spricht in hohem Maße für die Professionalität und Ernsthaftigkeit des Bewerbers/der Bewerberin.“

EINSTIEG

BEREICHSLEITER Bild: Porsche Holding

LEITUNG RECRUITING &

STRATEGISCHES PERSONALMANAGEMENT, VERBUND

„Ein professionelles Bewerbungsfoto bei den Bewerbungsunterlagen bietet uns einen weiteren Eindruck von Bewerber/innen. Wir achten bei einem beiliegenden Bewerbungsfoto auf die Qualität, die Umgebung und die Professionalität. Das Bewerbungsfoto rundet die Bewerbungsunterlagen ab, beeinflusst aber unsere Entscheidung weder positiv noch negativ.“

Bild: VERBUND

OMV

Bild: PwC Strategy&

ILKAY BORAMIR,

DEPARTMENT MANAGER

Endlich entfalten.

TPA Horwath wurde zu

Wir finden: Theorie ist gut. Praxis ist besser. Entfaltung am besten! Wenn Sie das auch denken, dann sind Sie bei TPA genau richtig. Denn hier sind Sie in ganze Projekte involviert, wir bieten Ihnen ein breites Spektrum an Wissen und Sie lernen unterschiedliche Themenbereiche kennen. Ihr erster Schritt zur Entfaltung: karriere.tpa-group.at Steuerberatung | WirtschaftsprĂźfung | Unternehmensberatung EINSTIEG

Bild: ZBP/Cochic Photography

SPECIAL: GENDER

Einblicke in die Gender-Studies EIN GESPRÄCH MIT REGINE BENDL

SPECIAL: GENDER | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Im Jahr 2002 wurde an der WU das Institut für „Gender und Diversität in Organisationen“ gegründet. Ich habe mit Regine Bendl, Leiterin des Instituts, über aktuelle Forschungs schwerpunkte und ihre Einschätzung zur heutigen Gendergleichstellung gesprochen.

einer Bewerbungssituation bei gleicher Qualifikation eine Frau bevorzuge, kommt der Mann nicht mehr zum Zug und verliert an Macht, Position und Ressourcen …

Diversitätsmanagement, Gender Mainstreaming – was versteht man darunter? Einerseits wird Diversity Management derzeit in der Privat wirtschaft noch freiwillig als Konzept zur Erreichung von Chancengleichheit und Inklusion eingesetzt. Andererseits ist es Ziel, die individuelle Verschiedenheit von Mitarbeiter/innen konstruktiv für den Unternehmenserfolg zu nutzen. Neben den Dimensionen Alter, Ethnie, Behinderung, sexuelle Orientierung und Religion ist auch die Dimension Geschlecht in den Strategien des Diversity Managements inkludiert. Gender Mainstreaming hingegen ist eine Strategie zur Gleichstellung der Geschlechter für den öffentlichen Bereich. Mit dem Amsterdamer Vertrag wurde es Ziel der Europäischen Union und sollte in allen europäischen Staaten umgesetzt werden. Es zeichnet sich durch präventive Strategien aus, um die Ungleichstellung von Frauen und Männern von vornherein zu verhindern.

Ein kurzer Einblick in die Geschichte: Wie hat sich die Disziplin der Gender Studies geformt? Gender Studies haben ihren Ursprung in der Fachdisziplin Women Studies bzw. Feminist Studies, die sich per se nur mit Frauen beschäftigten. Mitte der 90er Jahre wurde die Disziplin auf Gender Studies erweitert und Forschungsfragen, die sich auf Frauen und Männer beziehen, wurden integriert. Heute beschäftigt sich die Geschlechterforschung mit allen sozialen und biologischen Geschlechtern – also über die Zweigeschlechtlichkeit hinaus. Die Frauenforschung hat also mehrere Phasen durchlaufen: In der ersten Phase ging es um Gleichstellung und Gleichberechtigung – Frauen wurden gleich wie Männer gesehen und sollten daher gleiche Chancen haben. Die zweite Phase war von einem Differenzierungsgedanken geprägt – Frauen und Männer wurden unterschiedlich konstruiert. Die dritte, dekonstruktive bzw. poststrukturalistische Phase beschäftigt sich mit einem Durchbrechen der binären Geschlechterkonstruktion – es geht darum, zu erkennen, welche Vielfältigkeiten es in Bezug auf Geschlechterkonstruktionen gibt. Und State of the Art ist, dass wir mittlerweile von mehreren Geschlechtern reden und nicht mehr nur von der binären Konstruktion von Mann und Frau.

Inwiefern greifen diese Maßnahmen zur Gender gleichstellung? Man sieht Entwicklungen – und zum Teil greifen diese auch rasch, obwohl man bei Gender Mainstreaming und Diversity Management immer von einer langfristigen Perspektive ausgehen sollte. Man nehme z. B. die Quotenregelung von Frauen in Aufsichtsratspositionen bei staatsnahen Unternehmen in Österreich: Bis 2018 sollten 35 Prozent aller Aufsichtsratspositionen von Frauen besetzt sein. Dieses Ziel wurde schon 2016 erreicht – obwohl die Vorgabe erst 2011 festgelegt worden ist.

Zum einen sicherlich deshalb, weil es um Annahmen und Weltanschauungen geht, die wir in unserer gesamten Sozialisation inkorporiert bekommen haben. Es geht um das Dekonstruieren von stereotypen Geschlechterrollen. Und wenn man gesellschaftlich verfestigte Bilder in Frage stellt, dann wird es emotional. Zum anderen spielen aber auch Macht und der Zugang zu Ressourcen eine Rolle. In dem Moment, wo ich in

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Diskussionen rund um Gender-Thematiken sind zumeist hochemotional und stark polarisierend. Warum?

Brigitte Kuchenbecker ist als Senior Media-Manager im WU ZBP Career Center tätig.

> SPECIAL: GENDER

Bilder: ZBP/Cochic Photography

Ihre Prognose: Welche Entwicklungen wird es in den nächsten 100 Jahren geben? Das wird von vielen Faktoren abhängen, allen voran wie sich Wirtschaft und Politik entwickeln. Werden wir Krieg oder Frieden haben? Denn dass die Gleichstellung von Frauen in der westlichen Welt auf dem jetzigen Status-Quo ist, hat sehr viel mit dem Friedensprojekt westliches Europa und USA, der politischen Stabilität, der wirtschaftlichen Entwicklung und der Integration der Frauen in den Arbeitsmarkt zu tun. Letztendlich bestimmen das Zusammenspiel von Wirtschaft, Politik, Recht, Kultur und Religion über die kontextuellen Ideal konstruktionen von Frauen und Männern. Im Kommunismus zum Beispiel waren Frauen ins Berufsleben integriert.

DIE VIER EBENEN VON DIVERSITY

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Basiert auf „Diverse Teams at Work“, Gardenswartz & Rowe, Irwin, 1995

SPECIAL: GENDER

An welchen Themen forschen Sie im Institut für Gender und Diversität in Organisationen aktuell? Wir beschäftigen uns mit unterschiedlichsten Gender und Diversitätsthemen, z. B. wird gerade ein DACH-Projekt abgeschlossen, dass sich mit Bedingungen und Dynamiken des ‚Gleichstellungsdrucks‘ auf Unternehmen und der gleichstellungsorientierten Veränderung beschäftigt. Eine andere Mitarbeiterin beforscht in ihrer Dissertation gerade die Gründe für die Unterrepräsentation von Frauen in Aufsichtsratspositionen.

Wie geht die WU mit dem Thema Gender um?

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Im westlichen Europa hat es nach dem zweiten Weltkrieg hingegen eine andere Konstruktion der idealen Frau gegeben – eher nicht berufstätig und zuständig für häusliche Reproduktionsarbeiten und die Versorgung von Mann und Kindern. Nach dem Fall des Eisernen Vorhangs wurde dieses westliche Frauenbild in den ehemals kommunistischen Ländern teilweise rezipiert. Daher: Eine Antwort, welche Entwicklungen es in den nächsten 100 Jahren geben wird, kann ich Ihnen nicht geben.

Aus einer diversitätspolitischen und auch feministischen Perspektive ist Rektorin Hanappi-Egger ein Gewinn für die WU. Es ist toll, dass die WU nun endlich eine Rektorin hat. Und es ist von großem Vorteil, dass Frau Hanappi-Egger selbst aus dem Fachgebiet Gender und Diversity in Organisationen kommt. Grundsätzlich werden jetzt Themen an der WU aufgegriffen, die so in dieser Form noch nicht behandelt wurden. Diversitätspolitische Fragestellungen rücken mehr in den Mittelpunkt der WU-Strategie.

Vielen Dank für das Gespräch!

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SPECIAL: GENDER

18 Die Macht der Sprache VON BINNEN-I UND CO

SPECIAL: GENDER | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Welche Möglichkeiten kennen Sie, um sich sprachlich auf Personen zu beziehen? Kennen Sie folgende Varianten?

DIE EMOTIONEN GEHEN HOCH

Vor rund zwei Jahren wurden wir vom WU ZBP Career Center von Sonja Lydtin, Stabstelle Gender und Diversity Policy der WU, zu einem Round Table zur gendergerechten Sprache an der WU eingeladen. Ziel sollte es sein, ein Bewusstsein für die Bedeutung des Adressierens aller Geschlechter in der Sprache zu schaffen. Hierfür sollte ein Leitfaden für gender gerechte Sprache entstehen – als Angebot zum bewussten und inklusiven Einsatz von Sprache.

Es gibt Studenten – also das generische Maskulinum, das in der männlichen Form alle weiteren Geschlechter inkludieren soll. Dann gibt es Studentinnen und Studenten – also die dezidierte Ansprache des weiblichen und männlichen Geschlechts. Der Terminus Studierende ist hingegen eine Möglichkeit, das Geschlecht sprachlich unsichtbar zu machen. Weitere Formen sind verkürzte Paarformen wie StudentInnen und Student/innen oder Schreibweisen, die – über „männlich“ und „weiblich“ hinausgehend – noch weitere Geschlechtsidentitäten ansprechen sollen: Student_innen oder Student*innen, … Haben Sie noch den Durchblick?

Bereits bei dem ersten Treffen mit rund 30 Beteiligten wurde heiß diskutiert – es war deutlich spürbar, wie sehr das Thema polarisiert. Die eine Gruppe vertrat vehement die Ansicht, dass die dezidierte Ansprache aller Geschlechter verordnet gehört – wenn nötig auch unter Androhungen von Sanktionen, die andere Gruppe war der ganz konträren Ansicht und kategorisierte Binnen-I und Co unter dem Attribut „Wer braucht denn das?!“. Die dritte, gemäßigte Gruppe, der im Übrigen auch wir angehörten, hielt sich in der Hitze des Gefechts zurück und nahm alle Ansätze interessiert auf.

Bild: iStock / VladimirFLoyd

ES IST DOCH SO SCHWER LESBAR …

SPECIAL: GENDER

Als Hauptargumente für die große Skepsis bezüglich der dezidierten Ansprache aller Geschlechter tönten „Es ist doch so schwer lesbar!“ oder „Es verunstaltet die Sprache!“. Martin Stegu, Professor am Institut für Romanische Sprachen der WU, interpretiert: „Zugegebenermaßen muss im Deutschen relativ viel verändert werden, um einen traditionellen Text in einen auch stilistisch ansprechenden genderfairen umzu wandeln. Es ist nachvollziehbar, dass viele Deutschsprechende hier Schwierigkeiten sehen und zumindest einigen Aspekten genderfairen Sprachgebrauchs skeptisch gegenüberstehen. Aber auch wenn es in nächster Zeit im deutschsprachigen Kontext nicht immer ganz perfekte genderfair formulierte Texte geben wird, stellen auch erste Schritte eine positive Entwicklung dar.“

„FAIR UND INKLUSIV IN SPRACHE UND BILD – EIN LEITFADEN FÜR DIE WU“

Der WU-Leitfaden „Fair und inklusiv in Sprache und Bild“ wurde von der Stabstelle Gender Policy in Zusammenarbeit mit dem Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen und Christoph Hofbauer im Jahr 2015 erarbeitet. Er bietet eine unkomplizierte Hilfestellung zur geschlechtergerechten Formulierung in Wort, Schrift und Bild. Sonja Lydtin: „Mit dem Guide wollen wir Lust machen, Sprache fair und kreativ zu nutzen – ohne erhobenen Zeigefinger und mit Humor.“ Der Guide ist online auf wu.ac.at/presse/publikationen verfügbar.

Einer der ersten Programmierer war die Mathematikerin Lady Ada Lovelace. Vielleicht ein Denkanstoß, der in eine Richtung weisen kann …

SPRACHE SCHAFFT REALITÄT

EIN DENKANSTOSS …

Sprache ist also mächtig – denn Sprache formt Realität. Und auch wenn Sprache bisweilen polarisiert und die Gemüter erhitzt: Es macht einen Unterschied, ob man/frau/mensch (!) von einem Wissenschaftler oder einer Wissenschaftlerin spricht. Machen wir doch ein Experiment: Denken Sie an den Satz „Bereits 1840 schrieben Mathematiker erste Computerprogramme“? Haben Sie ein Bild im Kopf?

Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

EXKURS: GENDERN IN ANDEREN SPRACHEN

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Und eine sogenannte „genderfaire Sprache“ nimmt Einfluss auf unsere Wahrnehmung der Geschlechter. Dabei geht es vor allem um eine inklusive Darstellung von Frauen, aber auch um eine Einbeziehung von Geschlechtsidentitäten, die nicht eindeutig den Kategorien „weiblich“ oder „männlich“ zugeordnet werden können. Und nicht nur die schriftliche Sprache ist betroffen – auch in der gesprochenen Sprache oder in Bildern kann und soll inklusiv kommuniziert werden.

