16 LA TRIBUNA
La modificación de carácter individual La escasa regulación legal establece el artículo 41 para este supuesto. La decisión del empresario es drástica, rápida y efectiva. El empresario toma la medida y se lo comunica a efectos informativos (antes de que llegue la nómina “a traición”) con una antelación mínima de tan sólo 15 días a los trabajadores afectados y a los representantes legales. Ni siquiera hay que esperar a que durante el mes siguiente el trabajador adopte medidas correctoras en su nivel de gasto. Ya en la nómina de ese mismo mes le va a venir la reducción salarial.
aceptar la medida, o bien intentar reclamar judicialmente alegando la falta de motivación o de justificación o que se trata de una medida discriminatoria (quizás este último punto es el que puede tener mayores posibilidades de litigiosidad). Mientras se produce la respuesta judicial, el trabajador deber seguir prestando servicios, y sólo en el caso de que la sentencia judicial declare injustificada la medida, será repuesto en sus anteriores condiciones. Mientras tanto percibe el nuevo salario fijado por la empresa.
de los representantes sólo sería aplicable en
¿Qué pueden hacer los trabajadores afectados en ese momento? Al no establecer ninguna negociación preceptiva, el trabajador puede
La posibilidad de una acción en conflicto colectivo en este caso parece estar vetada ya que, de acuerdo con el punto 5 del artículo, esta acción
anémico como el actual, donde sus posibilidades
modificaciones colectivas. Por otro lado, si la sentencia es desfavorable o bien desde el principio el trabajador desiste de reclamar pero no acepta la rebaja salarial tiene la opción de extinguir su contrato de trabajo percibiendo una indemnización legal de 20 días de salario por cada año de servicio pero con un límite, no de 12 meses, sino de tan sólo 9 meses. Mucho tendrá que sopesar el trabajador esta posibilidad extintiva en un mercado laboral tan de recolocación podrían ser muy inciertas y las prestaciones por desempleo son decrecientes.
La modificación de carácter colectivo Cuando el número de afectados supera el umbral antes indicado, el empresario tiene que acudir a un procedimiento más lento y con mayores posibilidades de negociación con los representantes legales, ya que, de entrada, tiene que existir un previo periodo de consultas con los representantes de la empresa en duración no superior a 15 días. Ahí se puede plantear, tal y como la norma apunta, la posibilidad de reducir o evitar los efectos pretendidos inicialmente por el empresario.
En este supuesto, sobre todo en la primera po-
Para que se produzca acuerdo se requiere el voto de la mayoría del Comité de Empresa, o de los delegados de personal o de las representaciones de las secciones sindicales que tengan a su vez la mayoría del Comité de Empresa.
drásticos de reducción de costes basados en la
En los casos, muy numerosos en el tejido industrial español, de que no exista representación legal la ley acude a un tipo de representación “ad hoc”, creada recientemente en normas anteriores a la reforma laboral y que ha producido una fuerte desconfianza, cuando no un rechazo frontal, por parte de los sindicatos mayoritarios. Se trata de una comisión negociadora elegida por los propios trabajadores del centro, con un máximo de tres miembros y elegida democráticamente por los trabajadores, aunque también se permite una representación “de fuera” de la empresa designada por los sindicatos más representativos del sector de la empresa.
sibilidad descrita, las posibilidades de una mayor influencia o presión empresarial al tratarse de representantes no habituales pero con los que la empresa tiene una relación directa y de subordinación, puede hacer que la negociación se realice con una preeminencia desequilibrante a favor de la parte empresarial, más aún cuando en el fondo de la negociación puede subyacer la amenaza de acudir a procedimientos más
Si por el contrario no se produce el acuerdo la ley deja libremente tomar al empresario la decisión que estime conveniente sobre la rebaja salarial (respetando eso sí los mínimos legales o fijados en convenio estatutario), que surtirá efecto a los siete días siguientes a su notificación, y a partir de ese momento sólo cabe la reclamación en conflicto colectivo sin perjuicio de las acciones individuales que quedarían paralizadas hasta la resolución del conflicto.
extinción de contratos, bien por el art. 51 o bien por el art. 52. Es bien sabido que la reforma laboral facilita enormemente la justificación empresarial para proceder a la disminución de la plantilla. En lugar de resolver la negociación entre las propias partes, la norma también prevé una posibilidad de acudir a un procedimiento de mediación o arbitraje pero dentro del periodo rápido de los 15 días previstos para las consultas. Si se produjese el acuerdo la ley bendice el mismo salvo fraude, dolo, coacción o abuso de derecho y no permite plantear, lógicamente, conflicto colectivo, aunque sí mantiene el derecho individual de los trabajadores perjudicados a solicitar la extinción de su contrato (no a reclamar contra el motivo del mismo salvo dolo, coacción, etc.).
“Las diferentes reformas legales enfocan el fenómeno protector del derecho, no ya en la figura del trabajador, sino en la figura del trabajo”