Für ein beschäftigungsförderndes Mitbestimmungs- und Tarifrecht by BDA

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FÜR EIN BESCHÄFTIGUNGSFÖRDERNDES MITBESTIMMUNGSUND TARIFRECHT 2. AUFLAGE

WIR ENTFESSELN DEN ARBEITSMARKT

BUNDESVEREINIGUNG der Deutschen Arbeitgeberverbände

VORWORT VORWORT

1. GÜNSTIGKEITSPRINZIP

2. GESETZLICHE ÜBERREGLEMENTIERUNG UND MITBESTIMMUNGSPRAXIS

3. BESCHLEUNIGUNG VON MITBESTIMMUNGSVERFAHREN

4. BELASTUNGEN FÜR MITTELSTANDSGEPRÄGTE UNTERNEHMEN

5. ARBEITSKAMPF

Die deutsche Wirtschaft steht vielfältigen Herausforderungen gegenüber. Die Arbeitswelt ist im 21. Jahrhundert einem ständigen Wandel unterworfen. Gleichzeitig verschärfen sich die Wettbewerbsbedingungen nicht nur in Deutschland sondern weltweit. Die Unternehmen müssen veränderten Anforderungen schnell und effektiv begegnen. Das deutsche Arbeitsrecht behindert häufig die notwendige Flexibilität: In vielen Fällen verzögert oder blockiert es Entscheidungen, die für die Unternehmen von existenzieller Bedeutung sind. Dies gilt besonders für das kollektive Arbeitsrecht, und zwar sowohl für die Betriebsverfassung wie auch das Tarifrecht. Statt flexible Rahmenbedingungen zu setzen, wird zuviel bis ins kleinste Detail geregelt. Wir brauchen deshalb eine praktikable Neujustierung im Bereich des kollektiven Arbeitsrechts. Antiquiertes Besitzstandsdenken hilft weder Unternehmen noch Arbeitnehmern. Wir brauchen entschlossene Reformen für ein beschäftigungsförderndes Mitbestimmungsund Tarifrecht. Sozial ist, was Arbeitsplätze schafft.

Berlin, im August 2003

1. GÜNSTIGKEITSPRINZIP WORUM GEHT ES? Das Günstigkeitsprinzip ist ein zentraler Pfeiler unserer Tarifordnung. § 4 Abs. 3 Tarifvertragsgesetz enthält zum Günstigkeitsprinzip allerdings nur einen einzigen Satz: »Abweichende Abmachungen sind nur zulässig, soweit sie durch den Tarifvertrag gestattet sind oder eine Änderung der Regelungen zugunsten des Arbeitnehmers enthalten.« Es ist aber unklar, was im Einzelfall »günstiger« für den Arbeitnehmer ist. Dass mehr Lohn immer günstiger als weniger Lohn ist, leuchtet ein. Ebenso leuchtet ein, dass es günstiger ist, für dasselbe Entgelt weniger arbeiten zu müssen.

DIE FAKTEN Aber ist es auch günstiger, bei der Arbeitszeit vom Tarifvertrag abzuweichen, im Gegenzug aber einen sicheren Arbeitsplatz zu haben? Das Bundesarbeitsgericht meint Nein. Es stellt einen sogenannten »Sachgruppenvergleich« an – Geld wird mit Geld und Arbeitszeit wird mit Arbeitszeit verglichen –, und lässt dabei völlig außer Acht, dass es durchaus für den einzelnen Arbeitnehmer in besonderen Situationen günstiger sein kann, vom Tarifvertrag abzuweichen, also zum Beispiel länger zu arbeiten, als durch ein starres Festhalten an den tariflichen Regelungen den Bestand von Arbeitsplätzen zu gefährden. Das Bundesarbeitsgericht hat lapidar gemeint, würde man die Garantie eines Arbeitsplatzes mit der Senkung des Arbeitsentgeltes vergleichen, vergliche man »Äpfel mit Birnen«! Diese Aussage entmündigt jedoch den einzelnen Arbeitnehmer und steht im Widerspruch zu den Tatsachen.

Ein Arbeitgeber geriet in wirtschaftliche Schwierigkeiten. Aufgrund dessen zog er Entlassungen in Betracht. Um betriebsbedingte Kündigungen zu vermeiden, schloss der Arbeitgeber mit dem Betriebsrat eine Vereinbarung, dass anstelle der tariflichen 35 StundenWoche eine Arbeitszeit von 39 Stunden gelten solle, wobei die 36. und 37. Stunde nicht gesondert zu vergüten seien. Im Gegenzug wurde den Arbeitnehmern unter Verzicht auf betriebsbedingte Kündigungen eine Beschäftigungsgarantie erteilt. Diese Regelung sollte nur nach entsprechender Ergänzung der einzelnen Arbeitsverträge gelten. Fast die gesamte Belegschaft, nämlich 98,5 %, waren mit diesem Vorgehen des Arbeitgebers und der Änderung ihrer Arbeitsverträge einverstanden. Durch die Akzeptanz der Belegschaft konnten betriebsbedingte Kündigungen verhindert werden. Auf eine Klage der Gewerkschaft hat das Bundesarbeitgericht jedoch den Arbeitgeber verpflichtet, eine solche Regelung zu unterlassen.

