Ventana Social nº 23 by Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia

Eventos especiales Asamblea General Juramento Ejercientes Foro Atenea IV Promoción RR.LL y RR.HH Cena de hermandad Encuentro histórico

Entrevistamos a Amparo Marzal, presidenta de UNICEF en la Región de Murcia

Colaboraciones José Miguel Moraleda Lancry Gema García Martínez Jesús Antonio Estrada Egea Antonio Rael González José María Uris Lloret José Silvano Ruiz Puertas

Nº 23 Febrero 2017

Excelentísimo Colegio Oﬁcial de Graduados Sociales de la Región de Murcia

Fotografía de portada: Sergio González Cedida por el Instituto de Turismo de la Región de Murcia Edita: Excmo. Colegio Oficial de Graduados Sociales de la Región de Murcia C/ Azarbe del Papel, 2 bis Edif. Príncipe de Asturias Entlo. Oficina 1 30007 - Murcia C/ Ángel Bruna, 40 - 1º 30203 - Cartagena

NOMBRES PROPIOS

Coordinación: Nacho Lara

Consejo Editor: José Ruiz Sánchez Basilio Galindo Moreno Lucía Ruiz Peñas Mª Jesús Barquero Gil Antonio Rael González

Diseño y Maquetación: José Espinosa

Redacción: Pascual Martínez Martínez Ana Belén Belmonte Belando Ana Martínez Supervisión: Roberto Delmás Serrano Fotografía: Pascual Martínez

Impresión: Pictografía Depósito Legal: MU-311-2005 Los artículos firmados por los colaboradores de esta publicación son de su exclusiva responsabilidad y expresan únicamente la opinión de sus autores.

Director: Alfonso Hernández Quereda

Hacia la implantación deﬁnitiva de la mediación El Colegio de Graduados Sociales apuesta por la me-

en acuerdo, lo que demuestra nuestra pericia en la

diación en el ámbito laboral, por ello está contribu-

negociación y en saber buscar una solución al con-

yendo, junto a otros colegios profesionales, el TSJ y

ﬂicto, poniendo de acuerdo a las partes implicadas

otras organizaciones, a su implantación deﬁnitiva en

en un contencioso.

el país. El curso que se está impartiendo en la Universidad

Alfonso Hernández Quereda Vicepresidente 1º Colegio de Graduados Sociales de Murcia Director de Ventana Social

En este sentido, cabe destacar la participación del

de Murcia, con un gran número de participantes, es

Colegio en la puesta en marcha del curso sobre me-

sólo el principio para que nuestro colectivo se impli-

diación, que se está impartiendo en la Universidad

que más en la implantación del procedimiento en

de Murcia y que está potenciando la creación de Gra-

España, sobre todo, en la Jurisdicción Social, donde

duados Sociales expertos mediadores.

se hace necesario que hayan más expertos en mediación, a la vez que la Administración articule los

Si algo debemos tener claro es que, como colecti-

cauces para que ésta sea una realidad. Y es que gra-

vo y dado el ámbito donde nos desenvolvemos –la

cias a este procedimiento conseguiremos la reduc-

Jurisdicción Social (somos, probablemente, los pro-

ción de la conﬂictividad, los atrasos de la Justicia y,

fesionales más próximos a la mediación)–, debemos

desde luego, una solución no traumática al conﬂicto

ser partícipes del reto que supone su deﬁnitiva im-

para ninguna de las partes implicadas. En deﬁnitiva,

plantación.

de lo que se trata es de hacer de un conﬂicto, y de una relación deteriorada, una salida pacíﬁca y bene-

Como bien sabemos, la mediación posibilita la con-

ﬁciosa para todos.

secución de un gran número de acuerdos judiciales, evitando así el pleito. Y es que, si de algo entendemos

Así pues sigamos trabajando todos juntos para que

los Graduados Sociales, es, sin duda, de la negocia-

la mediación laboral sea una realidad y funcione ade-

ción y de la mediación: el 80% de los procedimientos

cuadamente.

laborales llevados por los Graduados Sociales acaban

SUMARIO Nombres Propios. 05 Amparo Marzal Presidenta de UNICEF en la Región de Murcia

CGS Informa. 08 CGS Formación. 20 Eventos Especiales. 32 Asamblea General Juramento Ejercientes Foro Atenea IV Promoción RR.LL y RR.HH Cena de hermandad Encuentro histórico

Nº 23 Febrero 2017 AÑO JUBILAR 2017 EN CARAVACA DE LA CRUZ

Eventos especiales Asamblea General Juramento Ejercientes Foro Atenea IV Promoción RR.LL y RR.HH Cena de hermandad Encuentro histórico

Entrevistamos a

Caravaca de la Cruz se ha convertido en un destino mundial de peregrinación. De hecho, en 2017, la ciudad celebra el Año Jubilar In Perpetuum con una serie de actividades culturales y gastronómicas, así como encuentros vinculados a la fe y el conocimiento.

Amparo Marzal, presidenta de UNICEF de la Región de Murcia

Colaboraciones José Miguel Moraleda Lancry Gema García Martínez Jesús Antonio Estrada Egea Antonio Rael González José María Uris Lloret José Silvano Ruiz Puertas

Nº 23 Febrero 2017

Excelentísimo Colegio Oﬁcial de Graduados Sociales de la Región de Murcia

Caravaca de la Cruz es la quinta ciudad del mundo, junto a Santiago de Compostela, Santo Toribio de Liébana, Roma y Jerusalén, que goza del llamado Año Jubilar “in perpetuum”, mención que le ha llevado a recibir anualmente a miles de peregrinos de todas partes del mundo para celebrar la cristiandad y visitar el Santuario de la Santísima Vera Cruz, donde se conserva una de las astillas de la cruz donde se crucificó a Jesucristo. El conjunto fue declarado Monumento Histórico-Artístico de carácter nacional en 1944. La presencia en él de la Vera Cruz ha contribuido a su conservación. En su interior se encuentra, además, el Museo de la Vera Cruz.

Fotografía: Sergio González Cedida por el Instituto de Turismo de la Región de Murcia

NOMBRES PROPIOS

ENTREVISTA A

Amparo Marzal Presidenta de UNICEF en la Región de Murcia

“Defendemos con pasión los derechos de la infancia en más de 190 países” Tras la reciente colaboración del Colegio de Graduados Sociales con UNICEF Murcia, con la compra para sus colegiados del “Regalo Azul” de la ONG para la cena de Navidad – esta ayuda ha permitido el envío de 18.225 pastillas potabilizadoras de agua, 175 kits de supervivencia infantil, 50 kits de nutrición y 50 kits de educación– hemos querido conocer un poco más de cerca la labor tan importante de UNICEF en beneﬁcio de niños y niñas en todo el mundo. Su presidenta en la Región de Murcia, Amparo Marzal, nos cuenta en qué consiste su trabajo y qué actividades, acciones y programas de cooperación llevan a cabo para impulsar y favorecer políticas en apoyo de la infancia y que se centran, básicamente, en cuatro áreas clave: Supervivencia, Educación, Protección e Inclusión Social y Acción en Emergencias.

Ventana Social. ¿Qué es UNICEF y qué fines persigue? Amparo Marzal. UNICEF es el Fondo de Naciones Unidas para la Infancia. En UNICEF trabajamos desde hace 70 años para que todos los niños y niñas del mundo puedan disfrutar de serlo sin preocuparse de nada más. Defendemos con pasión, dedicación y rigor los derechos de la infancia por encima de todo en más de 190 países. Nos sostiene y empuja la solidaridad de la sociedad española con la causa de la infancia. Trabajamos con gobiernos, ONGs, madres y padres, profesores, empresas y personas interesadas en conseguir un mundo mejor para la infancia, y basamos nuestro trabajo en la Convención sobre los Derechos del Niño, el tratado internacional más ratiﬁcado del mundo, y los Objetivos de Desarrollo Sostenible, que establecen la agenda para un desarrollo sostenible hasta 2030. Queremos mejorar la vida de los niños y niñas fuera y dentro de nuestras fronteras, donde también trabajamos para que se cumplan todos sus derechos.

06 NOMBRES PROPIOS

V. S. ¿Cuál es la estructura de UNICEF en la Región de Murcia? A. M. UNICEF Comité Región de Murcia es la delegación autonómica en nuestra Región. Éste es uno de los 36 comités nacionales en los países desarrollados. Perseguimos un objetivo: lograr cambios reales en las vidas de millones de niños mediante campañas de concienciación y movilización de recursos. También llevamos a cabo programas en España, orientados a la educación en derechos y a incidir en las políticas públicas para mejorar las vidas de los más pequeños.

de los derechos de la infancia, uno de los sectores más vulnerables de la sociedad, e intentar garantizarles un presente y un futuro dignos. V. S. ¿Cómo se realizan los nombramientos en UNICEF? A. M. Los nombramientos de los cargos directivos se producen en elecciones, cada 4 años. Cualquier persona puede presentarse y el censo electoral se compone de los miembros de la Junta Directiva y voluntarios de UNICEF con una antigüedad superior a un año. V. S. ¿Es la Región de Murcia solidaria?

En el Comité de Murcia nuestro equipo lo compone una Junta Directiva, de la que formamos parte 11 voluntarios, con una oﬁcina en la Calle Tomás Maestre en la que trabajan 2 personas, y un equipo de voluntarios a nivel regional que colaboran en las actividades de UNICEF en la Comunidad Autónoma. En la Región contamos con casi 9.000 socios que apoyan a la organización y gracias a su esfuerzo podemos avanzar en nuestros objetivos para con la infancia. V. S. ¿Qué significa para ti estar al frente de UNICEF en la Región de Murcia? A. M. Ha supuesto una gran responsabilidad por el gran trabajo que hay por delante, por los muchos objetivos que tenemos como meta, y los muchos frentes que atender. Al mismo tiempo, no cabe duda que es una gran satisfacción poder poner mi experiencia y mi esfuerzo en favor

A. M. La respuesta de los murcianos es positiva siempre: tanto en contribución estable, y hago referencia aquí a la aportación de los 9.000 socios con que contamos en la Región, como en donativos para emergencias. En el año 2016, la Región de Murcia ha aportado a UNICEF más de 120.000 euros para emergencias (huracán Mathew en Haití, terremoto de Ecuador, refugiados sirios…), procedentes del Gobierno regional, de ayuntamientos y de otros aliados como empresas, colegios profesionales, etc.). En todo caso, el porcentaje de socios no alcanza el 1 % de la población: necesitamos sumar apoyos. V. S. ¿Cómo se gestiona la trasparencia en las ayudas que recibe UNICEF? A. M. De todas las ayudas que recibimos, así como de las cuotas de socios y donativos, se rinden cuentas en nuestra memoria anual y en las cuentas anuales, auditadas de forma externa

“Nuestro objetivo es lograr cambios reales en las vidas de millones de niños mediante campañas de concienciación y movilización de recursos.” por la Fundación Lealtad. Se puede encontrar toda la información en la web www.unicef.es. Debemos y queremos demostrar nuestra transparencia a nivel internacional. La relación directa de UNICEF con Naciones Unidas nos obliga rigurosamente a ello. Es, al mismo tiempo que una exigencia, una garantía. V. S. Entonces, ¿nos podemos quedar tranquilos de que las ayudas llegan directamente a su destino? A. M. Por supuesto. Para UNICEF la transparencia es una cuestión vital para seguir contando con la conﬁanza y el compromiso de todos aquellos, personas y entidades, que nos ayudan a conseguir logros en favor de la infancia. La Comisión Permanente del Patronato de la Fundación es responsable de la formulación de las cuentas anuales, de acuerdo con el marco normativo de información ﬁnanciera aplicable a la entidad y, en particular, con los principios y criterios contables contenidos en el mismo.

NOMBRES PROPIOS

En UNICEF tenemos una proporción de gasto sobre ingreso de las más bajas del mundo, por lo que aseguramos que la mayor parte del dinero de los socios llega a su destino, así como el 100 % de lo destinado a emergencias. Y nuestro objetivo permanente es continuar reduciendo esa proporción. V. S. ¿Cómo pueden ayudar y colaborar las instituciones como nuestro colegio profesional? A. M. Entidades como los colegios profesionales pueden colaborar de distintas maneras. Bien a través de donaciones puntuales (para emergencias) o asegurando la colaboración de modo estable, lo que permite el desarrollo de programas de cooperación. Por ejemplo, la colaboración del Colegio de Graduados Sociales en el año 2016, con la compra para sus colegiados del “Regalo Azul” de UNICEF, ha permitido que podamos enviar 18.225 pastillas potabilizadoras de agua, 175 kits de supervivencia infantil, 50 kits de nutrición y 50 kits de educación. También el Colegio puede hacer difusión entre sus colegiados y colaboradores, animándoles a apoyar a nivel particular a UNICEF. A otro nivel, el Colegio puede convertirse en Empresa Aliada del Programa “Multiplica con la Infancia”, lo que asegura la estabilidad de los proyectos que con sus donativos se acometen. V. S. Por último, ¿qué reflexiones podría ofrecernos sobre este tipo de organizaciones y la eficacia en la sociedad actual? A. M. En el año 2016 UNICEF ha cumplido 70 años de existencia. Fue creada para ayudar a los niños y niñas tras la II Guerra Mundial, allí donde fuera necesario, sin distinguir cuál había sido el papel de su país en la guerra, para ayudar a rehacer las sociedades destruidas y restablecer la esperanza de un futuro mejor.

“En la Región contamos con casi 9.000 socios que apoyan a la organización y gracias a su esfuerzo podemos avanzar en nuestros objetivos para con la infancia.”

En estos 70 años de trabajo en favor de los derechos de la infancia, UNICEF ha conseguido importantes logros, tales como la reducción a la mitad de la mortalidad infantil en los menores de 5 años o, por ejemplo, en nuestra Región, se consiguió en los años 50 la erradicación del tracoma, enfermedad endémica en la zona de Granada, Almería y Murcia, que es la primera causa prevenible de ceguera.

justo que devolvamos la ayuda a quienes ahora lo necesitan, tal y como se hizo con nosotros cuando lo necesitábamos.

España, en efecto, fue país receptor de ayuda de UNICEF en los años 50 y 60, hasta que con su progresivo desarrollo, en los años 70 pasó a ser un país donante. Esta reﬂexión nos indica que es

UNICEF ofrece la garantía de su experiencia, del rigor de su trabajo que le exige Naciones Unidas y el objetivo de atender a uno de los sectores más vulnerables, la infancia. Si no actuamos

ahora, millones de niños menores de cinco años seguirán muriendo por causas que en su mayoría pueden evitarse, otros muchos niños y niñas se perderán su educación y cientos de millones seguirán viviendo en la pobreza. Y para algunos de ellos la situación es incluso peor. UNICEF lo sabe, todos lo sabemos. Los niños y las niñas son objetivo de guerra. Están en riesgo de abuso y explotación, de sufrir violencia. Casi 50 millones de niños han sido desarraigados: entre ellos se encuentran los 28 millones que se han visto obligados a huir de sus hogares por conﬂictos armados, o los que han tenido que emigrar en busca de una vida mejor. La mitad de los refugiados del mundo son niños. La esperanza del mundo descansa en las generaciones venideras. Debemos actuar ahora. ¿Cómo podemos esperar que los niños aprendan a respetar los derechos de los demás si se violan sus propios derechos? ¿Cómo van a comprender su entorno y su responsabilidad hacia él?

