LA TRIBUNA
3. Otra opinión doctrinal (Escudero Rodríguez) sostiene que el convenio estatutario finalizado podría considerarse como un convenio “extraestatutario” de eficacia limitada y sin la fuerza vinculante que el art. 37 de la Constitución reconoce a los estatutarios. Tiene difícil cabida interpretativa por cuanto aun siendo un convenio atípico debe recordarse que seguiría siendo un pacto de voluntades y en este caso partimos de la idea de que el empresario no ha querido convenir o mantener esas condiciones. Debe considerarse como una tesis muy débil y también de incierta reclamación judicial. 4. La tesis más interesante, y la que plantea mayores posibilidades de reclamación por parte de los trabajadores sería la de considerar que a partir del momento (julio de 2013) en el que la empresa mantiene, aunque sea de manera fáctica, las condiciones que venía recogiendo el convenio derogado, éstas se incorporan al contenido de derechos del trabajador por medio de las condiciones más favorables y como condición más beneficiosa e incluso convirtiéndose en contenido puramente contractual. Esta tesis tiene la ventaja de que “congela” pero no empeora las condiciones de los trabajadores (recuérdese que según datos recogidos por el diario El País, de 9 de agosto de 2013, los convenios colectivos ya negociados congelan el sueldo de uno de cada cuatro trabajadores y un 28% de los empleados de los acuerdos registrados hasta julio de este año aceptan una subida del 0% del sueldo para el 2.013), lo cual, para los tiempos que corren no es tan malo. Permite un cierto respiro a la negociación del nuevo convenio, si hay voluntad para ello, y puede evitar situaciones de litigiosidad. Los inconvenientes que plantea, aparte de las opiniones doctrinales contrarias, sería que excluiría a los nuevos trabajadores incorporados a la
“Sólo hay una solución posible (y que seguramente es la que quería el legislador desde el principio): negociar, negociar y negociar.”
“La reforma legal está situada en un contexto económico de profunda crisis, y que de las sucesivas modificaciones de la legislación laboral parece desprenderse, claramente, un intento de hacer que las empresas ganen competitividad.”
empresa, con lo que nos encontraríamos con un doble derecho laboral según la antigüedad de los trabajadores (recuperando de facto la denostada “doble escala salarial” (tan conflictiva por su carácter discriminatorio) y que no eliminaría la posibilidad de que el empresario, aun aceptando esta situación inicialmente, pudiera utilizar la vía de las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo del art. 41 para suprimir las condiciones que tal precepto permite (las más importantes para un trabajador: salario, jornada, horario, funciones, etc.) y por tanto, con una mínima justificación económica, técnica, u organizativa, eliminar, finalmente, la aplicación residual del convenio vencido. La segunda crítica, de carácter doctrinal, (Sempere Navarro) señala que para evitar el vacío derivado de la desaparición del convenio se estaría alterando la naturaleza de las instituciones jurídicas que reiterada jurisprudencia rechaza, por cuanto hace surgir un derecho adquirido a partir de lo previsto en una norma. Esta interpretación además podría entenderse como un intento de perpetuar lo que el legislador ha querido evitar, es decir, el mantenimiento indefinido de las condiciones de un convenio finiquitado. Tal y como señala el mismo profesor Sempere: “transformar la naturaleza de las reglas del convenio, pasando de normativas a contractuales implica una actuación jurídica creativa, no amparada en norma
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alguna y ajena a la voluntad concurrente tanto de quienes negociaron el convenio cuanto a los sujetos de cada contrato de trabajo”.
Conclusiones finales Dando por hecho de que ninguna solución interpretativa es apropiada o al menos indiscutible, parece evidente que sólo hay una solución posible (y que seguramente es la que quería el legislador desde el principio): “negociar, negociar y negociar”. Es decir, son las propias partes afectadas por los convenios las que deben de dar la solución que la norma no ha querido dar. Primero intentando que los convenios se renueven, negociando de buena fe, y evitando retrasos excesivos. Segundo, pactando expresamente qué va a ocurrir con las condiciones normativas, o tercero resolviendo mediante conciliaciones, mediaciones o arbitrajes, los conflictos negociadores. En este sentido tiene particular relevancia el acuerdo firmado el 23 de mayo de 2013 por los dos sindicatos mayoritarios, UGT y CC.OO. con las organizaciones empresariales CEOE y CEPIME para impulsar la negociación colectiva y superar los bloqueos en la negociación de los diferentes convenios ya vencidos así como acuerdan recomendar a los diferentes agentes negociadores de cada convenio, dentro de su libertad negociadora, el mantenimiento del convenio anterior en tanto no se negocia uno nuevo, y en todo caso, utilizar mecanismos de solución extra-judiciales para la resolución de los conflictos que pudieran producirse, especialmente si se trata de convenios denunciados antes del 8 de julio de 2013 y donde ya haya transcurrido el año desde su denuncia. Aunque no deja de ser una recomendación a los diferentes ámbitos negociadores, no cabe duda que es un compromiso muy a tener en cuenta en los diferentes convenios que se vayan negociando o aquellos que ya acabaron su ámbito de vigencia y sin tener que acudir a extraños artificios interpretativos que únicamente introducirían un nuevo escenario de conflicto en unas relaciones laborales ya de por sí difíciles y delicadas por los momentos actuales. Es decir, la ley no ha querido que la doctrina o la jurisprudencia tenga que resolver una cuestión que sólo los negociadores pueden solventar razonablemente.