Ventana Social nº 24 by Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia

Eventos especiales EL CGS, Socio de Honor del Real Casino de Murcia Visita del Director General de Tributos Juramento Junta de Gobierno

Entrevistamos a Rosa Peñalver Pérez, presidenta de la Asamblea Regional de la Comunidad Autónoma de Murcia

Nº 24 Octubre 2017

Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia

Fotografía de portada: Imagen cedida por el Real Casino de Murcia Edita: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia C/ Azarbe del Papel, 2 bis Edif. Príncipe de Asturias Entlo. Oficina 1 30007 - Murcia C/ Ángel Bruna, 40 - 1º 30203 - Cartagena

NOMBRES PROPIOS

Director: Alfonso Hernández Quereda

Diseño y Maquetación: NEURA Estudio

Consejo Editor: José Ruiz Sánchez Basilio Galindo Moreno Lucía Ruiz Peñas Mª Jesús Barquero Gil Antonio Rael González

Coordina: Nacho Lara. Marketing y Comunicación

Redacción: Pascual Martínez Martínez

Depósito Legal: MU-311-2005

Supervisión: Roberto Delmás Serrano

Los artículos firmados por los colaboradores de esta publicación son de su exclusiva responsabilidad y expresan únicamente la opinión de sus autores.

Fotografía: Pascual Martínez

Impresión: Pictografía

Gestión jurídica de los despachos Los Graduados Sociales somos especialistas en dere-

el profesional que trabaja de pleno en el Proceso Ju-

cho del trabajo y Seguridad Social y como tales esta-

dicial. Ambas figuras deben tener los conocimientos

mos considerados como juristas del derecho del tra-

necesarios para buscar y ofrecer una solución jurídica

bajo y de la Seguridad Social, lo que lleva aparejadas

al problema planteado y, por lo tanto, con la gestión,

las funciones de asesoramiento, gestión y defensa

los Graduados Sociales estamos realizando actos en-

ante los tribunales de la Jurisdicción Social. Y es que,

caminados a una solución correcta del conflicto.

más del 80% de los compañeros de profesión, nos

Alfonso Hernández Quereda

Vicepresidente 1º Colegio de Graduados Sociales de Murcia Director de Ventana Social

dedicamos a la gestión, prácticamente en exclusiva,

Por todo ello, desde los Colegios de Graduados

teniendo dicha función la consideración de jurista, ya

Sociales y desde el Consejo General de Graduados

que desde el momento en que un cliente entra en

Sociales de España, el trabajo está, y debe estar, en

nuestro despacho y nos consulta sobre cuestiones

potenciar y proteger esa labor de gestión de los

de materia laboral o de Seguridad Social, nosotros le

despachos profesionales de los Graduados Sociales.

asesoramos con una visión claramente jurídica.

Para ello es fundamental tener una relación directa y permanente con la Tesorería General de la Seguridad

Dado que toda nuestra actividad tiene la considera-

Social, el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, las

ción jurídica, los Graduados Sociales poseemos los

Consejerías de Trabajo de las distintas Comunidades

conocimientos necesarios para asesorar a nuestros

Autónomas, así como con la Inspección de Trabajo y

clientes con las mejores garantías. Por tanto, no ha-

de la Seguridad Social.

gamos distinción cuando hablemos de juristas laborales –aquellos que van a juicios–, como los que se dedican únicamente a la gestión, pues igual de jurista es la persona que se encarga de la gestión que

SUMARIO Nombres Propios. 05

Rosa Peñalver Pérez Presidenta de la Asamblea Regional de la Comunidad Autónoma de Murcia

CGS Informa. 08 CGS Formación. 27 Eventos Especiales. 38 EL CGS, Socio de Honor del Real Casino de Murcia Visita del Director General de Tributos Asamblea General y Elecciones Juramento Ejercientes Clausura IV Foro Atenea Fiscal Juramento Junta de Gobierno V Promoción de Grado RR.LL y RR.HH

Nº 24 Octubre 2017 Real Casino de Murcia El Real Casino de Murcia es uno de los edificios más emblemáticos de la ciudad. Situado en la calle Trapería, su construcción comenzó en 1847 y es una mezcla de distintas corrientes artísticas que coexistieron en la segunda mitad del siglo XIX y principios del siglo XX en España. En 1983, el edificio fue declarado monumento histórico-artístico nacional, por lo que en la actualidad está considerado como Bien de Interés Cultural. Su dependencia más notable es el salón de baile, un gran espacio de doble altura de estilo neobarroco que data de 1875. Con motivo de la finalización de las obras de restauración, entre los años 2006 y 2009, el rey Juan Carlos I de España concedió al Casino de Murcia el título de Real. En junio de 2017, el Colegio de Graduados Sociales de Murcia se convirtió en Socio de Honor del Real Casino de Murcia.

NOMBRES PROPIOS

ENTREVISTA A

Rosa Peñalver Pérez Presidenta de la Asamblea Regional de la Comunidad Autónoma de Murcia

“Los ciudadanos empiezan a ver el Parlamento autonómico como la casa de todos los murcianos” VENTANA SOCIAL. ¿Cómo valora la actuación de la Asamblea Regional en la presente etapa?

Nacida en San Javier en 1954, Rosa Peñalver es licenciada en Geografía e Historia, estudios a los que hay que sumar una diplomatura en Biblioteconomía y Documentación y un postgrado en Igualdad de Oportunidades. Obtuvo además un premio de la Unión Europea por un Proyecto de Innovación Educativa sobre Igualdad. Rosa Peñalver fue miembro de la Ejecutiva Federal del PSOE (2004-2008) y de la Ejecutiva Regional del PSOE (2008-2015). Diputada Regional de 2003 a 2008, Peñalver preside actualmente la Asamblea Regional de Murcia.

ROSA PEÑALVER. Habría que destacar que la Asamblea Regional de Murcia responde al paradigma de los ‘nuevos parlamentos’: plurales, sin bipartidismo, ni mayorías absolutas, en los que se da por primera vez la separación total de poderes. Nuestra Cámara Legislativa, la más plural de su historia, está creando precedentes y resolviendo situaciones que antes no se habían planteado. Dicho esto, si atendemos a las cifras, podemos destacar que la Asamblea ha incrementado en un 49% su volumen de trabajo, y ha aumentado en un 117% el número de asuntos aprobados por unanimidad con respecto a legislaturas anteriores. Aunque lo importante no es la cantidad, sino que se han abordado temas relevantes y que responden a las necesidades reales de la ciudadanía, urgentes y prioritarios para esta Región, los números sirven también para desmontar la idea de que el Parlamento

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es un lugar de enfrentamientos que sólo consiguen la paralización de la actividad política e, incluso, la económica. No obstante, queda mucho trabajo por hacer en esta IX Legislatura para dar respuesta eficaz a las querencias de los ciudadanos y ciudadanas y avanzar en el desarrollo y bienestar de la Región de Murcia. Esta es la prioridad de los parlamentarios que componen la Asamblea Regional de Murcia, y en esta línea continuaremos trabajando. VENTANA SOCIAL. ¿Qué imagen cree que tiene el ciudadano de la Asamblea Regional? ROSA PEÑALVER. Nuestros esfuerzos en esta IX Legislatura por abrir la Asamblea Regional a la ciudadanía y colocar a las personas en el corazón de las políticas empiezan a dar resultado. Y permítanme que recurra de nuevo a los números: de las 78 visitas que he recibido como presidenta de la Asamblea Regional en este segundo año de la IX Legislatura, 46 procedían de colectivos, oenegés, plataformas o asociaciones de carácter social. Asimismo, hemos contabilizado 167 peticiones de la ciudadanía en el período de septiembre de 2016 a junio de 2017, frente a las 22 consultas correspondientes al período relativo a la VIII Legislatura, de septiembre de 2012 a junio de 2013. Estas cifras revelan que los vecinos y vecinas de la Región de Murcia empiezan a ver el Parlamento autonómico como la Casa de todos los murcianos, donde se debaten aquellas cuestiones que les afectan directamente, y a donde dirigen sus reivindicaciones para obtener el impulso que buscan en aquellas causas que defienden.

Entre nuestros objetivos primordiales figura la recuperación de la confianza ciudadana, derribando la desafección generada en los últimos años, y que está más que justificada por los múltiples casos de corrupción, la falta de transparencia, la distancia de la realidad y necesidades de la población. A pesar de ello, es preciso que los ciudadanos conozcan el trabajo que se hace en la Asamblea Regional de Murcia y participen de él porque repercute en sus vidas. También deben saber que hay políticos honrados y que las instituciones están y deben seguir estando por encima de las personas o de los legítimos intereses partidistas. El Parlamento regional es una pieza clave en nuestro sistema de autogobierno. Su independencia con respecto a otros poderes es esencial para el buen funcionamiento de éste, de aquellos, y de la Región en su totalidad.

ROSA PEÑALVER. A la Asamblea Regional de Murcia corresponde impulsar, orientar y controlar la acción del Gobierno y del Presidente. En este sentido, durante este segundo año se han planteado 616 mociones y proposiciones no de Ley en pleno, frente a las 281 expuestas en el mismo período de la Legislatura anterior. Del mismo modo, se han formulado 100 interpelaciones al Consejo de Gobierno, frente a las 41 del segundo año de la VIII Legislatura; y se han enunciado 283 preguntas orales en Pleno en este segundo año de la IX Legislatura, que contrarrestan con las 62 emitidas en el mismo período de la anterior. Los números hablan por sí solos, las cifras son contundentes: la Asamblea Regional de Murcia está cumpliendo con sus funciones y las iniciativas parlamentarias duplican las registradas en cualquiera de las legislaturas anteriores. Además, se está trabajando con intensidad para llegar a acuerdos que reflejen la pluralidad de los ciudadanos de la Región. Toda resolución adoptada por la Cámara legislativa requiere de un proceso para su aplicación total y efectiva, por lo que los resultados no se aprecian tan rápido como nos gustaría o como esperan los ciudadanos, pero estoy convencida de que el poder ejecutivo pone todo su empeño en llevar eficazmente a la práctica los acuerdos aprobados en la Asamblea Regional.

VENTANA SOCIAL. ¿Considera eficaz la actuación de la Asamblea Regional en el control al Gobierno y en el cumplimiento del mandato que éste tiene?

VENTANA SOCIAL. Tal y como está la composición de la Asamblea, ¿es posible legislar adecuadamente, o por el contrario se hace muy difícil?

“Nuestra Cámara Legislativa, la más plural de su historia, está creando precedentes y resolviendo situaciones que antes no se habían planteado”

NOMBRES PROPIOS

ROSA PEÑALVER. La actual Asamblea Regional es abierta, plural y diversa, con cuatro fuerzas políticas, que reflejan más y mejor las distintas realidades que se viven en nuestras calles. Al respecto, pusimos especial interés en que los cuatro Grupos Parlamentarios estuvieran representados en la Mesa de la Cámara, situación que nunca antes se había producido. La pluralidad bien gestionada, con el debate y el acuerdo como principales herramientas de trabajo, es sinónimo de avance y de progreso social. No se trata de lo difícil que sea o deje de ser una tarea, sino de su efectividad, y de que las propuestas alcanzadas representen de verdad la voluntad de un pueblo, sus múltiples y diversas sensibilidades y problemáticas. En este contexto social, con una población tan plural, no se entendería otro modelo de Parlamento. VENTANA SOCIAL. ¿Cree que debería darse mayor difusión a la actividad de la Asamblea Regional con la finalidad de que el ciudadano tenga conocimiento de su actividad? ROSA PEÑALVER. Uno de los primeros compromisos que adquirí como presidenta de la Asamblea Regional fue acercar la Institución lo más posible a los ciudadanos. En este sentido, desde abril de 2016 la Asamblea Regional cuenta con una renovada página web, www.asambleamurcia.es, más accesible, sencilla e intuitiva, que pretende abrir la Cámara a los ciudadanos: una Institución moderna, transparente y cercana, a la que los usuarios pueden acceder con tan sólo un clic, desde sus casas o sus móviles, porque tienen todo el derecho a estar informados y poder interactuar. Tan sólo un año después, en marzo de 2017, Transparencia Internacional situó a la Asamblea Regional de Murcia, Institu-

ción que ocupaba el último lugar, es decir el 19, como el séptimo Parlamento más transparente y accesible de España. Este salto de gigante en transparencia se debe a la página web, que está en constante evolución, con la incorporación de posibles mejoras o nuevas opciones, capaces de optimizar la experiencia de navegabilidad del usuario. Asimismo, la Asamblea ha activado sus perfiles sociales en las redes para estar más cerca del ciudadano y convertir estas herramientas en un punto más de encuentro que posicionen a esta casa como una Asamblea del siglo XXI. Aprovecho para invitarles a unirse a los perfiles sociales de la Cámara: @asambleamurcia, en Twitter; y www.facebook.com/asambleamurcia; y contribuir a crear un Parlamento más abierto, plural y cercano, también en Internet. VENTANA SOCIAL. ¿Qué puede decir de los Graduados Sociales? ¿Conoce su actividad profesional y su incidencia e influencia en la pequeña y mediana empresa? ROSA PEÑALVER. El Graduado Social es un experto en Derecho del Trabajo y Seguridad Social, con distintas salidas profesionales gracias a un ambicioso plan de estudios que le permite adquirir competencias en diversos sectores. Probablemente sea la gran desconocida de las profesiones de ámbito jurídico, pero su labor de intermediación, de conciliación, es imprescindible, por ejemplo, en el tejido empresarial. VENTANA SOCIAL. ¿Qué piensa de los Colegios Profesionales como órganos de representación y defensa de los profesionales y de la sociedad?

“Entre nuestros objetivos primordiales figura la recuperación de la confianza ciudadana.” ROSA PEÑALVER. La actividad de los Colegios Profesionales resulta de gran interés público porque defienden los derechos de los profesionales titulados que los integran, fomentan y supervisan su formación y actividad, y que la práctica de cada profesión colegiada responda a los criterios deontológicos y de calidad exigidos por la sociedad a la que ofrece sus servicios. Por todo ello, este modelo de asociacionismo profesional beneficia directamente al conjunto de la sociedad, y hace que de la unión y el trabajo conjunto de los profesionales que integran cada Colegio surjan sinergias y una mayor proyección para cada profesión colegiada. VENTANA SOCIAL. ¿Considera que habría que revisar el Estatuto de Autonomía o, por el contrario, piensa que no es el momento? ROSA PEÑALVER. Actualmente está en marcha una Comisión Especial para la Reforma del Estatuto de Autonomía de la Región de Murcia, de la que soy presidenta, que está trabajando en la redacción de un documento lo más democrático, incluyente, accesible y transparente posible, adaptado a la nueva realidad social de nuestra Región y que debe recoger, entre otras muchas cuestiones, los nuevos derechos de los ciudadanos. VENTANA SOCIAL. Por último, ¿qué significa para usted ser la Presidenta de la Asamblea Regional de Murcia? ROSA PEÑALVER. Un reto que afronto con orgullo y responsabilidad a partes iguales. Creo que el trabajo que los parlamentarios estamos desarrollando en esta IX Legislatura está sentando precedentes, abriendo camino a una política más cercana, abierta y plural, como nuestra sociedad, donde las personas están en el centro. Representar a este nuevo Parlamento en el que estamos, haciendo Región entre todos y para todos, es una tarea apasionante por la que estoy trabajando intensamente para estar a la altura de lo que merecen los ciudadanos y ciudadanas de la Región de Murcia.

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Nombramiento

José Luis Díaz Manzanera, nuevo fiscal jefe del TSJ de la Región de Murcia José Luis Díaz Manzanera tomó posesión de su cargo como nuevo fiscal jefe del TSJ de la Región de Murcia el pasado 15 de marzo. En su discurso de toma de posesión hizo una defensa de la imparcialidad e independencia del ministerio público presidido por el fiscal general del Estado, José Manuel Maza, que asistió a dicho acto. En sus palabras Manzanera hizo hincapié en que impulsará siempre la defensa de los derechos de los ciudadanos, en especial de las víctimas más sensibles de los delitos, como: las mujeres, los niños y las personas desvalidas. Contando para ello siempre con el apoyo y la ayuda de los profesionales dedicados a la Justicia, entre los que destacó en varias ocasiones en su discurso a los Graduados Sociales como figuras claves para todo ello. Después del discurso de Manzanera hizo el uso de la palabra el presidente del Tribunal

Superior de Justicia, Miguel Pasqual del Riquelme, quien demandó más medios para la justicia en la Región, que tiene una de las mayores cargas de trabajo de toda España y es la que está peor dotada. Por su parte, Maza mostró su compromiso en el apoyo de las reivindicaciones planteadas, hizo referencia a los méritos de Díaz Manzanera y explicó como la fiscalía está firmemente decidida a seguir actuando contra la corrupción económica y política. Al acto asistieron las más altas autoridades y representantes de las instituciones de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia, como la presidenta de la Asamblea Regional de Murcia, el delegado del Gobierno y la consejera de Presidencia. En representación del Colegio asistió nuestro presidente, José Ruiz, que felicitó a Manzanera tras su toma de posesión.