08 CGS INFORMA CGS INFORMA

Fiestas patronales Antonio Rael, pregonero de las ﬁestas de Ciencias del Trabajo Antonio Rael, miembro de la Junta de Gobierno del Colegio y de la Comisión de No Ejercientes, fue el pregonero de las ﬁestas de la Facultad de Ciencias del Trabajo de 2016. En palabras del propio Rael: “lo primero de todo quería daros la enhorabuena por la carrera que habéis elegido, ya que es, sin duda, una muy buena elección, porque en la sociedad actual los verdaderos profesionales del Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social sois vosotros, es decir, los verdaderos “Cristianos y Messis” en la jurisdicción social son los Graduados Sociales”.

Como pregonero estuvo arropado por todos los alumnos de la Facultad y acompañado por Miguel Camacho y Roberto Delmás, Tesorero y Gerente del Colegio. Desde aquí queremos dar las gracias a todos los alumnos y a la delegación de alumnos de la Facultad por contar con este Colegio como parte protagonista de sus ﬁestas patronales.

Convenio El CGS y Banco Sabadell ratifican el acuerdo de colaboración de 2011 Banco Sabadell y el CGS pusieron en marcha, en junio de 2011, un acuerdo de colaboración financiera con el objetivo de ofrecer a todos los colegiados un amplio conjunto de productos y servicios financieros en condiciones más ventajosas que las del mercado. Dados los buenos resultados, el pasado mes junio, ambas entidades ratificaron dicho convenio de colaboración. De nuevo, Banco Sabadell pone a disposición de los colegiados y familiares de primer grado, además de los empleados de los colegiados, de una amplia oferta de productos y servicios financieros que engloban productos como: cuentas

expansión, pólizas de crédito a un año, préstamos personales y de inicio, Leasing, AutoRenting, préstamos hipotecarios, avales, líneas subvencionadas, créditos, depósitos, planes de ahorro y un largo etcétera. A la ratiﬁcación de dicho convenio acudieron: Juan González, director de la Zona Murcia Este; José Flores, director de Colectivos y Banca Asociada; y David Rodríguez, director de la Oﬁcina, además de José Ruiz, presidente del CGS; Alfonso Hernández, vicepresidente; y Roberto Delmás, gerente del Colegio.

Solidaridad CGS y UNICEF Murcia, unidos por los más desfavorecidos El pasado mes de junio la nueva presidenta de UNICEF Murcia, Amparo Marzal, y su equipo de trabajo visitaron el Colegio para mantener una reunión con el Presidente y Vicepresidente y así poder establecer unas líneas de colaboración entre ambas instituciones. La primera de ellas fue la incorporación de un regalo solidario en la Cena de Hermandad celebrada el pasado 2 de diciembre “No es lo mismo un regalo por compromiso que un regalo comprometido” es el lema que se utilizó para las más de 350 tarjetas adquiridas de UNICEF y que se entregaron a cada uno de los asistentes en la cena de Navidad y que se tradujeron en 50 kits de aprendizaje (libros de texto, cuadernos, lápices y mochila); 50 kits de nutrición (3 sobres de alimento

terapéutico y 3 bolsas de leche terapéutica), 175 kits de supervivencia (3 sobres de alimento terapéutico, 3 dosis de vacunas contra la polio) y más de 46.000 pastillas potabilizadoras. Estos artículos, adquiridos a través del ‘Regalo Azul de UNICEF’, irán a diferentes países de destino.

CSG INFORMA

Administración La simplificación administrativa de trámites, nueva apuesta del CGS Murcia El director general de Simplificación de la Actividad Empresarial y Economía Digital de la Región de Murcia, Francisco Abril, mantuvo una reunión con el presidente del CGSMurcia, José Ruiz, y los miembros de la comisión permanente para presentarles el Decreto de Simplificación Administrativa, por el que se reducen trabas burocráticas y se agilizan los trámites con la Administración.

Asimismo, Francisco Abril invitó a José Ruiz a sumarse al proyecto de simpliﬁcación administrativa con las propuestas que considere necesarias y que resulten de interés para los Graduados Sociales de la Región de Murcia.

El objetivo de los trabajos que se están realizando desde la Consejería y más concretamente desde la Dirección de Simpliﬁcación Empresarial es la reducción de las cargas administrativas soportadas por los diferentes sectores empresariales y para ello resulta imprescindible la detección de duplicidades, obstáculos e ineﬁciencias que supongan trabas en la tramitación administrativa de los diferentes procedimientos de la Administración.

Tesis doctoral Los derechos ‘comunes’ del deportista profesional Nuestro compañero Fulgencio Pagán MartínPortugués presentó su tesis doctoral en la Universidad Rey Juan Carlos, abordando el estudio de los derechos laborales del deportista profesional desde el vacío normativo que deja su regulación especíﬁca, es decir, el Real Decreto 1006/1985, lo que obliga a acudir al Estatuto de los Trabajadores y legislación laboral complementaria. Esta tesis ha dado lugar a la obra “Los derechos comunes del deportista profesional”, que se inicia aludiendo a las cuestiones metodológicas y a los antecedentes de la laboralidad en la relación laboral especial, para seguidamente abordar la conﬁguración y las modalidades del deporte profesional con especial análisis de las complejas cuestiones derivadas de la propia denominación del contrato y su contenido real.

Fulgencio Pagán Martín-Portugués es experto en Seguridad Social por su condición de graduado social y abogado laboralista, profesión que ejerce desde hace más de veinticinco años, además del Máster en Derecho Deportivo. Aunque el trabajo se centra en los derechos de los trabajadores, se abordan otras cuestiones como las modalidades del contrato, los deberes a los que las partes se someten, la suspensión y la extinción de la relación laboral, sus aspectos colectivos o, en otro orden, los derechos de imagen. Se trata, en deﬁnitiva, de una obra muy completa, publicada por la Editorial Reus y que se puede consultar en la Biblioteca de este Colegio o bien adquirir a través de la web www. editorialreus.es.

Reunión de trabajo El CGS celebra su última Junta de Gobierno antes del parón estival El carácter itinerante de nuestra habitual Junta de Gobierno previa a las vacaciones de verano nos guió, el pasado mes de julio, a la ciudad de Cartagena, concretamente a la sede que el Colegio tiene allí. Se trata de una reunión que aprovechamos para hacer balance y resumen de todo lo acontecido en lo que llevamos de año, así como para poner en común la programación de actividades para los siguientes meses. Este encuentro siempre supone un punto de inﬂexión en lo que al año académico/laboral se reﬁere, pues, tras el parón estival, retomamos

nuestras actividades formativas y programamos otras nuevas que se alargarán hasta mayo/junio de 2017.

10 CGS INFORMA

Acuerdo Un nuevo convenio con el SEF permitirá al Colegio ofrecer mejores servicios a los graduados sociales

El pasado mes de julio, el Colegio de Graduados Sociales y el SEF firmaron un convenido de colaboración en materia de formación y empleo. Juan Hernández Albarracín, consejero de Desarrollo Económico, Turismo y Empleo de la Región de Murcia, y José Ruiz Sánchez, presidente del Colegio de Graduados Sociales, ratificaron la firma de este acuerdo de colaboración, cuyos pilares de trabajo se basan en la información, asesoramiento y formación, a través de una serie de actuaciones conjuntas entre ambas instituciones. El convenio pone en marcha un protocolo en materia de selección de personal, con el que se fomenta el uso de esta plataforma telemática, y también para la detección de los perfiles profesionales que demanda el tejido empresarial y sus necesidades de formación.

Año Judicial María Dolores Pagán inaugura el Año Judicial 2017 El pasado mes de septiembre se celebró el acto de apertura del Año Judicial. El acto, que se celebró en la Ciudad de la Justicia de Murcia, contempló la entrega de distinciones a varios operadores jurídicos y a otros profesionales. Durante la ceremonia, inaugurada por la consejera de Presidencia, María Dolores Pagán, y el secretario general técnico de la Administración de Justicia, Julio Fuentes, se entregaron las cruces de la Orden de San Raimundo de Peñafort. Estas distinciones fueron recibidas por: Mariano Espinosa de Rueda, magistrado de la Sala de lo Contencioso del TSJ; y María López Márquez, letrada de la Administración de Justicia. El gestor procesal, Alfonso Tormo, recibió la Medalla de Plata del Mérito a la Justicia, mientras que recogieron otros tantos reconocimientos los magistrados Manuel Rodríguez y Joaquín Ángel de Domingo, de la Sala de lo Social del TSJ; la periodista Cristina López de Rodas, portavoz del mismo tribunal; y Francisco Saavedra, director de la Escuela de Formación de la Administración Pública Regional. Al acto, en representación de nuestro Colegio, acudió José Ruiz Sánchez, junto al resto de decanos y presidentes de otros colegios, para los que también tuvo unas palabras en su discurso el Presidente del TSJ.

La plataforma e-curriculum del SEF cuenta en la actualidad con más de 2.939 empresas registradas que utilizan esta aplicación como herramienta de búsqueda de las candidaturas que más se ajustan a los perﬁles que solicitan los empleadores. Además, la Consejería informará y asesorará a estos profesionales sobre las diferentes ayudas e incentivos que ofrece el SEF, tanto a empresas como a trabajadores autónomos. La primera actuación del protocolo de colaboración entre el SEF y el Colegio, consistirá en la celebración de una sesión informativa, para facilitar el uso del e-curriculum entre estos profesionales.

CSG INFORMA

Formación Arranca el II Máster ‘Asesoría Jurídico Laboral’ Casi una veintena de alumnos se formarán en el II Máster universitario en Asesoría Jurídico Laboral. El máster fue presentado a los alumnos el pasado mes de octubre por el Decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo, el Presidente del Colegio y los directores académicos y técnicos de la Escuela de Práctica Laboral junto con algunos de los profesores del máster.

El objetivo de este máster es que los alumnos obtengan competencias básicas, generales y especíﬁcas en el ámbito de la asesoría jurídico-laboral para poder aplicar los conocimientos adquiridos y ser capaces de resolver problemas en entornos nuevos o poco conocidos dentro de contextos más amplios.

Empleo El CGS participa en la IV Feria de Empleo de la UMU La Universidad de Murcia y la Universidad Politécnica de Cartagena organizaron, junto al Observatorio de Desarrollo Rural, Local y Empleo y la Asociación de Agentes de Empleo y Desarrollo Local de la Región de Murcia, el IV Foro Regional de Empleo y Desarrollo Local, celebrado los días 3 y 4 de noviembre en la Facultad de Ciencias del Trabajo. Tras esta cuarta edición, el foro se ha consolidado ya como un punto de encuentro y debate para estudiantes, profesores y técnicos de empleo y desarrollo local que trabajan o tienen interés en la promoción económica y la creación de empleo. De forma simultánea al foro también se celebró una feria de empleo en la que el Colegio de Graduados Sociales participó activamente. Así, a través de un stand informativo, ofrecimos información y asesoramiento

Colaboración CGS y UCAM se alían en beneficio de los graduados sociales La UCAM y el CGS están interesados en colaborar y cooperar recíprocamente en beneficio de ambas instituciones. Así han acordado una serie de acciones que proporcionarán, tanto a colegiados como a estudiantes unos servicios ajustados a las necesidades de ambos colectivos. Así, la UCAM facilitará a los colegiados un servicio profesional ajustado a los criterios de calidad propios de esta universidad y el CGS se compromete a realizar entre sus colegiados la difusión necesaria, con el fin de que tengan un adecuado conocimiento de todas las actividades que se realicen en conjunto.

a todos los interesados, especialmente sobre la ﬁgura de la precolegiación y de cómo esta modalidad, de reciente creación, es el primer paso para el desarrollo profesional de los futuros graduados en Relaciones Laborales y Recursos Humanos.

12 CGS INFORMA

Precolegiación El CGS desvela las claves de la precolegiación a estudiantes de Relaciones Laborales Con la finalidad de avanzar más allá en la formación y conseguir profesionalizarse a corto plazo, los estudiantes de Relaciones Laborales cuentan desde hace un par de años con la figura del precolegiado. Se trata de un nuevo perfil profesional impulsado por el CGS, dirigido a estudiantes de tercer y cuarto curso, que estrecha lazos entre alumnos y el Colegio. Para ello, el CGS organizó, con la inestimable colaboración de la Facultad de Ciencias del Trabajo, un encuentro en el que José Ruiz, presidente del Colegio de Graduados Sociales, acompañado por el decano de esta Facultad, José Luján, habló a los asistentes de las ventajas de esta nueva figura colegial, una primera toma de contacto para la posterior colegiación. Otros de los temas que se trataron fueron el futuro turno de oficio y en qué punto se encuentra en la actualidad, así como del nuevo máster de mediación del que en breve dispondremos de toda la información.

Emprendedores ‘Murcia Inicia Asesora’ renueva un año más José Ruiz Sánchez, asistió el pasado 8 de noviembre a la firma de renovación del convenio-programa “Murcia-Inicia Asesora” puesto en marcha desde la Concejalía de Empleo, Turismo y Cultura del Ayuntamiento de Murcia, en colaboración con varios colegios profesionales como los Graduados Sociales, Abogados, Economistas y Notarios. Este programa está enmarcado dentro del apoyo a los emprendedores-socios del centro de iniciativas municipales, con el objeto de formar, informar y asesorar a los emprendedores y a las pymes en consolidación. El Colegio de Graduados Sociales prestará asesoramiento laboral, fiscal, sobre la LOPD, subvenciones, firma electrónica, etc., ya que el principal objetivo del programa es facilitar el acceso al empleo por cuenta propia de los emprendedores que quieran poner en marcha su proyecto en el municipio de Murcia. Además de los representantes de los diferentes colegios, a la firma asistió Jesús Pacheco, concejal delegado de Empleo, Turismo y Cultura, que tuvo unas palabras para todos los asistentes. Posteriormente se hizo entrega de los primeros cheques-emprendedor por las jornadas de asesoramiento.

Tras la intervención de José Ruiz, Roberto Delmás, gerente del CGS, continuó la charla con una exposición sobre “las transmisiones telemáticas con la Administración: certificados digitales, especial referencia a las transmisiones con la Administración de Justicia”. Delmás se centró en los diferentes certificados digitales que existen en la actualidad y su aplicación en cada uno de los entornos de las administraciones públicas, además de hacer hincapié en el uso de LexNet a través de un caso práctico. Este tipo de actividades, promovidas desde el CGS, y en las que la Facultad de Ciencias del Trabajo se suma sin dudarlo, allanan, sin duda alguna, el camino a los estudiantes hacia el mundo profesional al que deberán enfrentarse tras la finalización de su formación académica.

CSG INFORMA

Mediación Arranca el I Curso de Mediación en Murcia Diciembre marcó el comienzo para el I Curso de Mediación Sociolaboral en la Región de Murcia, organizado por la Escuela de Práctica Laboral en colaboración con el Colegio de Graduados Sociales. Conscientes de la importancia que va adquiriendo la Mediación entre nuestros profesionales, se ha considerado conveniente y necesario que nuestro colectivo se incorpore de pleno de derecho al registro creado a tal efecto, tanto de nuestro Consejo General de Graduados Sociales como el establecido en el Ministerio de Justicia.