Bild: „Fair und inklusiv in Sprache und Bild – Ein Leitfaden für die WU“

Denn, wir dürfen eines nicht vergessen: Sprache schafft Realität. Sprache prägt unser Denken und Handeln. Sprache konstruiert Wirklichkeit und kann damit Ungerechtigkeiten hervorbringen oder zu ihrer Verringerung beitragen. Martin Stegu: „Die meisten Menschen glauben, dass Sprache nur der Kommunikation dient. Die wichtige Rolle, die Sprache für das Denken spielt, wird dabei gerne übersehen. Und natürlich kann das Binnen-I nicht direkt die soziale Stellung der Frauen verbessern, aber es handelt sich um den nicht unwesentlichen Teil eines Gesamtpakets, der durch andere nicht-sprachliche Maßnahmen ergänzt werden muss.“

Es gibt Sprachen, die überhaupt keine „Gendermarkierung“ kennen, z.B. das Finnische oder Chinesische – hier sind sozusagen alle Personenbezeichnungen „genderneutral“. In einigen Sprachen, wie z. B. dem Englischen, funktioniert die Umstellung relativ einfach, z. B. mit den Pronomina he/ she oder they. Die meisten Substantiva sind nämlich auch hier ohnehin genderneutral, z. B. „student“ oder „teacher“ (auch wenn es sich historisch vielfach um maskuline Formen handelt). In manchen Sprachen bzw. Kulturen setzt sich die „awareness“ für genderfaire Sprache erst allmählich durch, z.B. im Französischen mit Femininformen des Typs „la professeure“ oder Pluralformen des Typs „les étudiant_e_s“.

SPECIAL: GENDER

20 Das ist doch wieder typisch … STEREOTYPE UND DIE ARBEITSWELT

SPECIAL: GENDER | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Wir alle kennen sie: Gedanken wie „Typisch Frau“, „Typisch Mann“, „Typisch WUler/in“ oder „Typisch Österreich“. Hand aufs Herz, wohl jede/r von uns hat diese impliziten Annahmen, wie die Welt zu sein hat, schon einmal gehört. Ein Grund mehr, unser „Schubladendenken“ näher zu beleuchten. DIE WELT VEREINFACHEN

Ein Blick in den Duden verrät: Ein Stereotyp ist ein vereinfachendes und verallgemeinerndes Urteil. Bei stereotypen Annahmen geht es nicht zuletzt auch darum, die Komplexität der Welt zu reduzieren. Helga Eberherr, Senior Scientist am Institut für Gender und Diversität in Organisationen: „Stereotype sind Einordnungen und Systematisierungen von Gesellschaft und Umwelt. Sie sind mit der Überzeugung verbunden, dass bestimmte Eigenschaften und Verhaltensweisen charakteristisch und quasi ‚natürlich‘ für eine Gruppe von Personen sind.“ Wir alle – die einen mehr, die anderen weniger – meinen also aufgrund unserer sozialen Erfahrungen und vorgelebter „Das ist einfach so“-Denkweisen zu wissen, wie die Welt funktioniert. Und das hat durchaus seinen Sinn. Denn die Einteilung in Kategorien erleichtert die Orientierung in einer komplexen Welt. Helga Eberherr: „Das Denken in Stereotypen vereinfacht unsere Handlungsfähigkeit. Wenn wir im Alltag über jeden Schritt dreimal nachdenken müssten, dann wären wir total überfordert.“ Vorurteile gehen im Übrigen sogar noch einen Schritt weiter. Helga Eberherr erklärt: „Die Abgrenzung zwischen Stereotyp und Vorurteil ist nicht einfach, da beide Begriffe im Alltag oft synonym verwendet werden. Allerdings bauen Vorurteile genaugenommen auf Stereotypen auf und weisen eine stärker wertend emotionale Komponente auf.“

SPECIAL: GENDER

PAUSCHALISIERUNG ALS GEFAHR

Und hier liegt auch die eigentliche Gefahr von stereotypem Denken – man muss sich nur einmal vor Augen führen, dass diskriminierende Entscheidungen gemeinhin aufgrund von Vorurteilen gefällt werden. Sonja Lydtin, Leitung Stabstelle Gender & Diversity Policy der WU: „Die Gefahr liegt in der Pauschalisierung, also dass man bestimmten Gruppen wie Männern und Frauen, Inländer/innen und Ausländer/innen, Jung und Alt unbewusst und pauschal Eigenschaften, Fähigkeiten und Verhaltensweisen zuschreibt. Diese Zuschreibungen beginnen häufig schon in frühester Kindheit: Einem weinenden weiblichen Baby wird häufig Angst unterstellt, einem weinenden männlichen Baby hingegen Wut.“ Auch im Arbeitsleben kann das gleiche Verhalten ebenfalls unterschiedlich interpretiert werden, je nachdem an welcher Personengruppe es beobachtet wird. Sonja Lydtin: „Individuelle Unterschiede zwischen Mitgliedern einer Gruppe werden nicht mehr bewusst wahrgenommen und Urteile über Menschen verzerrt. Problematisch ist, dass aus der Zu schreibung bestimmter Merkmale und Eigenschaften Personengruppen in weiterer Folge bestimmte Handlungsmöglichkeiten zugewiesen werden und ungleiche hierarchische Bewertungen abgeleitet werden können.“ SOZIALE ROLLEN

Eine Erklärung, warum Frauen nach wie vor in Führungs positionen unterrepräsentiert sind? Bedingt. „Dafür, warum weniger Frauen in Führungspositionen sind, gibt es ein Sammelsurium an Gründen. Insbesondere haben die Erwartungen an soziale Rollen hier auch eine wesentliche Bedeutung.“, so Helga Eberherr.

Bild: iStock / GeorgeRudy

MANN? TYPISCH

Unter soziale Rollen – übrigens ebenso wie Stereotype und Vorurteile ein Bestandteil des sogenannten „Alltagswissens“ – versteht man die Annahme, dass wir Menschen in gesellschaftlichen Gefügen unterschiedliche Aufgaben und Handlungsabfolgen übernehmen. Helga Eberherr erklärt: „Eine Rollenzuschreibung ist eine gesellschaftlich verfestigte und institutionalisierte Vorstellung, wie man sich in bestimmten Situationen zu verhalten hat.“ Ebenso wie Stereotype werden auch Rollenerwartungen nicht hinterfragt und sind sehr änderungsresistent. ELTERN- VS. MANAGEMENTROLLE

Wie wirken sich Rollenerwartungen nun auf die Arbeitswelt aus? Helga Eberherr: „Eines der zentralsten Spannungsfelder ist das von Eltern- und Managementrolle. In Österreich wird die Elternrolle noch primär als Mutterrolle angesehen, aber auch Väter, die mehr Raum für ihre Kinder haben wollen, kommen in eine ähnliche organisationale Bredouille. Auch Väter, die in Karenz gehen wollen, haben Angst, sich dadurch ihre Karriere zu verbauen.“ Warum? Weil Arbeitsbedingungen vorherrschen, die Rollenkonflikte zwischen Führungsposition und Elternschaft forcieren. Eberherr: „Wenn eine Managementposition organisationskulturell eine Vollzeitarbeit mit sechzig oder mehr Stunden beinhaltet, dann wird eine Vereinbarkeit mit der Elternrolle, die natürlich auch Zeit einfordert, schwierig.“ Im Übrigen gibt es neben den Rollenzuschreibungen noch weitere Erklärungsansätze der beruflichen Unterschiede zwischen den Geschlechtern. Man nehme z.B. nur unsere eigenen Geschlechterrollenzuschreibungen, die wir aufgrund unserer Sozialisation entwickeln. Denn: Welche Berufe streben wir als Mann oder Frau an? Wo meinen wir, dass unsere Stärken liegen? Sonja Lydtin: „Stereotype beeinflussen nicht nur unsere Fremdeinschätzung sondern auch unsere Selbsteinschätzung – und damit auch die Entwicklung unserer Fähigkeiten. Ein Phänomen, das gemeinhin auch als ‚stereotyp threat‘ bekannt ist.“

FRAU? TYPISCH

UNCONSCIOUS BIAS TRAINING

Wir wissen nun, dass Stereotype, Vorurteile und Rollen zuschreibungen als Alltagswissen in jedem von uns schlummern. Wir wissen weiters, dass aufgrund dieser Annahmen, wie die Welt zu sein hat, Ungleichheiten und sogar Diskriminierungen entstehen können. Was kann man also dagegen tun? Sonja Lydtin: „Stereotype aufzubrechen ist ein Ziel von Gleichstellungs- und Diversitätsmaßnahmen.“ Denn Stereotypen sind aufgrund ihrer sozialen Konstruiertheit privat wie beruflich reflektier- und somit veränderbar. Wichtig ist die Bereitschaft, die als „natürlich“ wahrgenommenen Annahmen über Normvorstellungen und Machtverhältnisse zu verändern. Ansätze zum Aufbrechen von Stereotypen gibt es auf der individuellen und auf der organisationsstrukturellen Ebene. Individuell kommt vor allem das Unconscious Bias Training zum Tragen. Helga Eberherr: „Der Fokus dieser Trainings liegt auf der Bewusstmachung von Prozessen und Mechanismen, um impliziten Zuschreibungen entgegenzusteuern. Ziel ist es, ‚Taken for granted‘- Prozesse, die man nie in Frage gestellt hat, aufzubrechen.“ ZEIT ALS KRITISCHER FAKTOR IM JOB

Auf organisationskultureller Ebene spielt insbesondere der Fokus Zeit eine zentrale Rolle. „Die Forschung zeigt, dass Zeit und Verfügbarkeit die zentralen Themen sind, wenn es um Managementpositionen geht. Ideal wäre der Versuch, 30-Stunden-Positionen nicht von allen Karriereschritten abzuschneiden. So könnte man die Durchlässigkeit von vertikalen Karriereschritten von VollzeitPlus-Vorstellungen entkoppeln. Aber auch kleinere Maßnahmen, wie etwa Besprechungstermine nicht um 17.00 Uhr anzusetzen, zeigen große Wirkung.“, so Eberherr. Eine weitere Möglichkeit wäre Personen immer wieder „nicht-rollenkonforme“ Aufgaben zu übertragen.

SPECIAL: GENDER

22 Es geht auch anders TYPISCHE WUNSCHBERUFE?

SPECIAL: GENDER | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Männer arbeiten im Finanzwesen und Consulting, Frauen bevorzugen eine Tätigkeit im Marketing und Personalwesen – wir alle kennen diese Klischees. Dass es auch umgekehrt geht, erzählen fünf WU-Absolvent/innen.

LEIFANG ZHOU, CONSULTANT, DETECON CONSULTING

Was macht Ihnen an Ihrem Beruf Spaß?

BERNHARD WALLNER,

Was macht Ihnen an Ihrem Beruf Spaß? Die Tatsache, dass ich eine Marke für den österreichischen Markt (innerhalb internationaler Rahmenbedingungen) weitgehend selbst gestalten kann. Besonders die Einführung neuer Produkte und Kampagnen mit starkem digitalem Fokus machen mir im Moment besonders Spaß.

Bild: Hannah Mayr Fotografie

MARKETING, L’ORÉAL

In meinem Beruf ist es sehr abwechslungsreich. Je nach Projekt, hat man mit unterschiedlichen Themen und Branchen zu tun. Das Einarbeiten in neue spannende Themen und die Zusammenarbeit mit unterschiedlichen Menschen in Projekten macht mir persönlich sehr viel Spaß. Auch die Flexibilität und die hohe Eigenverantwortung in meinem Job ist etwas, das ich sehr schätze.

Wollten Sie immer im Consulting arbeiten? Ich muss zugeben, dass ich es eher dem Zufall zu verdanken habe, dass ich in der Consulting-Branche gelandet bin. Aufgrund des Meet your Job-Events des WU ZBP Career Center bekam ich von Detecon ein Angebot. Da ich die Consulting-Branche durchaus als reizvoll empfand, habe ich dieses mit Freude angenommen.

Wollten Sie immer im Marketing arbeiten?

Gab es genderspezifische Barrieren bei Ihrem Jobeinstieg?

Nein, absolut nicht. Fast alle meine Praktika habe ich bei Unternehmensberatungen gemacht. Jedoch war mir nach meinem letzten Praktikum bei einer der großen Strategieberatung klar, dass ich auf Dauer nicht in dieser Branche bleiben möchte.

Bei uns in der Firma sind mir keine diesbezüglichen Barrieren bekannt. Klar gibt es in der Unternehmens beratung mehr Männer als Frauen. Aber solange man sich nicht einschüchtern lässt, haben alle dieselben Chancen.

Gab es genderspezifische Barrieren bei Ihrem Jobeinstieg? Im Unternehmen sind mir absolut keine Barrieren begegnet. Ansonsten bekomme ich bei der Ansprache des eigenen Jobs manchmal komische Blicke. Das ist mir aber relativ egal. Es ist 2016. Für mich gibt es so etwas wie „Männerberufe“ und „Frauenberufe“ nicht. In meinem Team sind übrigens drei Männer und zwei Frauen.

SPECIAL: GENDER

Bild: Detecon

Bild: Foto Wilke

Wollten Sie immer im Finanzwesen arbeiten?

SANDRA HINTERLEITNER, CASH MANAGEMENT

Nach meiner Ausbildung hatte ich keine konkrete Vorstellung in welcher Branche mein Job sein soll. Natürlich war ich durch mein wirtschaftliches Studium in meiner Wahl geprägt. Die Vorstellung im internationalen Bankensektor als einem Eckpfeiler unseres wirtschaftlichen Systems zu arbeiten war für mich besonders reizvoll.

STRUCTURING EMEA, DEUTSCHE BANK

Was waren Ihre Beweggründe, den Job auszuführen? Was macht Ihnen an Ihrem Beruf Spaß? Es macht mir Spaß, in einem internationalen Umfeld mit unterschiedlichen Kunden zu agieren und mich in einer spannenden Branche ständig weiterentwickeln zu können. Neben der fachlichen Herausforderung und dem eigenständigen Arbeiten ist mir der respektvolle Umgang und das „gemeinsame“ Arbeiten in verschieden Projektkonstellationen wichtig.

Durch mein Praktikum bei der Bank hatte ich die Chance, viele Bereiche der Bank kennenzulernen und dadurch auch mein Interessengebiet und meine Jobvorstellungen zu schärfen. Die Vielfalt der Aufgabengebiete am Puls der wirtschaftlichen Trends, das Kennenlernen großer Unternehmen und deren Organisation sowie das Erarbeiten von Kundenlösungen im internationalen Umfeld waren ausschlaggebend für meine Wahl.

DRUCK

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Bilder: privat

OLESYA FRIDUM, CONSULTANT, GRASER CONSULTING

Was macht Ihnen an Ihrem Beruf Spaß? MARTIN LEHNER, HR GENERALIST, LOHMANN & RAUSCHER

Ich lerne jeden Tag etwas Neues dazu. Es gibt viele Themen, die ich für mich entdecke und es gibt Aufgaben, bei denen ich meine Kompetenzen zeigen kann. Das macht die Arbeit interessant.