In unserer zunehmend stärker individualisierten Welt wissen die Arbeitnehmer sehr wohl zu schätzen und vor allem richtig einzuordnen, welch hohes Gut der Arbeitsplatz ist. Demnach kann es für den einzelnen Arbeitnehmer durchaus günstiger sein, länger für das gleiche Geld zu arbeiten und dafür im Gegenzug einen sicheren Arbeitsplatz zu haben. In diesem Punkt sind sich auch Arbeitgeber, Betriebsrat und Arbeitnehmer fast immer einig. Das wichtigste Ziel ist die Sicherung von Arbeitsplätzen und der Fortbestand des Unternehmens. Gerade in wirtschaftlich schlechten Zeiten treffen Arbeitgeber und Betriebsrat Abreden, die den Schutz der Arbeitsplätze und den Bestand des Unternehmens gewährleisten sollen.

WAS IST ZU TUN? Da es aufgrund der derzeitigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes nicht möglich ist, solche betrieblichen Bündnisse für Arbeits- und Beschäftigungssicherung rechtssicher zu schließen, bedarf es einer Neudefinition des Günstigkeitsprinzips. Das Günstigkeitsprinzip sollte klarstellend in dem Sinne erweitert werden, dass einzelvertragliche Abmachungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer als zulässige Abweichungen von zwingenden Tarifregelungen anzuerkennen sind, wenn sie für die vereinbarte Laufzeit mit einer Beschäftigungsgarantie verbunden sind und im voraus oder nachträglich mit dem Betriebsrat darüber Einvernehmen erzielt wird.

Denkbar wäre eine Ergänzung des § 4 Abs. 3 TVG wie folgt: Bei dem Günstigkeitsvergleich sind die Beschäftigungsaussichten zu berücksichtigen. Eine abweichende Abmachung gilt insbesondere dann als eine zugunsten des Arbeitnehmers wirkende Änderung, wenn a) sie zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart ist b) der Arbeitgeber für ihre vereinbarte Laufzeit eine Beschäftigungsgarantie oder eine Zusage über den Aufbau neuer Arbeitsplätze im Unternehmen erteilt hat und c) über den Abschluss eines entsprechenden Vertrages im voraus oder im nachhinein mit dem Betriebsrat Einvernehmen erzielt wird. Für Betriebe, in denen ein Betriebsrat nicht besteht, bedarf es zur Wirksamkeit der Abrede einer Mehrheit von mindestens zwei Drittel aller Arbeitnehmer. Durch diese gesetzliche Klarstellung des Günstigkeitsprinzips wird den Interessen der Belegschaft vollumfänglich Rechnung getragen.

2. GESETZLICHE ÜBERREGLEMENTIERUNG UND MITBESTIMMUNGSPRAXIS WORUM GEHT ES? Damit Unternehmen in einer globalisierten Wirtschaft erfolgreich im Wettbewerb bestehen können, müssen sie in der Lage sein, Entscheidungen situationsgerecht zu treffen und umzusetzen. Die Praxis der betrieblichen Mitbestimmung hat sich zwar zunehmend den veränderten technologischen und wirtschaftlichen Gegebenheiten angepasst. Dort, wo Betriebsparteien einen Handlungsbedarf erkannt haben, konnten bisher vielfach Lösungen geschaffen werden, die den Bedürfnissen vor Ort Rechnung getragen haben. Doch durch die weitgehend zwingenden und durch das novellierte Betriebsverfassungsgesetz noch verschärften gesetzlichen Reglementierungen wird ein partnerschaftliches Zusammenwirken von Arbeitgeber und Belegschaft erschwert.

DIE FAKTEN Die betriebliche Praxis zeigt, dass betriebliche Mitbestimmung zum Wohle von Arbeitnehmern und Betrieben sinnvoll praktiziert werden kann. Zugleich belegt sie aber auch, dass den Betriebsparteien nicht mit einem Mehr an Reglementierung und Bürokratisierung geholfen ist. Schon heute eröffnen die gesetzlichen Regelungen erhebliche Verzögerungs- und Missbrauchsmöglichkeiten.

WAS IST ZU TUN?