La clase inaugural del curso fue impartida por Alfonso Hernández, vicepresidente del CGS. El resto de clases se sucederán en semanas progresivas hasta completar el programa, en marzo de 2017 Este curso abre nuevas oportunidades tanto de formación como de actuación profesional para los Graduados Sociales.

Transparencia El CGSMurcia abre el primer Portal de la Transparencia en la Región como colegio profesional El Portal de la Transparencia de los Graduados Sociales de la Región de Murcia es un portal web que permite que cualquier persona, al igual que los colegiados, puedan acceder a la información de esta corporación de derecho público de forma estructurada y fácil. El visitante encontrará, desde los presupuestos anuales, hasta las escrituras de compraventa de las sedes de Murcia y Cartagena, y las tasaciones externas. Un portal desarrollado íntegramente por el personal del Colegio y cuyo objetivo es optimizar la gestión pública a la que están obligados los colegios profesionales. El portal está regulado por la Ley 12/2014 de Transparencia y Participación Ciudadana de la Comunidad Autónoma de Murcia, vigente en su totalidad desde el pasado 18 de junio de 2015 y que recientemente ha sido reformada en algunos aspectos por la Ley 7/2016 de 18 de mayo. En cuanto a la información económica, se accede en un clic a la memoria anual en la que se puede ver el balance de situación, las auditorías internas, o la cuenta de pérdidas y ganancias, y el Cash Flow, según el Plan General de Contabilidad (R.D. 1514/2007). En el detalle de la información aportada desde el nuevo alojamiento web, también son accesibles todos los convenios y contratos que el CGS mantiene, así como el funcionamiento de los órganos de gobierno y las relaciones con la sociedad.

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José Miguel Moraleda Lancry Graduado Social

Alcance de los códigos de conducta en la empresa privada, ¿mejora de la imagen o instrumento sancionador? El fenómeno de los códigos de conducta Ahora se ha puesto de moda que cualquier empresa que se precie articule la necesidad de proyectar hacia sus trabajadores un código de conducta para reforzar la imagen pública comercial entre sus clientes y proveedores, así como para mejorar las relaciones entre empresa y trabajador. Con relativa frecuencia viene apareciendo en algunos despachos jurídicos privados, y en los sindicatos, una consulta realizada por trabajadores o sus representantes sobre un nuevo documento presentado por la empresa con el ﬁn de ser suscrito por los trabajadores bajo distintas denominaciones como código de conducta, código de principios éticos, código de buenas prácticas en la empresa, código de ética y conducta profesional o código deontológico.

Los trabajadores, un tanto perplejos, preguntan si tienen obligación de ﬁrmar dicho documento. ¿Qué consecuencias podría tener si se acepta? ¿Contraen alguna nueva responsabilidad no contemplada en el contrato de trabajo, el Convenio Colectivo o en las disposiciones legales y reglamentarias del Estado? Evidentemente, responder a estas consultas no es fácil, y nos obliga a leer detenidamente ese documento con el ﬁn de orientar adecuadamente a los trabajadores. Así, bajo ese objetivo inicialmente que parece loable, se establece por el empresario, en muchas ocasiones de forma unilateral, toda una serie de reglas que vienen a regular el comportamiento o actuación de los empleados, así

como el compromiso empresarial a seguir unos criterios de conducta éticos en el sector al que pertenece. El alcance de este propósito, con bastante frecuencia, puede quedar desvirtuado, con un excesivo celo, consistente en la ampliación del poder disciplinario de la empresa, tipiﬁcando nuevas órdenes o instrucciones vinculantes bajo el amparo del art. 20 del E.T., no recogidas expresamente en la norma convencional aplicable en la empresa, así como también la exigencia de un mayor control y vigilancia marcando unos protocolos de actuación y denuncia evidentemente perjudicial para los trabajadores. Los códigos de conducta no deben convertirse en un Reglamento de Régimen Interior.

Códigos de conducta A este respecto, además, resulta que estos códigos de conducta, se imponen unilateralmente por la empresa, no permitiendo la negociación pactada o acordada con los trabajadores de estas reglas e instrucciones que van más allá, a veces de las obligaciones laborales de los trabajadores dispuestas en el convenio colectivo. Resulta lamentable que puedan dar lugar a una fuente de conﬂictos con las empresas en cuestión. Establecer los límites de los códigos de conducta es imprescindible para evitar situaciones no deseables y que se enmarcan, a veces, dentro de

una situación de abuso de poder del empresario frente al trabajador. Pero este rápido desarrollo de los códigos de conducta conﬁgurados como una herramienta con el objetivo de favorecer los valores éticos en el seno de la empresa, puede ser percibido como una peligrosa tendencia hacia la limitación de los derechos sociales (art. 4, 17, 18 y 19 E.T.). Así, por ejemplo, sólo pueden complementar, y no sustituir, la legislación nacional, o internacional, el diálogo social o la negociación colectiva.

“Establecer los límites de los códigos de conducta es imprescindible para evitar situaciones no deseables”

LA TRIBUNA

Gema García Martínez Capitán Auditor Cuerpo Jurídico Militar Abogada del Estado Habilitada Doctora en Derecho

Lesiones sufridas por el trabajador desplazado. ¿Accidente de trabajo? El accidente “en misión” El accidente de trabajo es un concepto esencial de nuestro sistema de Seguridad Social. Encontramos su regulación en el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad Social, en su artículo 156. El artículo 156 TRLGSS se inicia con la deﬁnición de accidente de trabajo (en adelante AT). Así: «Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena». De este precepto, se deducen los elementos básicos que han de concurrir para estar en presencia de un AT: En primer lugar, debe de existir una lesión corporal. La lesión implica una acción violenta y súbita producida por un agente externo que provoca un daño, ya sea físico, psíquico o psicosomático. En segundo lugar, la prestación laboral, ha de llevarse a cabo por cuenta ajena, es decir, el trabajador ha de estar bajo la contratación y dirección de un empresario individual o de una sociedad. No obstante, la acción protectora de la seguridad social también se amplía aunque de forma más limitada a los trabajadores por cuenta propia. Por último, se ha de identiﬁcar, un nexo causal entre el trabajo y la lesión, de tal manera que, la lesión corporal tiene que ser consecuencia del

trabajo, bien de manera directa, (por ejemplo, cuando la lesión sufrida por el trabajador tiene su origen en una caída en la obra), o bien de forma indirecta, esto es, cuando existen actos íntimamente ligados con la relación laboral que provocan la lesión. En este caso, por ejemplo, podemos citar los supuestos que se incardinan en el concepto de accidente in itinere. El apartado 2 del artículo 156, contiene una serie de supuestos a través de los cuales, se amplía esa deﬁnición inicial, aplicando el concepto de AT a situaciones en las que: A) O bien no existe una relación directa con la ejecución de la prestación laboral en sentido estricto, por ejemplo, accidentes in itínere (los que sufre el trabajador al ir o al volver del lugar de trabajo); actividad sindical (los que sufra el trabajador con ocasión o como consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical, así como los ocurridos al ir o al volver del lugar en que se ejercitan las funciones propias de dichos cargos); movilidad funcional (los ocurridos con ocasión o por consecuencia de las tareas que, aun siendo distintas a las de su categoría profesional, ejecute el trabajador en cumplimiento de las órdenes del empresario o espontáneamente en interés del buen funcionamiento de la empresa); actos de salvamento (los acaecidos en actos de salvamento y en otros de naturaleza análoga, cuando unos y otros tengan conexión con el trabajo).

B) O no se trata de accidentes en sentido de lesiones producidas por agentes externos y violentos, sino de enfermedades contraídas en el trabajo no catalogadas como enfermedad profesional, es decir, ha de tratarse de enfermedades, que contraiga el trabajador con motivo de la realización de su trabajo, siempre que se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo; enfermedades previas agravadas en el trabajo; enfermedades o defectos, padecidos con anterioridad por el trabajador, que se agraven como consecuencia de la lesión constitutiva del accidente. Es decir toda enfermedad previa que tenga el trabajador, pero que se vea agravada con el trabajo y que disminuya la capacidad del trabajador para realizar las tareas habituales de su puesto de trabajo es considerado por la jurisprudencia como accidente de trabajo. C) Por último, las complicaciones de un accidente, es decir, las consecuencias del accidente que resulten modiﬁcadas en su naturaleza, duración, gravedad o terminación, por enfermedades intercurrentes, que constituyan complicaciones derivadas del proceso patológico determinado por el accidente mismo o tengan su origen en afecciones adquiridas en el nuevo medio en que se haya situado el paciente para su curación. Dicho de otra manera, el artículo 156.2 TRLGSS, relaciona una serie de supuestos que se formulan

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en forma positiva y se consideran ex lege como AT, no como meras presunciones que admitan prueba en contrario. El número 3 establece una presunción legal de AT: «Se presumirá, salvo prueba en contrario, que son constitutivas de accidente de trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar de trabajo». El número 4 se refiere a los supuestos en los que -pese a producirse en tiempo y lugar de trabajotales eventos «no tendrán la consideración de accidente de trabajo» (fuerza mayor; dolo o imprudencia temeraria del trabajador). Finalmente, el número 5 refiere dos circunstancias [imprudencia profesional; concurrencia de culpabilidad ajena] que «no impedirán la calificación de un accidente como de trabajo». La casuística que se puede plantear en la realidad jurídica es ilimitada, y en numerosas ocasiones, la determinación de en qué supuesto del artículo 156 TRLGSS que se comenta, tendría cabida el accidente en estudio, resulta ser una tarea realmente dificultosa. Es por este motivo, por el que se requiere por parte de los órganos judiciales del orden social, una amplia y constante labor de interpretación del precepto que comentamos.

Ardua labor de interpretación El aspecto negativo de esta ardua labor de interpretación, lo encontramos en que, en numerosas ocasiones, nos vamos a encontrar con una gran cantidad de resoluciones que a menudo consagran criterios discutibles e interpretaciones contradictorias ante supuestos idénticos, que motivan y justiﬁcan el elevado número de sentencias que son dictadas por la Sala 4ª de nuestro TS al resolver recursos de casación para la uniﬁcación de doctrina.

“Se entiende por accidente de trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena.” El accidente “en misión” es un concepto que se ha ido gestando por la propia jurisprudencia y que se ha ido perfilando como una modalidad específica del concepto de accidente de trabajo, en la que nos encontramos como elemento básico, el desplazamiento del trabajador para realizar una actividad encomendada por la empresa. Tras un primer momento en el que el Tribunal Supremo ampliaba a través de esta figura la presunción de laboralidad a todo el tiempo en que el trabajador aparecía sometido a las decisiones de la empresa (incluso sobre su alojamiento, medio transporte, etc.), destacándose que el lugar de trabajo a estos efectos era todo lugar en que se estaba por razón de la actividad encomendada, aunque no fuera el trabajo habitual, ha cambiado el criterio jurisprudencial, para sostener que no todo lo que sucede durante la misión tiene una conexión necesaria con el trabajo, cuando ni es propiamente desplazamiento, ni realización de la actividad laboral, concluyendo con carácter general, que: “No puede considerarse correcto el criterio que sostiene que durante todo el desarrollo de la misión el trabajador se encuentra en el tiempo y el lugar de trabajo, aunque se trate de periodos ajenos a la prestación de servicios, descanso, o actividades de carácter personal o privado”.

En aplicación de este criterio, la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Asturias, en su sentencia núm. 2195/2013, de 15 noviembre, declara la inexistencia de accidente de trabajo en misión, ante el infarto de miocardio acaecido a un trabajador de un refugio de alta montaña durante el tiempo de descanso. El trabajador era el cocinero de ese refugio de alta montaña, y su prestación laboral le obligaba a pernoctar en el centro de trabajo. En sentencia de 11 de febrero de 2014, el TS también rechaza el carácter de accidente de trabajo de la gran invalidez reconocida al trabajador como consecuencia de un ictus cerebral que sufrió en la habitación de un hotel en Tel Aviv, a donde había sido desplazado para trabajar en una obra de su empresa. Y más reciente aún, en sentencia de 20 abril 2015, nuestro TS vuelve a declarar la inexistencia de un accidente de trabajo en misión, sin concurrir ninguna circunstancia especial, ante el infarto de miocardio sufrido por un trabajador, interventor en ruta de RENFE, en la habitación del hotel donde se encontraba descansando tras haber ﬁnalizado su jornada laboral, para reanudar el trabajo al día siguiente y hacer la ruta inversa. Pero, ¿cuál es la postura que sostiene en estos momentos nuestro Alto Tribunal?. ¿Y si el trabajador desplazado fallece? ¿Cuáles son los presupuestos aportados por la jurisprudencia para ser considerado accidente de trabajo? La respuesta, la encontramos en la STS, de 23 de junio de 2015, que resuelve un recurso de casación por uniﬁcación de doctrina. El supuesto analizado trae causa del fallecimiento debido a neumonía por legionella que contrajo un trabajador, desplazado por motivos laborales a Tailandia cuyas condiciones climatológicas favorecieron la difusión de la citada bacteria, aunque se desconocen el momento y lugar concretos del contagio.

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El Tribunal Supremo considera que el referido fallecimiento se produce con ocasión de su desplazamiento laboral y declara el fallecimiento del trabajador como derivado de accidente de trabajo. En esta tesitura, calificar como AT el fallecimiento de un trabajador desplazado, resulta de una innegable dificultad, tanto por la singularidad del supuesto, como por la complejidad del art. 156 TRLGSS. De los datos que se desprenden de la sentencia, parece no haber dudas, de que el contagio de la enfermedad se produjo mientras el trabajador prestaba servicios para la empresa en Tailandia, luego, la enfermedad se produjo «en misión». Pero para el TS, esa cualidad no comporta que la contingencia deba declararse AT por la vía de la presunción que consagra el art. 156.3 TRLGSS. El accidente «en misión» recuerda el Alto Tribunal en la sentencia que comentamos, es figura de creación jurisprudencial como modalidad específica de AT; figura en la que, partiendo de la base de que el desplazamiento del trabajador obedece a una actividad encomendada por la empresa, se amplía la presunción de laboralidad a todo el tiempo en que el trabajador desplazado se halla sometido a las decisiones de su empleadora; de tal modo que, de una parte, el deber de seguridad -base de la responsabilidad empresarial- abarcaba todo el periodo del desplazamiento; y de otra, por lugar de trabajo se entenderá todo lugar en que se está por razón de la actividad encomendada, aunque no sea el lugar de trabajo habitual. De esta forma, todo el tiempo del desplazamiento es «tiempo de trabajo efectivo sin restricción o reserva al horario ordinario o normal de actividad», y también es lugar de trabajo cualquier «lugar en que se está por razón de la actividad encomendada, aunque no sea el lugar de trabajo habitual».