Formación La Universidad Camilo José Cela impartirá junto al Colegio Oficial de Graduados Sociales el título ‘Especialista en comunicación estratégica y liderazgo’

El pasado 26 de abril se firmó un acuerdo de colaboración entre el Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia y la Universidad Camilo José Cela de Madrid. La Universidad Camilo José Cela, a través de su Centro Internacional de Gobierno y Marketing Político, CIGMAP, se compromete a impartir junto al Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia el título académico de “Especialista en comunicación estratégica y liderazgo” en las instalaciones que el Colegio tiene ubicadas en la ciudad de Murcia. Por su parte, la UCJC acogerá el cierre del curso en el Campus de Almagro, en Madrid. La UCJC, a través de CIGMAP, coordinará la gestión académica del título, cuyo plan de estudios está compuesto de 10 módulos: comunicación estratégica, oratoria y comunicación no verbal, gestión de crisis, liderazgo y gestión de equipos, marca personal e institucional, técnicas de marketing, redes sociales y posicionamiento online, diplomacia corporativa, influencia social y negociación y relación con los medios de comunicación.

El claustro de profesores estará formado entre otros por el decano de la Facultad de Comunicación de la UCJC y director de CIGMAP, el Dr. Jorge Santiago Barnés; José Manuel Velasco, presidente electo de la Global Alliance for Public Relations and Communication y expresidente de la Asociación Española de Directivos de Comunicación; Santiago Comadira, asesor de comunicación en el Ministerio de Interior de Argentina y profesor de la Universidad Católica de La Plata; Francisco Arribas, director de la empresa de Neuromarketing Inside Brain y coordinador del programa de Neuromarketing en la Universidad de Barcelona; Julio Lleonart, experto en marketing y asesor de marketing a pymes y autónomos españoles; así como Agustín de Uribe, presidente y fundador de la Asociación de Empresas Consultoras en Relaciones Públicas y Comunicación, vicedecano del Colegio Oficial de Publicidad y Relaciones Públicas de Cataluña y miembro del Consejo Ejecutivo de la Confédération Européenne des Relations Públiques, entre otros. El curso está previsto que se realice del 21 de septiembre al 16 de diciembre de 2017.

CSG INFORMA

Convenio

EL CGS y NCS Software facilitarán el uso de aplicaciones profesionales de gestión El pasado mes de febrero se firmó un convenio de colaboración entre el Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia y NCS Software ante la conveniencia y necesidad de aunar esfuerzos e impulsar iniciativas y acciones dirigidas a favorecer la utilización de herramientas profesionales en los despachos dedicados al asesoramiento de empresas. NCS Software, dentro de su “Campaña Emprendedores” dirigida a nuevos colegiados, ha puesto a disposición de estos profesionales una serie de condiciones especiales para el acceso a sus productos y servicios. La instalación de las aplicaciones se realizará desde una plataforma online que NCS Software facilitará a los clientes que se acojan a este convenio.

Visita

EL CGS recibe a una delegación de alumnos de Ciencias del Trabajo Los representantes de la delegación de Alumnos de Relaciones Laborales de la Facultad de Ciencias del Trabajo visitaron el CGS para tener una reunión con Basilio Galindo y Antonio Rael, pertenecientes a la Comisión de No Ejercientes de la Junta de Gobierno, así como con Mario Valencia y Roberto Delmás, contador y gerente del Colegio respectivamente. En esta reunión se trasmitió en primera persona las principales preocupaciones de los alumnos de la Facultad de CCTT, así como las necesidades a las que se enfrentan como nuevos alumnos al frente de la delegación y el apoyo institucional que desde el Colegio necesitan. Todas estas actividades estrechan, a través de las delegaciones de alumnos de la Facultad de Ciencias del Trabajo, las relaciones entre Universidad y Colegio.

Mediación

Los graduados sociales toman partido en el PNPM de la Región de Murcia A principios de 2017, los colegios de Psicólogos, Notarios, Abogados y Graduados Sociales de Murcia fueron comisionados por el Punto Neutro para la Promoción de la Mediación (PNPM) de la Región de Murcia, para exponer a los distintos grupos parlamentarios de la Asamblea Regional cuáles son los nuevos retos de la Mediación en Murcia y cuál es el papel que desde el punto de vista del PNPM debe tener la Administración regional en cuanto a regulación normativa y fomento de la mediación en la Región. Para ello, el pasado mes de marzo la Comisión de Trabajo del CGSMurcia celebró una reunión preparativa y así poder organizar los encuentros que se mantendrían con los distintos grupos parlamentarios.

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Colaboración

Banco Santander y CGS, unidos en una nueva alianza que traerá más ventajas a los colegiados Con motivo de la estrecha relación y buena sintonía que existe desde hace años entre el Colegio de Graduados Sociales y Banco Santander, el pasado mes de marzo ambas instituciones volvieron a ratificar el acuerdo de colaboración que las une. Al acto de la firma acudieron, por parte de Banco Santander, José Miguel Lorente, director de Instituciones Territorial de Valencia y Murcia, y Juan Manuel Núñez, director de la Banca Institucional de Murcia; y en representación del Colegio participaron José Ruiz y Roberto Delmás, presidente y gerente del CGS respectivamente.

Reunión

Visita al nuevo delegado de la AEAT, Alfonso del Moral Alfonso del Moral González fue nombrado delegado especial de la Agencia Estatal de Administración Tributaria (AEAT) en Murcia el pasado diciembre de 2016. Del Moral, funcionario de la Inspección con una dilatada trayectoria en la delegación de la AEAT en Murcia, está considerado como un profesional de alta cualificación y muy vinculado al Colegio de Graduados Sociales de Murcia, pues ha participado en numerosas de nuestras jornadas y es, además, uno de los ponentes del Foro Atenea Fiscal.

Dada la estrecha relación existente entre los representantes del Colegio y Alfonso del Moral, la visita se desarrolló en un ambiente distendido en el pudieron abordar tranquilamente temas de actualidad y de interés para el Colegio.

Por ello, tras su nombramiento, no se hizo esperar una reunión con el presidente del CGS, José Ruiz, José Castaño y José Mª López, miembros de la Comisión de Estudios Fiscales del Colegio, quienes además de darle la enhorabuena en persona le trasmitieron la total disposición de los graduados sociales de la Región de Murcia con respecto a las actuaciones de la AEAT en territorio regional.

Colegios profesionales

José Ruiz y Mª Jesús Barquero participan en la firma del nuevo convenio de los colegios profesionales Más de dos años separan la firma del nuevo convenio de los colegios profesionales de la Región de Murcia de la renovación que se hizo del mismo el pasado mes de abril. Este convenio regula las condiciones mínimas de trabajo de todo el personal que presta sus servicios en los colegios profesionales de la Región de Murcia. Y en la comisión paritaria del convenio se encuentran el presidente y la vicepresidenta del CGS, José Ruiz y Mª Jesús Barquero.

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Formación

El CGS imparte una clase práctica en la Universidad de Murcia El pasado mes de febrero Miguel Camacho, José Mª López y Roberto Delmás asistieron a la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Murcia para impartir una clase práctica a los alumnos de cuarto curso del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos. La finalidad de estas clases, eminentemente prácticas y fruto de la estrecha colaboración entre esta Facultad y el Colegio, es dotar a los alumnos que se encuentran en su último año universitario y a punto de incorporarse al mercado laboral, de las herramientas necesarias que utilizarán en su día a día. Así, se abordaron temas como el cálculo de nóminas, pensiones, utilización de bases de datos, así como el manejo de los programas que los graduados sociales usan a diario en sus despachos: programas de nóminas, sistema RED, Delt@, etc., a través de supuestos reales, lo que supone el primer contacto de los estudiantes con estas herramientas que formarán parte de su rutina laboral.

Integración

El CGS, invitado de honor en los Premios Incorpora 2017 El pasado mes de marzo, tuvo lugar la celebración del décimo aniversario de los premios del Programa Incorpora de La Caixa en la Región de Murcia, que reconocen la labor de inclusión socio laboral de las empresas ubicadas en la Región y comprometidas con la inserción de los colectivos más desfavorecidos, premio que recibió el año anterior el Colegio de Graduados Sociales. Al acto, presentado por el periodista Fran Sáez, asistieron Juan Hernández Albarracín, consejero de Desarrollo Económico, Turismo y Empleo de la Comunidad Autónoma de la Región de Murcia; Daniel Caballero, director de empresas de la Dirección Territorial de CaixaBank en Murcia y Andalucía Oriental; y Jaume Farré, director del Departamento de Integración sociolaboral de la Fundación Bancaria “la Caixa”. En esta décima edición, y en representación del Colegio, no quiso faltar a esta cita y mostrar su apoyo a esta gran iniciativa social nuestro presidente, José Ruiz.

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Convenio

Los diplomados podrán convertir su título en Grado Los alumnos podrán beneficiarse de la formación y actividades que oferta el Colegio Oficial de Graduados Sociales antes de acabar el Grado de RR.HH y Relaciones Laborales en la Universidad Católica de Murcia. Una formación que recibirán desde los primeros cursos y en las instalaciones de la Universidad. El pasado mes de mayo la Universidad Católica de Murcia firmó un convenio con el Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia que lo hará posible. Hasta el momento los alumnos debían esperar a terminar sus grados para beneficiarse de la formación y actividades que oferta el Colegio, con este convenio podrán adquirirlos desde los primeros años. La coordinadora del Grado de RR.HH y Relaciones Laborales, Carmen María Martínez, asegura que con la firma de este convenio los profesionales del Colegio podrán venir a impartir cursos y ofertar actividades en la Universidad.

lidad profesional a la que se enfrentarán cuando finalicen el Grado”, declaró Ruiz. El convenio también ofrece la posibilidad a los diplomados sociales de convertir su antigua diplomatura en el Grado, a través de un curso y la obtención de una serie de créditos. “El curso tendrá la duración de un año y permitirá a los diplomados sociales actualizar su formación”, afirmó la coordinadora del Grado Carmen María Martínez. En la actualidad el 80% de las empresas murcianas están asesoradas por un graduado social y tienen un departamento de Recursos Humanos y Relaciones Laborales.

El presidente del Colegio Oficial de Graduados Sociales, José Ruiz, aseguró que el objetivo de este convenio es el de profundizar en la formación de los futuros egresados. “Ya hay compañeros que vienen a la UCAM a dar charlas sobre la profesión, creo que es algo muy importante para los alumnos, ya que mantienen así contacto con la rea-

Formación

Mario Valencia y Antonio Rael acercan la profesión del graduado social a estudiantes de Ciencias del Trabajo En abril, Mario Valencia y Antonio Rael, contador y vocal No Ejerciente de la Junta de Gobierno del Colegio respectivamente visitaron la Facultad de Ciencias del Trabajo en la Universidad de Murcia para explicar a los alumnos de 1º de Relaciones Laborales y Recursos Humanos en qué consiste la profesión de Graduado Social y cuáles son sus salidas profesionales.

Desde el Colegio de Graduados Sociales queremos agradecer, en especial al Decano de esta Facultad, José Luján, su disposición y buen hacer para promover y organizar este tipo de actividades, que permiten estrechar lazos entre la Facultad de Ciencias del Trabajo y el Colegio y estar más cerca de los futuros graduados sociales de la Región de Murcia.

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Cualificación profesional El CGS se interesa por las actividades formativas del CFIE El Ayuntamiento de Murcia y su servicio de empleo invitó, el pasado mes de abril, al Colegio de Graduados Sociales a conocer las instalaciones y actividades formativas que se desarrollan en el Centro de Formación e Iniciativas de Empleo (CFIE) en El Palmar.

dicho proyecto los alumnos se forman en las especialidades de Cocina, Pastelería, Restaurante y Bar, y dentro de su formación se incluyen actividades tanto en el mismo centro de El Palmar como en otras ubicaciones, donde desarrollan sus conocimientos junto a sus docentes.

Una visita que resultó muy interesante para el colectivo de graduados sociales, pues centran su actividad en el asesoramiento, en materia de contratación, de gran parte de las pymes y autónomos de la Región. Por ello, cabe destacar la importancia para el Colegio el conocimiento de este tipo de proyectos de cualificación profesional, así como a los docentes y a los alumnos que allí se forman.

Dentro de la visita y en el restaurante del propio CFIE, los graduados sociales que asistieron al encuentro pudieron comprobar de primera mano el nivel de especialización que se alcanza en estos talleres de formación para, de esta manera, ser un vínculo entre los programas de formación y el mercado laboral en el que se desenvuelven.

Entre los proyectos de formación que allí se desarrollan, destaca el PMEF (Programa Mixto de Empleo y Formación) Gastro-Turismo III. En

Convivencia

Los graduados sociales disfrutan de la floración de Cieza en una ruta senderista A iniciativa del CGS se organizó, el pasado mes de marzo, una jornada senderista para recorrer a pie algunos de los parajes más emblemáticos de la huerta ciezana, coincidiendo, precisamente, con la época de la floración de Cieza. Sin duda, un espectáculo para la vista y uno de los grandes reclamos turísticos de la Región de Murcia. Se invitó, para ello, a todos los graduados sociales, familiares y amigos que quisieran pasar un día en plena naturaleza, entre flores blancas, amarillas, rosas y contemplando melocotoneros, ciruelos, albaricoqueros, perales, que anunciaban sus frutos en una explosión de color. El itinerario propuesto fue uno de los más emblemáticos de Cieza en cuanto a la producción de melocotón. Y el recorrido estuvo adaptado a cualquier persona capaz de caminar unos kilómetros a pie durante dos o tres horas. Asimismo, se destinó parte de la jornada a la visita del Centro de Interpretación del Melocotón y se degustaron productos gastronómicos típicos de la zona durante el recorrido. Tras la marcha y como colofón a la jornada, los asistentes disfrutaron de una comida en pleno valle de Ricote.

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XIV Asamblea Nacional El graduado social, una pieza clave en el mundo laboral

Bajo la presidencia de Carlos Lesmes, presidente del Tribunal Supremo y del Consejo General del Poder Judicial, acompañado de Javier San Martín Rodríguez, presidente del Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España, y de María Antonia Cruz Izquierdo, decana del Colegio Oficial de Graduados Sociales de Madrid, tuvo lugar el acto de apertura de la XIV Asamblea Nacional de Graduados Sociales de España y XIII Reunión de los Miembros de la Juntas de Gobierno. Dos ideas-fuerza destacaron en el discurso de quien las inauguró: por un lado, la imagen de la Justicia como un engranaje complejo al que los graduados sociales quedan incorporados como pieza fundamental; por otro, y a modo de reto ya actual pero con un margen de crecimiento importante, la apuesta por su papel de mediadores, término a entender no solo como participación formal en los sistema extrajudiciales de solución de conflictos, sino como componedores de desavenencias que gracias a su intervención se consiguen evitar.

En la clausura se contó con la presencia de Rafael Catalá Polo, ministro de Justicia, que incidió en la necesidad de fortalecer y modernizar la Justicia. Mientras Javier San Martín Rodríguez insistió en dos reivindicaciones importantes del colectivo en el presente, como son la instauración de un Máster habilitante para el ejercicio de la profesión y la firma del recurso de casación. En el desarrollo de la Asamblea se dieron dos tipos diferentes de actividades: conferencias y mesas redondas, que versaron sobre el presente y futuro de la profesión del Graduado Social, el presente y futuro de la Seguridad Social, el Recurso de Casación y el Derecho del Trabajo en la Constitución Española. A dicha asamblea asistieron los miembros de la Junta de Gobierno del Colegio al completo y participaron en las conferencias y mesas redondas: José Ruiz, presidente del Colegio, y Alfonso Hernández, vicepresidente del Colegio y vicetesorero del Consejo General.