In einem Unternehmensteil mit ca. 300 Mitarbeitern wurde den Mitarbeitern für den Tag zwischen Himmelfahrt und dem folgenden Wochenende die Möglichkeit eingeräumt, einen sogenannten Brückentag zu nehmen. Die dadurch verlorene Zeit sollten die Mitarbeiter vor- oder nacharbeiten. Lediglich zwei Mitarbeiter sollten einen Notdienst übernehmen, damit Präsenz am Telefon und für dringende Kundenanfragen gewährleistet war. Hierfür fanden sich auch zwei Mitarbeiter bereit. Der Betriebsrat blockierte diese Regelung und beantragte beim Arbeitsgericht eine einstweilige Verfügung, da die Bestellung des Notdienstes wegen fehlender Zustimmung des Betriebsrates zu unterlassen sei. Daraufhin sah die Geschäftsleitung sich gezwungen, die Anordnung des Brückentages zurück zu nehmen, sodass nunmehr alle Mitarbeiter an diesem Tage ganz normal arbeiten mussten.

Ein zukunftsfähiges System der Betriebsverfassung muss die gewachsene Vielfalt der Mitbestimmung respektieren und Regelungen unterstützen, die betriebs- bzw. unternehmensspezifische Besonderheiten berücksichtigen. Dazu gehört unter anderem, dass Unternehmen und die dort beschäftigten Arbeitnehmer sowie deren Vertreter (z. B. der Betriebsrat), die Beteiligung an beschäftigungsrelevanten Entscheidungen situationsgerecht ausgestalten können. Dazu gehört auch, ohne Druck von außen die Betriebsverfassungsstrukturen entsprechend der speziellen betrieblichen Situation auszugestalten. Die Betriebsparteien besitzen hierfür aufgrund ihrer größeren Sachnähe eine höhere Kompetenz, der Betriebsrat selbst als gewähltes Organ der Interessenvertretung auch eine stärkere Legitimation als die Tarifvertragsparteien.

Gleichzeitig verursacht die betriebliche Mitbestimmung erhebliche Kosten für die Unternehmen. Insbesondere der Mittelstand wird dadurch belastet.

Stärkung des Prinzips von Subsidiarität und Eigenverantwortlichkeit

BETRIEBSVERFASSUNGSGESETZ: DIE KOSTEN Durchschnittliche administrative Kosten 22,29 Einigungsstelle 250,15 Betriebsversammlung 560,37 Insgesamt

264,61 Betriebsratstätigkeit

der Anwendung des BetrVG pro Mitarbeiter und Jahr in Euro Gesamtbetriebsrat

7,36

Konzernbetriebsrat

6,69

Betriebsratswahl

3,53

Rechtsstreitigkeiten

3,27

Jugend- und Auszubildendenvertretung

2,41

Jugend- und Auszubildendenvertreterwahl 0,06 Stand: 1998; Umfrage des Instituts der deutschen Wirtschaft (Köln) bei 29 Großunternehmen mit insgesamt 875.000 Arbeitnehmern.

Kennzeichen der betriebsverfassungsrechtlichen Ordnung ist die kollektive Wahrnehmung von Rechten durch die betriebsverfassungsrechtlich bestimmten Gremien. Für den einzelnen Arbeitnehmer ist es nicht möglich, der Zwangsbindung an die so getroffenen Entscheidungen zu entgehen. Ein solches System ist nur dann gerechtfertigt, wenn es das Individuum und dessen Handlungsfähigkeit ausreichend berücksichtigt. Das Prinzip der Subsidiarität als Strukturprinzip der Betriebsverfassung muss deshalb stets oberste Leitlinie sein. Art, Ort und Zeit der Arbeitsverrichtung werden in einer modernen Arbeitswelt zunehmend selbstbestimmt wahrgenommen. Die betriebsverfassungsrechtliche Mitbestimmung muss deshalb weitergehend als bisher die Selbstbestimmung der Arbeitnehmer ermöglichen und fördern. Sie darf die Interessenwahrnehmung des Einzelnen nicht beschränken oder gar verhindern. Richtigerweise hat es daher der

Gesetzgeber den Betriebsparteien inzwischen als Aufgabe angetragen, die Selbständigkeit des Einzelnen zu fördern. Dieses Anliegen muss aber auch in der konkreten Ausgestaltung der betrieblichen Mitbestimmung verwirklicht werden. Im Betriebsverfassungsgesetz ist ausdrücklich festgelegt, dass »Arbeitgeber und Betriebsrat die Selbständigkeit und Eigeninitiative der Arbeitnehmer und Arbeitsgruppen zu fördern« haben. Entsprechend hat das Gesetz die Unterrichtungs-, Anhörungs- und Erörterungsrechte des Arbeitnehmers in § 81 ff. BetrVG ausformuliert. Dieser sinnvolle Ansatz wird jedoch durch einen gleichzeitigen Ausbau der kollektiven Rechtsmacht konterkariert. Die Folge der Verwirklichung des Subsidiaritätsprinzips ist nicht ein weniger an Mitbestimmung, sondern eine interessengerechte Ausgestaltung der Mitbestimmung, die vom Einzelnen ausgeht. Diesem soll die betriebliche Mitbestimmung letztlich auch dienen:

nehmer und teilautonome Gruppen ihre Angelegenheiten selbst regeln, müssen sie in Zusammenarbeit mit den Entscheidungsträgern vor Ort Vereinbarungen treffen können. Sie dürfen durch den Betriebsrat nicht in ihrer Handlungsbefugnis beschränkt werden. Die kollektive Interessenwahrnehmung durch den Betriebsrat muss hinter die Interessenwahrnehmung durch Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern zurücktreten. Dies schließt aus, dass dem Betriebsrat Rechte gewährt werden, durch die er sich als sachferneres Gremium über einen von der Gruppe mit dem Arbeitgeber erzielten Konsens hinwegsetzen oder diesen von vornherein verhindern kann. Gibt es eine solche 2. Ebene im Betrieb nicht, folgt nach der 1. Ebene unmittelbar die Betriebsratsebene.

Ebene 3 Ebene 1 Das Schwergewicht der Einflussnahme sollte dem einzelnen Arbeitnehmer überlassen werden. Der individuell getroffenen Lösung ist somit grundsätzlich Vorrang einzuräumen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer eine Angelegenheit lieber selbst mit dem Arbeitgeber regeln möchte statt eine kollektive Interessenwahrnehmung in Anspruch zu nehmen. Aus der Pflicht von Betriebsrat und Arbeitgeber, Selbständigkeit und Eigeninitiative zu fördern, folgt, dass sich die kollektive Interessenvertretung auf eine sachwaltende Rolle zurückziehen muss.

Ebene 2 Nur wenn individuelle Regelungen von Angelegenheiten nicht möglich sind oder von vornherein ein Gruppeninteresse betroffen ist, geht die Wahrnehmung der Regelungskompetenz auf die nächste Ebene der Mitbestimmung über. Dort wo Arbeit-

Kann auf den vorgelagerten Ebenen kein interessengerechter Konsens erzielt werden, ist es geboten, diesen auf der Ebene der kollektiven betrieblichen Interessenvertretung durch den Betriebsrat herbeizuführen.

Ein so ausgestaltetes Modell aufeinander aufbauender betrieblicher Mitbestimmung trägt den Gegebenheiten der betrieblichen Praxis Rechnung. Es gewährleistet eine arbeitnehmer- und sachnahe Interessenwahrnehmung, fördert das Engagement von Arbeitnehmern und Arbeitgeber und nutzt das vor Ort vorhandene Fachwissen. Dadurch, dass die kollektive Interessenwahrnehmung auf den ersten beiden Ebenen einen prozessbegleitenden Charakter hat, verändert sich mit dem Modell einer subsidiär aufgebauten Betriebsverfassung die Rolle des Betriebsrats. Seine Funktion selbst wird jedoch nicht in Frage gestellt. Es geht nicht um die Abschaffung, sondern um eine

Umgestaltung der reglementierenden Gesetzeslage. Vor Ort vorhandene Entscheidungs- und Handlungskompetenzen sollen zur Regelung von Sachverhalten erschlossen werden. Eine subsidiär aufgebaute Betriebsverfassung respektiert die gewachsene Vielfalt tatsächlicher Gestaltungsmöglichkeiten, ohne dass damit ein Weniger an Schutz einhergeht, da für alle Beteiligten die Rahmenbedingungen weiterhin gelten. Im Gegenteil: Gerade weil der Rahmen und damit die Möglichkeit eines Zurückziehens auf die gesetzlich vorgegebene Grundstruktur erhalten bleibt, werden die Beteiligten zur einvernehmlichen Regelung der Angelegenheiten ermutigt, die sie an Ort und Stelle betreffen. Die Betriebsverfassung muss endlich so ausgestaltet werden, dass das Prinzip der Subsidiarität durchgehend berücksichtigt wird.

3. BESCHLEUNIGUNG VON MITBESTIMMUNGSVERFAHREN WORUM GEHT ES? Das Handlungsumfeld von Unternehmen und Betrieben verändert sich stetig. Sie sind einem erhöhten Entscheidungsdruck und verkürzten Entscheidungszeiten ausgesetzt. Kürzere Produktionszyklen und der sich stetig wandelnde Markt machen schnelle Entscheidungen und kürzere Zeiträume, um Entscheidungen zu verwirklichen, erforderlich.