Tradicionalmente, según doctrina de nuestro TS, en cualquiera de aquellas extensiones, temporal y geográﬁca, si el trabajador observó una conducta concorde con los patrones usuales de convivencia o comportamiento del común de las gentes, no se producía ruptura del nexo causal entre trabajo y daño corporal. Pero esta doctrina tradicional fue rectiﬁcada por el Pleno de la Sala de lo Social, en su sentencia de 6 de marzo de 2007, que parte, insistimos, de la consideración de que la «misión» integra dos elementos conectados con la prestación de servicios: 1º) el desplazamiento para cumplir la misión; y 2º) la realización del trabajo en que la misión consiste. Respecto de la protección que a la misma corresponde, tal doctrina distingue: a) la correspondiente al desplazamiento, que presenta cierta similitud con la del accidente «in itinere» y ha de ser protegido -a efectos de AT- en forma similar; b) la protección propia durante la realización del trabajo que constituye el objeto de la misión, que ha de seguir el régimen normal del art. 156.1 TRLGSS; y c) la del tiempo restante de la «misión», cuando ni es propiamente desplazamiento, ni tampoco realización de la actividad laboral, que no alcanza singular protección cuando no tiene una conexión necesaria con el trabajo, por lo que no puede considerarse correcto el criterio que sostiene que durante todo el desarrollo de la misión el trabajador se encuentra en el tiempo y el lugar del trabajo, aunque se trate de periodos ajenos a la prestación de servicios, de descanso o de actividades de carácter personal o privado. En el supuesto que cometamos, para la Sala Cuarta del Supremo, resulta incuestionable que la enfermedad causante de la muerte se contrajo durante un trabajo «misión», pero no se puede probar, que el contagio se produjera en tiempo y lugar de trabajo, o en directa conexión con ellos, por lo que se niega la operatividad de la presunción que dispone el repetido art. 156.3 TRLGSS.

“Nos vamos a encontrar con una gran cantidad de resoluciones que a menudo consagran criterios discutibles e interpretaciones contradictorias ante supuestos idénticos.” La enfermedad – neumonía por legionella- que determinó el fallecimiento del trabajador: a).- No es una enfermedad de trabajo «en sentido estricto» [art. 156.2.e) TRLGSS], habida cuenta de que tal categoría requiere que «se pruebe que la enfermedad tuvo por causa exclusiva la ejecución del mismo» y no se puede constar ni el tiempo ni el lugar -durante el desplazamiento- en que el trabajador se infectó. b).- Tampoco estamos en presencia de una enfermedad de trabajo «en sentido genérico» [art. 156.2.f)TRLGSS], al no tratarse de dolencias previas que «se agraven como consecuencia» del AT. c).- Finalmente, se excluye que se trate de enfermedad de trabajo «en sentido amplio» [ art. 156.2.g) TRLGSS], porque en manera alguna puede hablarse de patología intercurrente. Pero ¿podría resultar de aplicación, el art. 156.1 TRLGSS, al considerar AT «toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo?»

Causalidad entre trabajo y lesión La doctrina cientíﬁca destaca la exigencia general de relación de causalidad entre el trabajo y la lesión; bien de manera estricta [«por consecuencia»] o bien en forma más amplia o relajada [«con

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“¿Y si el trabajador desplazado fallece? ¿Cuáles son los presupuestos aportados por la jurisprudencia para ser considerado accidente de trabajo?” ocasión»], de manera que en este último caso ya no se exige que el trabajo sea la causa determinante del accidente, sino que es suﬁciente la existencia de una causalidad indirecta, quedando excluida del carácter laboral -tan sólo- la ocasionalidad pura. Por tanto, para el TS se entiende que, en el primer supuesto [«por consecuencia»] estamos en presencia de una verdadera «causa» [aquello por lo que - propter quod - se produce el accidente], mientras que en el segundo caso [«con ocasión»], propiamente se describe una condición [aquello sin lo que - sine qua non - se produce el accidente], más que una causa en sentido estricto. La caliﬁcación por parte de nuestra jurisprudencia como AT en supuestos como el que se conoce en la STS de 23 de junio de 2015, en manera alguna distorsiona la doctrina establecida por SSTS como la de 6 de marzo de 2007. Se ha de precisar -insistiendo en el referido aspecto positivo de necesaria vinculación con el trabajo o actividades normales de la vida laboral en «misión»- que la que es llamada «ocasionalidad relevante» comporta siempre la exigencia de un factor de «ajenidad» en la producción del suceso lesivo, de manera que han de excluirse de la posible con-

sideración de AT no solamente todos los supuestos en los que el origen del suceso dañoso venga determinado por circunstancias personales causalmente desconectadas del trabajo en «misión», sino también aquellos otros cuya causación esté ligada a decisiones o actos de naturaleza estrictamente privada, cual es, por ejemplo, el lejano supuesto de ahogamiento por bañarse en una peligrosa playa de Nigeria, rechazado como accidente en misión por la STS de 10 de febrero de 1983. En la STS de 23 de junio de 2015, se llega a la conclusión, de que concurre la «relevante» ocasionalidad, porque el desplazamiento por motivos laborales a Tailandia, fue precisamente la conditio sine qua non del contagio; si el trabajador no se hubiese desplazado por motivos laborales a ese país, tampoco hubiese contraído la enfermedad; al menos, atendiendo al orden natural de las cosas y al hecho de que tal patología resulta ser episódica en nuestro país. Ahora bien, con esta aﬁrmación, en forma alguna el TS pretende extender la presunción de laboralidad que establece el art. 156.3 [para el tiempo y lugar de trabajo] a todo el tiempo de trabajo en misión [lo que ya fue excluido por la STS de 06 de marzo de 2007], sino que, lo que con lo indicado realmente se pretende aﬁrmar, es que la propia cualidad causal propter quod presupone un previo juicio de valor que excluye -en los relativos términos de toda posibilidad improbable- la inexistencia de nexo causal o la ocasionalidad pura anteriormente indicada.

Conclusión La conclusión práctica a la que conduce la STS, de 23 de junio de 2015, es a entender que, una vez iniciado cualquier desplazamiento ordenado por el empresario, sobre todo si es al extranjero, y hasta que la encomienda concluya con el regreso

del trabajador a su lugar habitual de prestación de servicios, cualquier evento lesivo, ya sea causado por una enfermedad esporádica, relativamente frecuente o habitual en el lugar de destino debido a las condiciones ambientales o meteorológicas del lugar, o las propiamente derivadas “con ocasión” o “por consecuencia del trabajo que ejecute por cuenta ajena”, pueden llegar a tener la consideración de accidente de trabajo. La exigencia general, es la existencia de una relación de causalidad entre el trabajo y la lesión, sin embargo, la nueva vertiente jurisprudencial, admite también la condición mínima de que exista una relación causal indirecta entre ambos conceptos. Pero ahora bien, tal y como se ha expuesto, la presunción de laboralidad, no alcanza a todo el tiempo y lugar del trabajo «en misión», sino que la singular protección solamente se extiende al tiempo y lugar que tengan «conexión necesaria con el trabajo». Han de excluirse de una posible consideración de AT todos aquellos supuestos en los que el origen de la lesión sufrida por el trabajador, o bien tengan su origen en circunstancias ajenas a la misión encomendada o estén relacionadas con decisiones privadas del trabajador. En deﬁnitiva, la consideración como AT de una lesión producida por el trabajador desplazado, requiere la concurrencia de una “relevante ocasionalidad”, caracterizada por una circunstancia negativa y otra positiva; la negativa es que los factores que producen el accidente no son inherentes o especíﬁcos del trabajo; y la positiva es que o bien el trabajo o bien las actividades normales de la vida de trabajo hayan sido condición sin la que no se hubiese producido la exposición a los agentes o factores lesivos determinantes de aquélla.

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IRPF Nuevas jornadas sobre el IRPF en Cartagena

Como cada año las jornadas sobre IRPF organizadas por el CGS en Cartagena fueron un éxito de asistencia. Álvaro L. Pérez, jefe de Gestión de la AEAT de Cartagena, fue el encargado de impartir dicha jornada, que comenzó con los cambios para el año en curso. Asimismo, también

se prestó atención al caso de las rentas exentas, los rendimientos del trabajo personal, variaciones de capital inmobiliario, los mínimos personal y familiar, deducciones autonómicas, así como otras novedades y cuestiones de interés.

Jornada SILTRA Éxito de participación en la jornada sobre el programa del sistema de liquidación directa de la Seguridad Social Dada la implantación progresiva de la nueva plataforma SILTRA (Sistema de Liquidación Directa de la Seguridad Social), para el intercambio de ﬁcheros de cotización, aﬁliación e INSS con la TGSS, se consideró oportuno realizar una primera jornada de acercamiento al profesional ejerciente sobre su uso. Así, el pasado 28 de abril el Hotel Agalia de Murcia fue el escenario elegido para acoger la Jornada sobre Sistema de Liquidación Directa (SILTRA), organizada en colaboración con Edutedis, y a la que asistieron más de 300 colegiados.

Miguel González, funcionario de la TGSS y responsable del Departamento de Atención al Usuario en la Delegación Provincial de Granada, fue el ponente de dicha jornada. También asistieron Miguel Camacho, tesorero del CGS, y José Ángel Rebelles, delegado de Edutedis en Murcia. La jornada fue presentada por Gabriel Rojas, director comercial de Edutedis, y José Ruiz, presidente del CGS.

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Empleo Jornada de reﬂexión sobre la situación actual de los contratos de trabajo El Colegio de Graduados Sociales organizó, en colaboración con el SEF, una jornada para tratar aspectos clave relacionados con el empleo y el autoempleo, en la que jefe territorial de la Inspección de Trabajo, Diego Martínez, disertó sobre los “contratos para la formación y el aprendizaje”. Por su parte, Alejandro Zamora, director del SEF, habló sobre las ayudas y subvenciones para el fomento del empleo y un autoempleo responsable. Tras su intervención, la jornada prosiguió con la charla de Mª Ángeles Rodríguez, subdirectora del SEF, que habló, entre otros temas, sobre el talento joven como el fomento de la competitividad y crecimiento empresarial; el impulso de la Garantía Juvenil y las prácticas no laborales en la Región de Murcia.

Director del SEF disculpó su ausencia por unos problemas de agenda. Finalmente, Albarracín nos visitaría en junio, para firmar el convenio de colaboración que fijaría una serie de compromisos del SEF con nuestro colectivo: informar sobre las ayudas de fomento a la contratación y el autoempleo, las prácticas no laborales en empresas, la formación con compromiso de contratación y en general, todos los servicios del SEF, tanto para empresas como para particulares, informar sobre los beneficios del Sistema Nacional de Garantía Juvenil, así como otros programas específicos, además de proporcionar información del mercado laboral.

A la jornada asistió, además, el presidente del Colegio de Graduados Sociales, José Ruiz, y aunque se preveía la asistencia del Consejero de Desarrollo Económico, Turismo y Empleo, Juan Hernández Albarracín, el

LexNet Todos los órganos jurisdiccionales de la Región de Murcia trabajan ya con el sistema LexNet Después del descanso estival, arrancamos el curso formativo con una jornada divulgativa y explicativa sobre el sistema LexNet en la sede del Colegio en Murcia, organizada por el TSJ de Murcia. En esta jornada se hizo referencia a las incidencias detectadas en la presentación de demandas y escritos a través de LexNet en cuanto a la aplicación de los requisitos técnicos exigidos por el Real Decreto 1065/2015 y la Ley 18/2011. Este encuentro fue la ‘antesala’ de una serie de jornadas-talleres de trabajo, eminentemente prácticos, que se sucedieron a lo largo del mes de septiembre en Murcia, Cartagena, Lorca, Cieza y Jumilla, donde se explicó detalladamente qué hay que hacer para cumplir los requisitos técnicos de todos los escritos que se presentan por LexNet.

Así, en las jornadas se trataron de forma pormenorizada aspectos como: la preparación del escritorio, configuración de carpetas, estructura en general, instalación y configuración de programa de firma electrónica, preparación de escritos, codificación denominación de forma descriptiva, firma electrónica de documentos y presentación de escritos, especial importancia del campo descripción. Dicho taller de trabajo fue impartido por Mario Valencia García, titular de la Comisión de Seguimiento e Implantación de LexNET para Graduados Sociales Colegiados de la Región de Murcia, y por Roberto Delmás, miembro de dicha Comisión y administrador de LexNET para los Graduados Sociales de la Región de Murcia.

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Práctica concursal La Práctica concursal, a debate

En el mes de octubre celebramos una jornada sobre la actualización de la práctica concursal, donde se trataron los aspectos procesales en el Concurso de Acreedores y las novedades en material laboral.

La jornada fue impartida por Ana María Lacalle, letrada de la Administración de Justicia, Juzgado Mercantil 1º, y Francisco Cano Marco, juez de lo Mercantil 1º de Murcia.

Jornada Más de 300 personas asisten a la jornada sobre control de tiempo de trabajo El Centro Social Universitario fue el escenario elegido en esta ocasión para celebrar la jornada sobre control de tiempo de trabajo, organizada por la mutua Umivale, en la colaboración con el CGS y la Universidad de Murcia. Nuestro presidente fue el encargado, junto con Eduardo Tejera, director territorial de Umivale, de la inauguración de la jornada y de dar paso a Diego Martínez Rafecas, jefe de inspección de Trabajo de Murcia, que fue el ponente de la misma. Más de 300 personas se acercaron hasta el campus de Espinardo para asistir a dicha jornada.

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Administración electrónica Entra en vigor la Ley de Procedimiento Administrativo Común El pasado 2 de octubre, entró en vigor la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Esta Ley obliga, entre otros, a las personas jurídicas y a las entidades sin personalidad jurídica a relacionarse electrónicamente con las Administraciones Públicas.

Mariano Espinosa de Rueda, presidente de la Sección 1ª de la Sala de lo Contencioso Administrativo, fue el ponente encargado de esta jornada, en la que hizo especial referencia a las modiﬁcaciones introducidas por ambas leyes en materia de plazos, administración electrónica y repercusiones en la Ley de la Jurisdicción Social.

Entre las entidades sin personalidad jurídica se incluyen las comunidades de bienes, las herencias yacentes y las comunidades de propietarios.

Laboral El CGS pone en marcha una nueva edición del Curso ‘Auditoría Laboral’ Por segundo año consecutivo, el CGS puso en marcha el curso online de ‘Auditoría Laboral de Legalidad’, que facilita al Graduado Social formarse para ejercer como Auditor Laboral. En esta segunda edición se desarrolló además un programa adaptado para los estudiantes de Grado en RRLL Y RRHH. Una sesión abierta celebrada en abril sobre la ‘Dirección estratégica de despachos profesionales. Fidelización y captación de clientes y/o sali-

das profesionales de la Auditoría Laboral en España’ fue el arranque de dicho curso. La conferencia fue impartida por Antonio Izquierdo, socio director de Izquierdo y Motter Consulting y especialista en consultoría de despachos profesionales.

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Jornadas Más de 250 personas se dan cita en las segunda jornada del Sistema SILTRA Tras la gran acogida de la jornada sobre el sistema de liquidación directa de cotizaciones (SILTRA), celebrada en abril, nos vimos obligados a organizar un nuevo encuentro en el mes de noviembre, también en el Hotel Agalia de Murcia, en el que se dieron cita más de 250 personas.