Homenaje

El CGS colabora en el ‘II Encuentro de Amigos de Bartolomé Ríos y de Joaquín Samper’ La Región de Murcia ha disfrutado durante muchísimo tiempo de dos magistrados de Trabajo sumamente competentes, comprometidos e infatigables, al tiempo que cercanos y en sintonía con los valores propios de la Jurisdicción Social. Se trata de Bartolomé Ríos Salmerón y de Joaquín Samper Juan. Ambos profesionales ejercieron su actividad jurisdiccional en órganos colegiados del máximo nivel (Tribunal Central de Trabajo, Tribunal Superior de Justicia, Tribunal Supremo…); y se sumaron a los claustros docentes del entorno (Universidad, Escuelas de Práctica Profesional, Colegios Profesionales…). Actualmente, aunque se encuentran jubilados, siguen siendo un referente inmejorable en el mundo jurídicosocial-laboral. Por ello, el pasado mes de junio, se organizó el ‘Segundo Encuentro de Amigos de Bartolomé Ríos Salmerón y de Joaquín Samper Juan’, una jornada que versó sobre la “Incidencia del Derecho Europeo en la

Doctrina Judicial Social en vías de instancia y suplicación”. El encuentro tuvo lugar en el Edificio Moneo (Plaza Cardenal Belluga) y estuvo organizado por la Comisión de Amigos de Bartolomé Ríos y Joaquín Samper, con la colaboración, entre otros, del CGS.

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Convenio

El Colegio de Graduados Sociales confía en Grupo2000 para nuevas acciones formativas El pasado 4 de julio se firmó en la sede del Colegio un convenio de colaboración con Grupo2000. Se trata de un centro de formación líder a nivel nacional en el sector, con más de 25 años de experiencia en el área de formación a empresas que abarca todo el proceso formativo, incluyendo, además de los servicios propios de la impartición de la formación, asesoramiento y consultoría, diseño de acciones formativas, elaboración de materiales didácticos, orientación en materia laboral y agencia de colocación.

A la firma de dicho convenio asistieron, por parte del CGS, José Ruiz, Mario Valencia y Antonio Rael; y Andrés Sánchez, delegado en Murcia por parte de Grupo2000. El objetivo de la firma de este convenio es poder ofrecer a los colegiados un servicio de enseñanza personalizada y de calidad, adaptada a las necesidades de cada empresa.

Convenio

Grupo LAE, una apuesta inteligente para el reciclaje de los graduados sociales El Grupo LAE ha sido la reciente incorporación a los convenios de colaboración del Colegio de Graduados Sociales. Se trata de un grupo empresarial con más de 15 años de experiencia que destaca principalmente por poseer una vocación innovadora y eminentemente práctica de sus métodos de enseñanza, así como por ser especialista en el diseño de planes de formación a medida para empresas, además de contar con formadores de alta cualificación y con amplia experiencia docente. Con el objetivo de colaborar de forma sistemática con el Grupo LAE para obtener el adecuado nivel de formación y reciclaje de los colegiados, se firmó, el pasado 11 de julio en la sede del Colegio, un acuerdo de colaboración que permitirá poner al alcance de todos los

colegiados una plataforma personalizada con interfaz específica para el Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia donde se ofrecerá un catálogo formativo con más de 150 cursos de diferentes ámbitos que van desde informática, administración y finanzas, comercio y marketing, habilidades directivas o normativas legales, entre otros. Lorenzo Barato, director Territorial del Grupo LAE, y Águeda López, delegada en la Región de Murcia, junto con el presidente del Colegio, José Ruiz, y Antonio Rael y Mario Valencia de la Comisión de Formación fueron los encargados de darle la forma y firmar este convenio de colaboración.

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Diego Guzmán Cascales

Graduado Social Licenciado en Ciencias del Trabajo y Graduado en Derecho Colegiado nº 2312

El teletrabajo como perspectiva de cambio organizacional Las denominadas “nuevas formas de empleo” parten de conceptos tales como los de ampliación y enriquecimiento del trabajo desarrollados por Herzberg1. Además, se vinculan a la búsqueda de una motivación en el trabajo que fomente la mayor atención en el mismo y una mayor satisfacción derivada de su realización. Se concretan en cuestiones tan variadas como la movilidad funcional y/o la polivalencia, la reducción de la especialización o el trabajo en grupo. A partir de mediados de los años setenta del pasado siglo XX las nuevas modalidades de empleo experimentan un importante auge, pero buena parte de éstas coexistían con la forma estándar de empleo tayloriano-fordista. Realizado desde un lugar distinto al puesto de trabajo tradicional y utilizando alguna variedad de las tecnologías de la información y/o de telecomunicaciones, suele presentarse como una modalidad de trabajo cuyas características lo hacen deseable para los empleados, aunque los pocos estudios empíricos que existen al respecto subrayan el grado de precarización que comportan en la práctica muchos de esos empleos. El teletrabajo tiene sus orígenes en la preocupación por reducir el impacto medioambiental de los desplazamientos de trabajadores a sus centros de trabajo. A este factor es necesario añadir otra característica desencadenante como es la

búsqueda de una alternativa, aunque parcial, a la elevación de los costes de producción provocados por las sucesivas crisis energéticas de los años setenta del pasado siglo XX. En Europa, sobre todo a partir de finales de la década de los ochenta del pasado siglo, las acciones de estímulo para la implementación de programas de teletrabajo han partido de diferentes administraciones y han sido asumidas por las empresas como una práctica que comporta: 1.

Un método de reducción de costes.

Una forma de aplicar flexibilidad a la gestión y organización del trabajo.

Una mayor proximidad al cliente, ya que las nuevas estrategias empresariales de producción y prestación de servicios se basan fundamentalmente en la satisfacción del cliente.

Una buena parte de lo escrito sobre teletrabajo incide en la idea de que éste es una forma de trabajo resultado lógico e inevitable de cambios más profundos en las sociedades industrializadas. Uno de los estudiosos que se adelantó a la importancia de estos cambios fue Alvin Toffler2, que le lleva a sostener que estamos a las puertas de una vida auténticamente nueva posibilitada por la revolución de las nuevas tecnologías de la información y la comunicación.

Frederick Irving Herzberg (1923-2000): Teoría del Enriquecimiento del Trabajo y Teoría de los Dos Factores.

Alvin Toffler: “La Tercera Ola”, obra publicada en 1980.

Entre estos argumentos destaca la consideración de que esta revolución afecta también de manera definitiva a los sistemas de producción y, más en concreto, de organización del trabajo haciendo que queden anticuados aquellos que se basan en los principios fordistas de la cadena de montaje de la mayor parte de las fábricas. El teletrabajo se conectaría con los argumentos de las transformaciones generales en el sistema social, y representaría una nueva forma organizativa donde el trabajo ya no es lo que era, dejando de estar basado en la localización espacial de las empresas y de los individuos. El teletrabajo se ha desplegado en la mayoría de las ocasiones en subsectores de actividad relacionados con la prestación de servicios a empresas, es decir, el sector servicios acoge una buena parte de la prestación por teletrabajo que se realiza en la actualidad en la mayoría de las experiencias registradas de teletrabajo. Es aquí, en las empresas que prestan servicios a clientes, donde se manifestarían estas hipotéticas nuevas formas organizativas del trabajo posibilitado por el teletrabajo, en el caso de que éste comportara una nueva lógica organizativa. De ahí la necesidad de abordar el estudio del teletrabajo en términos de cambio organizacional. En el teletrabajo también se detecta un grado elevado de subocupación tecnológica, entendida ésta como el ejercicio de una prestación

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laboral que está por debajo de la capacitación real del trabajador.

de las empresas y, en concreto, en el ámbito de la resolución de problemas inmediatos.

Numerosas investigaciones han demostrado que la tecnología afecta a propiedades del trabajo, como la repetitividad, los ciclos de tiempo, pausas, demandas de atención, habilidades cognitivas y manuales, la autonomía y el control del trabajo. Las nueva tecnologías no provocarían índices más elevados de autonomía en el trabajo sino, por el contrario, mayor determinismo en el desempeño de tareas. Las nuevas tecnologías no implican automáticamente una menor o mayor relevancia en la dirección de la tarea, en el control de la toma de decisiones y en la autonomía sobre el día a día de la dirección del trabajo.

El proceso de fragmentación de la fuerza de trabajo también es un hecho visible en la organización de algunos tipos de teletrabajo. Formalmente la empresa que opta porque una parte de su mano de obra realice teletrabajo, puede poner en marcha diversas estrategias de deslocalización de la mano de obra, que van desde un extremo a otro de la línea imaginaria en relación con la centralización del trabajo.

El teletrabajo en red aplicado a la toma de decisiones se ha manifestado como un instrumento de un alcance extraordinario para los directivos

La centralidad del teletrabajo conforme a su valor estratégico no lo convierte automáticamente en un trabajo más cualificado, más descentralizado organizativamente, aunque sí espacialmente. Son relativamente numerosos los casos de teletrabajo a domicilio como parte de una “pro-

ducción en cadena” y con muy poco margen de autonomía personal en el control de la organización y las condiciones de trabajo (jornadas, carga de trabajo, remuneración, seguridad e higiene, posibilidades de promoción, etc.). Sin embargo, el teletrabajo más cualificado, más autónomo, más autogestionado, suele ser generalmente teletrabajo a domicilio. El teletrabajo en el domicilio para los empleados más cualificados normalmente afecta positivamente a cuestiones colaterales a la organización del trabajo propiamente dicha, como por ejemplo: evitar desplazamientos, no obliga a vestirse de una determinada manera, mayor control sobre el entorno de trabajo, mayor disponibilidad para repartirse las responsabilidades familiares, conciliación de la vida laboral y familiar, etc.

Los perfiles de las prácticas del teletrabajo Según el Diccionario de la Real Academia Española de la Lengua, el teletrabajo es el “trabajo que se realiza desde un lugar fuera de la empresa utilizando las redes de telecomunicación para cumplir con las cargas laborales asignadas”. El teletrabajo abarca, entre otras, las tareas intelectuales y las denominadas producciones inmateriales, muy numerosas en el sector servicios. Implican, en gran medida, la lectura, la comprensión, la producción, el almacenamiento, el tratamiento o la transmisión de información y de datos de todo tipo. Al cabo de los años, la gama de trabajos que pueden realizarse a través del teletrabajo se ha ido ampliado considerablemente. Desde las tareas más rutinarias y menos cualificadas como la mecanografía, la reserva de billetes, la televenta, la asistencia al cliente, a tareas más cualificadas como la redacción, la paginación, el diseño publicitario, la delineación de planos para la construcción, el diseño de interiores, la traducción, la programación de software, etc. Por ejemplo, algunas actividades que podrían adoptar la forma de teletrabajo serían el proceso de datos (entrada y edición), el trabajo administrativo (proceso de textos), el trabajo de oficina simple, elaboración de documentos y evaluaciones, el trabajo

avanzado de oficinas (contabilidad), la programación informática y ciertas funciones de dirección. En principio, el tipo de trabajo que puede ser más fácilmente realizado a través del teletrabajo es aquél que: a) Se presta a un control en el ritmo de trabajo. b) Requiere entregas definidas, tanto en lo referente al contenido como al tiempo de realización.

Los sectores que despuntan, según diversos autores, en la implantación del teletrabajo son el de la banca y seguros, las ventas y actividades de servicios de las empresas y la Administración Pública. Las profesiones a las que se asocia el teletrabajo suelen ser generalmente de alta cualificación y aquéllas que no requieren una elevada centralización. La difusión del teletrabajo permite incorporar también trabajo no cualificado para un tipo determinado de tareas cada vez más abundante.

f) Se centra básicamente en la información y la comunicación.

La descentralización de actividades que las empresas llevan a cabo afecta a la posible generalización del teletrabajo como forma de autoempleo. Una buena parte del teletrabajo que conocemos en la actualidad se deriva de la prestación de un determinado tipo de servicios por parte de un particular a una o varias empresas. Normalmente estos “empresarios virtuales” son personas cualificadas, profesionales que ejercen su actividad de forma autónoma.

De hecho, las tareas que más se identifican con el teletrabajo suelen ser el mecanografiado y el procesamiento de textos, la introducción de datos, la corrección y programación informática, así como las tareas de oficina en diversos sectores de actividad.

La Unión Europea ha incentivado el teletrabajo desde la perspectiva del autoempleo (por ejemplo, en el Informe Bangemann3), es decir, como desarrollo de nuevas empresas. Según lo entiende la Unión Europea, el teletrabajo sería un poderoso mecanismo de recolocación de empleo,

c) Puede realizarse en plazos intermedios definidos. d) Se basa en tareas con alta necesidad de comunicación y/o trabajo en red. e) Requiere espacios reducidos para su desempeño.

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incluso en las industrias tradicionales. En clave de hipótesis, a mediados de los años noventa se afirmaba desde instancias europeas que el futuro del teletrabajo estaría en el sector servicios por sus especiales características: 1. Se podrán ofrecer servicios a distancia (por ejemplo, venta de destinos turísticos, venta de tarjetas de crédito, seguros, servicios de telefonía, televisión, Internet, etc. 2. Por la posibilidad de extender las redes comerciales geográficas de las empresas. La mayoría de los autores considera tres tipos de teletrabajo: 1.

El teletrabajo en el domicilio.

El trabajo móvil.

El trabajo en centros de teletrabajo o telecentros (centros de recursos compartidos, centros de barrio y oficinas satélites).

Pero también puede considerarse como teletrabajo en red la conexión de trabajo intraorganizacional cuando las unidades de producción que pertenecen a una misma empresa se encuentran dispersas. Una de las modalidades de teletrabajo que destaca en los últimos años es la Electronic Services

Office (Oficina de Servicios Electrónicos), tratándose de empresas que realizan tareas de procesamiento de datos, de telemarketing y/o servicios informáticos a otras empresas.

Los proyectos de teletrabajo también pueden considerarse desde la perspectiva de la situación que ocupan en el ciclo de producción, a saber: a) El teletrabajo subcontratado (parte de éste se denomina teletrabajo transfronterizo), basado en la subcontratación de empresas o teletrabajadores. La asimetría o simetría de estas redes dependen del valor estratégico de la función que se realiza a través del teletrabajo, y

Podemos realizar una primera clasificación del teletrabajo: a) Según su temporalidad: teletrabajo permanente (todos los días de la semana) o teletrabajo alternante (algunos días de la semana).

b) Los proyectos internos de teletrabajo, implementados por una empresa con el objetivo de introducir flexibilidad organizativa en el proceso de producción.

b) Según el horario laboral: teletrabajo a tiempo completo o teletrabajo a tiempo parcial. c) Según la relación contractual: relación empleador/empleado o relación autónomo/cliente. d) Según el punto de vista técnico: tarea realizada on-line (aplicación de tiempo compartido) o tarea realizada off-line (realización de la tarea sin una necesaria conexión inmediata con la red de la empresa). El teletrabajo se ha ido desarrollando en paralelo a la flexibilización del mercado laboral por el lado de las contrataciones, de ahí la incidencia del contrato por obra, temporal y a tiempo parcial en las prácticas de teletrabajo. Un proceso que se repite es la sustitución de contratos estables por autónomos, otra forma de precarizar la relación contractual con la empresa.

Por tanto, esta distinción diferencia dos tipos de teletrabajo; por un lado el teletrabajo como estructura interna de la empresa y, por otro, como servicio a empresas y profesionales. En análisis efectuados en algunas empresas, siguiendo las recomendaciones efectuadas por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para la implantación del teletrabajo, se han obtenido las conclusiones siguientes: El teletrabajo presenta dos perfiles-tipo de teletrabajadores que se indican en el siguiente cuadro.

Perfiles de teletrabajo Teletrabajo no cualificado

Teletrabajo cualificado

Mujer

Hombre

Tareas: procesamiento, televenta, comercial, etc.

Tareas: programación, análisis, diseño, traducción

Escasa remuneración

Intervalo más amplio de remuneración

Trabajo intensivo

Fases de trabajo intensivo pero con mayor control del tiempo

Horarios rígidos

Horarios más flexibles

Trabajo a tiempo parcial y temporal

Trabajo por objetivos

Más garantías contractuales

Contratación precaria

Ausencia de sindicación

3 Martin Bangemann, Comisario Europeo encargado de todos los asuntos referidos a la política de telecomunicaciones en Europa, coordinó a un grupo de expertos que elaboró en 1994 un documento final que llevaba por título: “Europa y la Sociedad Global de la Información. Recomendaciones al Consejo Europeo”.