DIE FAKTEN Die betriebsverfassungsrechtlich vorgesehenen Verfahren und Mechanismen verzögern vielfach unternehmerisch notwendige Maßnahmen. Gerade wenn es um Angelegenheiten der zwingenden Mitbestimmung geht, über die zwischen den Betriebsparteien Uneinigkeit besteht, kann es zu langwierigen Verfahren kommen. Dabei ist festzustellen, dass dem Arbeitgeber zwingende Mitbestimmungsrechte taktisch mit dem Ziel entgegengesetzt werden, auf anderen Gebieten Forderungen durchzusetzen. Solchen Missbrauchsfällen hat die Betriebsverfassung ebenso entgegenzutreten, wie sie Regelungen zur Durchführung dringender Maßnahmen ermöglichen muss.

Ein mittelständisches Unternehmen schloss mit der IG-Metall im Jahr 1998 einen Haustarifvertrag ab. Dieser machte eine neue Eingruppierung aller Arbeitnehmer erforderlich. In einem Gespräch mit dem Vorsitzenden und dem stellvertretenden Vorsitzenden des

Betriebsrates legte der Arbeitgeber diesen eine Liste über die vorgesehenen Eingruppierungen vor. Der Betriebsrat machte hierzu verschiedene Änderungsvorschläge, die vom Arbeitgeber auch berücksichtigt wurden. Alle Arbeitnehmer sind dann nach den vorgenommenen Eingruppierungen vergütet worden. Bei den nächsten Haustarifverhandlungen wurde eine Tariferhöhung vereinbart, die mit den übertariflichen Zulagen in den oberen Entgeltgruppen verrechnet wurde. Der Betriebsrat war mit dieser Verrechnung nicht einverstanden. Ohne dass ein Zusammenhang bestand, kündigte er daraufhin an, die Eingruppierung der Arbeitnehmer im Jahre 1998 gerichtlich überprüfen zu lassen. Sie sei nicht rechtmäßig erfolgt, da die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates nicht gewahrt worden seien. Dieses Ansinnen war eindeutig darauf zurück zu führen, dass der Betriebsrat Druck ausüben wollte, um in der völlig sachfremden Angelegenheit der Verrechnung der übertariflichen Zulagen ein Zugeständnis des Arbeitgebers zu erwirken.

Ein internationales Unternehmen benutzt für seine Mitarbeiter ein computergestütztes System, das dem Vorgesetzen ein aussagekräftiges Leistungsbild der Mitarbeiter an die Hand gibt. Dieses kann wegen fehlender Zustimmung des Betriebsrates in Deutschland nicht eingesetzt werden. Dadurch ist der Vorgesetzte gezwungen, die zur Erstellung des Leistungsbildes des Mitarbeiters notwendigen Daten per Hand zusammen zu tragen. Unter dieser Vorgehensweise leiden Effizienz und Handhabbarkeit. Die unterschiedliche Behandlungsweise ist besonders dann von Nachteil, wenn der betroffene Vorgesetze für seine übrigen Mitarbeiter die notwendigen Daten zusammenhängend am Computer verarbeiten kann und nur für die deutschen Mitarbeiter ein Extrasystem benutzen muss.

WAS IST ZU TUN? Allgemeine Maßnahmen zur Beschleunigung Eine erhebliche Beschleunigung der Mitbestimmungsverfahren kann durch die Einführung von Fristen erreicht werden. Es muss sichergestellt werden, dass das Verfahren innerhalb eines Monats (sofern nicht die Einigungsstelle angerufen wird) abgeschlossen werden kann. Wenn innerhalb dieser Frist weder eine Einigung der Betriebspartner erzielt noch die Einigungsstelle angerufen wurde, darf der Unternehmer die Maßnahme wie geplant endgültig durchführen. Von dieser Frist werden alle Mitbestimmungstatbestände erfasst, so z. B. auch der Interessenausgleich bei Betriebsänderungen. Im Gesetz gibt es bereits Vorbilder für solche Fristenregelungen wie z. B. in § 102 Abs. 3 BetrVG. In bestimmten Fällen muss dem Arbeitgeber daneben eine vorläufige Regelungsbefugnis zustehen, von der er bereits während der vierwöchigen Frist bzw. während der Dauer des Einigungsstellenverfahrens Gebrauch machen kann. Diese vorläufige Regelungsbefugnis muss dem Arbeitgeber immer dann eingeräumt werden, wenn dringende betriebliche Gründe vorliegen, z. B. in Eilfällen. Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates werden durch eine solche Regelung nicht beschränkt, da eine Überprüfung durch die Einigungsstelle möglich ist. Bei einer abweichenden Entscheidung der Einigungsstelle muss der Unternehmer die Maßnahme modifizieren und gegebenenfalls ganz zurücknehmen. Die Möglichkeit der vorläufigen Durchführung muss über personelle Einzelmaßnahmen hinaus auch bei anderen Mitbestimmungsrechten gegeben sein.