Junto al Director del SEF, también participó Miguel González, funcionario de la TGSS de la Delegación Provincial de Granada, que fue el encargado de desarrollar el temario de la jornada.

La jornada, realizada en colaboración en Edutedis y el SEF, corrió a cargo de José Ruiz, presidente del Colegio de Graduados Sociales; Gabriel Rojas, director comercial de Edutedis; y Alejandro Zamora, director del SEF, quien ofreció, además, una charla sobre el Fondo de Garantía Juvenil.

Brexit EL CGS debate sobre el ‘Brexit’ y sus repercusiones inmediatas El CGS organizó, el pasado mes de noviembre, una jornada para analizar las posibles repercusiones en los desplazamientos de trabajadores y estudiantes tras el triunfo del Brexit en Reino Unido. Carlos García Cortázar, subdirector general de Asuntos Sociales del Ministerio de Asuntos Exteriores y Cooperación, fue el encargado, junto con Guillermo Rodríguez Iniesta, del desarrollo de la jornada. Al ﬁnal de la jornada tuvo lugar una mesa redonda para debatir sobre los profesionales sanitarios, la educación y la economía ante la incertidumbre del Brexit. Participaron: Bernardo Cascales, vicerrector de Coordinación de la Universidad de Murcia; Ramón Madrid, decano del Colegio de Economistas; Isabel Montoya, presidenta del Colegio de Médicos, y José Ruiz, presidente del CGSMurcia.

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Curso El CGS pone en marcha un curso online sobre sociedades civiles y comunidades de bienes Siguiendo con el calendario de cursos de formación elaborado por la Comisión de Estudios Fiscales del Colegio, se organizó, en el mes de noviembre, el curso sobre ‘sociedades civiles y comunidades de bienes’ - Regulación a raíz de la Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades. Este curso pretendía aclarar la actual situación ﬁscal de las comunidades de bienes y de las sociedades civiles, respecto a su constitución y a su tributación en el IRPF o en el Impuesto sobre Sociedades. Además, antes del 31 de diciembre, había que aplicar el régimen transitorio de liquidación y disolución de sociedades civiles, por lo que dicho curso se programó un mes antes, con el ﬁn de que los interesados pudieran estar informados y realizar todos los trámites necesarios dentro del plazo establecido.

Los ponentes de este curso fueron Cristóbal Osete Caravaca y Ginés Sánchez Iniesta, que desarrollaron sus discursos en torno a la situación actual de la tributación de las comunidades de bienes y demás entidades sin personalidad jurídica (art. 35.4 LGT). Asimismo, también recordaron cómo ha quedado ante la AEAT la constitución de las CB y las sociedades civiles, la transformación de éstas últimas y su conversión en sociedades contribuyentes del IS, entre otros temas. Como novedad importante, cabe destacar que este curso ha sido uno de los primeros que realizamos en 2016 en la modalidad online, con el ﬁn de evitar desplazamientos hasta la sede del CGS. Esta nueva fórmula virtual será más habitual en 2017, ya que la implantaremos en todos aquellos cursos y jornadas donde sea posible, abriendo así una nueva dimensión formativa.

Cierre fiscal y contable 2016 El CGS analiza en una jornada el último ejercicio fiscal y contable Otro año más, la Comisión de Estudios Fiscales del Colegio de Graduados Sociales organizó, con gran éxito de participación, unas jornadas sobre cierre fiscal y contable, celebradas los pasados 20 y 21 de diciembre. Además de las principales novedades que afectan al ejercicio en materia del cierre fiscal y contable, se trataron los principales aspectos en el Impuesto de Sociedades del ejercicio 2016, la reserva de capitalización, así como las deducciones de la cuota, el régimen especial de las entidades de reducida dimensión.

También hubo tiempo para hablar de los incentivos ﬁscales, las sociedades civiles sometidas al impuesto sobre sociedades en el ejercicio 2016, la doctrina reciente de la DGT y las sentencias de los tribunales del impuesto sobre sociedades y del impuesto sobre el valor añadido.

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Jesús Antonio Estrada Egea Graduado Social Colegiado Nº 496 Grado en Ciencias Religiosas

Relaciones laborales de carácter especial del servicio del hogar familiar Jornada ordinaria, horas extraordinarias y horas de puesta a disposicion. Su remuneración Consecuencia del quehacer profesional, atendiendo a un empleador demandado, hemos realizado el presente estudio y queremos compartirlo.

para ayudarnos a dilucidar sobre las horas de trabajo ordinarias, las extraordinarias, las de puesta a disposición, y la remuneración de todas ellas:

Estamos ante la realidad de una relación laboral especial, regulada en el Real Decreto 1620/2011, donde queda resaltada tal condición en el párrafo 2º del “preámbulo” de la norma cuando señala que son especiales “las condiciones particulares en que se realiza la actividad de las personas que trabajan en el servicio doméstico... (donde la convivencia llevará a un) vínculo personal basado en una especial relación de conﬁanza que preside, desde su nacimiento, la relación laboral entre el titular del hogar familiar y los trabajadores del hogar.”

Cuál es la jornada ordinaria de trabajo, cuando se vive en el domicilio del cabeza de familia o empleador.

Determinar si, fuera de la jornada ordinaria, hay horas extraordinarias y/o tiempo de puesta a disposición del empleador o cabeza de familia.

En su caso, determinar cuántas horas se han de entender que son de puesta a disposición.

Determinar el precio de la jornada ordinaria, de las horas extras y de las horas de puesta a disposición.

En los cada vez más frecuentes casos donde el empleado del hogar convive con el empleador, al tiempo que presta su trabajo, también come, duerme y convive en ese hogar, puede resultar difícil, para las dos partes, entender cuál es la jornada ordinaria de trabajo, y en su caso, cuándo surgen las horas extras, y las horas de puesta a disposición. También vamos a tratar de la remuneración prevista para todas ellas. Recordemos que el art. 3 de este RD indica las fuentes de la relación laboral, estableciendo que los derechos y obligaciones se regulan, entre otras, según su apartado e), “Por los usos y costumbres locales y profesionales”. Partiendo del supuesto de que la jornada ordinaria pactada sea de 40 horas semanales de trabajo efectivo, vamos a estudiar cuatro cuestiones

Punto de partida ¿Y si del hecho de pasar todas las horas del día y/o todos los días de la semana en el domicilio del empleador, se puede aﬁrmar que, además de cumplir con las 40 horas semanales de trabajo efectivo, nos encontraremos con horas de trabajo extraordinarias y/o con tiempo a disposición a favor del empleador? Y en su caso, ¿cómo cuantiﬁcar ese tiempo? Para dar satisfacción a estas cuestiones nos vamos a situar ante un caso concreto. Del estudio de la jurisprudencia reciente señalamos dos sentencias dictadas al respecto.

Así, el TSJ de Castilla-León, sala Social de Valladolid 00146/2016, de 27 de enero de 2016 (Nº de Recurso: 2320/2015. Ref. CJ 5055/2016), dice, en el párrafo 5º del fundamento de derecho tercero (en relación a las horas de puesta a disposición): “es evidente que la normativa (art. 9 del RD 1620-2011) no se refiere al tiempo de descanso nocturno en el hogar, sino a aquel tiempo que exceda de las horas de trabajo efectivas, con respeto del descanso semanal de un día y medio, en el que los empleados de hogar deben permanecer en el mismo, sin realizar trabajo efectivo y a disposición del empleador, dentro de los términos pactados y con máximo de 20 horas semanales de en un periodo de referencia de un mes”. Continúa diciendo: “entender lo contrario significaría que todas las horas de estancia en el domicilio familiar, que los empleados de hogar internos dedicaran a dormir, asearse, arreglarse, leer, ver la televisión, etc., deberían ser consideradas como horas de presencia, pudiendo alcanzar las 24 horas diarias. Así no podría tenerse en cuenta, como tiempo de trabajo efectivo ni como tiempo de presencia, el que la actora dedicara, por dormir en el domicilio, a su descanso y aseo (sería razonable estimar al menos 8 horas), sin que del hecho de que acompañara en su caso a la demandada en el horario nocturno, pueda concluirse que, fuera de circunstancias excepcionales, la actora debiera velar por el estado y el sueño de aquella, no habiendo sido contratada específicamente para tal labor…”

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En este sentido, el TSJ de Galicia, sala de lo Social, en sentencia nº: 2.534/2015 de 24 de abril de 2015 (Nº de Recurso: 312/2015. Ref. CJ 62241/2015), analizando los art. 9 y 11 del RD 1620/2011, establece en su fundamento de derecho tercero, 2, párrafo segundo: “La problemática se encuentra en deﬁnir, en casos de empleados de hogar denominados internos, qué debe considerarse tiempo de presencia”. Y tras repetir la fundamentación ya expuesta de la sentencia anterior dice: “Así, no puede tenerse en cuenta, como tiempo de trabajo efectivo ni como tiempo de presencia, el que la actora dedicara, por dormir en el domicilio, a su descanso y aseo, sin que del hecho de que (….) se señale que acompañaba a la demandada en el horario nocturno, pueda concluirse que, fuera de circunstancias excepcionales, la actora debiera velar por el estado y el sueño de la demandada”.

Jornada ordinaria La jornada ordinaria está prevista en el art. 9.1 del RD 1620/2011, en concordancia con el art. 34 del ET, y que dice: “La jornada máxima semanal de carácter ordinario será de cuarenta horas de trabajo efectivo, sin perjuicio de los tiempos de presencia, a disposición del empleador, que pudieran acordarse entre las partes. El horario será ﬁjado por acuerdo entre las partes”. Como puede leerse, este artículo no sólo trata sobre la jornada, sino que recoge como ha de ser ﬁjado el horario. En el caso de los llamados trabajadores internos, teniendo en cuenta que en los contratos escritos es frecuente no determinar el horario de trabajo ordinario, ni en muchos casos aun estableciendo que sí las hay, se suelen concretar las horas de puesta a disposición y/o el horario de prestación de dichas horas, suponiendo que el empleado del hogar trabaja para un cabeza de familia de avanzada edad y que vive solo en un piso de unas dimensiones medias, y suponiendo que sin

“En los casos donde el empleado del hogar convive con el empleador, al tiempo que presta su trabajo, también come, duerme y convive en ese hogar, puede resultar difícil entender cuál es la jornada ordinaria de trabajo” necesidades especiales por cuestiones de salud. Entonces hemos de preguntarnos cuántas horas son las de trabajo efectivo que se realizan para atender las necesidades del cabeza de familia y su hogar, manteniendo debidamente atendida la despensa, el frigoríﬁco mediante las debidas compras, la preparación y, en su caso, el suministro de las 4 o 5 comidas que hará él mismo cada día, la limpieza de la casa, y de la ropa y su debido almacenamiento, y los cuidados personales que pueda necesitar el empleador o empleadora... Lógicamente las horas que el empleado del hogar necesita para atenderse así mismo, a su ropa, a la limpieza de su dormitorio y, en su caso, a prepararse su propia comida, no ha de entenderse como tiempo de trabajo para el cabeza de familia. Si el trabajador descansa a la semana el preceptivo día y medio, nos restan 5 días y medio en los que repartir las cuarenta horas semanales de trabajo efectivo, lo que suponiendo una jornada semanal de lunes a sábado por la mañana, se puede establecer la jornada dedicada a estas actividades unas siete horas diarias de lunes a viernes y otras cinco el sábado.

En un ambiente urbano ordinario no nos parece fácil ocupar todas las horas de trabajo ordinario diario para atender las necesidades de un cabeza de familia como el supuesto.

Horas extraordinarias El RD 1620/2011 regula el tiempo de trabajo en esta relación laboral de carácter especial. Como ya hemos visto, el art. 9.1 establece la jornada ordinaria, dejando a las partes la ﬁjación del horario en que se hará efectivo dicho tiempo de trabajo. Es en el apartado 3 de este artículo 9, donde se recoge que “El régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores, salvo lo previsto en su apartado 5”. Y el art. 35 del ET regula de modo general las horas extraordinarias y a él nos remitimos, no sin destacar, porque así nos conviene en este punto, que en su apartado 1 dice que “Tendrán la consideración de horas extraordinarias aquellas horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo, ﬁjada de acuerdo con el artículo anterior.” Indicar también que estas relaciones laborales de carácter especial también están sujetas en cuanto al número de horas extraordinarias permitidas a la regulación general, esto es, al máximo de ochenta horas al año. De la lectura del artículo 9 observamos como el legislador presta primero atención a la jornada ordinaria, después a los tiempos de presencia a disposición del empleador, y por último a las horas extraordinarias. Si difícil puede resultar para las partes de la relación laboral establecer una jornada realista que dé seguridad a las partes, y difícil es poder acreditar la realización de horas extraordinarias si no son reconocidas por ambas partes, más difícil nos parece poder tener certidumbre respecto a

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los tiempos de presencia a disposición del empleador.

Tiempos de presencia a disposición del empleador No deﬁne esta norma el tiempo de puesta a disposición aunque parece que debe entenderse por éste el tiempo que el trabajador está sin realizar trabajo efectivo pero expectante para realizarlo, en cuanto sea requerido para ello por el empleador. O sea, es un tiempo del que el trabajador no puede disponer libremente porque está sujeto a la posible contingencia del empleador. Lógicamente esta disposición del trabajador ha de ser remunerada, y “… salvo que se acuerde su compensación con períodos equivalentes de descanso retribuido, las horas de presencia no podrán exceder de veinte horas semanales de promedio en un periodo de referencia de un mes y se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias.” art. 9.2 RD 1620/2011. Como más arriba se dice, caso a caso las sentencias van aclarando y delimitando cuando se está ante horas de puestas a disposición y cuando no. Resulta especialmente complejo determinar si las hay, y en su caso, el cómputo cuando el trabajador vive en el mismo domicilio donde trabaja para el empleador. Así, en las sentencias referidas se hace un ajuste negativo de las mismas ﬁjando lo que no ha de entenderse por horas de puesta a disposición: “no podría tenerse en cuenta, como tiempo de trabajo efectivo ni como tiempo de presencia, el que la actora dedicara, por dormir en el domicilio, a su descanso y aseo; sin que del hecho de que (….) se señale que acompañaba a la demandada en el horario nocturno, pueda concluirse que, fuera de circunstancias excepcionales, la actora debiera velar por el estado y el sueño de la demandada”. Por lo tanto, será la relación laboral establecida, la realidad subsistente en la misma, las características personales del empleador y la disposición