Was macht Ihnen an Ihrem Beruf Spaß? Als HR Generalist umfasst meine Stelle viele verschiedene Aufgaben und Tätigkeitsfelder beginnend von Recruiting, über Personalentwicklung bis hin zu internationalen Agenden. Durch diese Vielfältigkeit habe ich mit unterschiedlichsten und interessanten Persönlichkeiten zu tun.

Was waren Ihre Beweggründe, den Job auszuführen? Ich helfe grundsätzlich gerne und es macht mir Freude, wenn ich meine Kompetenzen und Kenntnisse einsetzen kann, um bessere Lösungen zu finden. Ich mag es, wenn die Ergebnisse meiner Arbeit Nutzen bringen. Wenn die Kunden zufrieden sind, dann freue ich mich besonders.

Wollten Sie immer im Personalwesen arbeiten?

Gab es genderspezifische Barrieren bei Ihrem Jobeinstieg? Ganz im Gegenteil. Bei einer Vielzahl an Bewerber/innen sollte man hervorstechen und das gelang mir aufgrund meiner Sozialkompetenz und meines bisherigen Werdegangs. Last but not least: die Chemie stimmte.

SPECIAL: GENDER

Wollten Sie immer im Consulting arbeiten? Ich hatte es nicht geplant, dass ich als Beraterin arbeite, aber ich finde diesen Beruf interessant, weil Berater/innen neue Lösungen für Kunden erarbeiten und sie in diversen Agenden unterstützen. Dabei ist nicht nur fachliche Kompetenz wichtig, sondern auch Hilfs bereitschaft, Offenheit gegenüber Kundenwünschen und Anforderungen und offene Kommunikation.

Brigitte Kuchenbecker ist im WU ZBP Career Center für Medien und PR verantwortlich.

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Ja, bereits während der Studieneingangsphase wurde mein Interesse an HR durch die Lehrveranstaltung „Personal, Führung und Organisation“ geweckt, welches im zweiten Abschnitt durch meine Spezialisierung „Verhaltenswissenschaftlich Orientiertes Management“ gestärkt wurde. Darum entschied ich mich dann im Anschluss an mein Bachelor-Studium für einen einschlägigen berufsbegleitenden Master in Human Resources.

Adverl toria

Eine Frage der Vielfalt ODER: WARUM DIVERSITY BEI HOFER SO WICHTIG IST?

SPECIAL: GENDER | karriere.hofer.at

Eine zunehmend komplexer werdende Wirtschaft als Folge der Globalisierung und Digitalisierung fordert die Wandlungsfähigkeit von Organisationen aktuell stärker denn je. Eine Chance, die Österreichs beliebtester Lebensmitteleinzelhändler im Sinne eines gelebten und in der Unternehmenskultur fest verankerten Diversity Managements aktiv zu nutzen weiß.

ERFOLGSFAKTOR MENSCH

Neben Persönlichkeit ist vor allem Chancengleichheit ein wichtiger Baustein in der gelebten Unternehmensphilosophie von Hofer. Dafür sprechen auch die Zahlen: Über 60 Prozent der Hofer-Filialleiter/innen sind weiblich; auch im Hofer Management sind es über 40 Prozent. Gleiche Arbeit wird dabei gleich entlohnt unabhängig von Geschlecht und Alter. EMPLOYER OF CHOICE

Vielfalt (an)erkennen und konstruktiv einsetzen: So lautet einer der primären Grundsätze von Hofer, um wirtschaftlich auch weiterhin erfolgreich zu sein. Als einer der größten Arbeitgeber des Landes weiß der Diskonter Nummer eins, dass Diversity Management insbesondere in der von Veränderung geprägten Handelsbranche von zentraler Bedeutung ist. Was sich bei Hofer hinter dem Begriff „Diversität“ verbirgt? Allen voran das Fördern der persönlichen Fähigkeiten und individuellen Talente, die in weiterer Folge zum Unternehmenserfolg beitragen. Felsenfest in den Unternehmensgrundsätzen verankert und gelebte Realität sind deshalb auch Umgangsformen wie Fairness und Wertschätzung im Austausch miteinander sowie Chancengleichheit unabhängig von Geschlecht, Nationalität, Abstammung, Religion, Alter, sexueller Orientierung oder Lebensstil.

Die Vision des Diskonters ist einfach: Hofer will auch künftig „Employer of Choice“ sein – für bestehende genauso wie für potenzielle Mitarbeiter/innen. Wie dies in einer Zeit des gesellschaftlichen Wandels, wo Vereinbarkeit von Familie und Beruf immer wichtiger wird, funktionieren kann? Mit Hilfe von zahlreichen Maßnahmen für eine ausgewogene Work-Life-Balance, welche die unterschiedlichen Lebensphasen und individuellen Bedürfnisse der Mitarbeiter/innen berücksichtigen: angefangen von flexiblen Arbeitszeitmodellen über Mobile Working bis hin zu Sabbaticals, betrieblicher Gesundheitsvorsorge und einem attraktiven Karenzmanagement, um nur beispielhaft einige zu nennen. Klingt interessant? Nähere Informationen zu Hofer als Arbeitgeber finden Sie auf karriere.hofer.at

Inspirierende Individualität ist nicht nur im Verkauf, beim direkten Kontakt mit den Kund/innen von Bedeutung, sondern auch im Management. Fähigkeiten und Talente identifizieren, gleichzeitig die Stärken jedes Mitarbeiters/jeder Mitarbeiterin sowie des Teams erkennen und fördern – das zeichnet eine Führungskraft im Hofer Management aus. „Persönlich bin ich sehr gewachsen in meinen über zwei Jahren bei Hofer, aber besondere Freude bereitet es mir, wenn ich an der Entwicklung von Mitarbeiter/innen maßgeblich beteiligt bin. Einen ehemaligen Lehrling habe ich zum Beispiel kürzlich zum Filial leiterstellvertreter befördert.“, so Karl Sternberger, Regionalverkaufsleiter bei Hofer. Dieses starke Miteinander ist in einer Unternehmenskultur eingebettet, die sowohl fordert als auch fördert, jedoch der Mensch immer im Fokus steht.

Bild: Hofer

INDIVIDUALITÄT IST TRUMPF

SPECIAL: GENDER

26 Care Arbeit ODER: WAS ARBEITET SCHNEEWITTCHEN EIGENTLICH?

SPECIAL: GENDER | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

„Willst du unseren Haushalt führen, kochen, Betten machen, waschen, nähen und stricken und willst du alles ordentlich und rein halten, so kannst du bei uns bleiben und es soll dir an nichts fehlen.“ Das versprach Schneewittchen und blieb bei ihnen. Es hielt das Haus in Ordnung. Morgens gingen die Zwerge in die Berge und suchten nach Erz und Gold, abends kamen sie wieder und da musste ihr Essen zubereitet sein … Wenn wir die Passage des Märchens „Schneewittchen“ der Gebrüder Grimm auf uns wirken lassen, bekommen wir ein Gespür für Arbeit. Doch halt – wer arbeitet? Die Zwerge, die das Einkommen in Form von Erz und Gold sichern? Oder Schneewittchen, das sich den lieben langen Tag um den Haushalt kümmert? Natürlich arbeiten beide! Auch wenn die eine Arbeit mit Einkommen verbunden ist und die andere nicht.

HAUSFRAUENARBEIT?

Und da sind wir auch schon beim Stichwort angelangt: Care Arbeit ist, wie es schon der Terminus „Hausfrauenarbeit“ vermuten lässt, mit Frauen verknüpft. „Aktuelle Forschungen bestätigen, dass zwei Drittel der Care Arbeiten nach wie vor Frauen übernehmen. Und selbst wenn ein Teil z.B. an Haushaltshilfen ausgelagert wird, fühlt sich die Frau für deren Organisation verantwortlich.“, so Katharina Mader. Gründe für diese Rollenaufteilung sind wahrscheinlich in unserer Sozialisierung zu finden. Katharina Mader: „Viele Frauen haben tief in ihrem Inneren ein Selbstverständnis, dass Care Arbeiten in ihren Verantwortungsbereich fallen. Denken wir doch an unsere Kindheit: Mädchen werden oft als fürsorglich und einfühlsam erzogen, wohingegen Buben nicht mit Puppen spielen sollten. Das wirkt sich natürlich auf unser Rollenbild aus.“

PFLEGEN, ERZIEHEN, HAUSHALT FÜHREN

ES GEHT SICH NICHT ALLES AUS!

Der Begriff der „Care Arbeit“ hat sich in den 1990er Jahren aus der feministischen Ökonomie entwickelt, er beinhaltet alle Aspekte des Pflegens und Sich-Kümmerns. „Care Arbeit ist plakativ gesagt das, was man früher unter Hausfrauenarbeit verstanden hat: Putzen, Kinder und Großeltern betreuen und sich um den Haushalt kümmern.“, erklärt Katharina Mader, Department für Volkswirtschaft der WU. „Diese Tätigkeiten sind für die Wirtschaft von immenser Bedeutung, genaugenommen sind sie der Erwerbstätigkeit vorgelagert. Denn ist die Wäsche nicht sauber, dann kann man auch nicht zur Arbeit gehen.“

Dass Frauen zuständig für Care Arbeiten sind, hat durchgängig Auswirkungen auf ihre Erwerbskarriere – das kann von Karenzen über Teilzeitarbeiten bis hin zur vollständigen Aufgabe der Erwerbsarbeit reichen. Laut einer Erhebung der Statistik Austria waren im Jahr 2015 47 Prozent der erwerbstätigen Frauen in einem Teilzeit-Dienstverhältnis, bei den Männern waren es knapp 10 Prozent.

Der Großteil der Care Arbeit erfolgt unbezahlt – der ungefähre Wert dieser Arbeit entspräche laut Mader etwa einem Drittel des Sozialprodukts westlicher Gesellschaften. Allerdings werden gewisse Aspekte der Care Arbeit zunehmend ausgelagert und bekommen somit auch einen messbaren Wert. Mader: „Putzen kann eine Haushaltshilfe übernehmen, die Kinderaufsicht ein/e Babysitter/innen und die Betreuung der Großeltern ein/e Pfleger/in. Gerade seit den 60er Jahren haben sich hier viele neue Arbeitsplätze entwickelt – allerdings sind das in der Regel Frauenarbeitsplätze.“

SPECIAL: GENDER

„Kinder im Vorschulalter, eine pflegebedürftige Mutter und ein Vollzeitjob – es geht sich zeitlich einfach nicht alles aus.“, betont Katharina Mader. „Und in einer Gesellschaft, in der ich will, dass es allen gut geht, muss Platz für Care Arbeiten sein. Kinder wachsen nun einmal nicht von alleine auf, und im Alter werden wir selbst auch einmal pflegebedürftig und somit abhängig werden.“

Bilder: iStock / nicescene

VORSCHLÄGE?

Welche Lösungen gibt es also? Außer, dass wie im Märchen von den Gebrüdern Grimm Schneewittchen allein die Haushaltverantwortung übernimmt, während die Zwerge das Geld verdienen? Katharina Mader gibt Einblick in die aktuelle Forschung und stellt fünf Szenarien vor:

1 Die Care Arbeit wird einfach nicht mehr gemacht. Katharina Mader: „Unrealistisch! Wir brauchen die Tätigkeiten, damit unsere Wirtschaft funktioniert. Und Care Arbeiten hören auch nie auf – das sind keine Projekte, die abgeschlossen werden. Wir alle kennen das: Kaum ist man mit dem Staubsaugen fertig, kommt schon wieder jemand mit schmutzigen Schuhen in die Wohnung …“ Die Care Arbeit übernimmt der Markt und sie wird in rein bezahlte Arbeit umgewandelt. Katharina Mader: „Schwierig. Gerade, wo es um Beziehungsarbeit geht, also Kindererziehung, Betreuung der Eltern etc, ist eine komplette Auslagerung faktisch nicht realisierbar. Abgesehen davon schwingt hier die latente Gefahr mit, dass wieder Frauen diese Arbeiten schlecht bezahlt und kaum abgesichert übernehmen. Man denke nur an Putzfrauen, etc …“

Die Care Arbeit übernimmt der Staat. Katharina Mader: „Auch das ist ein eher theoretisches Konstrukt in Zeiten, in denen stark gekürzt wird. Und gerade der Care Bereich ist häufig von Kürzungen betroffen, der Outcome ist schlecht messbar.“

Es kommt zu einer allgemeinen Arbeitszeitverkürzung. Katharina Mader: „Ich als Volkswirtin erlaube mir solche Forderungen zu stellen. In einigen nordischen Ländern ist eine 32-Stunden Arbeitswoche etwas ganz Normales. Das würde übrigens nicht bedeuten, dass wir nun alle Kinder bekommen müssen. Nein: Dann haben wir ein politisches Leben oder auch Freizeit oder wir unterstützen eine andere Familie bei deren Care Arbeiten.“

Frauen und Männer sollen in heterosexuellen Haushalten die Care Arbeiten besser aufteilen.

GLEICHES RECHT FÜR ALLE

Dieser fünfte Punkt ist wohl jener, der spontan am leichtesten und schnellsten umzusetzen ist – und zwar von jedem und jeder von uns. Katharina Mader: „Ja, Care Arbeiten können das Erwerbsleben erschweren, aber auch ungemein bereichernd sein. Es ist schön, wenn man sich um sein Kind kümmert oder seine Eltern pflegt. Und auch wenn wir aus unserem Rollenverständnis vor allem Frauen mit Care Arbeiten in Verbindung bringen, geht sie Männer genauso etwas an.“

Bilder: iStock / fcafotodigital

In einer Neuauflage von Schneewittchen könnten also die Zwerge kochen, Schneewittchen sucht nach Gold und die restlichen Haushaltstätigkeiten werden gerecht zwischen allen Beteiligten aufgeteilt …

SPECIAL: GENDER

28 Gleiches Geld für alle? ERKLÄRUNGEN DES GENDER PAY GAP

SPECIAL: GENDER | Brigitte Kuchenbecker und Georg Kubina | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Für jeden Euro, den Männer verdienen, kommen Frauen in Österreich durchschnittlich auf 76 Cent – sagt die Europäische Kommission in ihrer jüngsten Eurostat-Studie zu geschlechts spezifischen Lohn- und Gehaltsunterschieden innerhalb der EU. Natürlich ist das Stoff für hitzige Diskussionen. Warum ist die Gleichstellung von Frauen und Männern bei Löhnen und Gehältern noch längst nicht erreicht?