Neugestaltung des Einigungsstellenverfahrens Die Einigungsstelle und deren Entscheidungskompetenz wird gemeinhin unter Berufung auf das Argument gerechtfertigt, dass es eines gesetzlich institutionalisierten Lösungsmechanismus bedarf, da

der Betriebsrat aufgrund des betriebsverfassungsrechtlichen Kampfverbots nicht in der Lage ist, Druck auf den Arbeitgeber auszuüben. Vor diesem Hintergrund erweist sich das Einigungsstellenverfahren in seiner praktizierten Form als unzeitgemäß. Wir stehen für eine Betriebsverfassung, die auf Konsens angelegt ist. Die Einigungsstelle sollte eine vermittelnde Funktion wahrnehmen und damit auch als Mediator dienen. Wie die Praxis belegt, ist die Qualität eines Kompromisses nicht von der Dauer der Verhandlungen abhängig. Vielmehr dient es den Interessen von Belegschaft und Betriebsleitung, wenn innerhalb einer angemessenen Frist ein realisierbares Ergebnis erzielt wird. Dies erfordert eine zeitliche Begrenzung des Einigungsstellenverfahrens sowohl im Hinblick auf die Bildung der Einigungsstelle wie auf die Durchführung des Einigungsstellenverfahrens. Ein zeitraubender Faktor der Praxis von Einigungsstellenverfahren ist die Bestellung des Einigungsstellenvorsitzenden. Hier sollten die Betriebsparteien im Vorfeld eine Verfahrensordnung zur Bestimmung des Einigungsstellenvorsitzenden und seiner Beisitzer festlegen. Für den Fall, dass die Betriebsparteien keine Verfahrensordnung geschaffen haben oder sie sich nicht über eine solche einigen konnten, sollte die Bestimmung des Vorsitzenden nach einer von den Sozialpartnern aufgestellten und bei den Arbeitsgerichten zu führenden Liste erfolgen. Es sollten zeitliche Grenzen für die Durchführung von Einigungsstellenverfahren normiert werden. Anknüpfungspunkt hierfür könnte das bereits früher im BetrVG installierte Regelungsmodell über den Versuch des Interessenausgleichs sein. Ist das Einigungsstellenverfahren durchgeführt oder die Frist hierfür abgelaufen, muss der Arbeitgeber zumindest zur vorläufigen Durchführung der von ihm anvisierten Maßnahme befugt sein.

Schließlich muss eine Neuregelung des Einigungsstellenverfahrens auch die Kostenfrage für betriebsfremde, am Verfahren beteiligte Personen, etwa durch eine moderate Vergütungsordnung, klären. Von der im Gesetz hierfür vorgesehenen Ermächtigung hat der Bundesarbeitsminister aber bisher noch keinen Gebrauch gemacht.

Gesetzlich verankertes Koppelungsverbot In einem ansonsten auf Privatautonomie angelegten Rechtssystem stellt es eine Besonderheit dar, wenn eine Vertragspartei, nämlich der Arbeitgeber, jedenfalls in den Fällen der erzwingbaren Mitbestimmung zur Einigung verpflichtet wird. Dies lässt sich nur rechtfertigen, wenn der Betriebsrat das ihm zustehende Mitbestimmungsrecht sachbezogen und nicht unter Berücksichtigung taktischer Erwägungen ausübt, um anderweitige Interessen durchzusetzen. Um eine solche taktische Ausübung von Mitbestimmungsrechten zu unterbinden, sollte ein sanktionsbewehrtes Koppelungsverbot gesetzlich klargestellt werden.

In einer Chipfabrik blockierte der Betriebsrat über neun Monate die Einführung der Gruppenarbeit. Er verlangte Abfindungszahlungen für entlassene Mitarbeiter, obwohl die Entlassung von Mitarbeitern nichts mit der geplanten Gruppenarbeit zu tun hatte. Der Fall musste von der Einigungsstelle entschieden werden.

Zur Durchsetzung eines gesetzlichen Koppelungsverbots sollte ein Verfahren installiert werden, das unbeschadet etwaiger Einwendungen des Betriebsrats die Durchführung unternehmerischer Maßnahmen ermöglicht, wenn die Einwendungen aufgrund der Koppelung verschiedener Sachmaterien als (offensichtlich) unbegründet anzusehen sind. Zur Sicherung seiner Rechte kann dem Betriebsrat dann das Recht auf zeitnahe arbeitsgerichtliche Überprüfung der durchgeführten unternehmerischen Maßnahme zugestanden werden.