del empleado en el desempeño o asunción de responsabilidades en el cuidado personal del empleador los indicios que, en nuestra opinión, han de señalar si se están realizando o no horas de presencia con puesta a disposición (y en su caso horas extraordinarias). Y para terminar, hemos de atender a la 4ª y última cuestión pendiente de dilucidar que no es otra que determinar cuál es el valor de cada hora de trabajo. Con independencia que puedan ser compensadas con tiempo de descanso, dice el punto 3 del art. 9 del RD 1620/2011 que el régimen de las horas extraordinarias será el establecido en el artículo 35 del Estatuto de los Trabajadores (salvo lo previsto en su apartado 5); y art. 35 del ET en su apartado 1 dice, entre otras, que las horas extraordinarias se abonarán en cuantía no inferior al valor de la hora ordinaria. El apartado 2 del art. 9 de este RD establece que las horas de presencia (…) se retribuirán con un salario de cuantía no inferior al correspondiente a las horas ordinarias. Y el apartado 2 del art. 8, dice que en los casos de prestación de servicios domésticos con derecho a prestaciones en especie, como alojamiento o manutención, se podrá descontar (entendemos que estamos ante una facultad del empleador por ser quien paga y por tanto el que puede descontar) por tales conceptos el porcentaje que las partes acuerden. Además, establece garantías salariales del metálico a percibir (SMI), y el descuento máximo, en su caso, del 30% sobre el total de la retribución como valoración de la retribución en especie sobre el salario total. Por lo tanto parece que el descuento del monto retributivo en metálico por la retribución en especie satisfecha se conﬁgura como una posibilidad y no una obligatoriedad en el modo de retribuir. La retribución en esta prestación laboral no puede ser inferior al SMI y las horas extras y de pre-

sencia tampoco pueden retribuirse en inferior cuantía a la recogida en el RD 1171/2015 que fija este salario mínimo para 2016, donde expresamente se refiere a la remuneración de estas prestaciones laborales en su art. 4.2 diciendo que: “De acuerdo con el artículo 8.5 del Real Decreto 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, que toma como referencia para la determinación del salario mínimo de los empleados de hogar que trabajen por horas, en régimen externo, el fijado para los trabajadores eventuales y temporeros y que incluye todos los conceptos retributivos, el salario mínimo de dichos empleados de hogar será de 5,13 euros por hora efectivamente trabajada”. No se puede olvidar que es frecuente que no se descuente de la remuneración total pactada la retribución en especie recibida por el trabajador, y que del literal del art. 8.2 que dice “se podrá descontar” como retribución en especie (sujeta al máximo del 30% de la total remuneración pactada) y entendiendo que no es obligatorio su descuento, no debería establecerse la frecuente confusión de que el salario devengado es el realmente pactado más el 30% de la cantidad liquida percibida por el trabajador en el concepto retribución en especie. Las horas extras y las de puesta a disposición, siempre respetando las remuneraciones fijadas en las disposiciones regulatorias del SMI, han de tener la misma remuneración y valor que las ordinarias. Por lo tanto si en la remuneración de las ordinarias van contempladas las remuneraciones en especie porque son parte del salario devengado por el trabajador, el precio de las horas extras y de las horas de puesta a disposición se han de calcular partiendo de este importe. O dicho de otro modo, siempre tendremos que fijarnos en el salario bruto pactado entre las partes para establecer el precio del tiempo de trabajo, incluido el extraordinario y el de puesta a disposición.

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Antonio Rael González Vocal de la Junta de Gobierno del Excmo. Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia

El problema catalán, a examen Propongo un recorrido apasionante por la historia de Cataluña y su dialéctica con España. ¿El objetivo? Poner en cuestión los mitos sobre los que el nacionalismo catalán ha construido su identidad. En 1962 el gran hispanista francés Pierre Vilar publicaba su ya clásico “La catalogne dans l`espagne moderne“. Se tradujo de inmediato al catalán con el título: “Catalunya dins l´espanya moderna”, y al español con el de “Cataluña en la España moderna”. El texto ha sido el referente para todos los historiadores, con la preposición (en la traducción catalana, “dentro de”) expuesta en el título como nexo de Cataluña con España. Hace cuarenta años nadie podía sorprenderse de esa preposición. Hoy, sin embargo, llama la atención, tras las numerosas veces que en los últimos años la preposición “en” ha sido sustituida por otros beligerantes nexos (sin, contra) o por la conjunción coordinada “y”, que pretender situar en un mismo nivel las dos entidades: Cataluña y España. Hablar hoy de la historia de Cataluña implica, pues, de entrada, tener que hacer la historia de la preposición “en”, y desde luego, saludar la presencia de este nexo gramatical en el título de esta obra.

presuntamente autoritario y despótico, incapaz de valorar y comprender las expectativas y deseos de la sociedad catalana. La realidad es que han sido históricamente, y siguen siendo hoy, muchas las Cataluñas en juego: urbana y rural, carlista y liberal, austracista y borbónica. Si España es plural, no lo es menos Cataluña. Los mitos históricos del nacionalismo catalán también merecen ser analizados; el curioso silencio que se ha impuesto respecto a la participación intensa de Cataluña en situaciones políticas determinadas, luchando codo con codo con el conjunto de los españoles (ejemplo, la Guerra de la Independencia, hoy llamada en Cataluña, ‘Guerra del Francés’); la minimización que se ha hecho del peso efectivo que ha tenido el carlismo en Cataluña y de sus vínculos con las propias raíces nacionalistas; el tópico de la desafección española hacia Cataluña, condenándola a la marginación en los órganos de decisión políticos y económicos, cuando es obvia la signiﬁcación que los catalanes tuvieron en el Madrid de los siglos XIX y XX (de Prim a Cambó, pasando por Pi y Maragall); la interpretación absurda de la Guerra Civil como la confrontación Cataluña – España, olvidando el importante protagonismo catalán en la España franquista.

La intención es explicita: poner en cuestión toda la mitología que desde el nacionalismo catalán se ha ido construyendo en torno a la relación Cataluña – España y, en especial, fustigar la línea argumental seguida por el independentismo para postular su separación de España.

Pero sobre todo hay que hacer hincapié en los mitos económicos, que llevan a las autoridades a comparar los PIB de Cataluña y el resto de España y a desentrañar las muchas tonterías escritas en torno a las balanzas ﬁscales en los últimos años.

Los mitos que el nacionalismo catalán ha exhibido a lo largo del tiempo son múltiples. El primero es el de la propia unidad nacional catalana, marcada por unas señas de identidad comunes, que tradicionalmente se han confrontado con el Estado español,

El llamado problema catalán –o, más genéricamente, el problema regionalista– es, sin lugar a dudas, uno de los temas de controversia político-ideológica más importantes en la España de hoy día. Y ello no sólo por su trascendencia propia, sino también por sus implicaciones en los problemas político, so-

cial, militar, económico e, incluso, en el problema de la misma esencia de España como Nación. En este sentido, se comprenderá la relevancia historiográﬁca de conocer en profundidad el estado de opinión en el cual – y acaso por el cual – la política oﬁcial tuvo que elaborar la estrategia gubernamental – dígase central, nacional o madrileña, si se quiere- frente a las aspiraciones catalanas. El despegue económico de la Cataluña del siglo XX se vincula a la burguesía dinámica, moderna y compleja que prosperó, entre otras razones, por el proteccionismo a su industria textil, que gozó del permanente apoyo desde la política central (el arancel Figuerola fue determinante). Después de 1898, el nacionalismo catalán, antes esencialmente cultural, tomaría una dirección política de rechazo del Estado español.

Adoctrinamiento nacionalista Los costes a los que nos ha llevado la estrategia de adoctrinamiento nacionalista iniciada por Pujol (el estudio comparativo de los manuales de bachillerato de Santillana es ilustrativo), la importancia del fenómeno inmigratorio, la trascendencia de la corrupción y el reiterativo discurso del fracaso de la Transición política, el control absoluto en Cataluña de los medios de comunicación, la demonización del Tribunal Constitucional, etc. Lo que ocurre en Cataluña es lamentable. Se ha pasado del nacionalismo moderado al separatismo radical por decisión de Pujol y los oligarcas convergentes. Y como no son mayoría, ahora toca < ensanchar > la base social separatista utilizando la demagogia y el populismo.

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La estrategia es clara: se trata de utilizar temas sociales, desde la pobreza a los refugiados, pasando por los desahuciados. Consiste en redactar un montón de leyes que rebasen competencias y sean deliberadamente inconstitucionales y cuando son recurridas, presentarse como damiselas ofendidas y victimas de España. La estrategia del poder político catalán, sus cumbres y escenificaciones teatrales demuestran su verdadera intención. Los problemas reales de la gente les importan muy poco, lo único que les importa es crear conflicto, victimismo, y sacar tajada política y económica de ello. Me hubiera gustado un análisis de la nueva estrategia independentista, en especial de ERC, diferenciando nacionalismo e independentismo y elevando a protagonistas del movimiento de separación a hijos de la emigración. Hoy no es la etapa superior del viejo catalanismo histórico que capitalizó Pujol, sino un conglomerado de intereses en el que las viejas legitimidades (lengua, cultura, memoria histórica, etc.) parecen dar paso a una red de ansiedades donde se mezclan los efectos demoledores de la crisis en la juventud, una educación muy deficiente en lo cultural y beligerante antiespañola (España como sinónimo de lastre y fosilización), los sueños utópicos de felicidad alternativa y la busca de un limbo de protección jurídica para una clase política muy contaminada de corrupción. Por supuesto, la extensión de este simple artículo, no agota el análisis en toda su realidad del haz de intereses, prejuicios e ideologías que confluyeron en el diseño de tal estrategia, por lo que me limito a esbozar algunos aspectos puntuales de tan complejo entramado, confiando en que en un futuro no muy lejano pueda dar cuenta del resultado definitivo de este comentario. Tres son las actitudes básicas que se perciben en la opinión pública española, ante las reivindicaciones autonomistas catalanas: En primer lugar, y adelantemos que quizás es la menos común, la tendencia a negar la importancia real del problema, o bien desviar la polémica únicamente hacia el terreno de la descentralización administrativa. En segundo lugar, la hostilidad manifiesta hacia tales peticiones, y ello desde la perspectiva de opciones políticas encontradas.

Y en tercer y ultimo lugar, la tolerancia – y eventualmente la defensa – mostrada ante el programa del regionalismo catalán. Las conclusiones ﬁnales se mueven entre la resignación y un cierto optimismo de voluntad buenista: “Es que los nacionalistas, como en tantas cosas están equivocados ”. El poder al que deben aspirar los catalanes es al que viene del Estado español. Cataluña no debe ir contra la corriente de la historia, que tiende a la unidad política, no a la disgregación. La estrategia global es, por tanto, y desde mi modesto punto de vista, fácilmente comprensible: Incorporar el regionalismo a la política general para obtener una suma y no una resta. La tarea consiste en llevar a cabo una regeneración de la nación mediante la previa regeneración de las fuerzas locales, depositarias de las tan necesarias energías nacionales. Yo soy un constante adorador de todo lo que constituyen energías nacionales, sea cualquiera la forma que tengan, ya tengan la forma de instituciones jurídicas, ya las de instituciones municipales, ya las de instituciones provinciales. El sentimiento y el amor de los pueblos a sus fueros, a sus costumbres, aunque sean arcaicas, eso yo lo respeto, y debe respetarse, en España más que en ninguna otra nación. Por lo mismo que tan necesitados de energías nacionales estamos, por lo mismo que no podemos reemplazarlos por otros ideales de más altura que llenen nuestra alma. Creo sin embargo que aún hay necesidad de explicar cómo y porqué se produjo la quiebra, si bien parcial, del binomio unitarismo-centralismo, esto es, cómo pudo abrirse paso la idea, de que descentralización y unidad de la patria, no eran términos irreconciliables. El nacionalismo es un problema que vive España dramáticamente, que no se puede ignorar, pues pone en peligro la unidad de España, y cuestiona el proyecto europeo. No pensemos que volviéndole la espalda e ignorando el problema se va a resolver por sí solo. Hasta hace pocos años, el tema del nacionalismo catalán, era un asunto solo catalán, ahora sin embargo ha pasado a ser un problema nacional.

Mientras alguien no ponga limite a tamaño desatino, mientras la pesadilla continúe, sólo queda recordar el sabio consejo de José Ortega y Gasset: el problema catalán << sólo se puede conllevar >>. Es decir sufrir, soportar las impertinencias, ejercitar la paciencia, etc. Sea como fuere, cierto es que la “ centralización excesiva “, se ha convertido en una de las causas más recurrentes a la hora de justificar el fracaso del sistema político vigente. No desperdiciemos más oportunidades. Cataluña ha tenido una ejecutoria muy brillante en la historia de España y está llamada a seguir teniéndola. Tiene mucho que enseñar y mucho que contribuir a un gran país, al que pertenece y le pertenece, y que, con la ayuda de todos es mejorable. Por mi parte, me gustaría llamar la atención, por último, sobre las posibilidades que se pueden y deben derivar, de una bien ponderada comparación entre las estrategias y respuestas del Estado español ante los regionalismos y nacionalismos peninsulares, y las correspondientes estrategias y respuestas de otros Estados ante similares problemáticas, valgan como ejemplos, los de Francia y el autonomismo alsaciano en 1926, o Inglaterra en lo que se refiere al problema irlandés. Creo que es una propuesta, cuando menos, atractiva, pero recordando a muchos políticos que el Autonomismo no es Federalismo, pues este, parte de admitir una soberanía previa de las partes a federar, mientras el Autonomismo, no parte de soberanías particulares sino, al revés, de una soberanía unitaria ya establecida que acepta ceder competencias, y no la soberanía indivisible, con vistas a descentralizar funciones administrativas, para la flexibilización de una unión que ya existe, con el fin de construir una unidad de España más rica y fuerte. No trata de dividir y separar una soberanía indivisible sino las competencias atribuidas a dicha soberanía, pero siempre, poniendo limites competenciales, tales como Defensa, Justicia, Sanidad y Educación, es decir, todo aquello que ponga en peligro la unidad del Estado. Todo lo demás se podría transferir.

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Asamblea General El CGS aprueba en su Asamblea General las cuentas del ejercicio 2017 El pasado 6 de mayo, tuvo lugar la Asamblea General del CGS, donde se abordaron algunos de los temas más importantes que afectan al colectivo. Después de la lectura y aprobación del acta, los asistentes aprobaron el balance de cuentas y resultados de 2016, así como el presupuesto para el próximo ejercicio 2017.

En el encuentro también se aprobó, por unanimidad de los asistentes, la congelación de cuotas colegiales de Ejercientes y no Ejercientes durante el año 2016 y no proceder a la subida del IPC y la ratiﬁcación de la cuota de incorporación de los graduados sociales ejercientes, según lo dispuesto en la Ley 25/2009.

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Juramento Ejercientes 14 nuevos Graduados Sociales Ejercientes juran su cargo ante el Tribunal Superior de Justicia de Murcia El Colegio de Graduados Sociales dio el pasado 20 de mayo la bienvenida a 14 nuevos miembros. El acto, que se celebró en la Sala del Jurado del Palacio de Justicia de la Región de Murcia, contó con la presencia del presidente del Colegio, José Ruiz, así como con las máximas autoridades judiciales de la Región. El acto fue presidido por el presidente de la Sala de lo Social, Rubén Antonio Jiménez, acompañado por la secretaria Coordinadora Provincial, Nieves Sánchez Ruiz, y la secretaria de la Sala de lo Social, Mª Ángeles Arteaga.

Los nombres de los 14 nuevos colegiados son: Fuensanta Nicolás Martínez, Emma Yelo López, Mónica Fernández Reyes, Antonio Luna López, Guillermo Sáez Mula, Lorenzo Ros Ferrer, José Ginés Flores Hernández, Clementina Bastida Ballester, Juan Diego Soto Valverde, Rosa Mª Perea Carpes, Vanesa Martínez Hurtado, José Miguel Ros Morales, Francisca Montalbán Garrido e Isabel Mª García Muñoz.

