Een jurist die kan rekenen, Interview met

Hij is energiek, oplossingsgericht en in staat én gedreven om de complexiteit van pensioen behapbaar te houden. Financial Investigator sprak met Raimond Schikhof, Directeur van Pensioenbureau Randstad Groep Nederland B.V.

Door Lies van Rijssen

‘In 1991 studeerde ik af als jurist. Het was geen tijd waarin je makkelijk aan een baan kwam. Ik belandde bij TempoTeam en leerde veel nieuws, maar de intellectuele uitdaging miste ik. Tot ik tweeënhalf jaar later op het hoofdkantoor als jurist aan de slag kon op het gebied van juridische zaken en arbeidsvoorwaarden. Bij een uitzendbedrijf zijn die onderdeel van het product. Zeker in de jaren negentig, toen flexwerken een hoge vlucht nam en de regulering daarvan in nieuwe regelgeving belangrijk werd.

Ik had een aantal stafafdelingen onder me toen Randstad Holding, van waaruit de pensioenen werden geregeld, me in 2001 vroeg of ik interesse had om voortaan de pensioenen onder mijn hoede te nemen. Als jurist die kan rekenen, kwam ik daarvoor blijkbaar in beeld. Ik heb wat mensen gevraagd of zij ‘pensioenen’ iets voor mij vonden en hoorde steevast: ‘Niet doen, pensioenen zijn saai, je gaat er dood.’ Dus zei ik nee. Drie maanden later stelde Randstad de vraag opnieuw. Toen heb ik goed nagedacht, onderhandeld en alsnog ja gezegd.

Op 1 september 2001 werd ik Directeur van het pensioenfonds. Tien dagen later vlogen de Boeings het WTC in New York binnen en stond de wereld op zijn kop. Ik ben de postdoctorale opleiding Pensioenrecht gaan doen, het tweede jaar dat die opleiding liep. De rest van het pensioenvak heb ik on the job geleerd. Pensioenfonds Randstad was zelfadministrerend. Dat liep in het begin van geen kant. Ik had ervaring met de implementatie van nieuwe administratiesystemen. Dat hielp. Verder luisterde ik heel goed naar de actuaris van het fonds en zoog ik al zijn informatie op. Dat deed ik ook met wat ik hoorde van beleggingsdeskundigen. Daarmee, én met een grote dosis nieuwsgierigheid, ben ik een heel eind gekomen.

Natuurlijk was het ook een beetje zwemmen. Met de kennis van nu zou ik sommige dingen anders hebben gedaan. Toen ik dacht dat ik de pensioenmaterie aardig had doorgrond, ben ik er ook les in gaan geven. Iets moeten uitleggen, dwingt je nog meer na te gaan hoe zaken in elkaar zitten. Zo bleef ik me verder ontwikkelen. Randstad heeft me altijd alle ruimte gegeven voor nevenwerkzaamheden. Daardoor is mijn functie hier na twintig jaar nog altijd interessant. De uitdagingen zijn blijven komen, van de beurscrash in 2008 tot het pensioenakkoord in 2019. Juridisch, economisch, financieel, administratief, communicatief. Onze verantwoordelijkheid om goed te reageren en te acteren bestrijkt alle deelgebieden.

Het Randstad Pensioenfonds, voor de medewerkers van Randstad zelf, werd in 2015 een gesloten fonds, is op 1 januari 2020 overgedragen aan een algemeen pensioenfonds en is vervolgens geliquideerd. We hebben het bureau daarna teruggebracht van zeven medewerkers naar vier. Randstad heeft daarnaast sinds 1999 een eigen pensioenfonds voor de uitzendkrachten:

CV

Raimond Schikhof

Raimond Schikhof werkte negen jaar bij Tempo-Team Group B.V. als Intercedent, Stafmedewerker Arbeidszaken, Productmanager, Hoofd Arbeids-/Juridische Zaken en Manager Group Services. In 2001 werd hij vanuit Randstad N.V. Directeur Pensioenbureau, Directeur Pensioenfonds Randstad en in 2015 ook Voorzitter van Pensioenfonds Flexsecurity. Schikhof vervult nevenfuncties als Docent bij SPO en als lid van verschillende commissies.