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Estos perfiles son más numerosos según el tipo de actividad de las empresas. Así, el teletrabajo no cualificado aparece con cierta frecuencia en sectores como el de gráficas y en empresas de servicios de telefonía y venta. El teletrabajo más cualificado aparece en sectores como el de telecomunicaciones, programación de software y profesionales independientes del diseño y del periodismo. El sector financiero participa de los dos perfiles. El teletrabajo menos cualificado tiene que ver con tareas administrativas y se encontrarían aquí los auxiliares administrativos, los oficinistas contables, las secretarias, los operadores y las telefonistas, además, los servicios de atención al cliente, es decir, los comerciales y los de relaciones públicas. La mayor parte de lo que consideramos “fuerza de teletrabajo” la conforma un colectivo de teletraba-

jadores dispersos geográficamente. Esta dispersión puede jugar en contra del reconocimiento de intereses colectivos y de un reagrupamiento profesional y sindical. Los teletrabajadores trabajan en profesiones y oficios muy diferentes al mismo tiempo que pueden trabajar para una gran variedad de empresas. En principio esta heterogeneidad no es nueva y puede ser un obstáculo a la intercomunicación y a la formación de una identidad colectiva, el desarrollo de una acción común solidaria. El teletrabajo, en sus diversas modalidades, no plantea la necesidad de un tipo unificado de cualificación, a no ser una mínima alfabetización informática. No se puede, por tanto, realizar un discurso genérico sobre las necesidades de cualificación para desarrollar distintos tipos de teletrabajo. Por la misma razón, no puede asegurarse que el teletrabajo comporte un aumento de cua-

lificación del capital humano de una sociedad. El teletrabajo no es una profesión y, por consiguiente, puede ser introducido como estrategia de organización del trabajo en innumerables actividades empresariales.

“Los sectores que despuntan en la implantación del teletrabajo son el de la banca y seguros, las ventas y actividades de servicios de las empresas y la Administración Pública”

Posición de los sindicatos y de las asociaciones profesionales respecto al teletrabajo Con fecha 8 de junio de 2015 fue suscrito el III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva 2015, 2016 y 2017, de una parte, por la Confederación Española de Organizaciones Empresariales (CEOE) y la Confederación Española de la Pequeña y Mediana Empresa (CEPYME) y de otra, por las Confederaciones Sindicales de Comisiones Obreras (CC.OO) y de la Unión General de Trabajadores (UGT), publicado y registrado por la Resolución de 15 de junio de 2015, de la Dirección General de Empleo. En este III Acuerdo para el Empleo y la Negociación Colectiva los interlocutores sociales reconocen al teletrabajo “como un medio de modernizar la organización del trabajo para hacer compatible la flexibilidad para las empresas y la seguridad para los trabajadores” y se establecen algunos criterios que pueden ser utilizados por las empresas y por los trabajadores y sus representantes. Entre ellos destacamos los siguientes:

•

El carácter voluntario y reversible del teletrabajo, tanto para el trabajador como para la empresa.

•

La igualdad de derechos, legales y convencionales, de los teletrabajadores respecto a los trabajadores comparables que trabajan en las instalaciones de la empresa.

•

La conveniencia de que se regulen aspectos como la privacidad, la confidencialidad, la prevención de riesgos, las instalaciones, la formación, etc.

Más allá de estos criterios, las organizaciones empresariales y sindicales nos recuerdan el contenido del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, suscrito por los interlocutores sociales europeos en julio de 2002, y revisado en 2009, en el que se recogen pautas relativas al desarrollo del teletrabajo.

“El teletrabajo tiene sus orígenes en la preocupación por reducir el impacto medioambiental de los desplazamientos de trabajadores a sus centros de trabajo”

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Régimen legal del teletrabajo Hasta el año 2012 el teletrabajo era una forma emergente de trabajar pero por su reciente aparición no existe en la actualidad ninguna regulación normativa general en el marco de la UE, con la excepción del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo (16 de julio de 2002), que es un documento de recomendaciones pero no vincula jurídicamente a las partes para garantizar unos derechos mínimos, con algunos aspectos muy amplios y ambiguos. Se trata de un acuerdo orientador para su transposición a las normas laborales de los distintos países. Los Estados miembros en general y España, en particular, no han desarrollado una legislación específica sobre el teletrabajo y han dejado a la Negociación Colectiva la iniciativa reguladora. En España, los convenios colectivos con cláusulas referidas al teletrabajo se han firmado de manera general en el ámbito de la empresa, sin que se hayan elevado a nivel de sector y mucho menos a nivel estatal. Por ello cualquier empresa que quiera realizar un contrato de teletrabajo debe regirse por la normativa laboral actualmente existente. En relación con la nueva reforma laboral, la Ley 3/2012, de 6 de julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, el teletrabajo o trabajo a distancia -como actualmente se denomina en el Estatuto de los Trabajadores- hace referencia en el texto de la reforma al teletrabajo: “El deseo de promover nuevas formas de desarrollar la actividad laboral hace que dentro de esta reforma se busque también dar cabida, con garantías, al teletrabajo: una particular forma de organización del trabajo que encaja perfectamente en el modelo productivo y económico que se persigue, al favorecer la flexibilidad de las empresas en la organización del trabajo, incre-

“España no ha desarrollado una legislación específica sobre el teletrabajo y ha dejado a la Negociación Colectiva la iniciativa reguladora” mentar las oportunidades de empleo y optimizar la relación entre tiempo de trabajo y vida personal y familiar. Se modifica, por ello, la ordenación del tradicional trabajo a domicilio para dar acogida, mediante una regulación equilibrada de derechos y obligaciones, al trabajo a distancia basado en el uso intensivo de las nuevas tecnologías”. En su artículo 6, la citada Ley 3/2012, modifica el artículo 13 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, que queda redactado del siguiente modo: «Artículo 13. Trabajo a distancia 1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquél en que la prestación de la actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del trabajador o en el lugar libremente elegido por éste, de modo alternativo a su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. 2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.3 de esta Ley para la copia básica del contrato de trabajo.

3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquéllos que sean inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y funciones. El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de trabajo. 4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, y su normativa de desarrollo. 5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación colectiva conforme a lo previsto en la presente Ley. A estos efectos dichos trabajadores deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.»

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Gema García Martínez

Capitán Auditor del Cuerpo Jurídico Militar Abogada del Estado Habilitada Doctora en Derecho

Principios rectores en materia de Seguridad Social de los trabajadores migrantes Son muchos los problemas jurídicos que se plantean en materia de Seguridad Social y trabajadores extranjeros, especialmente cuando se ven afectados varios sistemas nacionales de Seguridad Social.

se encuentre en una situación de desventaja respecto de aquellos otros trabajadores que no se han visto en la necesidad de desplazarse durante su vida laboral y que por tanto no se ven afectados por varias legislaciones sobre la materia.

Su íntima relación con la libre circulación de trabajadores, recogida en los artículos 39 a 42 del Tratado Constitutivo de la Comunidad Europea, hace de esta materia un elemento clave en la difusión e implantación de esta libertad.

Sin embargo, en aquellos supuestos en los que un trabajador se desplace a un país no comunitario o ajeno al Espacio Económico Europeo o Suiza, quedará vinculado por los convenios existentes en materia prestacional de Seguridad Social.

La solución a dichos problemas, en ocasiones complejos, exige diferenciar entre los desplazamientos del trabajador a un país de la Unión Europea, Espacio Económico Europeo, Suiza, o a un tercer país. Si el trabajador se desplaza a un país de la Unión Europea, del Espacio Económico Europeo o Suiza, resultará de aplicación la normativa comunitaria de coordinación, que tiene por objeto armonizar las distintas legislaciones implicadas pero siempre con respeto a la normativa en materia de seguridad social del Estado en cuestión, esto es, las normas de coordinación a las que nos venimos refiriendo, tienen por finalidad evitar que el trabajador afectado por la legislación en materia de Seguridad Social de varios países,

Así y a modo de ejemplo podemos citar los siguientes convenios que tiene España suscritos con Andorra, de 9 de noviembre de 2001; Canadá, de 10 de noviembre de 1986; Japón de 12 de noviembre de 2008; Venezuela, de 12 de mayo de 1996; Uruguay, de 1 de diciembre de 1997; Túnez de 26 de febrero de 2001; Perú de 16 de junio de 2003; Colombia de 6 de septiembre de 2005 o Estados Unidos de 30 de septiembre de 1986. La normativa comunitaria de coordinación está constituida por el Reglamento CE/883/2004, de 29 de abril, modificado por el Reglamento 988/2009, de 16 de febrero, sobre coordinación de los sistemas de Seguridad Social, y por el Re-

glamento CE/987/2009, de 16 de septiembre, relativo a las normas de aplicación del reglamento 883/2004. Pues bien, respecto al ámbito de aplicación de esta normativa comunitaria, la libertad de circulación de trabajadores ha sido uno de los elementos clave dentro de la construcción europea, y lograr que todos los trabajadores de la Unión obtengan los mismos derechos que los nacionales de los países en que desarrollan su actividad profesional, así como que se sujeten a las mismas condiciones y los mismos límites que ellos, ha sido siempre una meta de difícil consecución. El derecho a circular libremente por el territorio de la Unión lleva, a su vez, consigo el reconocimiento de otra serie de derechos que lo dotan de contenido, derechos tales como el derecho a desplazarse, a entrar y salir del país, a la libertad de residencia, a la no discriminación por razón de la nacionalidad, derecho a la igualdad entre nacionales del país de acogida y migrantes en torno al acceso al empleo, a la retribución y condiciones laborales o derecho a la permanencia en el país.

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Ámbito de aplicación personal El artículo 2 del Reglamento CE/883/2004 aplica las normas de coordinación a los trabajadores nacionales de los Estados miembros, de los países adheridos al Espacio Económico Europeo, a los nacionales suizos así como a los apátridas y refugiados residentes en cualquiera de ellos, siempre que estén o hayan estado sujetos a la legislación de uno o varios de esos Estados, extendiéndose la protección a sus familias y a sus supérstites.

en muchas ocasiones las prestaciones de la Seguridad Social tienden a confundirse dada su complementariedad. Como criterio diferenciador se pone de manifiesto que, mientras las prestaciones de Seguridad Social se otorgan a unas personas que se encuentran en unas situaciones concretas de afiliación y cotización debida a su actividad profesional, la asistencia sanitaria responde a necesidades de carácter individual.

Igualmente, serán de aplicación estas normas a los supérstites de las personas que hayan estado sujetas a la legislación de uno o varios Estados miembros, con independencia de su nacionalidad, siempre y cuando sean nacionales de un Estado miembro, apátrida o refugiado que resida en cualquiera de esos Estados.

Así lo puso de manifiesto el TJCE en su sentencia de 22 de abril de 1993 dictada en el asunto levantino, que a su vez confirma la anterior sentencia del TJCE de 22 de junio de 1972, asunto Frilli, en que se relativizaba la diferencia entre prestaciones de Seguridad Social y prestaciones de asistencia sanitaria.

Hemos de añadir, que mientras el nacional del Estado miembro posee unos derechos de protección que son propios, los familiares poseen esos mismos derechos de forma derivada, por lo que no pueden solicitar sin más, cualquier beneficio previsto en el conjunto del sistema, sino sólo aquellos beneficios que de modo explícito se hayan destinado a su favor.

Ya desde aquel momento se estimó, que el hecho de que pueda o no considerarse una prestación como de Seguridad Social, sujeta por tanto al Derecho Comunitario o no, depende del campo de aplicación, de sus objetivos y de sus modalidades de aplicación.

Ámbito de aplicación material El artículo 3 del Reglamento recoge una serie de prestaciones en materia de Seguridad Social tales como: enfermedad, maternidad y paternidad asimiladas, accidente de trabajo y enfermedad profesional, invalidez, vejez, subsidio por defunción, prestaciones familiares, prejubilación y desempleo, que están sujetas a la coordinación de la normativa comunitaria. Sin embargo, el apartado 5 de este mismo precepto del Reglamento, tras la modificación introducida por el artículo 1.4 del Reglamento 988/2009, de 16 de septiembre, excluye la asistencia sanitaria y social. Se trata de una cuestión que no deja de plantear problemas, por cuanto

Otras prestaciones excluidas son aquellas respecto a las cuales un Estado miembro asume la responsabilidad de los daños causados a las personas y prevé una compensación tal como las concedidas a las víctimas de guerras, acciones militares, actos terroristas o víctimas de daños causados por agentes del Estado miembro en el ejercicio de sus funciones.

Principios comunitarios que rigen el derecho de los trabajadores migrantes La regulación de la Seguridad Social de los trabajadores migrantes descansa sobre una serie de principios que articulan todo el sistema de cómputo de cotizaciones, concesión y cálculo de prestaciones, así como su exportación a otros Estados miembros.

“La libertad de circulación de trabajadores ha sido uno de los elementos clave dentro de la construcción europea” Su análisis es necesario para una correcta interpretación y entendimiento de los mecanismos seguidos por el Reglamento anteriormente citado en su explicitación del ámbito material de aplicación. Veamos cuáles son estos principios rectores. 1. Principio de unicidad o ‘lex locis laboris’ Los artículos 11 a 16, insertos en el Título III del Reglamento 883/2004, delimitan el denominado principio de unicidad normativa, según el cual, los trabajadores migrantes están sometidos a la legislación de un único Estado miembro. En aquellos supuestos en los que un trabajador se encuentre sujeto a las leyes de varios Estados miembros, como regla general le será de aplicación la Ley del lugar donde realiza sus prestaciones, es decir, la «lex loci laboris» y no la del Estado donde él tenga fijada su residencia o en el que la empresa tenga fijado su domicilio social. Con esta directriz se pretende evitar la doble cotización, así como la falta de protección al estar involucrado dos países. Sin embargo, en los casos en los que la persona no sea un trabajador, sino que simplemente sea un transeúnte, la legislación que le será de aplicación no será otra que la de su Estado de residencia. El Estado obligado al pago de las prestaciones que se deban al trabajador será el Estado competente, entendido éste a tenor del Reglamento, como aquél en que se encuentre la institución

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competente para efectuar los pagos de las prestaciones, que no será otra que aquella en que el trabajador se encuentre asegurado. Ello es así a excepción de determinadas prestaciones, como las de vejez, invalidez y supervivencia, en cuyo caso el beneficiario percibe la totalidad de las prestaciones adquiridas en cada Estado miembro en que haya generado tales derechos. Por tanto, con independencia del número de Estados en los que se haya desarrollado una actividad profesional, el trabajador quedará sujeto a la legislación de un solo Estado miembro, en principio, a la de aquel en el que presta sus servicios por cuenta ajena o propia y en el que debe estar asegurado, aún cuando residiera en el territorio de otro Estado miembro, con la única excepción de que el trabajador prestara servicios por cuenta ajena en un Estado y a la vez trabajara por cuenta propia en otro, toda vez que ante esta situación, podría estar asegurado en ambos Estados. De este modo, y por aplicación de este principio, si un trabajador ejerce una actividad profesional en un Estado miembro y dejara de prestarla para desarrollar esta u otra profesión en otro Estado miembro, dejará de estar sujeto a la legislación del primero para vincularse a la legislación del segundo, adquiriendo por ende, los derechos que le sean propios en este nuevo país con independencia de su residencia. Pero como no podía ser de otra manera, la regla general de aplicación en estos supuestos tiene su elenco de excepciones: 1º. El trabajador que ejerza una actividad por cuenta ajena en un Estado miembro cuando el empleador ejerce en él sus actividades, si es enviado a realizar un trabajo por su cuenta en otro Estado miembro seguirá sujeto a la legislación del primer Estado miembro, a condición de que la duración previsible de dicho trabajo no exceda de 24 meses y de que dicho trabajador no

sea enviado en sustitución de otra persona. Esto mismo ocurre cuando se trata de un trabajador por cuenta propia. Hablamos pues, de desplazamientos temporales.

do por una empresa o una persona que tenga su sede o su domicilio en otro Estado miembro, estará sujeto a la legislación de este último Estado miembro si reside en dicho Estado.

2º. Cuando se ejerza una actividad por cuenta ajena en dos o más Estados miembros será de aplicación la Ley del Estado miembro de residencia, si el trabajador ejerce una parte sustancial de la actividad en dicho Estado miembro, así como cuando el trabajador depende de varias empresas o de varios empresarios que tengan su sede o domicilio en diferentes Estados miembros.

