18 LA TRIBUNA
referente mínimo legal, sino a lo que prevea la negociación colectiva (por ejemplo, grupos profesionales, poder disciplinario, duración de contratos, etc.). Si se quiere una pregunta aún más concreta y más dramática pondríamos el siguiente ejemplo: un trabajador que estaba cobrando 1.200 euros al mes de salario convenio, ¿pasaría ahora a percibir el Salario Mínimo Interprofesional, que para el año 2013 supondría cobrar 645,30 euros al mes? Dejemos aparte las consecuencias económicas y sociales que supondría tal rebaja salarial sobre la economía familiar y el conjunto de gasto de las familias afectadas en una situación de depresión económica (que se volverían contra el consumo de los productos o servicios fabricados u ofertados por la empresa que practique dicha rebaja) y centrémonos en la viabilidad jurídica de tal medida al amparo del vigente derecho laboral.
Las condiciones aplicables a los trabajadores con convenios finalizados Ante el deliberado vacío legal de la norma, que no prevé qué mecanismos resultan de aplicación una vez que se ha llegado al punto en el que el convenio no existe y no se ha pactado ninguna alternativa de las varias que prevé el Estatuto, sólo cabe acudir a diversos mecanismos de interpretación del controvertido punto final del 86.3. De entrada, aunque interpretar el espíritu de una norma no deja de resultar algo tan etéreo como interpretar el alma humana, no puede olvidarse que la reforma legal está situada en un contexto económico de profunda crisis y que de las sucesivas modificaciones de la legislación laboral parece desprenderse, claramente, un intento de hacer que las empresas ganen competitividad, entre otros mecanismos de flexibilización, por medio de una rebaja de salarios que hagan más competitivos los productos o servicios que produce. Por tanto, no es arriesgado pensar que el legislador haya omitido deliberadamente cualquier solución moderada o paliativa a la desaparición de los mínimos del convenio, como castigo a las partes (¿más a la parte social?) por no haber sido capaces de llegar a un acuerdo en el momento oportuno. Se trataría así de otra “espada de Damocles”, tal y como apuntábamos al mencionar el art. 41, que obligase a los
“Si no hubiese acuerdo, algo muy posible en un escenario como el actual, la ley opta claramente por intentar evitar otras consecuencias más drásticas, como huelgas o conflictos.” representantes sociales a tener que aceptar acuerdos “menos malos”, incluyendo reducciones de sueldos con respecto al anterior convenio, a fin de evitar el perjuicio notable que supondría la interpretación literal y rigurosa del art. 86. 3 es decir: 1. La aplicación automática de las condiciones mínimas legales del Estatuto y normas de desarrollo a todos los trabajadores de la empresa con el convenio vencido. De esta manera todos los trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio “claudicado”, como le denomina el profesor Sempere, pasarían a percibir el S.M.I. como retribución, y a aplicársele la jornada laboral de 40 horas semanales de promedio, etc. Dicha interpretación, ya intentada por alguna empresa concreta (por ejemplo, el conflicto de la empresa Candy Spain de Albacete (perteneciente a un grupo empresarial murciano) tiene un fuerte respaldo desde el
“Si no se produce denuncia de alguna de las partes no existe ningún inconveniente legal en seguir aplicando lo establecido en el propio convenio.”
punto de vista estrictamente legal e importantes apoyos doctrinales (Sempere Navarro, Cuenca Valdivia, etc.). Abre, sin embargo, una vía de fuerte litigiosidad que obligaría a numerosos (y aventuro, discrepantes) pronunciamientos judiciales y que desde el punto de vista social y económico podría provocar una degradación aún mayor de las condiciones económicas de un número elevado de familias, a su vez, un efecto colateral perjudicial para el resto de empresas. Señalar aquí el número de posibles afectados por una medida de este tipo es prácticamente imposible, ya que no puede haber cifras más contradictorias sobre un mismo problema. Efectivamente, las cifras pueden oscilar entre las aportadas por las centrales sindicales UGT y CCOO que hablan de 1.682 convenios colectivos y un total de 3.386.627 trabajadores afectados, que con diversas negociaciones pudieran haberse quedado en menos de 2 millones de trabajadores después del conflictivo ocho de julio de 13, y la cifra de unos pocos centenares de miles que defiende la patronal, intentando minimizar el problema. En todo caso lo que es evidente es que supondría un aumento de litigiosidad enorme y un sinfín de conflictos y huelgas en múltiples empresas que la parte patronal debería de sopesar antes de lanzarse a una medida tan relevante. La posibilidad de reclamar en la vía administrativa ante la Inspección de Trabajo plantea, a mi juicio, enormes dificultades que limitan la acción inspectora por cuanto difícilmente se podría defender la infracción de la empresa consistente en incumplir el contenido normativo de un convenio que ya no existe o reclamar unas diferencias de cotización entre un salario que ya no es el aplicable frente a una cotización realizada en base al Salario Mínimo Interprofesional. Probablemente ante estas reclamaciones la Inspección tendría que abstenerse de intervenir y recomendar la vía judicial. 2. Con escaso seguimiento se defiende, como segunda alternativa interpretativa, la de considerar que las condiciones del convenio vencido pasarían a tener la consideración de costumbre o uso profesional de acuerdo con las fuentes del propio ordenamiento laboral. No se explica muy bien este cambio en el sistema de fuentes y su escasa defensa ante los tribunales laborales (hablamos siempre de un escenario de litigo por cuanto si el empresario acepta negociar o acepta aplicar tácitamente el convenio derogado no habría lugar al conflicto) y parece de escaso recorrido.