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EVENTOS ESPECIALES

Foro Atenea El Foro Atenea sigue su andadura con novedades prácticas El pasado mes de mayo tuvo lugar la clausura del III Foro Atenea Fiscal, una ocasión muy especial en la que contamos con la intervención de Alfonso del Moral, del cuerpo superior de Inspectores de Hacienda del Estado, que nos habló de los ITP e IVA; y de Cristóbal Osete, perteneciente a la misma institución y director del Foro Atenea Fiscal. Osete se reﬁrió, en su discurso, a las últimas consultas, resoluciones y sentencias ﬁscales. Posteriormente, tanto Alfonso del Moral como Cristóbal Osete se hicieron cargo de la clausura del evento y entrega de diplomas.

Ya en el mes de noviembre, arrancamos el IV Foro Atenea Fiscal con interesantes novedades, y es que se ha actualizado la estructura de las sesiones, dividiendo cada una de ellas en dos partes. Por un lado, una sesión para abordar la actualización ﬁscal y en la que podemos ver las últimas novedades, la jurisprudencia, las sentencias más relevantes de los tribunales, así como las consultas de la Dirección General de Tributos; y una segunda parte, de carácter práctico, en la que, a través de los talleres de formación, se analizarán, mediante supuestos prácticos, temas novedosos y de actualidad.

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IV Promoción RR.LL y RR.HH Mª Isabel Sánchez-Mora recibe la Beca de Honor de la UMU por su dedicación a la enseñanza El pasado mes de junio tuvo lugar, en el salón de actos de la Facultad de Medicina, la IV Graduación de los alumnos del Grado en Relaciones Laborales y Recursos Humanos de la UMU. El inicio del acto corrió a cargo del vicerrector de Investigación la Universidad de Murcia, Antonio Juan García. Seguidamente, se hizo entrega de una placa conmemorativa a los padrinos de esta promoción y se le impuso a la Consejera de Educación y Universidad de la Comunidad Autónoma y exdecana de la Facultad de Ciencias del Trabajo, Mª Isabel Sánchez-Mora Molina, la Beca de Honor y entrega de placa, por su dedicación y empeño para que éste y otros grados sean una realidad a día de hoy.

Los padrinos de honor de esta nueva promoción fueron Francisco Israel Sancho Portero, profesor del Departamento de Fundamentos del Análisis Económico de la UMU, y Miguel Antonio Esteban Yago, profesor del Departamento de Economía Aplicada de la UMU. En representación del Colegio acudió José Ruiz, presidente del CGS y se contó, además, con la asistencia de Miguel Moreno, presidente de la Asociación de Dirección Humana de la Región de Murcia, y José Luján, decano de la Facultad de Ciencias del Trabajo.

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Cena de hermandad Un regalo solidario en una ﬁesta muy especial ¿Qué tendrán los salones del Restaurante Promenade que nos hacen repetir un año tras otro? Para no perder las costumbres, las buenas, decidimos, un año más, que este sería el escenario perfecto para dar rienda suelta a esos momentos de confraternidad y compañerismo y dejarnos llevar por la magia de estas fechas navideñas. ¡Y el cava siempre ayuda! ¡En 3, 2, 1 todos guapísimos para nuestro ya clásico “Photocall”! Compañeros, profesionales, altos cargos de la Administración… En deﬁnitiva, todos amigos, y es que son muchos momentos los que compartimos. ¡Y que dure! Como sabéis, este año, como novedad, quisimos hacer algo muy especial. En lugar de hacer un regalo “material” a todos los asistentes, optamos por un detalle mucho más comprometido: el “Regalo Azul” de UNICEF.

Así, gracias a la colaboración de todos vosotros, con la suma de todas las aportaciones, conseguimos poner en marcha 500 acciones concretas en los más de 190 países y territorios donde esta ONG trabaja para garantizar los derechos de todos los niños. Además, pudimos contar en la cena con la presidenta de UNICEF en la Región, Amparo Marzal, que tuvo unas palabras de agradecimiento para todos los asistentes. Como cada año, entregamos las medallas de Bronce y Plata, con su diploma correspondiente, a los compañeros en reconocimiento a sus 15 y 25 años de colegiación respectivamente. El acto fue clausurado por el presidente del CGS, José Ruiz, que brindó con toda la Junta de Gobierno y el resto de asistentes, por las ﬁestas y por el Nuevo Año, para después terminar con los tradicionales fuegos artiﬁciales, el baile y el sorteo de regalos.

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Encuentro histórico Trece magistrados del Supremo analizan en Murcia la jurisprudencia y criterios de aplicación en un encuentro histórico Murcia reunió en mayo en un encuentro histórico a trece magistrados del Tribunal Supremo para analizar la jurisprudencia de diferentes ámbitos judiciales y para exponer los criterios actuales de la Sala Cuarta. El acto fue organizado por el Colegio de Graduados Sociales de la Región de Murcia y el Colegio de Abogados. Los trece magistrados del Tribunal Supremo fueron: Rosa María Virolés, Sebastián Moralo, Lourdes Arastey, Ángel Blasco, Antonio V. Sempere, Jordi Agustí, José Luis Gilolmo, Jesús Gullón, Mª Luisa Segoviano, Fernando Salinas, Jesús Rentero Jover, Jesús Souto y José Manuel López García. Esta reunión congregó a destacados representantes de la carrera judicial de España y se produjo dentro del I Encuentro de Magistrados Amigos de Bartolomé Ríos y de Joaquín Samper, que se celebró en el Salón de Actos del Moneo. José Ruiz, presidente del Colegio de Graduados Sociales, manifestó que “la Región de Murcia se ha convertido hoy en centro de análisis jurídico y se ha profundizado en la jurisprudencia sobre los contratos de trabajo, sobre la Seguridad Social, sobre otros aspectos colectivos y sobre cuestiones procesales”.

El marco de reﬂexión se encuadra dentro del citado I Encuentro de Magistrados Amigos de Bartolomé Ríos y de Joaquín Samper. Quienes les conocen aseguran que Murcia ha disfrutado durante muchísimo tiempo de dos magistrados de trabajo sumamente competentes, comprometidos e infatigables, al tiempo que cercanos y en sintonía con los valores propios de la Jurisdicción Social. Ambos ejercieron asimismo su actividad jurisdiccional en órganos colegiados del máximo nivel (Tribunal Central de Trabajo, Tribunal Superior de Justicia, Tribunal Supremo), se sumaron a los Claustros Docentes del entorno (Universidad, Escuelas de Práctica profesional, Colegios Profesionales), se encuentran actualmente jubilados y siguen siendo un referente inmejorable de nuestro iuslaboralismo. Un grupo de compañeros del Tribunal Supremo, todos ellos en servicio activo, ha promovido este Primer Encuentro de Amigos de Bartolomé Ríos Salmerón y de Joaquín Samper Juan para testimoniarles no sólo el afecto personal y el reconocimiento profesional sino también la pervivencia de sus aportaciones. En representación del resto de miembros de la Judicatura, los han acompañado diversos representantes de otros órganos.

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José María Uris Lloret Licenciado en Ciencias del Trabajo y Graduado Social. Colegiado 1957. Doctor en Género e Igualdad por la Universidad de Murcia

Protocolos de acoso en el ámbito laboral El acoso en el ámbito laboral, aunque es un fenómeno muy antiguo, se le está prestando más atención desde principios del siglo en que vivimos, si bien, o debido al olvido en que se tenía a los conflictos interpersonales, podemos afirmar, sin riesgo a equivocarnos, que la violencia relacional ha generado un importante volumen de literatura en el nuevo milenio. Por ello, el número importante de estudios y artículos que hemos conocido en los últimos años, probablemente sea un reflejo de la ausencia de los mismos durante tantas décadas. Hecho a todas luces difícil de entender, porque estamos hablando de unos actos que se producen con cierta frecuencia en el tejido productivo y no es lógico que no se abordaran los mismos. Se podría sostener que con toda probabilidad ese vacío se debía y se debe a una falta de voluntad por parte de los gestores de las empresas y de los responsables de recursos humanos por afrontar esos hechos, por entender que se enfrentaban a unos procesos muy complejos y que los errores en su gestión podían dejar en entredicho su labor y perjudicar la imagen de la empresa. Asimismo, el primer referente legal expreso al acoso moral y laboral se establece en el art. 14 letra h) de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público, si bien en principio es solamente para el ámbito de las relaciones estatutarias y laborales de este carácter. Posteriormente, en el ámbito de las Fuerzas Armadas

y de la Policía Nacional, la Ley Orgánica 12/2007, de 22 de octubre, del régimen disciplinario de la Guardia Civil en el art. 7.8) considera que es falta muy grave la realización reiterada, en el marco de una relación de servicio, de actos de acoso psicológico u hostilidad, la Ley Orgánica 4/2010, de 20 de mayo, del Régimen Disciplinario del Cuerpo Nacional de Policía en el art. 7.ñ) se expone dentro de las faltas graves el acoso sexual y el acoso laboral, deﬁniendo este último en los mismos términos que se exponía en la Ley anterior y ﬁnalmente la Ley Orgánica 9/2011, de 27 de julio, de derechos y deberes de los miembros de las Fuerzas Armadas en el art. 10.1 establece que se deberá respetar la dignidad personal y en el trabajo de todo militar, especialmente frente al acoso, tanto sexual y por razón de sexo como profesional. Como se puede observar de lo expuesto en los párrafos anteriores, tanto a nivel normativo como en la prevención de los comportamientos violentos en los centros de trabajo, existía un gran vacío que difícilmente se puede subsanar en poco tiempo y más cuando hablamos de unas conductas complejas y que en muchas ocasiones permanecen ocultas, bien por la habilidad del acosador y/o por el miedo de la víctima a denunciar. Como consecuencia existe un gran desconocimiento de esta patología laboral y resulta difícil poder integrar su gestión en el plan de prevención de riesgos laborales de la empresa. Es lógico

que sea una labor ardua, poder evaluar un riesgo que, en ocasiones, no se sabe en la práctica cuál es el alcance de su definición y si una situación específica puede ser calificada de acoso.

Protocolos de actuación Una de las herramientas que más se están utilizando para erradicar el acoso en los lugares de trabajo son los procedimientos o protocolos de actuación. El citado instrumento preventivo tiene su fundamento en proteger la salud y la dignidad de las personas trabajadoras que pueden sufrir agresiones en sus lugares de trabajo. Siguiendo esos argumentos, diversos expertos en el estudio de la violencia en el ámbito laboral han coincidido en la importancia de implantar protocolos para esclarecer y resolver los conﬂictos entre los trabajadores. Asimismo, en los últimos años, tanto desde las Administraciones Públicas como desde las empresas privadas, se han emitido protocolos para prevenir el acoso laboral en su seno, con diversos resultados, sin embargo, consideramos que el hecho de su publicación casi siempre es un avance. No obstante, hay otras personas especializadas en la materia, como Gimeno Navarro, Mejías García y Carbonell Vaya, que en su manual Protocolos sobre acoso laboral señalan que esta forma de proceder supone intervenir sólo cuando hay una denuncia (lo que suele darse cuando el deterioro en la salud del trabajador es impor-

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tante), opinando que este sistema constituye un planteamiento reactivo, tardío y puntual, y en el mismo solo se consideran las situaciones de acoso sexual y psicológico, no considerando la violencia organizacional en su conjunto y solamente ofrecen solución al problema que suscita la denuncia, sin extenderse sobre los factores organizativos que lo producen. Para superar las limitaciones que presentan los protocolos de actuación, delimitados solo a tratar los cuadros graves de violencia, y la evaluación de riesgos psicosociales, los autores citados en el párrafo anterior presentan El Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia laboral, que es un instrumento de diagnóstico, orientado a la prevención que permite identificar los factores que propician las situaciones de violencia en el trabajo y el diseño de soluciones adecuadas, según señalan los mencionados investigadores. En relación al citado procedimiento preventivo proactivo, recomendamos también consultar las Notas Técnicas de Prevención números 891 y 892 que ha emitido el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, donde se exponen el alcance del procedimiento y las características del mismo. Compartimos el criterio de Gimeno Navarro et al., porque entendemos que la violencia relacional es un fenómeno sumamente complejo y que para poder afrontar el mismo con ciertas garantías de éxito tenemos que tener una visión conjunta de los riesgos laborales que estamos examinando en la organización productiva, porque si no partimos de ese punto difícilmente podremos realizar nuestra tarea, si no sabemos la extensión del problema, a duras penas podremos proponer soluciones adecuadas para su resolución. Asimismo, para lograr erradicar la violencia en los centros productivos también hay que observar las lagunas y defectos que presentan las distintas herramientas o medios que podemos utilizar o estamos utilizando para evitar que se originen conflictos interpersonales en los lugares de trabajo. En atención a todo lo expuesto anteriormente, juzgamos que los protocolos de actuación deben revisarse periódicamente o cuando se ha-

yan producido en el centro de trabajo cambios organizativos de consideración. Igualmente, debemos conocer sus resultados, sin éstos, la tarea está incompleta, y en buena lógica desconocemos hasta qué punto nos pueden ser de utilidad. Cómo indicábamos anteriormente, durante los últimos años se ha emitido un número signiﬁcativo de procedimientos, bien a nivel de empresa o en convenios colectivos y la consulta de los mismos siempre nos aportara elementos para prevenir las conductas incívicas en los centros de trabajo, pero entre los documentos analizados entendemos que debemos hacer referencia al Protocolo de actuación frente al acoso laboral en la Administración General del Estado (BOE núm. 130, 11 de junio de 2011) y al Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo en el ámbito de la Administración General del Estado (BOE núm. 189, 8 de agosto de 2011), por el número tan elevado de personas que están empleadas en el organismo citado y por considerar que el órgano emisor debe ser un referente en la materia objeto de análisis.

“Los expertos coinciden en la importancia de implantar protocolos para esclarecer y resolver los conﬂictos entre los trabajadores” po las peticiones realizadas por el Senado como por los representantes de los propios trabajadores públicos, se considera oportuno promover la elaboración de una serie de protocolos en los que establecer las acciones y los procedimientos a seguir tanto para prevenir o evitar en lo posible las conductas de acoso en los centros de trabajo de la AGE, como para actuar y sancionar éstas en los casos en los que se produzcan. (BOE núm. 130, de 1 de junio de 2011). B) Declaración de principios

Estructura del procedimiento Siguiendo el estudio que realizamos Protocolos de actuación frente al acoso laboral en los centros de trabajo, que se puede consultar en el Observatorio de Prevención de Riesgos Laborales en la página web del Instituto de Seguridad y Salud Laboral de la Región de Murcia, en el que se analizaban protocolos emitidos por Administraciones Públicas y por entidades mercantiles, hemos desarrollado la estructura habitual que tienen los citados documentos y que los expertos en la materia consideran la más adecuada, del modo que exponemos a continuación: A) Preámbulo Algunos protocolos, como el de la «Administración General del Estado» (en adelante, AGE), se inician justiﬁcando el motivo de la incorporación de este documento en el plan de prevención de riesgos laborales. En este caso, además de exponer la normativa dirigida a promover un mayor y mejor cumplimiento de los derechos de los trabajadores, se indica que atendiendo al tiem-

Normalmente casi todos los procedimientos se inician con una declaración de principios, en la que se indica que no se admitirá la violencia hacia los integrantes de la plantilla y que la dignidad es un derecho de toda persona trabajadora. El «Protocolo de la Universidad de Murcia» en su art. 3.1 [principios generales] dispone que «toda persona tiene derecho al trabajo y a la salud, a recibir un trato correcto, respetuoso y digno, a que se respeten su intimidad y su integridad física y moral, no pudiendo ser sometida, bajo ninguna circunstancia, a trato degradantes, humillantes u ofensivos». (BO de la Región de Murcia, núm. 174, 28 de julio de 2012). C) Política de divulgación Las empresas divulgarán su política para evitar las agresiones en los centros de trabajo, colocando el documento en el tablón de anuncios y en la intranet de la empresa, y se utilizarán cuantos medios sean necesarios para que lo conozcan todos los integrantes de la plantilla, pues a todos les afecta.