2. Principio de igualdad de trato o no discriminación por motivos de nacionalidad

En caso contrario quedará sujeto a la legislación del Estado miembro en el que la empresa que lo ocupa tenga su domicilio social. 3º. Cuando se ejerza normalmente una actividad por cuenta ajena y una actividad por cuenta propia en diferentes Estados miembros se estará sujeto a la legislación del Estado miembro en el que ejerza una actividad por cuenta ajena o, si ejerce dicha actividad en dos o más Estados miembros, a la legislación del Estado de residencia. 4º. Cuando se trate del pago de pensiones de invalidez, de vejez o de supervivencia, rentas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, prestaciones por enfermedad en metálico que sean de duración ilimitada, será de aplicación la Ley de cada Estado obligado al pago siempre que se deban tomar en cuenta las legislaciones de dos o más Estados, en aplicación del principio de totalización de los períodos de seguro, para reconocer y calcular el derecho a la prestación y/o para distribuir el coste financiero entre los distintos Estados. 5º. Una actividad por cuenta ajena o propia ejercida normalmente a bordo de un buque en el mar que enarbole pabellón de un Estado miembro se considera ejercida en dicho Estado miembro. No obstante, si se ejerce esa actividad por cuenta ajena a bordo de un buque que enarbole pabellón de un Estado miembro y es remunera-

El principio de igualdad de trato es aquel por el que se concede a todos los trabajadores, ya sean por cuenta ajena o por cuenta propia de otros Estados miembros, los mismos derechos que tienen reconocidos los ciudadanos del propio Estado en el que se está prestando la actividad laboral. Este principio responde al derecho a la libre circulación consagrado en el artículo 12 del TCE. Igualmente, el artículo 48 del TCE dispone que esta libertad «implica la supresión de toda discriminación, basada en la nacionalidad, entre los trabajadores de Estados miembros, en cuanto se refiere al empleo, a la remuneración y a las demás condiciones de trabajo». De lo anterior se deduce, por un lado, que quedan suprimidas todas las condiciones exigidas por un Estado miembro para conceder beneficios en materia de Seguridad Social únicamente a sus nacionales negando prestaciones a quienes no ostenten su nacionalidad, y por otro, la imposibilidad de condicionar unilateralmente la concesión de beneficios sociales a la residencia en el territorio nacional o a la obligación de desarrollar una determinada actividad profesional. En materia de Seguridad Social, el artículo 4 del Reglamento dispone que las personas que residen en el territorio de un Estado miembro, y a las que se apliquen las disposiciones del mismo, quedan sujetas a las obligaciones y tienen derecho a las ventajas de la legislación de todo Estado miembro, en las mismas condiciones que los súbditos de éste. Sin embargo, y a pesar de la supresión de las cláusulas de residencia, existen matizaciones res-

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pecto a determinadas prestaciones como la de desempleo. Finalmente, añadiremos que el principio de igualdad, implica asimismo, un trato diferenciado ante situaciones desiguales. Así lo ha establecido el TJCE en sentencias como la de 26 de noviembre de 1975, asunto Coennen o en su STJCE de 28 de junio de 1978 asunto Kenny, en el que se pronunció sobre la llamada discriminación a la inversa, según la cual, cuando los nacionales de un Estado miembro no han entrado en el ámbito de aplicación del Reglamento, es decir, nunca han abandonado su propio Estado, (por cuanto, de haberlo hecho se encontrarían dentro del ámbito de aplicación del mismo y por tanto podrían invocarlo frente al trato del propio Estado), el Estado podría tratar a sus nacionales de una manera más rígida que a los extranjeros, por cuanto la finalidad del Reglamento, no es otra que la protección de los trabajadores migrantes y no la de los nacionales de los Estados miembros sujetos a su regulación, de modo que sólo los primeros pueden verse perjudicados por las medidas discriminatorias. 3. Totalización de los periodos El artículo 6 del Reglamento consagra este principio al establecer que todas las cotizaciones llevadas a efecto por un trabajador en cualquier Estado miembro durante su vida laboral tienen el mismo valor que si se hubieran realizado de continuo en el Estado miembro competente para hacer efectiva la prestación de que se trate. Es decir, cuando el trabajador ha estado desarrollando su actividad profesional en un solo Estado miembro, las prestaciones a las que tenga derecho se calcularán conforme a la legislación de ese Estado, de la misma manera que se haría con un trabajador nacional.

“El derecho a circular libremente por el territorio de la Unión lleva consigo el reconocimiento a la libertad de residencia y a la no discriminación” Sin embargo, cuando el trabajador ha estado asegurado en varios Estados, y solicita una determinada prestación, si conforme a la legislación en el que se encuentra asegurado no reúne los periodos de carencia necesarios, habrán de tenerse en cuenta los periodos de seguro o cotización efectuados en los otros países miembros, de tal modo que no se pierde ninguna cotización, protegiéndose los derechos adquiridos o en curso de adquisición, ya que las cotizaciones ajenas a su sistema computarán en la misma medida que si se hubieran efectuado en él. Ahora bien, tal y como ya hemos expuesto anteriormente, en todos estos principios, encontramos excepciones, y en el caso que ahora nos ocupa, el principio de totalización de periodos de seguro, residencia o empleo con arreglo a la legislación de diferentes Estados miembros, solo será viable cuando tales períodos no se superpongan. Por ello, la regla general será la prohibición de acumulación de periodos superpuestos, salvo casos aislados contenidos en las normas de coordinación como por ejemplo en aquellos en los que el trabajador ha estado sujeto de forma simultánea a un seguro voluntario y a otro obligatorio si ambos seguros se solapan, pues en estos casos se considera que únicamente ha existido el seguro obligatorio.

Si los seguros que se solapan son ambos voluntarios, deberá optar por uno de ellos. La excepción a lo indicado se encuentra en los casos de invalidez, vejez y supervivencia en que se permite esta práctica, siempre y cuando la acumulación se reconozca en el primer Estado. 4. Principio prorrata temporis Este principio es consecuencia del anterior, e implica que ningún Estado debe pagar más de lo que le corresponde en función de los periodos cotizados por el trabajador, por ello, se fundamenta en una severa relación entre la cotización y la percepción de la prestación. De este modo, el trabajador migrante solo percibirá del Estado miembro bajo cuya legislación ha estado sujeto, una parte de la prestación a la que tenga derecho en proporción al período efectivamente cotizado en ese Estado. Esta técnica implica que cada Estado otorga al trabajador la prestación que le corresponda según su propia legislación, en atención a los periodos totales cotizados. 5. Principio de no acumulación de prestaciones Como consecuencia de los principios de igualdad de trato, no discriminación y libre circulación, el principio de no acumulación de prestaciones impide que un trabajador que desarrolla su actividad profesional en distintos Estados miembros, obtenga ventajas indebidas por la acumulación de prestaciones de Seguridad Social en uno y otro Estado. Por ello, el artículo 10 del Reglamento 883/2004 dispone que no podrá conferirse ni mantenerse el derecho a disfrutar de varias prestaciones de la misma naturaleza relativas a un mismo período

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de seguro obligatorio, salvo disposición en contrario. La prohibición se aplica, según previene el artículo 53 del Reglamento, cuando se trata de prestaciones de la misma naturaleza y están concedidas en base al mismo período de seguro, lo que implica que no serán incompatibles aquellas prestaciones que, correspondiendo al mismo período de seguro, se concedan en virtud de conceptos distintos o que, concedidas por el mismo motivo, surjan de períodos de cotización diferentes. Según el artículo referido, tienen la consideración de prestaciones de la misma naturaleza las de invalidez, vejez y supervivencia. Fuera de ellas, el Reglamento no aclara qué se entiende por «misma naturaleza» habiendo sido el TJCE el que se ha pronunciado al respecto en sentencias como las de 5 de mayo de 1983, asunto Van der Bunt-Craig o de 5 de julio de 1983, asunto Valentini, en las que manifiesta que las prestaciones tienen o no la misma naturaleza por su realidad objetiva y no por el nombre o características formales de que las dote la legislación de un Estado miembro respecto a otro Estado miembro.

por razón de residencia o estancia, eliminándose de esta manera un obstáculo para la libre circulación de personas. Ahora bien, a pesar de que nos estamos refiriendo a derechos ya adquiridos del trabajador, lo cierto es que el TJCE en sentencias como la de 2 de mayo de 1990, asunto Winter-Lutzins, ha extendido su aplicación a los derechos en fase de adquisición en base al mismo razonamiento, ya que si no es lógico que se pierdan derechos por cambiar de país de residencia, tampoco parece que deba perderse el derecho en fase de adquisición por ese mismo motivo. Finalmente, y al igual que ocurre con el resto de principios analizados, el principio de exportabilidad de las prestaciones cuenta con excepciones, fundamentalmente cuando se trata de prestaciones por desempleo o de nivel contributivo, pues en ambos casos se considera que están muy vinculadas en su cuantía al nivel de vida del Estado que las concede, de manera que su exportación a países con un nivel de vida inferior, podría desincentivar la búsqueda de empleo.

6. Principio de exportación de las prestaciones

Por tanto, la exportación de las prestaciones por desempleo quedan limitadas a dos supuestos:

El principio de exportación de las prestaciones trae causa de la supresión de las cláusulas de residencia y su finalidad no es otra que garantizar los derechos adquiridos por un trabajador de la Unión en cualquiera de los Estados miembros y que estos derechos no se pierdan por el simple hecho del cambio de residencia de un país a otro.

1.- Que el trabajador desempleado se desplace a otro Estado miembro para buscar trabajo, en cuyo caso deberá reunir una serie de condiciones tales como la de registrarse en el Estado miembro de origen como demandante de empleo durante un periodo mínimo de cuatro semanas desde el inicio de la situación de desempleo y antes de salir del país; del mismo modo, el desempleado ha de registrarse en los servicios de empleo estatal del país al que se desplaza para quedar sujeto a su control y cumplimiento de los requisitos que dicho Estado establezca.

Es decir, se trata de que una prestación a la que tenga derecho un trabajador migrante le será abonada en aquel país donde resida o se encuentre sin que el Estado miembro que la concede pueda reducirla, modificarla o suprimirla

“El trabajador quedará sujeto a la legislación del Estado miembro en el que presta sus servicios por cuenta ajena o propia y en el que debe estar asegurado” El derecho a las prestaciones se conservan durante un plazo máximo de tres meses, siempre que la prestación reconocida sea superior al referido plazo. Si el trabajador regresara al Estado que le concedió la prestación antes de que trascurra el plazo de tres meses, seguirá teniendo derecho a la prestación. 2.- El segundo supuesto se refiere a trabajadores en situación de desempleo que residen en un Estado miembro distinto al Estado competente para otorgar la prestación por desempleo. En este caso, el trabajador deberá ponerse a disposición de los servicios de empleo del Estado en el que reside a fin de someterse a su control, sin perjuicio de que también pueda registrarse en el Estado miembro en el que prestó o desarrolló su última actividad profesional. Estos trabajadores, reciben las prestaciones con arreglo a la legislación del Estado de residencia como si hubieran estado sujetos a su legislación durante el último periodo de actividad y son otorgadas por las instituciones de dicho Estado. En este caso, la prestación económica la abona la institución del Estado miembro de residencia, pero por cuenta de la institución del Estado competente, tras el oportuno acuerdo del reembolso entre ambas instituciones.

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Novedades fiscales

Una jornada organizada por el CGS explica las principales novedades fiscales y legales

Como en años anteriores, comenzamos el mes de enero con una jornada informativa para tratar las novedades fiscales del ejercicio 2017. Impartida por Antonio López, perteneciente al Cuerpo Técnico de Hacienda, y presentada por José Castaño, miembro de la Comisión de Estudios Fiscales del CGS, la jornada se centró en aclarar las novedades en los aplazamientos introducidas en el RDL 3/2016, de 2 de diciembre. Asimismo, también se trató la entrada en vigor de la Ley 39/2015, de

Procedimiento Administrativo, con especial referencia a las notificaciones y a la obligada comunicación telemática; así como el Suministro Inmediato de Información en el IVA en el ejercicio 2017, también de reciente entrada en vigor. Se habló además de otras novedades de especial interés tributario aparecidas en 2016, y se abordaron las cuestiones surgidas con la aparición de consultas y sentencias de especial relevancia tributaria.

Empleo

Arranca el XVIII Foro de Actualidad Laboral de EGARSAT La mutua Egarsat organizó el pasado mes de febrero una jornada de actualización sobre todas aquellas cuestiones que la normativa establece en materia laboral y de Seguridad Social, en la que contó con la colaboración del CGS y de la UMU. Esta nueva edición del Foro de Actualidad Laboral analizó, entre otros temas, la sentencia del TJUE, de 14 de septiembre de 2016, sobre las indemnizaciones de la contratación temporal, la obligación del registro de la jornada de trabajo. También se abordaron el Real Decreto-ley

16/2013, de 20 de diciembre, las condiciones y consecuencias de su incumplimiento y criterios utilizados frente una mayor exigencia administrativa de control y revisión, así como los últimos criterios sobre pensión de jubilación en sus distintas modalidades y previsión de modificaciones en las prestaciones de la Seguridad Social. Los ponentes encargados del foro fueron José Luján y Guillermo Rodríguez, que fueron presentados por José Ruiz, presidente del CGS.

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Garantía Juvenil

EL CGS colabora en una jornada del SEF sobre ayudas para el autoempleo Las nuevas ayudas para el autoempleo de Garantía Juvenil fueron el eje central de una jornada que se celebró en el mes de marzo en la oficina de empleo de Cartagena. Dicha jornada estuvo organizada por el Servicio Regional de Empleo y Formación (SEF) en colaboración con el CGS.

desarrollada a tiempo completo que conlleve la obligación de alta en el Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA).

En la jornada se expusieron las ayudas para la puesta en marcha de una idea de negocio así como la nueva ayuda ‘Autónomo Cuota Cero’. Y es que, desde el SEF, se vienen impulsando programas de subvenciones para el fomento del empleo, pero también hay una importante línea de ayudas al autoempleo cuyo último programa se ha dado a conocer como ‘Cuota Cero’. Tal y como nos anticipaba la Orden de 30 de diciembre de 2016, que aprueba las bases reguladoras de este programa, los destinatarios de las ayudas son los jóvenes menores de 30 años e inscritos como beneficiarios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, y que realicen una actividad económica en la Región de Murcia por cuenta propia

IRPF

Más de 120 personas participan en las jornadas sobre IRPF organizadas por el CGS De nuevo, las jornadas sobre IRPF organizadas por el CGS fueron un éxito de asistencia y más este año que, como novedad, se realizaron también a través de internet, contando con más de 120 asistentes entre presenciales y online. Estas jornadas se realizaron los días 4 y 5 de abril en Murcia donde Antonio J. López Martínez, perteneciente al Cuerpo Técnico de Hacienda,

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comenzó con un recordatorio sobre el impuesto de 2016, para tratar posteriormente los cambios para el año en curso. Asimismo, también se centró en los planes de ahorro a largo plazo, los planes de pensiones, el tratamiento de los seguros de vida, ganancias y pérdidas patrimoniales, deducciones de la cuota, etc.

Juan Martínez Moya dirige una nueva sesión de los ´Miércoles de mediación’ El pasado mes de mayo el Colegio de Graduados Sociales de Murcia celebró una nueva sesión de los “Miércoles de mediación” para tratar propuestas para la efectiva integración de la mediación en el sistema de justicia. Juan Martínez Moya, vocal del Consejo General del Poder Judicial, fue el encargado de orquestar dicha ponencia, celebrada, tal y como viene siendo habitual, en el auditorio de Los Molinos del Río, en Murcia.

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Inspección de Trabajo

El Jefe Territorial de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social explica las líneas de actuación de su departamento

El Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia organizó una jornada sobre las líneas de actuación de la Inspección de Trabajo en 2017 con la participación del inspector jefe, Diego Martínez Rafecas, que tuvo lugar el pasado mes de abril en el Templo Monasterio de los Jerónimos de la UCAM (Iglesia de San Pedro). El jefe de la Inspección de Trabajo de Murcia explicó dichas líneas de actuación y junto a él participaron como ponentes en la jornada: José Ruiz Sánchez, presidente del Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia; Francisco Martínez Ruiz, director de Área Murcia de Mutua Universal; Víctor Meseguer Sánchez, director de la Cátedra

Internacional de RSC de la UCAM; y María Villaplana García, responsable de la Unidad de Prevención de Riesgos Laborales de Alicante y Murcia de Mutua Universal. En la reunión profesional se habló también de los contratos de aprendizaje. Se debatió sobre la obligatoriedad del registro de jornada de trabajo versus Sentencia Tribunal Supremo. Y por último, los expertos dieron a conocer las principales recomendaciones y estrategias europeas para garantizar la salud ocupacional en los procesos de reestructuración organizativa.