4. BELASTUNGEN FÜR MITTELSTANDSGEPRÄGTE UNTERNEHMEN WORUM GEHT ES? Der weitere Ausbau der betrieblichen Mitbestimmung durch das am 28. Juli 2001 in Kraft getretene »Gesetz zur Reform des Betriebsverfassungsgesetzes« trifft besonders kleine und mittlere Unternehmen und Betriebe. Es schnürt sie in ihrer Eigenständigkeit und Bewegungsfreiheit noch weiter ein. Im Ergebnis schwächt diese zusätzliche Regulierung den Standort Deutschland, behindert Investitionsentscheidungen und verhindert die Schaffung neuer Arbeitsplätze. Kleine und mittlere Unternehmen mit weniger als 100 bzw. 500 Beschäftigten stellen in Deutschland mit Abstand die meisten Arbeitsplätze. Sie machen im verarbeitenden Gewerbe wenigstens drei Viertel aller Betriebe aus. Nur 4 % aller Unternehmen haben mehr als 500 Beschäftigte. Auf die gesamte deutsche Wirtschaft bezogen, d. h. einschließlich Landwirtschaft und Dienstleistungen, liegt der Anteil der »Kleinbetriebe« noch weit höher.

DIE FAKTEN Vielfache Erschwernisse für kleine und mittlere Unternehmen In Kleinbetrieben spielt sich die betriebliche Zusammenarbeit vorwiegend auf der individuellen Ebene zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber ab; eine kollektive Interessenvertretung ist mit diesem Betriebsbild oft nicht vereinbar. Daher bedeutet die aufgezwungene Betriebsverfassung für Klein- und Mittelunternehmen zusätzliche

Belastungen. Insbesondere werden sie durch die kostenträchtigen und komplizierten Mitbestimmungsverfahren, z. B. bei der Betriebsänderung, organisatorisch und finanziell überfordert. Bisher waren laut Gesetzesbegründung der Betriebsverfassungsnovelle mehr als 90 % der Betriebe mit 5 bis 20 Beschäftigten und fast drei Viertel der Betriebe mit 21 bis 100 Beschäftigten ohne Betriebsrat. Nach den Vorstellungen des Gesetzgebers kann nun, unter anderem durch ein »vereinfachtes« Wahlverfahren, ohne Rücksicht auf den Willen der Belegschaftsmehrheit die Errichtung eines Betriebsrates durchgesetzt werden. Dieser Gedanke berücksichtigt nicht, dass das Fehlen eines Betriebsrats in diesen Betrieben im Regelfall darauf beruht, dass die Beschäftigten eine Vertretung durch einen Betriebsrat nicht wollen. Kleinere Betriebseinheiten sind überschaubar und lassen Anonymität nicht zu. Hier können und wollen Arbeitnehmer und Firmeninhaber persönlich miteinander umgehen und ihre Probleme – soweit es sie gibt – individuell lösen.

Hohe Kosten durch zusätzlichen Verwaltungsaufwand Der Gesetzgeber geht bei einer – zugegeben schwierigen – Schätzung von einer künftigen Verdoppelung der Betriebsratsquote durch das neue Wahlverfahren aus. Das bedeutet für die betroffenen Betriebe nicht nur die Kosten für die Gremien selbst, sondern daneben noch einen zusätzlichen Verwaltungs- und Managementaufwand. Personelle Kapazitäten müssen stärker mit einer »nichtproduktiven« Tätigkeit belastet werden. Dies verursacht zusätzliche indirekte Kosten.

BetrVG-NOVELLE: ZUSÄTZLICHE MILLIARDEN-KOSTEN Jährliche Kosten für die Betriebe durch die Neuregelung des Betriebsverfassungsgesetzes in Millionen Euro bei Verdoppelung

bei Erhöhung des Anteils

des Anteils der Betriebe

der Betriebe mit

mit Betriebsräten

Betriebsräten auf

auf 22 Prozent

50 Prozent

Schaden für die Wirtschaftskraft kleiner und mittlerer Unternehmen

150

500

1.250 Insgesamt

600

Das ist angesichts der allseits unbestrittenen Notwendigkeit zur Senkung der Arbeitskosten kontraproduktiv. So können neue Arbeitsplätze nicht geschaffen werden!

500 Aufstockung der Zahl der Betriebsräte

150 Zusätzliche Freistellung von Betriebsräten 1.950 Insgesamt

1.300 Vereinfachtes Wahlverfahren von Betriebsräten in Betrieben mit bis zu 50 Mitarbeitern Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft, Köln

Durch die Senkung der Schwellenwerte, insbesondere der Grenze von 200 Arbeitnehmern für Freistellungen und die Vergrößerung der Betriebsräte, entstehen für kleine und mittlere Unternehmen immense Kosten. Jeder freigestellte Betriebsrat kostet ein Unternehmen 31.400 Euro ( = Höhe der durchschnittlichen Arbeitskosten in Deutschland, Quelle: Institut der deutschen Wirtschaft, Köln). Neben der Senkung der Schwellenwerte bringt das neue Gesetz weitere Erschwernisse für Kleinbetriebe mit sich. Betriebsausschüsse müssen bereits ab 200 Beschäftigten gebildet werden. Auch personelle Einzelmaßnahmen und Betriebsänderungen sind durch die Ausdehnung auf Unternehmen (früher: Betriebe) mit mehr als 20 Beschäftigten zusätzlich mitbestimmungspflichtig.