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En este sentido, el «Protocolo de la Diputación de Alicante», señala que se potenciará la comunicación interna a través de todos los medios disponibles (folletos informativos, circulares, charlas, seminarios, cursos, web), con el fin de divulgar los principios rectores de este protocolo y el procedimiento a seguir para la resolución de las presuntas situaciones de acoso psicológico. D) Definiciones de acoso Se definirá el concepto de cada tipo de acoso. Es muy importante que estas definiciones sean muy concretas y no den lugar a confusiones. Es habitual la remisión a algún precepto legal; siendo conveniente transcribir el precepto en cuestión porque no todas las personas tendrán facilidad para localizar esa norma. E) Consecuencias Se debe dejar constancia de cómo pueden afectar estas hostilidades a la salud de las víctimas y cómo pueden incidir en el desarrollo de las tareas tanto de la persona agredida como de sus compañeros. En el «Convenio Colectivo del Sector del Comercio de las Islas Baleares», las partes firmantes del protocolo reconocen que el sometimiento a la víctima durante un periodo más o menos largo a las conductas de acoso ocasiona consecuencias de diversa naturaleza y afecta a distintos ámbitos del entorno donde se desenvuelve la víctima, para describir posteriormente las repercusiones en la salud de las personas trabajadoras, en la organización, en el núcleo familiar y social y en la comunidad. (BOIB núm. 115, 9 de agosto de 2012).

F) Medidas preventivas En esta sección, la empresa debe exponer qué medidas está adoptando para prevenir la violencia laboral y los programas formativos, relacionados con la citada materia que está impartiendo. A este respecto, el «Protocolo del Ayuntamiento de Alcobendas» contiene un compromiso con la prevención de los riesgos psicosociales. Como ejemplo, se incluirán en sus planes de formación cursos de prevención de este tipo de riesgos incorporando a ellos a trabajadores, directivos y mandos intermedios, incorporando acciones especíﬁcas en materia de “liderazgo y dirección de personas”, “dinámica del acoso en las organizaciones”, y “estrategias de afrontamiento del acoso en la organización”. G) Procedimientos de actuación Es muy importante que en esta sección se muestre de forma muy clara cómo deben actuar las personas trabajadoras si detectan que pueden ser objeto de una agresión, a quién deben acudir y de qué forma deben proceder. Hay algunos protocolos como el de MAPFRE, que presentan un esquema del procedimiento de actuación, que puede ser muy útil para todos los integrantes de la empresa. H) Resultados del procedimiento De las actuaciones que se han llevado a cabo en cada fase del proceso y de las resoluciones adoptadas se deberá informar a las partes implicadas. Asimismo, se deberá informar a la Dirección de la Empresa y a los integrantes del Comité de Seguridad y Salud (si existe).

“Las empresas divulgarán su política para evitar las agresiones en los centros de trabajo, colocando el documento en el tablón de anuncios y en la intranet de la empresa” I) Procedimiento sancionador El acoso en el ámbito laboral se considera como falta muy grave, y se deberán adoptar las medidas disciplinarias que estén tipiﬁcadas tanto contra la persona acosadora, como contra quien presente falsas denuncias. J) Servicio de atención a las personas acosadas Se debe crear un servicio de apoyo a las personas que han sido agredidas, vigilar su estado de salud durante el tiempo que se considere oportuno. Si han faltado al trabajo a causa de estos hechos, la vuelta debe ser lenta y cuidadosa, y eventualmente con colaboración social.

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¿Podemos despedir antes de las elecciones sindicales? ¿Y después?

José Silvano Ruiz Puertas Graduado Social Colegiado 1411

El Derecho Sindical es siempre interesante y está presente en el día a día de nuestra actividad laboral, así que voy a intentar responder a estas dos cuestiones que se me han llegado a plantear profesionalmente. Lo primero que os diría es: intentemos evitar realizar despidos antes de unas elecciones sindicales. Bueno, lo de “sindicales” es una forma popular de llamarlas, pues realmente son elecciones a la representación unitaria de los trabajadores, pero al final con sindicales nos entendemos todos. ¿Por qué evitarlo? Cualquier profesional ante el despido de un trabajador tratará de plantear la defensa que más pueda beneficiar a su cliente. Por lo tanto, ante la proximidad de las elecciones pedirá despido nulo y dirá que la empresa ha despedido al trabajador por su manifiesta sindicación y su pretensión de presentarse a las elecciones como candidato. Es decir, que la empresa lo despidió para evitar que presente su candidatura, estando ante una clara represalia. Despido discriminatorio por violación del Derecho de Igualdad y Libertad Sindical. Prohibido por la Ley, no solo la legislación laboral, también la penal. En teoría, y en la práctica también, la Ley dice que los candidatos a las elecciones sindicales tienen la misma protección que los miembros del comité de empresa, esto es, que si tú estás en la candidatura de un sindicato tienes la misma protección que si ya te hubieran elegido. La pregunta que debemos hacernos es: ¿desde cuándo tienen esa protección los candidatos? En teoría, desde que se presentan las candidaturas durante las elecciones sindicales y son publicadas por la Mesa. Dos premisas claras: 1.

Ser candidato antes del despido.

Que sea conocido por la empresa.

Replanteemos el tema Antes del inicio de las elecciones, incluso antes de que el empresario reciba el comunicado avisándolo de su convocatoria, éste procede al despido de un trabajador. Un trabajador, añadiremos, del que la empresa no conoce su aﬁliación sindical. Puesto que los sindicatos pueden dar a la empresa el listado de sus aﬁliados para que en la nómina les descuenten la cuota sindical o no dársela. Así que le dan la carta de despido, por los motivos que expone en ella. En unos días le llega el preaviso de elecciones sindicales y antes de los 20 días se encuentra con la demanda solicitando la nulidad del despido. Esto es el trabajador se iba a presentar como candidato en las próximas elecciones. Aquí ya tenemos una mezcla explosiva para la empresa: 1.

Despido de un trabajador

Elecciones a la representación unitaria de los trabajadores

La lógica nos podría llevar al siguiente razonamiento: si este señor no ha presentado su candidatura en las elecciones sindicales, no goza de la especial protección que tienen los miembros del comité de empresa y por lo tanto en todo caso el juez declarará el despido improcedente, caso que la empresa no logre en juicio demostrar los hechos alegados en la carta de despido. Es un razonamiento muy simple que todos podemos seguir, pero erróneo. El correcto es que el juez valorará las proximidad de las elecciones sindicales como un indicio inequívoco de la voluntad de la empresa, ayudado por las alegaciones plasmadas en la demanda, donde se dirá que el trabajador estaba en la candidatura que, aun no presentada, se había hecho ya por el sindicato correspondiente, siendo pública su intención. Los juzgados han dado validez como elemento de prueba, de esa intención de ser candidato,

a una hoja con las siglas de un sindicado, en la cual se ha plasmado una lista de nombres con una fecha puesta, que por descontado será anterior al despido y la cual no está publicada. Lo que a mí me llama la atención es que se dé valor a un documento privado como si lo hubiera firmado un notario. No deja de ser una opinión personal mía. Si yo fuera la empresa y me encontrara con las suma de todas estas circunstancias, intentaría negociar un acuerdo antes del juicio. Siempre que no tengamos una máquina del tiempo y podamos retrotraer nuestras actuaciones al momento anterior al despido. ¿Por qué cerrar un acuerdo? Ya lo he comentado en alguna ocasión, por muy bien que se prepare el juicio siempre tenemos la posibilidad de perderlo. Así que el trabajador se puede quedar sin un duro, caso que el juez entienda que el despido está fundamentado en la Ley y no persigue una práctica ilegal, como evitar que el trabajador sea candidato o la empresa se puede encontrar con una declaración de nulidad, con un señor que pide volver a su puesto de trabajo y con unas elecciones sindicales impugnadas, todo un panorama. Desde luego nada bueno para la imagen de Marca. Desde luego yo fijaría una línea roja temporal, los tres meses antes de la finalización del mandado del comité de empresa actual. En su proximidad o después de esa fecha, evitaría despidos. ¿El motivo? La convocatoria de nuevas elecciones sindicales se puede hacer a partir de que falten tres meses para la finalización del mandato, así que teniendo presente la fecha de las anteriores elecciones tendremos claro las líneas rojas. Con esto no quiero decir que si un trabajador comete una infracción calificada con la sanción de despido no podamos proceder. Lo que digo es que tenemos que estar muy seguros de que contaremos con los elementos de prueba su-

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ficientes para el juicio y aún así me lo pensaría. Pues la empresa, aún no teniendo ninguna intencionalidad maliciosa, se puede encontrar con un resultado inesperado. Vamos ahora con la siguiente cuestión ¿puedo echar a un candidato no elegido o tiene protección por haber sido candidato? Pongamos un ejemplo: <<Un trabajador que se presenta a las elecciones sindicales, que no es elegido representante de los trabajadores y tras la celebración de éstas se le entrega una carta de despido alegando un motivo cualquiera. Reconociendo en la conciliación ante el SMAC la improcedencia.>> Voy a comenzar avanzando la respuesta que yo le daría a cualquier trabajador al respecto, luego la comentaré. <<La protección frente al despido para los candidatos a las elecciones sindicales termina al día siguiente de no haber sido elegido. Por lo tanto a efectos legales eres un trabajador más de la empresa al que han despedido, sin que en principio juegue a tu favor el haber sido candidato a las elecciones. Tendrás que aportar indicios sólidos que puedan hacer pensar al juez que los motivos son discriminatorios, de forma que sea la empresa la que tenga que demostrar que no lo son. El haber sido candidato y estar afiliado a un sindicato te puede servir de base para la argumentación, pero para mí no es suficiente, a mi entender, tienes que hacer ver al juez que tras el despido se esconde una vulneración de la libertad sindical, para eso hay que aportar más hechos, acontecimientos previos, tanto antes de las elecciones, durante éstas y después. La empresa al reconocer en la conciliación la improcedencia del despido lo único que hace es reconocer que no tiene un motivo válido o de suficiente entidad para echarte, pero con eso no reconoce que el despido tenga una base discriminatoria. Sin embargo, hay una máxima que suelen contar a los alumnos en la clases de derecho, para ganar un juicio tienes que tener razón, luego tienes que ser capaz de demostrarlo y después el juez te la tiene que querer dar. Con esto te quiero decir que ni la empresa ni tú tenéis la seguridad de ganar el pleito>>. La respuesta como os he anticipado es sí, contra la idea generalizada de muchos trabajadores que el haber estado en la lista les da un protección por un periodo de tiempo, pongamos una año. No hay tal protección, una vez

“La Ley dice es que los candidatos a las elecciones sindicales tienen la misma protección que los miembros del comité de empresa.” terminadas las elecciones sindicales, si no has sido elegido, eres un trabajador normal. A veces cuando hablo en algunos foros y digo “en España tenemos instituido el despido libre indemnizable” algunos se echan las manos a la cabeza diciendo que eso no es así. Pues sí es cierto, salvo que puedas atacar el despido alegando una causa de nulidad, cualquier empresario, que esté dispuesto a poner encima de la mesa la indemnización por despido improcedente puede echar a cualquier trabajador. Solo tienes que argumentar en la carta de despido un hecho, que no sea discriminatorio, aunque no lo puedas demostrar. Luego el juez dará el despido por improcedente y el trabajador se irá al paro con su indemnización, en el mejor de los caso, el peor tendrá que ir al FOGASA. La única protección que podemos tener es demostrar que hay una vulneración de la libertad sindical, lo cual en estos casos es difícil probar, si la empresa ha hecho sus deberes. Si logras aportar indicios sólidos se invierte la carga de la prueba y será la empresa la que deba demostrar que su despido se basa en motivos razonables. <<En casos como el presente, en el que se alega que determinada decisión encubre en realidad una conducta lesiva de derechos fundamentales del afectado se produce una inversión del “onus probandi” en la que incumbe al autor de la medida probar que obedece a motivos razonables y ajenos a todo propósito atentatorio a un derecho fundamental. Pero para que opere este desplazamiento al demandado del “onus probandi” no basta que el actor la tilde de discriminatoria, sino que ha de acreditar la existencia de indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor de semejante alegato;>> STSJ M Recurso 226/2008

Como he anticipado en la respuesta la condición de afiliado y candidato no es suficiente como dice la misma sentencia, solo es un presupuesto necesario para que esa lesión pueda producirse. <<Es preciso señalar que la mera condición de afiliado y de candidato no constituye indicio suficiente a efectos de hacer recaer sobre la parte demandada la carga probatoria antes mencionada. En este sentido hay que citar la STC 14/02.>> STSJ M Recurso 226/2008 <<De acuerdo con tal doctrina, la condición de candidata a elecciones para el comité de empresa como afiliada a un sindicato no constituye indicio de vulneración del derecho fundamental de libertad sindical, sino solamente el presupuesto necesario para que aquella lesión pudiera producirse.>> STSJ M Recurso 226/2008 Sin embargo, sí lo sería la posible conexión temporal, podría ser un hecho relevante esa relación cronológica entre la celebración de las elecciones sindicales y el despido posterior del candidato no elegido, en un breve plazo de tiempo (STC 171/03). Imaginemos que nos despiden a los tres días, sería un indicio, ahora si nos despiden después de seis meses no nos valdría. El hecho que todos los despedidos sean candidatos, sería otro indicio de una actuación antisindical. Como podemos ver leyendo a sensu contrario el siguiente párrafo de la sentencia que nos está sirviendo de base principal. <<no se puede dar por satisfecha la carga de la parte actora de aportar indicios que generen una razonable sospecha, apariencia o presunción a favor del alegato de lesión de la libertad sindical, pues la empresa no solamente ha despedido a candidatos - pero no a todos los que lo fueron, ni tampoco a los que resultaron elegidos -sino también a otros dos trabajadores, y de la misma forma>> STSJ M Recurso 226/2008. Ahora la empresa podría haber roto ese indicio, si entre los despedidos hay trabajadores, que no hayan sido candidatos. En un caso como el expuesto, en mi opinión, es muy probable que el juez lo declare despido improcedente, pero no nulo.