LexNET

EL CGS imparte una clase práctica en Alicante sobre el sistema LexNET Mario Valencia y Roberto Delmás, miembros de la Comisión de Seguimiento e Implantación del sistema LexNET para los graduados sociales acudieron, junto al presidente del CGS, José Ruiz, se desplazaron al Colegio de Graduados Sociales de Alicante para explicar en una jornada de trabajo los requisitos técnicos que deben de cumplir todos los escritos que se presentan por LexNET en aplicación del R.D. 1065/2015 y la Ley 18/2011. A la jornada, de carácter eminentemente práctico, acudieron más de 100 colegiados de toda la provincia de Alicante, que pudieron resolver sus dudas sobre aspectos como la preparación del escritorio, configu-

ración de carpetas, estructura en general, instalación y configuración de programa de firma electrónica, preparación de escritos, codificación denominación de forma descriptiva, firma electrónica de documentos y presentación de escritos, incidiendo especialmente en el campo ‘descripción’, de vital importancia.

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Empleo

EL CGS colabora junto a COAG y FECOAM en unas jornadas sobre empleo agrícola en Cieza La Cámara Agraria de Cieza acogió el pasado mes de mayo unas jornadas informativas sobre las líneas de actuación de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social para trabajos agrícolas. Organizadas por COAG y FECOAM junto con el Colegio de Graduados Sociales, estas jornadas contaron con la intervención de Diego Martínez Rafecas, jefe de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en Murcia, quien habló, entre otros temas, del control de desplazamientos, cálculo y control de jornada de trabajo, cesión ilegal de trabajadores y altas previas de trabajadoras. Por parte del Colegio también intervinieron: Miguel Camacho, tesorero del CGS y delegado del Colegio en Cieza, y José Ruiz, presidente del CGS.

Subvención

El SEF celebra una jornada junto al CGS para detallar las nuevas ayudas a la contratación Las empresas de la Región de Murcia que contraten a parados de larga duración mayores de 45 años, y que además tengan familiares a su cargo, recibirán una ayuda de la Comunidad de hasta 9.000 euros. Concretamente, esa será la cuantía si se trata de un contrato indefinido a tiempo completo, mientras que para un contrato parcial el importe de la subvención es del 50 por ciento (4.500 euros). Asimismo, la Consejería de Empleo, Universidades y Empresa, a través del Servicio Regional de Empleo y Formación (SEF) ofrece 6.000 euros a las empresas que contraten a un parado de larga duración, 7.000 euros si se trata de un parado de muy larga duración (más de 24 meses desempleado), 7.000 euros si es parado de larga duración y mayor de 45 años sin cargas familiares y 7.500 euros si el contratado es un parado de larga duración beneficiario del Programa de Activación al Empleo (PAE). El director general del SEF, Alejandro Zamora, detalló estas ayudas durante la inauguración de la jornada informativa organizada junto con el Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia, para analizar las

medidas de fomento de la contratación indefinida y el establecimiento como autónomos. Los parados de larga duración son un colectivo prioritario para la nueva Estrategia por el Empleo de Calidad 2017-2020, y por ello cuentan con ayudas específicas para facilitar su contratación. Además, también se subvenciona la contratación indefinida de desempleados pertenecientes a otros colectivos vulnerables, como menores de 30 años (6.000 euros), personas con discapacidad (3.907 euros), víctimas de violencia de género (7.500 euros) o personas en riesgo de exclusión (7.500 euros). El director general destacó que “mantenemos un contacto cercano y habitual con el Colegio de Graduados Sociales, para que nuestros recursos estén más cerca de las empresas y de los posibles autónomos. Hay que recordar que nuestras iniciativas llegan muchas veces a las empresas y los trabajadores a través del graduado social, que es una figura clave en este engranaje”.

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Acuerdo

El CGS y la Universidad Camilo José Cela impartirán el título ‘Especialista en Comunicación Estratégica y Liderazgo’ El Colegio de Graduados Sociales y la Universidad Camilo José Cela firmaron el pasado mes de mayo un acuerdo de colaboración para la realización del I Curso de Especialista en Comunicación Estratégica y Liderazgo. Gracias a este acuerdo la Universidad Camilo José Cela, a través de su Centro Internacional de Gobierno y Marketing Político, CIGMAP, se compromete a impartir junto al Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia el título académico ‘Especialista en Comunicación estratégica y liderazgo’ en las instalaciones colegiales ubicadas en la ciudad de Murcia. Tras la firma del convenio, a cargo de Jorge Santiago, decano de la Facultad de Comunicación Camilo José Cela, y Pablo Martín, coordinador del Centro Internacional de Gobierno y Marketing Político CIGMAP, los representantes del CGS aprovecharon el encuentro para aprender estrategias de comunicación y liderazgo en una jornada realmente útil e interesante para el colectivo.

Firma electrónica

El CGS explica en una jornada los últimos cambios relacionados con las comunicaciones telemáticas Como consecuencia inmediata de las últimas novedades en materia telemática introducidas por la aplicación de las leyes 39/2015 y 40/2015, y debido también al reciente anuncio efectuado por Oracle en cuanto a la desaparición de los ‘plugins’ de la firma electrónica a partir de la nueva versión 9 de Java (lo que afectará a todos los formularios de la Administración que dependan de dicho componente en sus procesos de firma electrónica), el CGS organizó una jornada informativa el pasado 6 de julio en el Hotel Agalia. La jornada, a la que acudieron más de 180 personas, fue presentada por el presidente del CGS, José Ruiz; y participaron Antonio Rael, miembro de la Comisión de Formación; Mario Valencia y Roberto Delmás, pertenecientes ambos a la Comisión de Nuevas Tecnologías del CGS. Los asistentes pudieron disfrutar de una jornada dinámica y práctica, donde se analizaron, entre otros aspectos, el punto de acceso general de la Administración electrónica, la recepción de notificaciones, así como de los usos del portal 060 y de la firma electrónica avanzada.

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Grupo2000 abre un nuevo centro de formación en Murcia donde imparte el contrato de formación

Ángela Martínez Labrador

Directora de Comunicación y Marketing de Grupo2000

Centro de formación Grupo 2000 RC SL. es una empresa de formación líder a nivel nacional en el sector, que cuenta con las acreditaciones 8000000142/143/269/363 por parte del Servicio Público de Empleo Estatal para impartir la formación oficial de Certificados de Profesionalidad, inherentes a los contratos de formación y aprendizaje. Para la Comunidad de Murcia, Grupo 2000 posee el código de entidad E-0003 en el Servicio Regional de Empleo (SEF) con cerca de 80 Certificados de Profesionalidad acreditados en sus nuevas instalaciones de Murcia. Desde principios de año nos trasladamos a un nuevo centro, situado en la calle Federico García Lorca, 5, de Murcia, que posee 400 m2 de aulas taller con un diseño moderno y actual, acorde a una formación de calidad. Entre sus aulas, destacan su amplia cafetería con una sección comedor-restaurante, el aula de informática y un supermercado completo, con todo lo necesario para simular la actividad real de un comercio. A ellas ya acuden, desde hace meses, nuestros alumnos de contratos de formación y aprendizaje en modalidad online, para realizar sus exámenes y tutorías. El carácter oficial de la formación online que reciben nuestros alumnos exige que se verifique su

perfil antes de realizar el contrato. Por ello, debemos remitir toda la información relativa a la contratación y su formación mediante una solicitud de autorización ante la Delegación de Empleo correspondiente. Esta autorización es importante, puesto que sin ella, no se puede dar de alta el contrato.

Recordamos que el contrato de formación y aprendizaje es una modalidad muy interesante para todas las empresas que quieran contratar a jóvenes menores de 30 años, ya que actualmente es la única con la que se pueden beneficiar de 3 bonificaciones mensuales durante toda su vigencia:

Según establece el artículo 16, del Real Decreto 1529/2012, de 8 de noviembre, por el que se desarrolla el contrato para la formación y el aprendizaje, las autoridades competentes deberán resolver la autorización de estas solicitudes en el plazo máximo de un mes desde su presentación. En caso de que hubiese transcurrido el mes sin respuesta, se entenderá autorizada por silencio administrativo positivo.

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Una bonificación del 100% de los seguros sociales. (75% si se trata de una empresa con más de 250 trabajadores).

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Bonificación del 100% de las cuotas de la formación.

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Y una bonificación adicional para la empresa, en concepto de tutorización, de entre 60 y 80 euros (en función de su plantilla).

Pues bien, en los últimos meses, hemos apreciado una mejoría notable en la agilización del proceso, por parte de la Delegación de Murcia, consiguiendo en la mayoría de los contratos reducirse el plazo de respuesta a las solicitudes incluso a 10 días.

Otra ventaja a destacar de esta modalidad es que se trata de la única modalidad bonificada que no exige mantenimiento de empleo para el empresario.

Esta reducción de los plazos es sin duda una gran noticia, ya que permitirá dar de alta los contratos de formación y aprendizaje antes del mes, dando una respuesta más adecuada a las necesidades del mundo laboral y, por supuesto, facilitando la gestión de esta modalidad de contratos al colectivo de Graduados Sociales.

Este contrato permite, a su vez, que las entidades puedan integrarlo dentro de su plan de responsabilidad social corporativa, y proporcionen un empleo y formación oficial sobre una profesión a jóvenes desempleados de su entorno. Además, hay que destacar que se trata del contrato temporal que más estabilidad aporta a los traba-

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jadores, ya que normalmente se formaliza por un mínimo de 12 meses. Pudiéndose prorrogar hasta incluso durante 3 años. Para poder acceder a este contrato, los jóvenes menores de 30 años deberán estar inscritos como demandantes de empleo, y no podrán contar con formación reglada directamente relacionada con el puesto a desempeñar. Como van a recibir una formación online durante su contratación, recomendamos que además se incluyan los siguientes requisitos en el proceso de selección, para garantizar el éxito del contrato. •

El trabajador debe estar comprometido a realizar la formación, ya que es obligatoria.

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Debe contar con los conocimientos mínimos para realizar una formación online.

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En determinados Certificados de Profesionalidad, se exigen requisitos académicos mínimos de acceso, como el Certificado de ESO.

El contrato de formación y aprendizaje siempre se realizará a jornada completa, teniendo en cuenta que, del total de la jornada, trabajará el 75% durante el primer año, y un 25% de esta, lo destinará a formarse a través de nuestra aula virtual. Queremos resaltar este dato, ya que estamos apreciando que hay dudas al respecto por parte del colectivo.

Cuando se formaliza el contrato, es clave para evitar incidencias, definir bien el horario de trabajo y de formación. Debe indicarse en el documento el horario definitivo del trabajador, y no uno de forma estimada u orientativa. En caso de que hubiese una inspección, ese va a ser el horario de referencia que van a tomar para vigilar el cumplimiento de la jornada laboral del contrato. La impartición del contrato de formación en modalidad de teleformación ha supuesto una gran mejora en el área formativa de esta modalidad. A diferencia de lo que ocurría con los contratos formativos a distancia, la formación online permite un mejor control. Esto beneficia a todas las partes, pues se evita que se realice un mal uso del contrato y se garantiza la realización adecuada del proceso formativo. Además, el aprovechamiento de la formación se supervisa diariamente por el SEF, y por nuestro equipo de tutores expertos, que se encargan de apoyar todo el proceso formativo de nuestros alumnos, así como de proporcionar la asistencia y motivación necesarias para que consigan su Certificado de Profesionalidad. Ahora la empresa está más protegida frente a la no realización de la formación del trabajador, porque queda constancia de toda su evolución en nuestra plataforma online. Y en el caso de que el trabaja-

dor no esté accediendo a su aula virtual, nuestros tutores lo pondrán en conocimiento del graduado social y tutor de empresa, para que puedan tomar las medidas oportunas. Pudiendo incluso aplicar el despido procedente en virtud del artículo 16,2 del Real Decreto 1529/2012, si el alumno persiste en su negativa a formarse. Nuestro centro de formación está acreditado para impartir 38 Certificados de Profesionalidad, que abarcan más de 100 ocupaciones del mercado laboral. Siendo algunas de las más demandadas, las del área de administración, comercio y ventas, hostelería y limpieza. Grupo2000, con la ampliación de sus instalaciones en Murcia, consolida su amplio compromiso con la comunidad murciana, donde nuestro centro lleva asentado desde hace más de 20 años, prestando sus servicios a las empresas y despachos profesionales de la región. Nuestro equipo, y especialmente nuestro Director Comercial en la zona, D. Andrés Sánchez, se ponen a disposición de todos los colegiados del Ilustre Colegio Oficial de Graduados Sociales de Murcia, para proporcionarles toda la información y asistencia que pudieran precisar sobre esta modalidad.

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José María Uris Lloret Graduado Social Colegiado 1.957

La intervención del Graduado Social en la prevención de la violencia psicológica en el ámbito laboral El presente artículo es un resumen del trabajo “La intervención del Graduado Social en la prevención de la violencia psicológica en el ámbito laboral”, con el que concursé al premio “Francisco Rojo”, en la edición de 2017, convocada por el Consejo General de Colegios Oficiales de Graduados Sociales de España y que tuve el honor de que fuera propuesto por el Excelentísimo Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia. Realicé el citado estudio porque entiendo que en la época que estamos viviendo, de profundos cambios en todos los espacios, pero de manera muy significativa en el ámbito laboral, como observamos continuamente, cualquier contribución, por muy modesta que sea, puede realizar una aportación positiva al complejo mundo de las relaciones laborales. Ese objetivo es el que me guía, cuando estoy desarrollando mi trabajo de investigación. Pero, para que el trabajo que has realizado sea conocido es necesario que el mismo se pueda divulgar. Con ese fin concursé al premio Francisco Rojo, pero no tuve la suerte de que fuera premiado, no obstante, el Colegio de Graduados Sociales de Murcia me ha brindado la oportunidad de que el presente resumen sea publicado en la revista Ventana Social y desde estas líneas les agradezco nuevamente su colaboración. Una vez expuestas las razones que me han llevado a escribir este artículo, a continuación, intentaré trasladarles los puntos que considero más importantes del trabajo en cuestión. Como su título

indica, en el mismo, se muestra lo que podemos aportar los Graduados Sociales a la prevención de la violencia psicológica en el ámbito laboral. Aunque las encuestas de condiciones de trabajo nos revelan unas cifras en el apartado de acoso laboral, en general altas, y en algunos sectores, como el de servicios, alarmantes, que lógicamente repercuten negativamente en la salud de las personas trabajadoras y tiene unos costes importantes para las empresas y para el conjunto de la sociedad, los avances que se han realizado en los últimos años para prevenir esos comportamientos no han sido significativos, pese a la abundante literatura que se ha producido desde principios del siglo XXI para conocer los conflictos interpersonales. Debido a la alta incidencia, como hemos señalado en el párrafo anterior, de la violencia moral y de los riesgos psicosociales en general (el estrés en el ámbito laboral, en la actualidad, se denota como el principal problema de salud que afecta a los trabajadores, equiparado, y probablemente superior, al que provocan los riesgos ergonómicos, en especial los dolores de espalda), en el año 2012 la Autoridad Central de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social inició la Campaña Europea de Inspección acordada por el Comité de Altos Responsables de la Inspección de Trabajo de la UE, y que está orientada a las “Evaluaciones de los Riesgos Psicosociales”. No obstante, pese a esas acciones y a la inquietud que se está denotando en los últimos años desde las Administraciones Públicas para que las em-

presas integren de forma eficaz en los planes de prevención la evaluación de los riesgos de origen psicosocial, la realidad nos muestra que estamos ante una asignatura pendiente, entre otras razones, porque llevamos muchos años de atraso en el estudio de los citados riesgos y que los avances en la investigación científica están identificando otros riesgos profesionales que se pueden conceptuar como psicosociales. Difícilmente podemos afrontar con éxito la prevención de los nuevos riesgos de origen psicosocial si aún no hemos conseguido abordar los que conocemos desde hace algunos años como el acoso laboral. Por lo tanto, considero que estamos ante un problema laboral de importancia, y mi argumento lo respalda el nivel de incidencia tan significativo que tienen los riesgos psicosociales, como se ha expuesto en los párrafos anteriores. Y no sólo estamos ante una cuestión de cierta entidad en el tejido productivo, también debido a las consecuencias tan graves que tiene en la salud de las personas trabajadoras, entiendo que estamos también ante un problema de salud pública que por los altos costes que origina en empresas y Administraciones Públicas tiene unas consecuencias negativas para el conjunto de la sociedad.