Bei der Berechnung des bereinigten Gender Pay Gap hingegen werden strukturelle Unterschiede – wie Bildung, Beruf, Branche oder Alter – herausgerechnet. Dies ermöglicht es, Aussagen über Frauen und Männer mit einer vergleichbaren Merkmalsausstattung zu treffen. „Es zeigt sich, dass nur 9,1 Prozentpunkte des Gender Pay Gap durch diese beobachtbare Charakteristika erklärbar sind“, so Tamara Geisberger, Expertin für Verdienststruktur- und Gender-Statistik bei der Statistik Austria.

BEREINIGTER UND UNBEREINIGTER GENDER PAY GAP

DIE GRÜNDE

Der von Eurostat für das Jahr 2010 ermittelte Wert von 24 Prozent drückt den sogenannten unbereinigten Gender Pay Gap aus. Für die Berechnung werden die durchschnittlichen Bruttostundenverdienste von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern herangezogen – ohne Anpassung an geschlechtsspezifische Unterschiede im Hinblick auf die Beschäftigungsstruktur. Vollzeit- oder Teilzeittätigkeit, Art der Position oder Dauer der Unternehmenszugehörigkeit bleiben also bei dieser Art der Berechnung unberücksichtigt.

Detailanalysen der Statistik Austria zum Einfluss der einzelnen Merkmale zeigen, dass ein großer Teil der 9,1 Prozentpunkte auf die geschlechtsspezifische Segregation des Arbeitsmarktes nach Branchen und Berufsgruppen zurückgeführt werden kann. Frauen arbeiten nach wie vor öfter in Dienstleistungsberufen, die schlechter bezahlt sind, und in Branchen mit geringeren Verdienstmöglichkeiten, während Männer häufiger in besser bezahlten technischen Berufen und Führungspositionen zu finden sind. Denn obwohl Frauen Männer bei den tertiären Bildungsabschlüssen bereits überholt haben, steigen sie nach wie vor seltener in höhere oder führende Tätigkeiten auf.

GENDER PAY GAP 100 % 14,9 % unerklärt

Gender Pay Gap 2010: 24,0 %

90%

9,1% erklärt durch: Unternehmensgröße Art des Arbeitsvertrags Vollzeit /Teilzeit Unternehmenszugehörigkeit Alter Ausbildung Beruf Wirtschaftstätigkeit Region

80 % 70% 60% 50 % 40% 30% 20% 10% 0 Männer

Frauen

Quelle: Statistik Austria. Verdienststrukturerhebung 2010

SPECIAL: GENDER

Daneben spielen auch Unterschiede betreffend dem Ausmaß der Beschäftigung oder der Art des Arbeitsvertrags eine Rolle. Das Alter, die Dauer der Unternehmenszugehörigkeit, die Unternehmensgröße und die Region tragen ebenfalls zur Erklärung eines Anteils des Gender Pay Gaps bei. NICHT ALLES IST ERKLÄRBAR …

Der erklärte Teil des Gender Pay Gap besagt also, dass die Lohndifferenz um rund neun Prozentpunkte kleiner wäre, wenn sich Frauen und Männer nicht bezüglich der in die Analyse einbezogenen Charakteristiken unterscheiden würden. Der Rest von 14,9 Prozentpunkten kann hingegen nicht erklärt werden. Alyssa Schneebaum, die als PhD am Institut für Makroökonomie der WU zum Schwerpunkt „Gender in der Wirtschaft“ forscht: „Es wird durch den unerklärbaren Teil des Gender Pay Gap aufgezeigt, dass Frauen selbst für vergleichbareTätigkeit im Schnitt weniger von ihren Arbeitgebern bezahlt bekommen

BERUFLICHE TÄTIGKEITEN NACH HÖCHSTER ABGESCHLOSSENER SCHULBILDUNG Angaben in Prozent

Hilfstätigkeit, angelernte Tätigkeit

Facharbeit, Vorarbeit, Meister

Mittlere Tätigkeit

Höhere und hochqual. Tätigkeit

Führende Tätigkeit

Frauen

24,8

6,7

41,8

22,9

3,8

Pflichtschule

74,2

(2,2)

21,1

(1,5)

(x)

Lehre

29,0

15,0

47,6

6,0

2,3

BMS

16,6

6,4

55,6

18,4

3,1

AHS

24,9

(4,5)

47,3

20,0

(3,4)

BHS

11,9

3,0

53,4

27,9

3,8

Uni, FH, Akademie

5,3

(1,2)

24,1

61,1

8,4

Männer

23,0

24,7

21,6

21,8

8,9

Pflichtschule

68,7

11,0

14,9

(3,4)

(x) 4,5

Lehre

24,6

42,5

20,5

7,9

BMS

18,2

16,0

36,6

20,8

8,5

AHS BHS

25,2 10,1

6,3 7,1

32,0 29,6

25,8 39,4

10,7 13,7

Uni, FH, Akademie

3,9

(x)

11,3

61,3

22,6

Quelle: Statistik Austria. Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung 2015. Ohne Lehrlinge

BILDUNGSNIVEAU DER BEVÖLKERUNG IM ALTER VON 25 BIS 64 JAHREN

80 67,0

70 59,5 60

56,8

70,3

56,4

70,7 60,1

50,9

Pflichtschule Männer

50 40,1 40

34,3

Sekundarabschluss Männer Sekundarabschluss Frauen

33,1

Tertiärabschluss Männer

25,3 23,6

19,3

16,3 7,8

10 0

Pflichtschule Frauen

43,1

6,1 3,1 1981

6,0 1991

Tertiärabschluss Frauen

14,8 14,5

10,5

2001

2011

Quelle: Statistik Austria. 1981, 1991, 2001: Volkszählung. 2011 Bildungsstandregister

als Männer. Diese rund 15 Prozent werden oftmals als Diskriminierung interpretiert.“ Allerdings solle man weiteres nicht vergessen, dass auch Unterschiede in den Charakteristika, die herausgerechnet werden, bereits aufgrund von Diskriminierung entstehen können. Dies könnte etwa der Fall sein, wenn sich Mädchen aufgrund möglicher diskriminierender schulischer Situationen weniger häufig für technische Berufe entscheiden oder Frauen mit Kindern längere Zeit dem Arbeitsmarkt fernbleiben als Männer. ÖSTERREICH IM INTERNATIONALEN VERGLEICH

Wie positioniert sich Österreich nun im internationalen Vergleich? Im EU-Vergleich wird der Lohnunterschied einheitlich für alle Mitgliedstaaten anhand der durchschnittlichen Brutto stundenverdienste der unselbständig Beschäftigten in der Privatwirtschaft berechnet. Tamara Geisberger:

„Trotz eines leichten Rückgangs, zählt Österreich nach wie vor zu den Ländern mit den größten geschlechtsspezifischen Lohnunterschieden“ (siehe Abbildung „Gender Pay Gap im EU-Vergleich“auf der nächsten Seite). Dieser hohe Wert geht in Österreich mit einer hohen Frauenerwerbs- und einer hohen Teilzeitquote bei Frauen einher. Die Erwerbsbeteiligung von Frauen stellt auch in einigen anderen Ländern wie Deutschland, den Niederlanden, Finnland oder dem Vereinigten Königreich einen relevanten Faktor zur Erklärung des deutlichen Gender Pay Gaps dar. Die niedrigen Gender Pay Gaps in Malta oder Italien lassen sich vielmehr primär durch eine geringe Frauenerwerbs- bzw. Teilzeitquote erklären. Hingegen liegt in Schweden oder Dänemark der geschlechtsspezifische Lohnunterschied trotz hoher Frauenerwerbsquoten und hoher Teilzeitbeschäftigung von Frauen unter dem > EU-Durchschnitt von 16,7 Prozent. SPECIAL: GENDER

20,9

22,2

22,3

22,5

28,1

Ver. Königreich

Österreich

Deutschland

Tschech. Republik

Estland

18,4

19,7

17,3 Lettland

Finnland

Slowakei

16,7 EU-28

16,0 Dänemark

16,1

15,5 Frankreich

Niederlande

15,1

14,2 Zypern

Ungarn

14,2 Bulgarien

14,9

13,9 Irland

14,9

13,8 Schweden

Spanien

13,3 Litauen

Portugal

10,6 Malta

7,0 Slowenien

10,4

6,6 Belgien

7,7

6,1 Italien

Kroatien

5,4 Luxemburg

4,5

GENDER PAY GAP IM EU-VERGLEICH 2014

30 25 20 15 10 5 Polen

Rumänien

Quelle: Eurostat. Geschlechtsspezifischer Lohnunterschied (ohne Anpassungen)

VEREINBARKEIT VON BERUF UND FAMILIE

100 90 80

95,9 86,5

92,6 83,5 82,2

81,0

70 60

67,3 54,5

40 30 25,3

Teilzeitquote Männer mit Kindern unter 15 Jahren

10,8 5,6

Teilzeitquote Frauen ohne Kinder unter 15 Jahren

13,8 4,3 2,1

19 95 19 96 19 97 19 98 19 99 20 00 20 01 20 02 20 03 20 04 * 20 05 20 06 20 07 20 08 20 09 20 10 20 11 20 12 20 13 20 14

Erwerbsquote Frauen ohne Kinder unter 15 Jahren

Teilzeitquote Männer ohne Kinder unter 15 Jahren

37,1

Erwerbsquote Männer mit Kindern unter 15 Jahren (exkl. Elternkarenz)

Erwerbsquote Frauen mit Kindern unter 15 Jahren (exkl. Elternkarenz)

Erwerbsquote Männer ohne Kinder unter 15 Jahren

Teilzeitquote Frauen mit Kindern unter 15 Jahren (exkl. Elternkarenz)

Quelle: Statistik Austria. Mikrozensus-Arbeitskräfteerhebung (exkl. Elternkarenz, Arbeitslose)

GLEICHES GELD FÜR ALLE?

Welche Ansätze kann es also geben, um wie in Schweden oder Dänemark den Gender Pay Gap zu minimieren? Eine Option könnte bei der branchen- und berufsbezogenen Segregation ansetzen, die den Österreichischen Arbeitsmarkt nach wie vor kennzeichnet. Alyssa Schneebaum: „Es wäre sinnvoll, Frauen beim Eintritt in hochbezahlte Branchen, sogenannte MINTBereiche – Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften, Technik – zu unterstützen. Umgekehrt sollten auch Männer motiviert werden, in soziale Berufe, wie Pflege- und Kinder betreuungsberufe, vorzudringen“. Ein weiterer Ansatz könnte die Vereinbarkeit von Beruf und Familie sein. Alyssa Schneebaum: „Da ein Teil des Lohnunterschieds direkt und indirekt durch die ungleiche Aufteilung der unbezahlten Arbeit entsteht, macht es Sinn, in diesem Bereich anzusetzen. Dazu zählen all jene Politikmaßnahmen, die einerseits Frauen dazu ermutigen, bezahlter Arbeit nachzugehen SPECIAL: GENDER

und andererseits Männer dazu ermutigen, mehr unbezahlte Arbeit zu übernehmen“. Ein Beispiel wäre ein Karenzmodell, in dem die Zeit jeweils der einzelnen Person zusteht und nicht von einem Elternteil auf den anderen übertragen werden kann. Ein derartiges Modell verändere nicht nur das Verhalten der Männer und Frauen, die in Karenz gehen, sondern auch die Erwartungen der Arbeitgeber in Bezug auf mögliche Karenzzeiten. Zu guter Letzt können Maßnahmen, die der Abschwächung sozialer Normen und Konstruktionen von Geschlechterrollen dienen, einen wichtigen Beitrag zur Verringerung des Gender Pay Gaps leisten. Alyssa Schneebau: „Der Gender Pay Gap hat seinen Ursprung in der sozialen Konstruktion von Genderrollen, die in der Gesellschaft festlegen, wie sich Männer und Frauen ‚zu verhalten haben’. Diese Schubladen gilt es aufzubrechen“.

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SPECIAL: GENDER

Bild: ZBP/Cochic Photography

SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

Alfred Schrott VORSTAND MARKETING UND VERKAUF MANNER

SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT … | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Im 17. Wiener Gemeindebezirk riecht es nach Schokolade – denn die österreichische Traditionsmarke Manner hat mitten in Wien ihr Waffelwerk. Auf dem Weg zum Interview mit Alfred Schrott, Vorstand Marketing und Verkauf, komme ich in einer Seitengasse an riesigen LKWs mit Tonnen von Mehl vorbei – ein nicht ganz alltäglicher Anblick in der ansonsten ruhigen Wohngegend. Mit welchen Herausforderungen eine Traditions marke konfrontiert ist, wie Karrieren im Marketing heute starten können und was das Besondere an einer Arbeit im Management ist, erfahre ich im persönlichen Gespräch. Beschreiben Sie Ihre Karriere!

Was ist das Spannende an der Arbeit bei Manner? Manner ist eine der bekanntesten österreichischen Marken – und auch eine Herzensmarke, die es schon seit mehr als 125 Jahren gibt. Allerdings müssen wir mit unserer traditionellen Marke modern bleiben. Manner symbolisiert Werte aus der Vergangenheit, welche die Österreicher/innen schätzen. Es ist eine Herausforderung, diese Traditionen so darzustellen, dass sie trotzdem aktuell bleiben.

Was ist Ihr Lieblingsprodukt? Die Nusswürfel schmecken fantastisch zu einem kleinen Kaffee. Wenn ich eine Packung Mannerschnitten aufmache, besteht die Gefahr, dass ich sie ganz aufesse (lacht).

Wir müssen mit unserer

Bereits während meines WU-Studiums hat mich das Thema Marketing interessiert. Meine Karriere hat aber eigentlich im Vertrieb begonnen: In den Sommermonaten habe ich Autos verkauft, neben meinem Doktoratsstudium war ich im Zeitungsvertrieb. 1996 konnte ich durch eine günstige Fügung in einem Dissertantenseminar dem Seniormanagement-Team von Unilever die Ergebnisse meiner Arbeit präsentieren – ein paar Wochen später kam es zu einem Jobangebot. Ich stieg bei Unilever im vertriebsnahen Direktmarketing ein, dann wechselte ich ins klassische Produktmarketing und schließlich kam die erste Führungs verantwortung als Trademarketingmanager. Der nächste Schritt war die Position des Verkaufsdirektors, in welcher ich dann später den Vertrieb von drei bis dato unabhängig agierenden Unilever-Companies in Österreich zusammengeführt habe. Und schließlich implementierte ich als Geschäftsführer von Unilever Österreich das Unternehmen in die internationale DACH DreiLänder-Organisation. Es war eine spannende und tolle Zeit. 2009 kam dann der Schritt zu Manner – und mein MarketingTraum lebt jetzt hier weiter.

traditionellen Marke modern bleiben.