Flexsecurity. Bij dit actieve fonds liggen nu mijn hoofdactiviteiten. Ik ben voorzitter van het vierkoppige bestuur, een hands-on gebeuren met beperkte ondersteuning waardoor we, veel meer dan andere fondsen, vooral operationeel zijn ingesteld. We beheren hier heel veel hoofdzakelijk kleinere pensioenen en voeren een enorm druk communicatieverkeer met onze vele deelnemers, die steeds maar een korte periode ergens werken. Het zal dus niet bevreemden dat ik veel lobbywerk heb verricht voor de automatische waardeoverdracht van kleine pensioenen. Die is van groot belang voor onze deelnemers en voor de financiën van dit fonds, die dus anders in elkaar steken dan bij de meeste pensioenfondsen. Met Bpf. Personeelsdiensten StiPP, waar ik elf jaar in het bestuur heb gezeten, zijn we tot op zekere hoogte wél te vergelijken. We trekken daarom op veel gebieden samen op en wisselen regelmatig informatie uit.

Deelnemers zitten meestal kort in ons fonds, weten vaak niet dat ze pensioen bij ons hebben en hun betrokkenheid is gering. Aan ons is de taak om hen te laten weten wie wij zijn en dat er pensioen voor ze is opgebouwd. We hebben veel buitenlandse deelnemers die minder of niet bekend zijn met het concept pensioen. Onze website kent daarom drie versies: een Nederlandse, Engelse en een Poolse. Onze regeling is een premieregeling op basis van de Wet verbeterde premieregeling (Wvp). Dekkingsgraden zijn bij ons minder van belang dan bij fondsen met een uitkeringsovereenkomst. Denk echter niet dat we daarom buiten het zicht van de toezichthouders vallen. De Wvp besteedt veel tekst aan communicatie en aan de risicohouding. De communicatievoorschriften voor premieregelingen gaan veel verder dan voor uitkeringsovereenkomsten. ling van het kleine pensioen mij aan het hart. Wat gaat daarmee gebeuren? Verder ervaar ik het als terecht dat premieregelingen, vroeger min of meer synoniem aan vloeken in de kerk, nu snel bon ton worden. De overstap naar een nieuw contract zou voor ons fonds niet al te complex moeten zijn. We zitten al in een premieregeling. Natuurlijk hebben ook wij nog vragen, bijvoorbeeld over de voorziening voor risicodeling. Maar wij hoeven dus niet te communiceren dat alles anders wordt.

Een premieovereenkomst is in de kern simpel, maar niet als je de overstap daarnaartoe moet maken vanuit een uitkeringsovereenkomst. Voor ons speelt de invaarproblematiek niet, ervan uitgaande dat wij de verbeterde premieregeling blijven uitvoeren, mogelijk in geoptimaliseerde vorm door de nieuwe mogelijkheden die de wet straks biedt. Flexsecurity keert momenteel zelf geen pensioenen uit. De meeste pensioenen kopen we op pensioendatum af omdat ze zo klein zijn. Maar deelnemers die wel bij ons met pensioen gaan, moeten hun pensioenuitkering aankopen bij een verzekeraar naar keuze. Dat ondersteunen we door de inzet van een onafhankelijke tussenpersoon die deelnemers op weg helpt en die wij deels betalen. Ook een website maakt deel uit van die ondersteuning. Wij hebben na de komst van de variabele uitkering afgewogen of we zelf pensioenen zouden moeten gaan uitkeren. Zelf doen zou echter veel extra verplichtingen scheppen. In het nieuwe pensioenstelsel zullen we ons deze vraag wederom moeten stellen.

Bij SPO geef ik les aan fondsbestuurders en leden van verantwoordingsorganen die te maken hebben met de problematiek van wel of niet invaren. In mijn rol als bestuurslid bij pensioenfonds Van Lanschot heb ik te maken