La intervención del Graduado Social Ante este reto, creo que tienen mucho que aportar las mujeres y hombres que ejercen la profesión de Graduado Social, porque además de su amplia

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experiencia y conocimiento del ámbito laboral, tienen una importante formación académica que les permite abordar con éxito los desafíos que afronta el presente y el futuro de las relaciones laborales. Porque les avalan unos conocimientos como la dirección y gestión de recursos humanos, la intervención y mediación en el mercado de trabajo y el asesoramiento en la prevención de riesgos laborales, entre otros, así como cien años de experiencia de ejercicio profesional en el mundo laboral que les permite afrontar con las máximas garantías las nuevas cuestiones que emergen en el tejido productivo, como sabemos, cada vez más complejas. En base a lo expuesto en los párrafos anteriores y situándonos, de forma específica, en lo que pueden aportar los Graduados Sociales para prevenir los conflictos de violencia relacional, que es el objeto del trabajo que estamos presentando, a continuación, vamos a exponer las razones que sustentan nuestra tesis: En primer lugar, esencialmente el origen de las conductas de acoso en el ámbito laboral se encuentra ligado a dos aspectos: la organización del trabajo y la gestión de conflictos por parte de la dirección. En este sentido, lo confirman varios expertos como Hirigoyen, llaneza Álvarez, Molina Navarrete, Serrano Olivares, entre otros, y se expone en la NTP-892. En segundo lugar, estamos tratando un fenómeno socio-laboral complejo, que tiene graves consecuencias para las víctimas y para afrontarlo sería necesario eliminar el origen de las situaciones de violencia relacional y, sin embargo, las actuaciones de intervención se enmarcan generalmente en la prevención terciaria en lugar de la primaria. En tercer lugar, una de las herramientas que más se está utilizando para erradicar el acoso en los lugares de trabajo son los procedimientos o protocolos de actuación. La estructura de los citados procedimientos no es sencilla, no obstante, es fundamental que el proceso sea realizado eficazmente, porque si los trabajadores no le dan credibilidad no van a denunciar los hostigamientos

“Para la resolución de conflictos interpersonales resultaría básico la conciliación entre las partes a través de servicios de mediación” y habrá fracasado una faceta importante de la prevención. En cuarto lugar, para la resolución de conflictos interpersonales resultaría básico, al igual que en otro tipo de discrepancias, la conciliación entre las partes a través de servicios de mediación. En este punto, es conveniente destacar que los protocolos de actuación sobre acoso laboral no siempre resuelven el asunto, porque no están bien diseñados o porque puede haberse producido algún error en su gestión, y la persona afectada tiene derecho a utilizar servicios de mediación externos para evitar que las víctimas quedaran en una situación de indefensión, que las llevaría a un camino sin salida. En quinto lugar, si la protección de las y los trabajadores por cuenta ajena, en relación a la violencia moral, dista mucho de ser la adecuada, el apoyo a las personas que trabajan por cuenta propia es casi inexistente, y apenas conocemos datos que nos puedan acercar a la realidad de este colectivo. En sexto y último lugar, sería conveniente, al igual que se encuentra en la normativa belga, crear la figura del asesor especializado en materia de problemas psicosociales y también la figura de la persona de confianza. Los sucesos de violencia no son fáciles de relatar, más si estamos tratando situaciones de acoso sexual, muchas veces los asesores que tienen que intervenir para solucionar dichos conflictos no tienen la formación necesaria y carecen de la sensibilidad para tratar hechos de esta naturaleza.

Realizando una reflexión sobre los puntos expuestos y conociendo la alta incidencia que tienen los riesgos psicosociales en general, y la violencia relacional en particular en la salud de las personas trabajadoras, consideramos que es necesario incorporar progresivamente medidas de prevención que atenuaran sensiblemente la presencia de las situaciones de acoso en los centros productivos y avanzaran hacia una erradicación de esas conductas incívicas. Entendemos que, dada la alta especialización en el ámbito de las relaciones laborales que tienen las personas que ejercen su profesión como Graduados Sociales, son las más idóneas para ocupar ese espacio en la prevención de los conflictos interpersonales. Asimismo, y siguiendo los puntos expuestos anteriormente, es significativo verificar el conocimiento que tienen los Graduados Sociales de la organización del trabajo y la experiencia en mediación de conflictos que les permiten intervenir eficazmente en el origen de los hostigamientos psicológicos y asesorar a las partes implicadas en los procedimientos de actuación para prevenir el acoso laboral. Igualmente, como en la actualidad en nuestro país alrededor del 80% de las Pymes están gestionadas de forma directa o a través de asesorías y gestorías laborales por Graduados Sociales (Tascón López, 2011: 68), tenemos que son los profesionales que mejor conocen el tejido productivo y los problemas que en el mismo se originen. De igual modo, ese conocimiento de la pequeña empresa les acerca de forma especial a las personas que trabajan por cuenta propia y les facilita asesorarlas, entre otras cuestiones, en los conflictos interpersonales que pudieran tener porque, como hemos indicado anteriormente, son un colectivo muy desprotegido en relación a los riesgos que estamos examinando.

Conclusiones Hace diecisiete años que se inició el nuevo milenio, y sin embargo muchos de los problemas que se originaron en el siglo XX siguen pendientes, y lo que es más grave, lo más probable es que no

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se solucionen en un futuro cercano. Como señala la filósofa Marina Garcés (2015: 20), el siglo XX no es un periodo del pasado, es un siglo inacabado, porque los problemas que ha causado no han sido resueltos. Centrando nuestra atención en el mundo del trabajo y de forma muy particular en los riesgos que estamos examinando, si tenemos en cuenta que en las décadas de los veinte y los treinta del siglo anterior TAYLOR y MAYO ya hablaron sobre el impacto de las condiciones de trabajo en la salud de los trabajadores de la industria (Gálvez Herrer y Garrosa Hernández, 2013: 262), entendemos que en esos ochenta años los avances en esa materia debían de haber sido más significativos, y no estaríamos ante un problema de tanta entidad. Pero, aunque el pasado no lo podemos cambiar, sí que podemos analizar lo que nos proponemos hacer en el futuro. Desde esa premisa, debemos tener en cuenta, que vivimos en un mundo globalizado, donde la actividad económica se encuentra profundamente interrelacionada en todas las partes del planeta, debido a las nuevas tecnologías y a los significativos avances que han tenido lugar en el área de las comunicaciones. El citado fenómeno ha tenido tal impacto en nuestras vidas y en la forma de desenvolverse de todos los elementos de la sociedad, que los métodos de organización productiva, económica y administrativa de los años anteriores al acontecimiento que estamos examinando parecen de una época muy anterior en la historia, y ya no concebimos como podríamos vivir y trabajar sin los recursos que tenemos hoy en día. La sociedad de la información y la comunicación nos brinda ventajas, pero es indudable que también aporta ciertos desequilibrios. En la parte positiva, en relación a los riesgos que estamos tratando, tenemos que la tecnología digital hace posible que todos seamos productores y consumidores de información, permitiéndonos conocer, entre otras cuestiones, las buenas prácticas que realizan instituciones y empresas que nos pueden orientar en nuestra gestión. Respecto a los riesgos de origen psicosocial, podemos des-

“Los protocolos de actuación sobre acoso laboral no siempre resuelven el asunto, porque no están bien diseñados o porque puede haberse producido algún error en su gestión” tacar los Galardones de la Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo a las buenas prácticas que quieren destacar los principales ejemplos de empresas y organizaciones que gestionan de forma activa el estrés y los riesgos psicosociales en el trabajo. En la parte negativa, debemos observar y afrontar las consecuencias que están originando los riesgos de origen psicosocial que afectan, como hemos visto en otros apartados, tanto a las trabajadoras y trabajadores, como a las empresas, así como al conjunto de la sociedad. Consideramos que, para avanzar en la erradicación de los citados riesgos, una de las esferas donde se debería progresar es en el perfil del profesional más adecuado para intervenir en la prevención de los riesgos que estamos analizando. Entendemos, a este respecto, que las y los Graduados Sociales pueden realizar una aportación significativa en esa materia, porque el presente y el futuro del mundo del trabajo reside en que las partes que intervienen en el proceso productivo valoren cada vez más unos buenos índices de salud para las personas que desarrollan su labor en el ámbito laboral y ese objetivo solo se puede lograr a través de empresas saludables que entienden que las medidas preventivas son una inversión, no un gasto, y no con organizaciones tóxicas con una gestión deficiente, con métodos de trabajo y producción muy pobres,

* Artículo finalista en el “Premio Francisco Rojo”, convocado por el Consejo General de Colegios Oficiales de GS de España * El artículo completo puede leerse en www.cgsmurcia.org

ausencia de ética empresarial y escasa cultura de recursos humanos y de prevención de riesgos laborales. Porque no solo hay que mejorar en la prevención de los conflictos interpersonales, también es ineludible afrontar otros riesgos psicosociales como el estrés laboral, el síndrome del trabajador quemado, el desequilibrio entre la vida laboral y personal, la adicción al trabajo, las adicciones en general, y, dentro de ellas, las drogodependencias en particular. En alguno de los riesgos citados anteriormente, como la adicción al trabajo, que tiene importantes consecuencias en todos sus niveles, su investigación en nuestro país es casi inexistente. Asimismo, debido a que no existe un catálogo cerrado y excluyente de riesgos que pueden ser calificados de origen psicosocial y que los avances en la investigación científica están identificando otros riesgos profesionales que se pueden conceptuar como psicosociales, continuamente se nos van a suscitar nuevas cuestiones de estudio que necesitaran ser observadas por los profesionales especializados en el ámbito de las relaciones laborales, siendo su aportación muy útil para el conjunto de la población, porque estamos en la sociedad de la ciudadanía laboral y las patologías que se puedan originar en el ámbito productivo pueden dar lugar a un problema de salud pública, como por ejemplo, el estrés que, además de los daños que causa en la salud de las personas, tiene unos costes significativos para la Hacienda Pública. Finalmente, podemos afirmar, como hemos expuesto reiteradamente en el desarrollo del presente trabajo de investigación, que la globalización y las nuevas tecnologías han transformado radicalmente las formas en que se realizan las tareas en el ámbito laboral y las consecuencias que pueden tener en la salud de las personas trabajadoras, que lo que conocemos del proceso en la actualidad solamente es la punta del iceberg, aún queda mucho camino por recorrer, y en esa senda es muy necesaria la participación de profesionales cualificados y de reconocido prestigio y experiencia, como son las mujeres y hombres que ejercen la profesión de Graduado Social.

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Visita

El Colegio de Graduados Sociales recibe al Director General de Tributos

El pasado mes de mayo el Colegio de Graduados Sociales tuvo el honor de contar con la presencia de Alberto García Valera, director general de Tributos, uno de los cargos de mayor relevancia del Ministerio de Hacienda y Función Pública. Desde marzo de 1997, García Valera es Inspector de Hacienda del Estado. Asimismo, ha sido Jefe de Unidad de Inspección, Administrador de la Aduana de Sevilla, Jefe Regional de Aduanas de Andalucía y Delegado Ejecutivo en la Delegación Especial de la Agencia Tributaria en Andalucía, Ceuta y Melilla. Durante los cuatro años al frente de la Delegación Especial de la AEAT en Andalucía, Ceuta y Melilla, Alberto García Valera consiguió doblar los ingresos en la lucha contra el fraude fiscal. Su visita al Colegio vino acompañada de una conferencia a la que asistieron, además de representantes de la Agencia Tributaria de la Región de Murcia, muchos colegiados, que se acercaron para oír a García Valera dar algunas claves sobre las líneas, directrices e iniciativas en materia tributaria en una magistral conferencia.

EVENTOS ESPECIALES

Atenea Fiscal

Cristóbal Osete y Alfonso del Moral clausuran el IV Foro Atenea Fiscal Para la cuarta clausura del Foro Atenea Fiscal del pasado mes de mayo contamos con la intervención de Alfonso del Moral, perteneciente al Cuerpo Superior de Inspectores de Hacienda del Estado, que nos habló de los ITP e IVA; y de Cristóbal Osete, miembro del Cuerpo Superior de Inspectores de Hacienda del Estado y director del Foro Atenea Fiscal, que nos comentó las últimas consultas, resoluciones y sentencias fiscales. Posteriormente, se procedió a la clausura del Foro y entrega de diplomas a todos los asistentes, ceremonia que corrió a cargo de Cristóbal Osete y Alfonso del Moral.

40 EVENTOS ESPECIALES

EVENTOS ESPECIALES

Asamblea General 2017

Seis vocales Ejercientes y un vocal no Ejerciente renuevan sus cargos en las últimas elecciones de la Junta de Gobierno Como cada año, el Colegio celebró su Asamblea General con el fin de tratar los diferentes temas que atañen al colectivo, además de hacer una exposición de las cuentas anuales, del ejercicio del año anterior y del presupuesto para el ejercicio en curso. En esta ocasión, tal y como ocurre cada dos años, la asamblea coincidía con la celebración de elecciones a los cargos de Junta de Gobierno. Y es que este año se renovaban los cargos de seis vocales Ejercientes y un vocal no Ejerciente.

La mesa electoral se abrió a las 17.00 horas y estuvo compuesta por Justo Mercader, presidente, Francisco J. Jiménez, secretario, y Manuel Castillo, vocal. A las 19.00 horas se cerró la mesa electoral, procediéndose al escrutinio de los votos y tras el recuento, quedaron elegidos los siguientes colegiados: Mª Jesús Barquero, José Castaño, Alfonso Hernández, José Mª López, Lucía Ruiz y Mario Valencia como vocales Ejercientes y como vocal No Ejerciente Antonio Rael González.

42 EVENTOS ESPECIALES

Juramento Ejercientes

Los nuevos Graduados Sociales Ejercientes juran su cargo en el TSJ El pasado mes de mayo el Colegio de Graduados Sociales dio la bienvenida a los nuevos Graduados Sociales Ejercientes, que juraron su cargo en el Tribunal Superior de Justicia de la Región de Murcia. Un acto que celebramos con la debida solemnidad que se merece y que este año, como novedad, contaba con la incorporación de la figura del padrino/madrina, para acompañar a los protagonistas de la ceremonia en su juramento. No quisieron perderse este evento, entre otros, Rubén Antonio Jiménez, presidente de la Sala de lo Social del TSJ; Francisco José García Rivas, secretario de la Sala de Gobierno del TSJ de Murcia; Abel Ángel Sáez Domenech, presidente de la Sala de lo Contencioso del TSJ; Mariano Espinosa de Rueda, presidente de la Sección 1ª de la Sala de lo Contencioso del TSJ; y José Luis Diaz Manzanera, fiscal superior del TSJ de Murcia.

EVENTOS ESPECIALES

Elecciones

Toma de posesión de la nueva Junta de Gobierno del CGS Tras las últimas elecciones para la Junta de Gobierno del pasado 4 de mayo, tomaron posesión de sus cargos: Mª Jesús Barquero, José Castaño, Mª José Pelegrín, Mario Luis Valencia, Lucía Ruiz, Alfonso Hernández, José Mª López y Antonio Rael.

44 EVENTOS ESPECIALES

Reconocimiento

El Colegio de Graduados Sociales, Socio de Honor del Real Casino de Murcia El Real Casino de Murcia concedió el pasado mes de junio su título ‘Socio de Honor’ al Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia.

lazos y que también recibió en el mismo acto el título ‘Socio de Honor’ del Real Casino.

El presidente del Real Casino, Juan Antonio Megías, hizo entrega del título en el Patio Pompeyano en un acto que contó con la asistencia de miembros de las juntas directivas de ambas instituciones.

De esta forma el CGS pasa a formar parte de la ilustre lista de Socios de Honor del Real Casino de Murcia, personas, instituciones y entidades que por sus extraordinarias cualidades o relevantes servicios a la sociedad son dignos de tal distinción. Entre los Socios de Honor del Real Casino de Murcia destacan el Ayuntamiento de Murcia, los periódicos La Verdad y La Opinión, así como Su Majestad el Rey D. Juan Carlos I; o los pintores Pedro Cano y José María Falgas.