Was ist das Besondere an einer Arbeit im Management?

Die größte Aufgabe in einer Führungsposition ist es, durch andere zu wirken anstatt selbst etwas zu tun. In einer Spezialistenposition mag das anders sein, aber in einer generalistischen Managementposition darf man den „Faktor Mensch“ nicht unterschätzen. Man muss ein Gespür für Menschen bekommen und gerne mit ihnen arbeiten.

Welcher Führungsstil führt Ihrer Meinung nach zum Erfolg? Ich glaube nicht, dass es DIE eine Wahrheit gibt. Die Theorien schwanken zwischen „jede/r Mitarbeiter/in braucht individuelle Zuwendung“ bis hin zu „Held/innen gehen voraus und alle gehen hinterher“. Ich denke, dass unterschiedliche Personen auch auf einen unterschiedlichen Führungsstil ansprechen. Doch eines zählt immer: Dass man authentisch bleibt und sich die Mitarbeiter/innen darauf verlassen können, wofür man steht.

> SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

Bilder: ZBP/Cochic Photography

Was ist das Besondere an einer Arbeit im FMCG-Bereich?

Ihr Tipp für Berufseinsteiger/innen?

Die Arbeit mit Lebensmitteln ist sehr bereichernd – jede/r kennt sie. Wenn wir eine neue Sorte bei Manner einführen, werden wir am nächsten Tag mit unzähligen Meinungen dazu konfrontiert. Ein Segen und ein Fluch: Alle sind Expert/innen. Das ist ähnlich wie beim Fußball (lacht).

Ich glaube, dass in Zukunft Mobilität und Flexibilität noch mehr an Bedeutung gewinnen werden. Karrieren werden internationaler und Personen mit der Offenheit, auch einen Schritt im Ausland zu setzen, werden vermehrt Chancen entdecken. Im FMCG-Bereich werden heute Marketing-Positionen in Hubs zentralisiert, die zumeist nicht in Österreich angesiedelt sind. Personen, die ein tiefes und umfassendes MarketingVerständnis aufbauen möchten, sollten für einen internationalen Karriereschritt offen sein. Brand Manager/innen lernen so wirklich noch, wie ein Artikel entsteht – von der ersten Idee eines Produktes über die Werbung bis hin zur Positionierung. Solide Sprachkenntnisse sind natürlich auch eine wesentliche Voraussetzung für heutige Karrieren.

Auf welche Herausforderungen treffen Sie heute im Marketing? Der Wettbewerb wird immer härter, die Produktlebenszyklen immer kürzer. Wenn ein Produkt nicht im spätestens zweiten Jahr funktioniert, wird es von den Handelspartnern abgesetzt – das macht die Produktentwicklung immer herausfordernder. Ein großes Thema ist natürlich auch New Media – also wie kann ich Konsument/innen durch Social Media persönlich ansprechen.

Vielen Dank für das Gespräch!

Sind Sie viel international unterwegs? Ich bin ca. 20 Prozent meiner Arbeitszeit im Ausland unterwegs: primär in Europa, zwischendurch auch in Asien und im mittleren Osten und zwei bis dreimal im Jahr im fernen Osten. Doch in einem traditionellen, österreichischen Unternehmen ist es natürlich primär gefragt, dass man hier in der Zentrale vor Ort ist.

Kurz gesagt Studium: Betriebswirtschaft, Schwerpunkt Managementlehre und Warenhandel, WU. Zuletzt gelesen habe ich: „How Google works“ von Eric Schmidt und Jonathan Rosenberg. Mein Lebensmotto: Das Leben so leben, dass es okay war, wenn es zu Ende ist.

Brigitte Kuchenbecker ist als Senior Media-Manager im WU ZBP Career Center tätig.

SPECIAL: EIN GESPRÄCH MIT …

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Mit diesen zwei Personen würde ich gerne zu Abend essen: Am liebsten mit meiner Familie. Das sind dann aber nicht zwei sondern vier. Auf diese Frage hätte ich gerne eine Antwort: Ich glaube es wäre eine Enttäuschung, den Tag zu erleben, an dem ich keine Fragen mehr habe. So lange man sich Fragen stellt, hat man noch Ziele.

Adverl toria

Praktikum bei EY SPECIAL: GENDER | ey.com/at/careers

Benutzen Sie ein iPhone? Nutzen Sie Google? Tanken Sie vielleicht an OMV Tankstellen? Sind Sie ein/e aktive/r Facebook-User/in oder verschicken Sie Ihre Pakete mit DHL?

Kontakte zu knüpfen. Im Anschluss geht es dann bereits in die Abteilungen und die Aufgabenbereiche werden besprochen. „Mit dem Basiswissen aus dem Studium war ich schon sehr gut aufgestellt. Alles Weitere lernt man dann direkt im Job – ‚Training on the Job’ also“, erzählt Sabine, die ebenfalls ein Praktikum absolviert hat und und im Anschluss in der Steuer beratung als Consultant eingestiegen ist. „Darüber hinaus steht sowohl Consultants als auch Praktikant/innen ein umfassendes Aus- und Weiterbildungsangebot zur Verfügung. Da hört das Lernen nach dem Studium nicht auf. In der Steuerberatung ist es wichtig, immer am Ball zu bleiben, damit wir Kunden zu allen steuerlichen Änderungen beraten können“, berichtet Sabine, die als Praktikantin auch Kundenkontakt hatte. Gut einem Drittel der Praktikant/innen kann ein fixer Einstieg in das Unternehmen angeboten werden – ganz unabhängig davon, ob sie bereits einen Masterabschluss haben oder mit einem Bachelor in die Berufswelt einsteigen möchten. EY bietet hier vielfältige Möglichkeiten und auch die Flexibilität, um auf die Bedürfnisse der Absolvent/innen eingehen zu können.

Als eine der führenden Prüfungs- und Beratungsorganisationen weltweit prüft und berät EY eine Vielzahl interessanter und bekannter Unternehmen. Wer glaubt, dass es der Wirtschaftsprüfung, Steuerberatung, Transaktions- oder Managementberatung an Spannung fehlt, der sollte einen Blick hinter die Kulissen werfen. Unsere Teams sind in unterschiedlichsten Branchen tätig und setzen ihr Wissen ein, um renommierte Kunden zukunftsweisend zu beraten. Gerade Einsteiger/innen profitieren immens vom großen Wissensschatz des internationalen Unternehmens. Über 900 Kolleg/innen in Österreich, über 11.000 in der Region GSA (Germany, Switzerland, Austria) und über 231.000 Kolleg/innen weltweit, formen ein großes Netzwerk aus Wissen, Fähigkeiten und Talenten. EINBLICKE IN DIE WIRTSCHAFTSPRÜFUNG

Sie studieren Rechts- oder Wirtschaftswissenschaften und möchten Gelerntes in der Praxis zum Einsatz bringen? Wir suchen Praktikant/innen und Absolvent/innen, die Teil unseres Teams werden! #BuildersWanted | ey.com/at/careers Bild: EY

„Unterschiedliche Kunden und vielfältige Einblicke, abwechslungsreiche Aufgaben und immer am Puls der Zeit“, so würde Thiemo die Wirtschaftsprüfung beschreiben. Er hat zwei Pflichtpraktika im Rahmen seines Bachelor-Studiums bei EY absolviert und ist mittlerweile Teil des EY WirtschaftsprüfungsTeams. „Als Praktikant wirst du sofort überall miteinbezogen und bekommst eigene Verantwortungsbereiche übertragen. Ich habe während meiner Praktikumszeit in unterschiedlichen Teams in der Prüfung gearbeitet und sehr gute Einblicke in die österreichische Unternehmerlandschaft bekommen. Ich schätzte diese Vielseitigkeit und diese Möglichkeit viele Erfahrungen zu sammeln“, erzählt Thiemo. Damit Praktikant/innen bei EY gut abgeholt werden, stehen ihnen ein Buddy und ein sogenannter “Counselor” für alle fachlichen, administrativen und auch persönlichen Fragen, die im Laufe der Praktikumszeit auftreten, zur Seite. PRAXISLUFT IN DER STEUERBERATUNG SAMMELN

Wie auch in der Wirtschaftsprüfung starten die Praktikant/innen mit einem Welcome Breakfast in ihre Praktikumszeit. Dies ist eine gute Orientierungshilfe und erste Möglichkeit, um

Sabine und Thiemo hier im Gespräch. Beide haben ein Praktikum bei EY absolviert und sind danach fix im Unternehmen eingestiegen.

SPECIAL: GENDER

Bilder: iStock / luckyraccoon

INTERNATIONAL

Gender: the EU perspective INTERNATIONAL | Andreas Müller | Andreas.mueller@zbp.at

Equality between women and men is one of the European Union’s founding values. But what about the current situation from Finland to Greece? Each year, the European Commission publishes its “Report on equality between women and men”, with the current edition dating from 2015. It documents the progress that has been made over the years in the 28 Member States, as well as remaining challenges and prevailing inequalities. To start with, the report focusses on equal economic activity. Women’s employment has reached an “all-time high level” of 64.5 % across the EU. Still, it is more than 10 % below the men’s employment rate with 75.6 %. The forerunners are Sweden with 77.6 % and Finland with 72.1% employed women. The poorest performer is Greece with 44.3 %. Also part-time employment is much more common amongst women: while about 92 % of working men have a full-time job, this is the case for only 68 % of working women in the EU on average. WORK-LIFE BALANCE: MEASURES HAVE (FOR MOST) NOT YIELDED RESULTS

Another key finding of the report concerns work-life balance: working men spend four, working women twelve hours per week on cooking and household. When it comes to parental

care, the relation is four to eight. Adding up paid and unpaid work, women work five hours more than men on average. The authors state that work-life balance measures like childcare services or parental leaves can help women enter the job market, but this can only happen if men and women make use of them equally. Also, measures have not been implemented sufficiently and directives have not yet led to satisfactory results. One example is the “Barcelona target”. The European Council asked Member States in 2002 to provide childcare for ›› at least 90 % of children between three years old and the mandatory school age and ›› at least 33 % of children under three years of age. Only Spain, Slovenia, France, Belgium, Sweden and Denmark had met both targets by 2013. While paid leave for fathers has been introduced in several countries, only few men have actually taken paternity leave. In conclusion, the authors find policies to be reinforcing rather than challenging stereotypes and hindering women from participating in the labour market. In August 2015, the Commission announced a new initiative for work-life balance. It includes measures like enhanced family leave arrangements and the encouragement of fathers to take parental leave. GENDER PAY GAP RESULTS IN PENSION PAY GAP

AVERAGE TIME (IN HOURS) SPENT BY WORKERS ON PAID AND UNPAID WORK PEER WEEK Men

Main and second job Commuting 40

4 1 52

Caring for and/or educating your children, grandchildren Cooking and housework Caring for elderly/ disabled relatives

Women 33

1 57

Pay and pension gaps have not narrowed in the last years: Women are still paid less than men, and they receive a pension that is 40 % lower than men’s. Women are, additionally, more often employed part-time, where lower per-hour remuneration is common. Though there is a European directive that prohibits pay-related discrimination on grounds of gender, the implementation has remained difficult. The EU thus has developed an array of measures to tackle the pay gap. There are eight transnational projects meant to understand and reduce the pay gap. “Equal PacE”, for example, is a web tool that allows companies to find out about gender inequalities in their pay structures and to identify the key > drivers of the gender pay gap at company level.

Source: Gender Equality Report 2015, Key Findings/Eurofound, European Working Conditions Survey

INTERNATIONAL

100

40 EU-28 average 22,7%

20 EU-28 average 22,7%

Men

14,3%

Men

Women

Source: Report on equality between women and men

WOMEN (NOT) ON BOARD

Men

CEOs LT

11,8%

12,1%

12,7%

13,5%

14,3%

Women

Source: Report on equality between women and men

Also, on a national level, measures have come into force across the continent: In Cyprus, toolkits for overcoming gender stereotyping in school were published in 2015, while in Austria, the annual “Girls’ Day” introduces girls from five to 16 to technical and scientific jobs. The authors remind readers that experiences in kindergarten can have a significant effect on the further education and career choices of the children. To create consciousness on the topic, there is an “Equal Pay Day” across Europe. It marks how far into the current year women would have to work additionally in order to earn as much as men do in equal positions during a year. Estonia, which has the biggest pay gap of all Member States, marked Equal Pay Day on April 13, 2016. Men earn 28.1 % more than women in the Baltic state, the average wage gap across the EU is 16.7 %.

Nevertheless, there has been some improvement in the last few years, considering that there were only 11.9 % female board members back in 2010. This is, as the authors put it, thanks to “a combination of political pressure, intense public debate and legislative measures”. The best performer is France with a relation of 36 % female to 64 % male members. A legislative quota has been applied to large companies in France, where best-performing companies in this matter are awarded in an annual ceremony. Other countries where the government has intervened legislatively are Belgium, Germany and Italy. OUTLOOK

This article put light on several work-related topics that were covered in the last report on equality between women and men as well as on different policies, initiatives and measures that have been implemented in the Member States. The Commission continues working on these areas. The paper “Strategic engagement for gender equality 2016 – 2019” outlines the priorities and key actions, like increasing female labour-market participation and the equal economic independence of women and men, reducing the gender pay, earnings and pension gaps and promoting equality between women and men in decision-making. Several instruments of funding as well as legislative and non-legislative instruments will be used for this. The report in 2020 will show if these instruments have borne fruit. Bild: ZBP

Andreas Müller works as Media Manager in WU ZBP Career Center.