met een gesloten fonds met een middelloonregeling. Voor dat fonds is de eerste vraag wat gesloten fondsen in de toekomst mogen en wat de beste oplossing is voor de toekomst van het fonds. Ik bezie het traject naar een nieuw pensioencontract dus vanuit verschillende invalshoeken. Dat geeft goed inzicht in de voors en tegens. Dat we allemaal overgaan naar een premieregeling, vind ik positief. We hebben onszelf in de afgelopen jaren klemgezet met het FTK, gegeven de ontwikkeling van rentes. Mijn grootste probleem met de CDC-regeling bij het Randstadpensioenfonds was altijd dat we niet konden differentiëren met risico’s. Het fonds had veel jonge deelnemers, een duration van 25 en een relatief kleine groep gepensioneerden. Hét dilemma was dat risico’s nemen in de beleggingen bij een rentedaling een directe impact zou hebben voor die relatief kleine groep. Gevolg was dat we een zeer risicomijdend beleggingsbeleid zijn gaan voeren en onze grote groep jongeren niet het risico konden gunnen waar ze recht op hadden. Die boodschap is niet voor iedereen eenvoudig te begrijpen, maar vanuit governanceoogpunt was het een onmogelijke situatie. In het nieuwe stelsel kunnen we aan zulke situaties ontkomen. We hebben straks twee wegen waarlangs dat kan: de solidaire en de flexibele premieregeling. De solidaire premieregeling lijkt mij vooralsnog minder transparant. Ik heb bijvoorbeeld kanttekeningen bij het opheffen van de leenrestrictie. Dat maakt het mogelijk om voor jongeren meer dan 100% in zakelijke waarden te beleggen. Denk daarbij aan beleggen met geleend geld. Volgens de theorie levert dat op lange termijn de beste resultaten. Maar als mensen na twee jaar het fonds verlaten, dan kan, na een financieel mindere periode, hun pensioenkapitaal fors gedaald zijn. Bij een waardeoverdracht kan wat er in de pot zit veel minder zijn dan er ooit aan premie voor het individu gestort is, als bij het oude fonds de leenrestrictie was opgeheven. Of dat ooit weer goedgemaakt wordt bij de nieuwe pensioenuitvoerder, is dan nog maar de vraag. Als we het hebben over risico’s, is de flexibele premieregeling de meer transparante variant. Uitvoerders bepalen daarin nog steeds voor 95% het beleggingsrisico, maar in

‘Ik ervaar het als terecht dat premieregelingen, vroeger min of meer synoniem aan vloeken in de kerk, nu snel deze variant kunnen deelnebon ton worden.’ mers invloed uitoefenen. In de solidaire premieregeling niet. Daarin ontbreekt ook duidelijkheid over het eigenaarschap van de risicodelingsreserve. Mijn voorkeur gaat daarom uit naar de flexibele premieregeling. Ook omdat ik weet dat onze deelnemers, die meestal maar een korte periode pensioen bij ons opbouwen, logischerwijs nauwelijks solidariteit met elkaar kennen. Ik ben bezorgd over nog te maken keuzes voor het nabestaandenpensioen in het nieuwe pensioencontract. Voor ouderdomspensioen gaan we straks naar een premieregeling en schaffen we de doorsneepremie af. Voor de nabestaandenpensioenen gaan we echter naar eindloon op risicobasis met een doorsneepremie. De kans dat zo’n pensioen tot uitkering moet komen, is gelukkig niet groot. Maar als je wel moet uitkeren, is het gewoon eindloon. Voor de uitzendsector en andere sectoren met korte dienstverbanden, zoals de horeca en de detailhandel, ontstaat dan een disbalans tussen deelnemingstijd en uitkering. Ook geldt dat pensioenuitvoerders na einde deelneming het nabestaandenpensioen nog drie maanden moeten verzekeren en, als de betrokkene dat wil, daarna nog drie jaar. Zoiets past bij lifetime employment, maar niet bij onze doelgroep. Zzp’ers en de 11% medewerkers in de witte vlek vallen helemaal buiten de boot. Wie twintig jaar lang pensioen heeft opgebouwd in een pensioenfonds, daarna zzp’er wordt en een jaar later overlijdt, krijgt niets van het pensioenfonds waar wel een flink pensioen was opgebouwd. Ooit hadden we de volksverzekering ANW als regeling voor nabestaanden. Nu wil men dit repareren in de tweede pijler, waarin 25% van de arbeidsmarkt niet meedoet. Ik ben een triatleet en probeer ieder jaar een hele triatlon te doen. Onlangs voltooide ik de Ironman van Nice. Mijn sport combineer ik graag met een verblijf op een mooie plek of, in dit geval, een historische race. Mijn vrije tijd besteed ik verder aan mijn vriendin en aan mijn dochter van achttien, die de helft van de tijd bij mij woont. Zij studeert rechten in Amsterdam. Kiest zij ook voor het pensioenvak? Waarschijnlijk niet. Lutjens doceert aan de VU, zij wilde per se naar de UvA. Maar dat had vast niets met Lutjens te maken…’