“Es un auténtico honor porque éste es un lugar emblemático, muy murciano, que todos los queremos y hemos apoyado”, declaró José Ruiz, presidente del Colegio de Graduados Sociales. Ruiz también mostró sentirse muy orgulloso de compartir este nombramiento con el Colegio de Farmacéuticos de Murcia, un colectivo al que le unen muchos

EVENTOS ESPECIALES

Graduación

Se gradúa la quinta promoción del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos El pasado mes de junio tuvo lugar, en el Salón de Actos de la Facultad de Economía y Empresa, la quinta graduación de los alumnos del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la UMU, en un acto que corrió a cargo de la vicerrectora de Responsabilidad Social de la Universidad de Murcia, María del Carmen López. Durante el acto se hizo entrega de una placa conmemorativa a los padrinos de la promoción y se distinguió a la presidenta de la Asociación Murciana de la Empresa Familiar, Marian Cascales Sánchez, con la Beca de Honor de la Facultad de Trabajo de la UMU, en reconocimiento a su trayectoria profesional y su labor al frente de Amefmur, asociación que mantiene una estrecha vinculación con el mundo universitario. En su intervención ante estos alumnos que finalizaban su etapa formativa y que aspiran a incorporarse al mundo laboral, Marian Cascales

declaró que “la sociedad reclama liderazgos con propuestas y fórmulas de gestión diferentes y que debemos trabajar para que el mundo de la universidad y de la empresa estén cada vez más cerca. Las empresas necesitamos talento para crecer y hoy la formación conforma la vida misma y nos debe acompañar a lo largo de toda nuestra trayectoria profesional y vital. Y, desde Amefmur, estamos comprometidos con ese objetivo”. El acto contó con la participación de todos los graduados de la quinta promoción, de la vicerrectora de Responsabilidad Social, María del Carmen López; del decano de la Facultad, José Luján; del presidente del Colegio de Graduados Sociales, José Ruiz; del presidente de Dirección Humana, Miguel Moreno; y con la interpretación musical de la Coral Kodaly.

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Antonio Rael González

Graduado Social Diplomado Licenciado en Ciencias del Trabajo Vocal de la Junta de Gobierno del Excmo. Colegio de Graduados Sociales de Murcia.

El futuro de la mediación laboral en España Cuando mi compañero en la Junta de Gobierno del Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia y director de la revista la Ventana Social, Alfonso Hernández Quereda, me comentó la posibilidad de escribir un artículo sobre el futuro de la mediación laboral en España, inmediatamente le dije que sí. Primero, porque para mí, es un honor y una inmensa satisfacción el poder escribir artículos habitualmente en la Ventana Social, revista que también publica el Colegio y de la que formo parte como miembro en el consejo editor de la misma. Y en segundo lugar, porque acabo de terminar un curso de mediación socio laboral, en la Facultad de Ciencias del Trabajo de la Universidad de Murcia, en la que uno de los profesores que impartieron el curso fue, precisamente, Alfonso Hernández, y que él, precisamente él, me sugiriera la posibilidad de escribir un artículo sobre la mediación laboral me supo a reto, y me sirvió de motivación extra.

El futuro de la mediación laboral Hablar de mediación como un valor que impulsa la competitividad empresarial quizás sorprenda a muchos, sin embargo, se trata de una de las principales ventajas que puede aportar la mediación a una organización. Este modelo de gestión de conflictos se hace por la vía amistosa y no judicial, por lo tanto, el protagonismo y las soluciones recaen en las personas que acuden a la mediación, no en el mediador. La empresa, como cualquier otro espacio de relaciones humanas, es un escenario frecuente de disputas y roces que llegan a convertirse en conflictos o enfrentamientos, a veces directos y

que en ocasiones tienen lugar de manera más soterrada. De cómo se gestionen estas situaciones dependerá en buena medida la evolución de la empresa y el clima laboral en la misma. La mediación será entonces la estrategia adecuada para acercar posturas aparentemente opuestas. Las empresas que hagan de la mediación un elemento estratégico verán reforzada también su competitividad al generar un nuevo clima de relaciones interpersonales, en la propia organización y con terceros. La mediación aporta también un elemento didáctico, ya que nos permite aprender a resolver en el futuro otras situaciones difíciles a través de la palabra. La mediación consiste en crear un espacio de encuentro para que dos o más personas, con visiones diferentes de una misma cuestión, hablen y planteen puntos de encuentro con la ayuda de una tercera persona neutral e imparcial. Esta es la gran diferencia frente a otras alternativas habitualmente más utilizadas, como el arbitraje o los tribunales: aquí no decide el mediador, sino que el acuerdo es consensuado entre quienes participan en el proceso. Ante la actual situación económica y la sobrecarga de trabajo en los juzgados, hay que ser optimista sobre el futuro de la mediación como procedimiento en la resolución de conflictos. En España es un modelo en expansión, pero en la cultura anglosajona es un proceso con una larga trayectoria y desarrollo. Su filosofía es clara: ¿por qué vamos a encomendar a otros la solución a un problema que sólo nos atañe a nosotros? Desde el momento en que las personas se relacionan para alcanzar unos objetivos, surge la posibilidad de que existan situaciones de conflicto.

En el marco de la organización de cualquier empresa, las relaciones interpersonales pueden llevar en muchas ocasiones a generar tensiones y situaciones de conflicto, que deterioran la relación laboral. Muchos de estos conflictos pueden ser resueltos en el proceso judicial, como garante de Derecho Constitucional a la tutela judicial efectiva. Pero otras veces, estos conflictos, que habitualmente surgen entre trabajadores de distinto rango jerárquico, o entre empresario y trabajador, no tienen una solución adecuada en el marco judicial, por el tiempo excesivo en la respuesta judicial y el desgaste en las relaciones humanas. Es en ese momento, donde debería entrar en juego la Mediación Laboral, como método adecuado en la resolución del conflicto, permitiendo ahorrar tiempo, dinero y costes emocionales, además de agilizar los procedimientos judiciales que tanto preocupan a los ciudadanos. El futuro de la mediación es tan grande, que en países europeos como Italia, no se puede iniciar un procedimiento judicial sin haber pasado antes por un proceso de mediación. En España estamos en estos momentos empezando esta vía, pero auguro un gran futuro para esta disciplina, pues no debemos olvidar que en España, con una población de 46 millones de habitantes aproximadamente, se producen cerca de 9.5 millones de litigios al año, mientras que en Francia, con una población cercana a los 65 millones apenas llegan a los 6 millones de procedimientos judiciales. A modo de apunte histórico-legal, decir que la mediación como tal institución reglada, nace en

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los años 70 en EEUU, extendiéndose después a Canadá e Inglaterra, y en los años 80 a Europa. Así, en la Recomendación 86 del Consejo de Ministros a los Estados miembros del Consejo de Europa, respecto de las medidas para prevenir y reducir la carga excesiva de trabajo en los tribunales, se promovió la potenciación de la solución amistosa de conflictos por esta vía, aconsejando la utilización de técnicas alternativas al Poder Judicial. En España, hasta hace poco tiempo, toda la regulación existente sobre mediación era la elaborada por las CCAA, siendo pioneras Cataluña y el País Vasco, en el año 2012, se regula a nivel nacional la mediación en el ámbito civil y mercantil, mediante la Ley 5/2012, de 6 de julio. A falta de una normativa exhaustiva, la mediación como tal, parte de la aplicación de diversos principios, cuya observancia marcará la validez de la mediación. Partimos de la base de la voluntad de querer hablar y escuchar a quien opina diferente. El reto está entonces en conseguir que las dos partes lleguen a una solución conjunta y satisfactoria. Veamos a continuación esos principios básicos de la mediación: 1. Voluntariedad: la participación de las partes en conflicto debe ser voluntaria y no por obligación. 2. Confidencialidad: lo tratado en mediación no puede ser divulgado por el mediador, a excepción de los casos que se refieran a un ilícito penal. 3. Flexibilidad: el mediador no debe limitar la duración de la negociación entre las partes. 4. Neutralidad: el mediador debe mantener una postura neutral, no puede ceder a sus propias preferencias, durante el proceso de mediación. 5. Imparcialidad: el mediador actuará libre de favoritismos, prejuicios o rituales, tratando a los mediados con absoluta objetividad, sin hacer diferencia alguna.

6. Equidad: el mediador debe procurar que el acuerdo al que lleguen los mediados sea comprendido por estos, y que lo perciban justo y duradero. 7. Legalidad: sólo pueden ser objeto de mediación, los conflictos derivados de los derechos que se encuentren dentro de la libre disposición de los mediados. 8. Honestidad: el mediador debe excusarse de participar en una mediación o dar por terminada la misma si, a su juicio, cree que tal acción seria a favor de los intereses de los mediados. Desde el principio, el mediador debe reconocer sus capacidades, limitaciones e intereses personales, así como institucionales. Se excusará de participar en una mediación por razones de conflicto de intereses o por la falta de preparación o aptitudes necesarias para llevar a cabo el procedimiento de una forma adecuada. La importancia que la mediación va adquiriendo, lleva aparejada la necesidad de la formación del mediador. Los requisitos mínimos establecidos por la legislación existente para ejercer la función de mediador, es, estar en posesión de una titulación universitaria determinada y una formación específica teórico-práctica en mediación. Por lo que sería conveniente que los colegios profesionales relacionados directa o indirectamente con la actividad mediadora –notarios, abogados, procuradores, graduados sociales, psicólogos etc.– intervengan en la formación de sus colegiados, elaborando programas de enseñanza homogéneos y en colaboración con las universidades, pues es una materia de gran interés, al ser una nueva salida profesional, siendo una opción más para quienes deseen especializarse en la resolución de conflictos, en la que los Graduados Sociales ya tienen experiencia y conocimientos al ser los verdaderos profesionales del derecho del trabajo y la Seguridad Social. El mediador debe conocer y aplicar una serie de técnicas y conocimientos jurídicos y psicológicos para manejar el conflicto y coordinar todo el proceso de mediación, dictando las reglas del juego y sabiendo que lo que definirá su actuación serán sus conocimientos y habilidades como mediador.

“Las empresas que hagan de la mediación un elemento estratégico verán reforzada también su competitividad al generar un nuevo clima de relaciones interpersonales” Por eso, todos los que de una manera u otra están inmersos en el mundo judicial deben adquirir el compromiso de utilizar, potenciar y resaltar la mediación. Las personas han intentado organizar sus relaciones sociales, desde que se reúnen para vivir en sociedad. Al relacionarse surge el conflicto, sobre si una conducta se adecua o no a lo establecido por el ordenamiento jurídico. Para intentar resolver las controversias entre las partes en conflicto se han establecido a lo largo de la historia distintos sistemas de resolución de conflictos, siendo el sistema judicial el más aceptado en la actualidad. Hay que partir de un hecho, el conflicto existe porque la negociación se ha roto y la comunicación entre las partes es nula. Es en ese momento cuando tiene razón de ser el proceso de mediación pues, tras intentar solucionar el conflicto, las partes no quedan satisfechas con el resultado obtenido decidiendo acudir a un tercero que les ayude a buscar una solución, pues creen en la posibilidad de que la otra parte pueda adoptar una serie de medidas de fuerza y tienen el convencimiento de que un acuerdo es preferible a enfrentarse o soportar, esas medidas de fuerza. Es menos gravoso realizar una serie de concesiones pactadas que permitan llegar a un acuerdo, asistidas por un tercero que favorezca activamente el diálogo, restableciendo los canales de comunicación y consiguiendo, por tanto, un clima más distendido.

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El conflicto es, por tanto, un elemento esencial de la mediación. ¿Por qué las partes habrían de preferir recurrir a la mediación en lugar de poner en marcha sus mecanismos de fuerza? La respuesta se basa en dos hipótesis: 1. Las partes pueden recurrir a medidas de fuerza, (los trabajadores a realizar huelgas y la empresa a resistirla). 2. Ninguna de las partes desea la verificación de la hipótesis anterior. La fuerza de la mediación reside, por tanto, en el hecho de que cada una de las partes cree en la posibilidad de que la otra asuma medidas de fuerza, y en el convencimiento de cada parte, en que el acuerdo es preferible a dichas medidas, por lo que ambas se hallan en condiciones de realizar concesiones para llegar a un acuerdo ante el tercero. Los temas a tratar pueden ser los que las partes en conflicto decidan y crean oportunas, lo que facilita que se entiendan mejor y se cree un clima de confianza, incluso cuando no se logra un acuerdo. La principal ventaja de la mediación sobre otras formas alternativas de resolución de conflictos radica, por tanto, en que la mediación se orienta hacia la transformación de las relaciones entre las partes y la consecución de acuerdos que permitan dirimir las diferencias en los intereses subyacentes de las partes, propiciando que sean duraderas, poco costosas, percibidas como justas y que mejoren la satisfacción de las partes en conflicto. El objetivo de la mediación en la gestión de disputas consiste en ayudar a las partes a crear soluciones nuevas, adaptadas a sus necesidades, mediante la mejora de la comunicación y sus relaciones futuras. En el mundo de las relaciones laborales, las situaciones de conflicto constituyen un elemento inherente a la dinámica de las mismas. En ocasiones, dichas situaciones tienen un carácter jurídico, y existen una serie de instancias independientes para su resolución. Pero en otros casos, se trata de conflictos de intereses (derivados de la respectiva posición de capital y trabajo en el proceso de producción), para los cuales no exis-

“La mediación supone una solución más rápida y ágil del conflicto, es un ahorro de tiempo y dinero para las partes” te esa instancia a la que recurrir para que ponga fin a la situación. En tales casos, la única posibilidad de solución reside en que las propias partes en conflicto alcancen un acuerdo. Y a dicho acuerdo únicamente pueden llegar a través de la negociación. La negociación es, por tanto, una vía de solución de conflictos que, sin embargo, las partes, a través de la negociación pacífica, no siempre alcanzan el acuerdo y recurren a medidas de fuerza. En ese punto es cuando aparece la mediación.

Conclusión La institución de la mediación se debe configurar como un instrumento más, al que las partes de un conflicto laboral y auténticos protagonistas del proceso de negociación, pueden acudir cuando en la negociación directa, sin intervención de un tercero, se encuentren dificultades que les impidan alcanzar un acuerdo. Es, por tanto, un instrumento de ayuda a las partes, y como tal debe ser percibido por éstas. Para que la mediación sea efectiva, los mediadores deben estar capacitados para esa función, ejerciendo la imparcialidad y neutralidad necesarias para su desempeño. Esas características deben transmitirse a las partes en conflicto, para que puedan depositar su confianza en este mecanismo de solución de conflictos, cuya eficacia se fundamenta, precisamente, en esa condición. La mediación es necesariamente, o debe serlo, un procedimiento extrajudicial o intrajudicial voluntario, que evite el proceso o el arbitraje.

Las distintas organizaciones internacionales reconocen la importancia de la mediación como instrumento de resolución de conflictos, que aporta ventajas no sólo a las partes en conflicto, sino también al propio sistema judicial. Efectivamente, la mediación supone una solución más rápida y ágil del conflicto, es un ahorro de tiempo y dinero para las partes. Porque si creemos en el proceso de mediación, conseguiremos acuerdos en el seno del ambiente laboral, (empresarios, superior jerárquico, compañeros, etc., que son las personas ajenas a nuestra familia y que forman parte de nuestro día a día profesional). Así, nuestra empresa y nuestros trabajadores serán más productivos, lo que nos enriquece como personas y organización. En resumen, la mediación es una tarea de mejora de la comunicación entre las partes, para ayudarles a definir claramente sus problemas, comprender los intereses de las mismas, generando opciones para solucionar el conflicto. Entre las razones que justifican la conveniencia, frente a otras formas de intervención de terceras partes en el conflicto, destaca que las partes se sienten escuchadas, tienen la oportunidad de desahogar sus emociones, ejercen el control sobre el contenido de los temas a tratar, así como sobre los resultados del proceso, y les reporta una mayor percepción de equidad sobre los resultados. Disponemos, por tanto, de una alternativa eficaz que ayudará a replantearnos en lo sucesivo de qué manera vamos a solventar el próximo conflicto laboral que surja. Pues la mediación es el único sistema en el que las personas que mantienen un litigio son los verdaderos protagonistas de su resolución. Asumen su propia responsabilidad en el proceso y plantean posibles soluciones. El riesgo del proceso es menor, por cuanto uno mismo puede decidir hasta dónde puede o quiere llegar. Aquí se encuentra verdaderamente la clave de su futuro.

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