INTERNATIONAL

4,5%

8,1%

15,3%

Board chairs

17,8%

19.0%

19,4%

20.0%

95,7% 18,7%

21,5%

22,2%

25,8%

26,0%

Members

93,5%

25,5%

26,1%

27,8%

77,3 %

4,3 %

EU-28 average 22,7%

9,0%

6,5% 22,7 %

Let’s take a look, finally, at women in leadership positions. The authors examined, among other things, the boardrooms of large publicly listed companies, i.e. companies whose shares are traded on the stock exchange. Female CEOs make up for a mere 5 % on average, female board members for 22.7 % (as of October 2015). Obstacles for women to climb the corporate ladder are, according to the report, persistent stereotypical perceptions, failure of implementing gender diversity priorities in organisations as well as missing role models, mentors and networking opportunities. 9,8%

THE BOARDS OF LARGEST LISTED COMPANIES

10,4%

REPRESENTATION OF MEN AND WOMEN ON

12,7%

15,3%

HR MT

13,5%

17,8%

NL EE

18,7%

DK CY

19.0%

19,4%

20.0%

21,5%

22,2%

25,5%

4,5%

25,8%

8,1%

9,0%

9,8% 26,0%

10,4% 26,1%

27,8% 11,8%

28,6% 12,1%

15,3%

29,2%

17,8%

12,7%

18,7%

30,4%

19.0%

13,5%

19,4%

32,6%

20.0%

21,5%

22,2%

25,5%

25,8%

26,0%

29,2%

26,1%

30,4%

27,8%

32,6%

28,6%

35,6%

14,3%

35,6%

28,6%

29,2%

100

REPRESENTATION OF MEN AND WOMEN ON THE BOARDS OF LARGEST LISTED COMPANIES, OCTOBER 2015

39 Koryphäe

Multitalent

Globetrotter

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INTERNATIONAL

Bild: ZBP/Cochic Photography

CHANCEN

Was wurde aus Hannah Lux? CHANCEN | Das Gespräch führte Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Das Café „Vollpension“ ist ein Raum für Begegnungen: Ältere Damen und Herren backen nach bewährter Tradition ihre Lieblingsrezepte, die den unterschiedlichen Besucher/innen sichtbar schmecken. Wie nebenbei kommt es zum persönlichen Austausch und zur Interaktion ohne Alters grenzen. Ich traf Hannah Lux, Gründerin und Geschäftsführerin, zum Interview. Hausgemachte Sachertorte inklusive … Wie kamst Du zur Vollpension? Während meines Studiums wurde mir immer klarer, dass die klassische Wirtschaftswelt und eine Arbeit in einer Beratung, einem Konzern etc. für mich nicht in Frage kommt. Ich wollte etwas tun, das die Welt verändert, sozial wirken und Un gerechtigkeiten, von denen es in unserer Welt so viele gibt, bekämpfen. An der WU war es deswegen nicht immer ganz einfach für mich und es hat einige Zeit gedauert, bis ich den Mut fand, meinen eigenen Weg zu verfolgen – 2012 gründete ich dann eine NGO für Betroffene von Frauenhandel. Obwohl ich oft bezweifelte, ob das WUStudium für mich das richtige war, wurde gerade in der Gründung und Umsetzungs phase meiner (sozialen) Projekte klar, dass ich einiges des WU-Wissens gut für meine Arbeit brauchen konnte. Über den Social Impact Award bin ich dann zum Impact Hub Vienna gekommen und habe dort die Gebrüder Stitch, Mike und Moritz, kennengelernt, die für das damalige Vollpension-Pop-up eine/n Unternehmer/in suchten. Und so kam eines zum anderen. 2014 haben wir gemeinsam eine GmbH gegründet und ich habe die Geschäftsführung der Vollpension übernommen.

brauchen und möchte den Beweis antreten, dass ein Social Business auch in einer größeren Form am Markt funktionieren kann. Die Vollpension passt hier wie die Faust aufs Auge. Das Potenzial des Projekts – das war von Anfang an klar – ist enorm. Spaß am Arbeiten ist mir auch wichtig! Ich möchte die Welt gestalten und ohne Spaß und Freude an dem, was man tut, funktioniert das nicht. Und auch davon gibt’s bei uns genug. So haben wir z. B. 2014 einen VW Bully als mobiles Caféhaus umgebaut und sind mit den Omas durch ganz Österreich gefahren. Nach der Tour haben wir so viel positive Resonanz bekommen, dass wir uns entschieden haben, einen Dauerbetrieb zu starten.

Wie ist Dein Bezug zur älteren Generation? Ich habe zu meinen Großeltern immer eine sehr enge Beziehung gehabt und ich genieße die Gespräche mit ihnen. Umso mehr merke ich, dass der Umgang zwischen Jung und Alt gerade in den Städten sehr unnatürlich geworden ist. Es sollte doch eigentlich normal sein, dass sich Generationen gemeinsam weiterentwickeln und voneinander lernen. Aber alles wird schneller und anonymer. Umso wichtiger ist es, Orte zu schaffen, wo man sich näher kommt. Das ist das Erfolgs geheimnis der Vollpension: Bei uns wird man durch den Kuchen, durch die Einrichtung und durch die Musik ein bisschen in der Zeit zurückversetzt und Erinnerungen kommen hoch. Und plötzlich werden auch sonst eher hochgeschlossene, ernstere Mitmenschen zum „Karl“ oder zur „Maria“ und reden mit dir auf Augenhöhe über Gott und die Welt. Bei uns kommt man sehr schnell auf eine persönliche Ebene.

Es sollte doch normal sein, dass

Generationen voneinander lernen.

Was hat Dich an dem Projekt begeistert? Ich möchte Räume schaffen, in denen die unterschiedlichsten Menschen auf Augenhöhe in Begegnung und Kontakt miteinander treten können. Außerdem bin ich davon überzeugt, dass wir eine menschlichere Art des Wirtschaftens

Wie ist das Publikum? Das ist sehr gemischt. In der Früh und am Vormittag sind es vor allem Business-Kunden, dann kommen viele Studierende. Und vor ein paar Wochen hat eine 90-Jährige bei uns ihren Geburtstag gefeiert – und am Nebentisch gleichzeitig eine 25-Jährige. Es war immer unser Wunsch, dass sich Jung > und Alt vermischen. CHANCEN

Bilder: ZBP/Cochic Photography

Was ist die Spezialität des Hauses?

Wie hat Dein Umfeld reagiert?

Alle Omas und Opas haben ihr Erfolgsrezept – ich persönlich finde die Mohntorte sehr genial.

Ich bin sehr behütet aufgewachsen. In meiner Familie gab es davor niemanden, der „ausgebrochen“ ist. Meine Eltern denken sich sicher manchmal: „Was machst du da eigentlich?“ Das frag ich mich allerdings selber manchmal auch (lacht). Aber am Ende stehen sie voll hinter mir, so wie sie es immer gemacht haben. Das ist mir auch super wichtig.

War es für dich immer klar, dass Du später gründen wirst? Eigentlich nicht – ich bin auch niemand, der sein Leben strikt plant. Ich glaube wichtig ist, dass man sich mit Menschen umgibt, die einen inspirieren und gut tun und sich ein Netzwerk aufbaut, in dem man wirken will. Die Intention muss stimmen, dann ergeben sich auch gute Chancen im Leben. Das ist zumindest meine Erfahrung. Auch das Gründen hat sich gewissermaßen ergeben. Für mich war es ein sehr befreiendes Gefühl, wie ich merkte, dass ich nun meine Kreativität ausleben kann und zu dem stehe, wer ich bin. Als ich mich von dem Druck gelöst habe, dass ich als WU-Studentin in einem Konzern arbeiten muss, haben sich auf einmal viele Möglichkeiten ergeben und ich habe die richtigen Leute kennengelernt. Man muss einfach offen bleiben.

Kurz gesagt Studium: Internationale Betriebswirtschaft, WU. Master Public Policy, Berlin. Zuletzt gelesen habe ich: „Theory U“ von Otto Scharmer. In 20 Jahren möchte ich: Zufrieden sein mit dem, was ich erreicht habe. Mein Lebensmotto: Mit offenem Herzen und gesundem Menschenverstand durchs Leben gehen.

Wo liegen die Herausforderungen beim Gründen? Da gibt es zum einen sicherlich die Frage nach der Finanzierung – vor allem, wenn man selbst kein finanzielles Polster hat. Dann muss man die Konkurrenz im Auge behalten. Und natürlich gibt es auch einige bürokratische Hürden – insbesondere die Gastronomie ist ein sehr reglementiertes Gewerbe. Und wir haben es uns mit dem Social Business-Gedanken zusätzlich auch nicht gerade einfach gemacht: Bei uns arbeiten Omas und Opas und keine Profis aus der Gastro. Der Zweck des Unternehmens ist ja ein sozialer, nämlich ältere Personen zu integrieren und sie aus ihrem Alltag hinauszubringen. Das ist sicherlich noch eine besondere Herausforderung in der Personalführung.

Wie ist Dein Arbeitsalltag? Im letzten Jahr war ich viel im Lokal selbst vor Ort. Ich komme ja nicht aus der Gastronomie und ich wollte das Bistro und die einzelne Prozesse verstehen. Jetzt ändert es sich gerade ein bisschen und es geht zurück an den Schreibtisch. Jetzt stehen Überlegungen an, ob man expandieren könnte, an welchen Standorten man operieren könnte und wie dann die Finanzierung aussehen würde. Das ist halt typisch Start-up: von einem Schritt in den nächsten. Und man macht alles selbst: von Mitarbeiter/innenführung bis hin zum Kellerputzen, von der WU zur Tischlermeisterin (lacht).

Dein Tipp für Absolvent/innen? Mit diesen zwei Personen würde ich gerne zu Abend essen: Oma und Opa.

Zu sich selbst stehen. Das machen, was einem selbst Kraft gibt und sich nicht zu sehr von bestehenden Normen leiten lassen.

Drei Wörter, die mich beschreiben: Herzlich, bodenständig, Energiebündel.

Vielen Dank für das Gespräch!

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Ihre Perspektiven bei der Vienna Insurance Group IHR PROFIL • Sie haben Freude daran, in einem internationalen Arbeitsumfeld zu arbeiten • Sie verfügen über interkulturelle Kompetenz und einer Affinität für den Raum Zentral- und Osteuropa • Sie zeigen eine lösungsorientierte Arbeitsweise und eine Hands-on-Mentalität • Sie sind kontaktfreudig und kommunikationsstark

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44 Bild: iStock / Alexzappa

Arbeiten in Kärnten KARRIEREN AUSSERHALB WIENS

CHANCEN | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

DER ARBEITSMARKT

Kärntens Wirtschaft zeichnet sich durch einen starken Branchenmix aus. Insbesondere Industrieunternehmen im Bereich der Mikroelektronik, der Informations- und Kommunikationstechnologie sowie der erneuerbaren Energie und Umwelttechnik zählen neben der holzverarbeitenden Industrie zu den Eckpfeilern von Kärntens Wirtschaft. Nicht zu vergessen natürlich der Tourismus – mit seiner einzigartigen Landschaft ist Kärnten nach Tirol und Salzburg die dritt wichtigste Tourismusdestination in Österreich.

„Von den insgesamt 46.000 Betrieben in Kärnten zählen ca. 20.000 zu Industrie- und Gewerbeunternehmen, ca. 6.500 zu Tourismusbetrieben, ca. 6.200 zu Consultingunternehmen und ca. 1.000 zu Banken und Versicherungen.“ erklärt Siegrun Lechner, Expertin für den Kärntner Arbeitsmarkt. Für Absolvent/innen der WU ergeben sich so vor allem Einstiegsmöglichkeiten in den Bereichen Industrie, Großgewerbe, Dienstleistungsunternehmen und Banken bzw. Versicherungen. Einige große Unternehmen wie Infineon, LAM Research oder Treibacher Industrie bieten auch die Möglichkeit von speziellen Trainee- bzw. Karriereprogrammen für UniversitätsAbsolvent/innen. WOHNEN UND LEBEN

Kärnten bietet seinen Einwohner/innen vielfältige Möglichkeiten zur Erholung und Freizeitgestaltung. WU-Alumna Susanne Laggner-Primosch, die im Jahr 2000 nach 15 Jahren Leben in Wien zurück in ihre Heimat Kärnten gezogen ist, erklärt: „Wir leben in einem Paradies – dort, wo andere Urlaub machen. Die landschaftliche Umgebung ist wunderschön.“ Und auch wer Kultur genießen möchte, komme in Kärnten auf seine Kosten. Laggner-Primosch: „In Kärnten ist einiges los – nicht nur im Stadttheater Klagenfurt oder beim Carinthischen Sommer. Es gibt viele Kunst- und Kulturinitiativen. Ein riesiger Vorteil ist natürlich auch die Nähe zu Italien und Slowenien. Von Klagenfurt aus ist man in einer Stunde in Laibach und in knapp drei Stunden in Triest oder Venedig.“

Lernen Sie den WU Alumni Club als Schnuppermitglied kennen! Der WU Alumni Club gehört mit über 4.700 Mitgliedern und 70 Veranstaltungen im Jahr zu einem der führenden AbsolventInnen-Vereine in Europa. Exklusive Events, ein internationales Netzwerk und tolle Vorteils-Angebote erwarten Sie. Jetzt für ein Jahr kostenlos Schnuppermitglied werden. www.alumni.at

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WIRTSCHAFTLICHE KENNZAHLEN KÄRNTENS

Einwohner/innenzahl Jänner 2016: 560.482 Politische Gliederung: 2 Statutarstädte (Klagenfurt und Villach), 8 Landbezirke, 132 Gemeinden Landessprachen: Deutsch, Slowenisch Bild: iStock / DeepGreen

In Bergen baden, um Seen wandern – so lockt die „Kärnten Werbung“ Tourist/innen aus aller Welt. Doch Kärnten bietet neben 200 bis zu 28 Grad warmen Badeseen noch viele weitere Attraktionen – nicht zuletzt auch aufgrund der Nähe zu Italien und Slowenien. Leben und Arbeiten in Kärnten – welche Möglichkeiten gibt es für WU-Absolvent/innen in Österreichs südlichstem Bundesland?

ARBEITGEBER IN KÄRNTEN, EIN AUSZUG:

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addIT Bauholding Strabag Dana Austria FunderMax Griffner Haus Hirsch Servo Infineon Technologies Austria ›› Kelag ›› Knauf Insulation

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WUSSTEN SIE, DASS …

›› in einer IMAS Umfrage der Kärntner Dialekt 2014 österreichweit als beliebtester gewählt wurde? ›› der Villacher Kirchtag jährlich am ersten Samstag im August stattfindet und rund 400.000 Besucher/innen lockt? ›› der „Reindling“ eine traditionelle, süße Osterspeise aus Germteig mit einer Fülle aus Zucker, Zimt und Rosinen ist? ›› mit dem Ironman Austria jährlich ein Sporthighlight in Kärnten stattfindet?

Kostwein Gruppe Kresta Industries LAM Research Mahle Filtersysteme Mazda Austria Mondi Frantschach Rogner International Stadtwerke Klagenfurt Tilly Gruppe Treibacher Industrie Wietersdorfer

Studium: Handelswissenschaften, WU Karrierestationen: ›› Seit Mai 2016: Kammeramtsdirektorin der Rechtsanwaltskammer für Kärnten ›› Seit 2000: Selbständige Unternehmensberaterin mit den Schwerpunkten Marketing und Marktforschung in Kärnten ›› 1993 – 2000: Projektleiterin und Prokuristin, INFO Research International in Wien ›› 1990 –1993: Produktmanagerin, Unilever in Wien

Bild: iStock / HannaGottschalk

Bild: Helge Bauer

Name: Susanne Laggner-Primosch, Alumni-Hub-Vertreterin Kärnten

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46 Was wäre wenn …? EIN ARBEITSBLATT

CHANCEN | Ursula Axmann | ursula.axmann@zbp.at

Manchmal tut Träumen gut – auch in beruflicher Hinsicht. Reißen Sie einmal Ihre inneren Mauern nieder und lassen Sie Ihrer Fantasie freien Lauf. Wer weiß, vielleicht sind Ihre Träume sogar realisierbar? Ein näherer Blick lohnt sich!

Beschränken Sie sich dabei nicht auf Ihren Beruf, Positionsbezeichnungen und Karrierefelder. Gehen Sie näher darauf ein: Was würden Sie gerne machen – und warum? Wo würden Sie leben wollen? Mit wem möchten Sie Ihre Zeit verbringen? Welchen Interessen oder Fähigkeiten würden Sie gerne näher ausleben oder weiterentwickeln?

EINFACH ZUM NACHDENKEN: WAS WÄRE WENN …?

Stellen Sie sich vor, Sie hätten drei voneinander unabhängige Leben – wie würden Sie Ihre Zeit nutzen?

BESCHREIBEN SIE IHRE VISION!

N G PL U S EN A U F BE RATU N IN R/ SE U TE G R EI N G EL O G M EH R D A ZU FÜ

CHANCEN

U N TE R

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Starten Sie mit uns durch! DAS GRADUATE PROGRAMM DER BAWAG P.S.K.

CHANCEN | bawagpsk.com

Die BAWAG P.S.K. ist mit ihren Graduate Programm einzigartig. Absolvent/innen erhalten einen optimalen Berufseinstieg mit einem individuell auf sie zugeschnittenen Graduate Programm. Neben der Arbeit in der Stammabteilung gibt es Fach seminare, Workshops zur Erweiterung der persönlichen und methodischen Kompetenz, regelmäßige Businesstalks mit Expert/innen der Bank sowie Führungskräften, Job Rotationen und umfassende Networking Möglichkeiten. Dieses Jahr haben wieder 13 Trainees in der BAWAG P.S.K. in den unterschiedlichsten Bereichen in das Programm gestartet. Wie jeder erster Arbeitstag, war dieser auch für unsere Trainees ein besonderer. Einige unserer neuen Trainees wollen wir hier kurz vorstellen und wissen, wie ihr erster Arbeitstag war.

PIA NÜSSEL HR REPORTING & ANALYSIS

Wie war der erste Arbeitstag: Nach dem gemeinsamen Frühstück mit den Trainees konnte ich es mir an meinem neuen Arbeitsplatz gemütlich machen und mit meinen neuen Kolleg/innen die wichtigsten Punkte für meinen neuen Job abklären. Nach einem gemeinsamen Mittagessen erledigte ich am Nachmittag schon erste kleine Aufgaben, die mich auf die nächsten Tage und Wochen eingestimmt haben. Was ist mir aufgefallen: Obwohl meine Abteilung erst neu gegründet wurde, war die Aufgabenteilung schon recht klar strukturiert und transparent. Tipps zum ersten Arbeitstag: Nervosität ist normal, wenn man jedoch Neuem gegenüber offen eingestellt ist und freundlich auf die neuen Kolleg/innen zugeht, hat man ab dem ersten Arbeitstag eine gute Basis für den Arbeitsalltag geschaffen. Bilder: privat

DOMINIK BAIER TRANSFORMATION & STRATEGISCHE PROZESSE

Wie war der erste Arbeitstag: Da ich bereits ein Praktikum in der BAWAG P.S.K. absolvierte, waren mir schon einige Gesichter vertraut. Nach einem gemeinsamen Frühstück mit den Trainees wurde ich von meiner Abteilung begrüßt. Im Anschluss an ein kurzes Kennenlernen, wurde mir ein grober Überblick über die Abteilung und deren Aufgabengebiete gegeben. Was ist mir aufgefallen: Meine Kolleg/innen standen mir bei Fragen sehr gerne zur Verfügung, was es mir ermöglichte, mich schnell zurechtzufinden. Tipps zum ersten Arbeitstag: Im Zweifel lieber overdressed.

RAFFAELA DOPPLER DIGITAL BANKING

Wie war der erste Arbeitstag: Anfangs gab es ein Willkommensfrühstück für alle Trainees, wo wir uns alle gegen seitig kennenlernen konnten. Anschließend wurde ich meinem Team vorgestellt, das mir meinen Arbeitsplatz sowie die wichtigsten Orte im Haus gezeigt hat. Was ist mir aufgefallen: Meine Kolleg/innen waren sehr hilfsbereit und haben mich alle sehr freundlich im Team aufgenommen. Tipps zum ersten Arbeitstag: Man sollte offen gegenüber den Kolleg/innen und den neuen Aufgaben sein. CHANCEN

Bilder: LNU/Zsolt Marton & Klaus Ranger

INSIGHTS

Per Shuttle zum ersten Job! DIE LANGE NACHT DER UNTERNEHMEN

INSIGHTS | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

Hautnah beim Unternehmen, direkt Einblick in Arbeitswelten bekommen, persönlich Kontakte mit Personalverantwortlichen knüpfen – all das ist bei der Langen Nacht der Unternehmen möglich!

AUSBLICK 2017

Für Die lange Nacht der Unternehmen 2017 laufen die Vorbereitungen bereits auf Hochtouren. Unser Ziel ist es, Besucher/innen erneut einen unvergesslichen Nachmittag beziehungsweise Abend für die weitere berufliche Zukunft zu bieten. 40 Unternehmen werden am 22. März 2017 erwartet. Die Anmeldung für Studierende und Absolvent/innen startet am 16. Jänner 2017. Mehr Infos sind auf langenachtderunternehmen.at zu finden.

Per Shuttle zum ersten Job! – frei nach diesem Motto werden Studierende und Absolvent/innen mit Bussen direkt zu Unternehmensstandorten gebracht, individuelle Einblicke in Arbeitswelten inklusive. Im Frühling 2016 haben wir gemeinsam mit Uniport, das Karriereservice der Universität Wien, den innovativen Karriere-Event ins Leben gerufen. Nach dem großen Erfolg im ersten Jahr starten wir am 22. März 2017 in die zweite Runde. DAS PROGRAMM

Der Nachmittag beginnt mit der Eröffnung im Festsaal des Wiener Rathauses. Mit einer Podiumsdiskussion und Q & A Area bieten sich Besucher/innen schon jetzt in diesem be eindruckenden Ambiente umfassende Gelegenheiten zum Networking mit Unternehmensvertreter/innen. Im Anschluss geht es um 17.00 Uhr per Shuttle-Bus zu den teilnehmenden Unternehmen. Diese Site Visits sind der eigentliche Höhepunkt der Veranstaltung. Ob Produktionsstätte, Filiale oder Büro – alles ist dabei. Das Format ermöglicht es, hautnah an Orte zu gelangen, zu denen sonst nur Mitarbeiter/innen Zutritt haben.

Pamela Kusztrich arbeitet als Projektmanagerin im WU ZBP Career Center.

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

Ab 22.00 Uhr laden wir schließlich zum After Event-Clubbing. Nach den ereignisreichen Stunden hat man auch hier noch die Möglichkeit, sich mit Unternehmensvertreter/innen bei einem Getränk auszutauschen und das Erlebte Revue passieren zu lassen.

INSIGHTS

50 Neues von der WU INSIGHTS | Ursula Axmann | ursula.axmann@zbp.at

Aktuelle Entwicklungen, Neuigkeiten und Wissenswertes rund um Europas größte Wirtschaftsuniversität. WU ERSTMALS IN DEN TOP 10 DES FINANCIAL TIMES RANKING

Im Ranking der Masters in Management der renommierten Financial Times hat die WU mit dem Studienprogramm Master in International Management heuer den sensationellen achten Platz erreicht. Damit ist die WU erstmals in den Top 10 gelistet. Insgesamt wurden 90 Programme europäischer Wirtschaftshochschulen gereiht.

Bild: ZBP

Damit gehört die WU auch zu den besten Programmen Europas und befindet sich in Gesellschaft angesehener Institutionen wie der London Business School, der Esade Business School und der Universität Bocconi, die beide hinter der WU rangieren. Die WU ist hinter der auf Rang 1 liegenden Universität St. Gallen die zweitbeste Wirtschaftsuniversität im deutschsprachigen Raum. Das Studienprogramm des WU-Masters in International Management bietet Studierenden aus der ganzen Welt eine international anerkannte Management-Ausbildung, die Möglichkeit, ein Semester an einer renommierten ausländischen Universität zu absolvieren, in einem internationalen Praktikum Berufserfahrung zu sammeln und bereits während des Studiums Kontakt zu Top-Unternehmen zu knüpfen. 94 Prozent der Absolvent/innen finden innerhalb von drei Monaten nach Studienabschluss einen Job.

WU SHOP

Im Sommer wurde der WU Shop eröffnet! Für WU-Fans gibt es Hoodies, T-Shirts, Poloshirts, WU-Honig, Regenschirme, Postkarten, Wasserflaschen oder Taschen zu kaufen, freilich alles im WU-Design. Neuerdings gehören auch Eule und Tiger im WU-Outfit zum Sortiment. Der WU Shop ist im Gebäude LC, gleich rechts vom Eingang zu finden – vor dem Abgang zum WU ZBP Career Center.

Ursula Axmann ist als Geschäftsführerin im WU ZBP Career Center tätig.

INSIGHTS

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

WU – BESTES CAREER SERVICE

Knapp 12.500 Studierende an über 30 österreichischen Universitäten und Fachhochschulen haben heuer in der Universum Talent Survey wieder über ihre Karriereerwartungen und Hochschulwahrnehmung berichtet. Die Ergebnisse des Universum Talent Surveys 2016 sind Teil des weltweit größten Karrieretests dieser Art, mit jährlich über 1.000.000 befragten Studierenden. Basierend auf diesen Ergebnissen werden Österreichs TopUniversitäten für ihre Arbeit gewürdigt.

Bild: WU

In der Kategorie „Best Career Service“ hat die WU 2016 mit dem WU ZBP Career Center den ersten Platz belegt. In der Kategorie „Strongest Focus on Employability“ belegt die WU den hervorragenden zweiten Platz. Erstgereiht wurde die Montanuniversität Leoben. Diese Kategorie zeigt auf, wie gut sich Studierende auf den Arbeitsmarkt nach dem Studium vorbereitet fühlen. Kriterien wie „Gute Referenz für die weitere Ausbildung/Karriere“, „Hohe Beschäftigungsrate der Absolvent/innen“, „Viele Möglichkeiten mit Arbeitgebern zu interagieren“, „Gute Beziehungen zu Wirtschaftsunternehmen“, „Zielhochschule für Arbeitgeber in meinem Feld“ wurden von WU-Studierenden entsprechend hoch bewertet.

WU MATTERS

Mit dem Veranstaltungsformat „WU matters“ sollen gesellschaftlich relevante Themen verstärkt in das öffentliche Licht gerückt werden. Die WU sieht es als ihre Aufgabe, sich mit wirtschaftlichen und gesellschaftspolitischen Problemen auseinanderzusetzen und einen Beitrag zu zukunftsfähigem Denken, verantwortungsvollem wirtschaftlichem Handeln und damit zur Lösung ökonomischer, sozialer oder ökologischer Probleme zu leisten. Die Veranstaltungsreihe ist öffentlich zugänglich. DIE NÄCHSTEN TERMINE SIND:

›› 14. Dezember: Wirtschaft Wissenschaft unplugged zum Thema Brexit ›› 20. Dezember: Zurück in die Zukunft – Public Lecture zum Thema Hochschulpolitik

Alles rund um den Berufseinstieg. Online auf unimag.at/karriere oder in unseren Magazinen. Im März & Oktober 2017 mit erweitertem Karriereteil für Wirtschaftsstudierende & Absolvent/innen.

INSIGHTS

52 Schon gewusst …? INSIGHTS | Zusammengestellt von Andreas Müller | andreas.mueller@zbp.at ›› die „Stabsstelle für Gender & Diversity Policy“, welche auch jährlich den WU-Gleichstellungsbericht veröffentlicht, den Frauen- und Männertag gleichermaßen nutzt, um geschlechterspezifische Stereotype aufzuweichen?

WUSSTEN SIE SCHON, DASS …

›› 2015 rund 53 Prozent der WU-Studierenden männlich und 47 Prozent weiblich waren? Während bei den BachelorAbsolvent/innen das Verhältnis ausgeglichen war, haben 54 Prozent Männer und 46 Prozent Frauen den Master oder ein PhD-Studium an der WU abgeschlossen.

›› die WU den Leitfaden „NEIN zu Belästigung“ heraus gebracht hat, der zu sexueller Belästigung und anderen Formen der Diskriminierung an der Universität berät und informiert?

›› es eine Online-Informationsseite „Roadmap Karenz management“ für WU-Beschäftigte gibt, mit einem speziellen Bereich „Väterkarenz“? Die WU hat im November 2016 außerdem das Zertifikat Audit hochschuleundfamilie für drei Jahre verliehen bekommen. Bei diesem Audit werden die Vereinbarkeit von Studium, Arbeit und Familie untersucht und Verbesserungen in diesem Feld angestrebt.

›› der Verein „HeForShe Vienna“ regelmäßig an der WU Infoveranstaltungen darüber abhält, wie er die Sensibilisierung von Geschlechterthemen und das Aufbrechen von starren Genderkategorien unterstützt? ›› Frauen 68 Prozent und Männer 32 Prozent des allgemeinen Personals an der WU ausmachen, wobei auf Leitungsebene das Verhältnis bei 48 Prozent Frauen zu 52 Prozent Männer liegt? Das wissenschaftliche Personal ist zu 47 Prozent weiblich und zu 53 Prozent männlich. 25 Prozent der Führungs positionen sind hier weiblich, 75 Prozent männlich besetzt.

›› 2015 an der WU neun Männer die Väterkarenz in Anspruch genommen haben? Zugleich befanden sich 62 Frauen in Mutterkarenz.

›› spezielle Frauen-Habilitationsstellen für Forscherinnen geschaffen wurden, die sich durch herausragende wissenschaftliche Leistungen qualifiziert haben? Seit 2007 wurden 14 Frauen damit gefördert.

Bild: ZBP/Jürgen Pletterbauer

›› an der WU sich eine „Queer-Gruppe“ formiert hat, die sich für eine tolerante und diskriminierungsfreie Arbeitsund Studienatmosphäre von LGBTIQA+ (lesbian, gay, bi, transgender / transsexual, intersexual, queer, asexual etc. people) einsetzt?

INSIGHTS

›› Sie Ihre Fragen rund um das Thema Gender an den Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen (ak-gleich@wu.ac.at) oder an die Stabstelle für Gender & Diversity Management (sonja.lydtin@wu.ac.at) richten können?

Quellen: Arbeitskreis für Gleichbehandlungsfragen, HeForShe Vienna auf Facebook, Stabstelle für Gender & Diversity Policy, WU-Gleichstellungsbericht 2015, WU-Website, AG Öffentlichkeitsarbeit des Betriebsrats für das Allgemeine Universitätspersonal

14. Jänner 2017 Hofburg Wien

Ball der Wirtschaftsuniversität Wien

INSIGHTS

54 Seitenblicke DAS DEPARTMENT VOLKSWIRTSCHAFT STELLT SICH VOR

INSIGHTS | Brigitte Kuchenbecker | brigitte.kuchenbecker@zbp.at

Die WU als Europas größte Wirtschaftsuniversität zeichnet sich durch eine hochkomplexe Forschungs- und Lehrstruktur aus. Neueste Erkenntnisse über die Wirtschafts- und Sozial wissenschaften werden in elf Departments, 16 Forschungsinstituten und fünf Kompetenz zentren gewonnen. Wir geben Einblick, wie die einzelnen Departments Studierende auf ihre Karrieren vorbereiten.

DEPARTMENT VOLKSWIRTSCHAFT

DIE FORSCHUNG

Das Department Volkswirtschaft gehört zu den führenden ökonomischen Forschungsstätten: Im Handelsblatt Ranking belegt das Department Platz 13 unter den forschungsstärksten Fakultäten für VWL im deutschsprachigen Raum und nimmt gemeinsam mit der Uni Wien sogar Platz 1 für Österreich ein. Die Forschung am Department gliedert sich schwerpunktmäßig in die Bereiche angewandte Mikroökonomik und empirische Industrieökonomik, Außenwirtschaft sowie internationale Makro ökonomik und Wirtschaftspolitik mit Schwerpunktsetzungen in Arbeitsmarktökonomik und der Finanzwissenschaft. In diesen Gebieten werden beispielsweise folgende Themen bearbeitet:

wu.ac.at/economics INSTITUTE

›› ›› ›› ›› ›› ›› ›› ›› ››

Arbeitsmarkttheorie und -politik Finanzwissenschaft und Öffentliche Wirtschaft Makroökonomie Institutionelle und Heterodoxe Ökonomie Volkswirtschaftspolitik und Industrieökonomik Analytische Volkswirtschaftslehre Quantitative Volkswirtschaftslehre Außenwirtschaft und Entwicklung Internationale Wirtschaft

MASTERPROGRAMM

›› Master Volkswirtschaft MÖGLICHE SPEZIALISIERUNGEN IM BACHELOR- ODER MASTERSTUDIUM

›› ›› ›› ›› ›› ›› ›› ›› ›› ››

Arbeitsmarkt- und Organisationsökonomik Corporate Governance Geld- und Konjunktur Industrieökonomie Institutionelle Ökonomie Internationale Wirtschaft Öffentliche Wirtschaft und Infrastrukturökonomik Ökonomik der Verteilung Ökonomische Entwicklung Regulierungsökonomik

INSIGHTS

›› ›› ›› ›› ›› ›› ›› ››

Globalisierung und regionale wirtschaftlichen Integration Wirtschaftswachstum Einkommensungleichheit Finanzwissenschaft Verhaltensorientierte Ökonomik, Geschlechterökonomie Modelle räumlichen Wettbewerbs Wettbewerb und Regulierungspolitik Effekte von Fusionen

DIE LEHRE

Das Department bildet die meisten Volkswirt/innen in Österreich aus und bietet eine durchgängige volkswirtschaftliche Ausbildung an. Während das Bachelorprogramm einen explizit interdisziplinären Zugang mit starken sozioökonomischen Elementen aufweist, fokussiert das Masterprogramm stärker auf die volkswirtschaftliche Kernausbildung. In beiden Programmen erlernen Studierende ein umfangreiches Spektrum an theoretischen Konzepten und wissenschaftlichen Methoden mit einem Schwerpunkt auf empirischer Analyse, die die Nähe zu den Fakten sucht und für Wirtschaftspolitik und Unternehmens praxis relevante Ergebnisse liefert. Zusätzlich ist das Department auch verantwortlich für die gesamte volkswirtschaftliche Ausbildung im Rahmen betriebswirtschaftlicher und wirtschaftsrechtlicher Bachelor- und Masterstudien.

Karrierestationen: ›› Seit 2002 Universitätsprofessorin für internationale Wirtschaft, WU ›› 2012 – 2016 Vizepräsidentin des EU-Forschungsnetzwerks „The EU in the new complex geography of economic systems: models, tools and policy evaluation“ ›› 1993 –2002 Universitätsprofessorin für theoretische Volkswirtschaftslehre, Universität Mainz ›› 1981–1994 Universitätsassistentin am Institut für Volkswirtschaftslehre, Universität Graz

DAS KOMPETENZPROFIL VON STUDIERENDEN

Die Ausbildung des Departments zielt darauf ab, dass Absolvent/innen ›› strukturiert argumentieren. ›› unter Einsatz wissenschaftlicher Methoden Zahlen analysieren und kritisch interpretieren. ›› in unterschiedlichsten praxisrelevanten Themengebieten eigenständig Probleme analysieren und Handlungs empfehlungen ableiten. ›› Antworten auf aktuelle wirtschaftspolitische Fragen geben, z. B. auf Fragen zu Wirtschaftskrisen, Globalisierung und Änderungen in der Verteilung.

›› 1976 –1990 Studium Volkswirtschaftslehre und Rechts wissenschaften, Doktorat, Habilitation, Universität Linz und Universität Graz ›› Gastprofessuren und längere Forschungsaufenthalte: Frankreich, China, Italien, Großbritannien, Niederlande Forschungsschwerpunkte: ›› Internationale Wirtschaft ›› New Economic Geography ›› Dynamische Wirtschafts theorie

Bild: Stephan Huger

Departmentvorständin: Ingrid Kubin

Die Karriereperspektiven von Masterabsolvent/innen unterteilen sich wie folgt: ›› 50 Prozent Privater Sektor: Banken, Versicherungen, Groß unternehmen, Consulting, … ›› 30 Prozent Öffentlicher Sektor und Interessensvertretungen: supranationale und internationale Organisationen ›› 20 Prozent Akademische Karriere an Universitäten / Forschungseinrichtungen: Jedes Jahr bewerben sich Absolvent/innen erfolgreich an internationalen Top-Unis für PhD-Programme

EINSTEIGEN BEI HAYS

ERFOLG IST ERFOLG IST EINSTELLUNGSSACHE EINSTELLUNGS SACHE Du hast es in der Hand. Dein Herz schlägt schneller. Das erste Meeting beim Kunden. Selbstbewusst erklärst Du dem Geschäftsführer und Personalchef, wie wir von Hays helfen können: die passenden Experten ﬁnden, neue Projekte ﬂexibel besetzen … Überzeugt. Wow, drei neue Anfragen! Ein fester Händedruck zum Abschied. Zurück im Büro gemeinsam mit den Recruiting-Kollegen die Ärmel hochkrempeln und Kandidaten auswählen. Der Kunde wartet schon auf Vorschläge. Und abends dann entspannt mit dem Team anstoßen.

Könnte das zu Dir passen? Dann bewirb Dich jetzt unter: hayscareer.net Besuche uns auch auf: facebook.com/hayscareer.net

Nikola aus Wien INSIGHTS

hayscareer.net

56 Events INSIGHTS | Pamela Kusztrich | pamela.kusztrich@zbp.at

ROUND TABLE

Unser Round Table dient einem offenen Austausch zum Thema Bewerben. Anhand von vier Themenschwerpunkten bearbeiten wir in Kleingruppen Ihre Fragen, Anmerkungen und Erfahrungen zur Karriereplanung. Profitieren Sie von den Erzählungen Ihrer Kolleg/innen, bringen Sie selbst Ihre Erkenntnisse ein und reflektieren Sie gemeinsam mit uns über Erlebtes. Erfahren Sie, wie es Ihren Kolleg/innen beim Berufseinstieg geht und nützen Sie unsere Tipps und Einblicke.

POTENZIALANALYSE

Die Frage nach den eigenen Stärken und Schwächen ist wohl eine der gängigsten – und oft auch gefürchtetsten – im Bewerbungsgespräch. Dabei ist es für die Berufswahl ein entscheidendes Kriterium, seine Qualifikationen gut einschätzen zu können. Durch die Potenzialanalyse entdecken Sie Ihre Stärken und Entwicklungspotenziale. In einem für WU-Studierende zusammengestellten Testverfahren werden Ihre Begabungen und Entwicklungsfelder erkannt und in einem anschließenden individuellen Feedback-Gespräch eingehend analysiert.

PRAKTIKUMSTAG

Sie möchten schon vor Abschluss Ihres Studiums Praxiserfahrung sammeln? Sie würden gerne ein bestimmtes Unternehmen als Arbeitgeber kennenlernen? Am Praktikumstag stehen Ihnen nationale und internationale Arbeitgeber aus der Wirtschaft Rede und Antwort zu Ihren Einstiegsmöglichkeiten. Der Eindruck, den Sie gewinnen und hinterlassen, kann Ihnen für Ihr weiteres Berufsleben nützlich sein. Denn Praxiserfahrung ist neben dem theoretischen Wissen des Studiums essenziell für den Berufseinstieg.

INSIGHTS

IN F O S A U F D N U G N U B R E EW ANMELDUNG, B

Training Das Assessment Center

Training Thinking about applying abroad

Beratung Free Monday: kostenloser CV-Check jeden Montag 9.00 –12.00 Uhr

Training Thinking about applying abroad – Applying in Austria

Training Das Vorstellungsgespräch

Training Round Table: Meine Stärken sichtbar machen

Training Potenzialanalyse

Event Praktikumstag

Dez

Jan

Feb

15 Feb

Bilder: ZBP, iStock

Beratung Round Table: Praktikum Training Die Bewerbungsunterlagen INSIGHTS

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Buchtipps INSIGHTS | Zusammengestellt von facultas.mbs | facultas.at/mbs

ANKE DOMSCHEIT-BERG

Ein bisschen gleich ist nicht genug! Warum wir von Geschlechtergerechtigkeit noch weit entfernt sind. Ein Weckruf 2015, Heyne Verlag ISBN: 978-3453603110 240 Seiten, Taschenbuch, € 8,99 Werden Frauen seltener Chefs? Gender Pay Gap: Klischee oder Realität? Anke Domscheit-Berg schildert schockierende Fakten der Ungleichberechtigung und gibt Hinweise darauf, was Unternehmen, Politik und Medien dagegen leisten müssen. Auf ihrer Website befindet sich begleitend zum Buch eine umfangreiche Sammlung von kommentierten, sortierten Links, Daten und Fakten zum Thema Geschlechtergerechtigkeit. Die Autorin möchte dazu beitragen, „ein komplexes Problem durchschaubarer und damit lösbarer zu machen, im Interesse aller Menschen, nicht nur der Frauen“.

SHERYL SANDBERG

Lean In: Frauen und der Wille zum Erfolg 2015, Ullstein ISBN: 978-3548375496 320 Seiten, Taschenbuch, € 10,99 Wie können mehr Frauen in anspruchsvollen Jobs an die Spitze gelangen? Welche äußeren und inneren Barrieren verwehren Frauen den Aufstieg? Scharfsinnig und amüsant erzählt Sheryl Sandberg, CEO von Facebook, von ihrem erfolgreichen beruflichen Werdegang und bietet zahlreiche Ratschläge.

TALANE MIEDANER

Coach Dich selbst, sonst coacht Dich keiner! 101 Tipps zur Verwirklichung Ihrer beruflichen und privaten Ziele 2009, mvg Verlag ISBN: : 978-3636070395 428 Seiten, Taschenbuch, € 9,90 Das Leben wäre einfacher mit einem Coach! Allerdings können sich nicht alle diesen Luxus gönnen. Nun, was soll man tun? Coachen Sie sich selbst! Die professionelle Trainerin Talane Miedaner hilft Ihnen mit 101 praktisch orientierten Tipps Ihr Leben zu organisieren. So erreichen Sie die Dinge, die Ihnen wirklich wichtig sind.

JÜRGEN HESSE, HANS CHRISTIAN SCHRADER

Neue Formen der Bewerbung 2014, STARK Verlag ISBN: 978-3866687967 168 Seiten, Taschenbuch, € 16,95 Mit einer besonders ungewöhnlichen Bewerbung erfolgreich sein! Kompetent und praxisnah zeigen die Bewerbungsprofis wie man die Unterlagen unverwechselbar macht. Das Geheimnis? Authentisch bleiben. Das Buch inkludiert die Do’s and Dont’s bei Blog- und Bewerbungsvideos, Social Networks, Profilcards, Steckbriefen u.v. m.

Bezugshinweise: Die hier vorgestellten und weitere Bücher zum Thema finden Sie online unter facultas.at sowie bei facultas.mbs am Campus WU, Welthandelsplatz 1, Gebäude D2, Top 1, 1020 Wien. Mehr Info unter facultas.at / mbs

INSIGHTS

WO SIND DIE JOBS? MEIN PROFIL AUF ZBP.AT