Der Gesetzgeber erstreckt die betriebliche Mitbestimmung auch auf kleine und mittlere Unternehmen und verkennt damit die tatsächliche Interessenlage dieser Wirtschaftsbeteiligten. Diese wurde in der Gesetzesbegründung zum neuen BetrVG zwar zutreffend gewürdigt: »Generell ergibt sich eine Entwicklung weg von zentralen Entscheidungen hin zu Dezentralisierung, weg von großen Arbeitseinheiten hin zu Arbeitsgruppen und Teams mit weitgehenden Entscheidungsbefugnissen und weg von strengen Hierarchien hin zur Nutzung von Kreativität und Eigeninitiative.« Im Management wird dieser Vorgang mit »empowerment« bezeichnet. »Für diese neuen Organisationsformen hat sich das BetrVG als zu starr erwiesen.« Aus dieser richtigen Beurteilung zog der Gesetzgeber allerdings leider grundlegend falsche Konsequenzen: Das den Arbeitnehmern auf dem Wege von der Industriegesellschaft hin zur Dienstleistungs- und Informationsgesellschaft zugewachsene Selbstverständnis wird durch die Reform des Betriebsverfassungsgesetzes mißachtet statt unterstützt. Die betrieblichen Entscheidungsprozesse werden durch Kollektivierung in kleinen und mittleren Unternehmen nicht verbessert, sondern verzögert, verteuert und erschwert.

WAS IST ZU TUN? Um eine unverhältnismäßige Belastung des Mittelstandes durch die betriebliche Mitbestimmung zu vermeiden, ist es dringend erforderlich, die Schwellenwerte in allen Bereichen heraufzusetzen. Dies gilt für die Betriebsratsgröße und für die Freistellungen, ebenso wie für die Schwellenwerte bei den Mitbestimmungsverfahren und auch für die bürokratischen Erschwernisse durch schriftliche Begründungen, die jetzt bei verschiedenen Mitbestimmungsrechten eingeführt worden sind. Im übrigen sind sinnvollerweise Teilzeitarbeitnehmer nur entsprechend ihrer Arbeitszeit bei der Berechnung der Schwellenwerte zu berücksichtigen. Es besteht ein europäischer Konsens, dass kleine und mittlere Unternehmen eines besonderen Schutzes bedürfen. Die deutsche Mitbestimmung in ihrer jetzigen Ausprägung überfordert jedoch Unternehmen sowohl in organisatorischer als auch in finanzieller Hinsicht. Darüber hinaus widerspricht sie dem Subsidiaritätssystem. Gerade in kleinen und mittleren Unternehmen können die meisten Probleme durch individuelle Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gelöst werden. Die in der Betriebsverfassung normierten Individualrechte sind hierfür eine adäquate Lösung.

5. ARBEITSKAMPF WORUM GEHT ES? Deutschland ist auf wirtschaftlich tragbare und sozial ausgewogene Tarifregelungen angewiesen. Nur so können bei Wahrung des sozialen Friedens neue Arbeitsplätze entstehen. Voraussetzung für ausgewogene Vereinbarungen ist die Chancengleichheit beider Tarifparteien. Die in den Arbeitgeberverbänden organisierten Unternehmen müssen sich darauf verlassen können, dass die Grundsätze des Arbeitskampfrechts auch verwirklicht werden.

DIE FAKTEN Die Idee des Arbeitskampfes ist, den Vertragspartner durch Zufügung von Schaden zum Vertragsabschluss zu zwingen. Der Arbeitskampf darf daher immer nur als letztes Mittel eingesetzt werden, also erst dann, wenn alle Möglichkeiten zur friedlichen Verständigung vollständig ausgeschöpft sind (ultima-ratio-Prinzip). Dieses Prinzip wird aber mehr und mehr durchlöchert. Streiks, insbesondere die sogenannten »Warnstreiks«, drohen zum beliebigen Druckmittel zu werden. Nach Ablauf der Friedenspflicht werden sie zum Teil verhandlungsbegleitend organisiert, so dass kaum noch ein vernünftiger Dialog zu Stande kommt. Das wiegt heutzutage doppelt schwer, weil die Unternehmen durch die Globalisierung und die enge Vernetzung mit Kunden und Lieferanten streikanfälliger geworden sind. Durch Arbeitskämpfe entstehen unmittelbar beträchtliche Marktanteils- und Vertrauensverluste mit schwer wiegenden ökonomischen Folgen für Unternehmen, Arbeitnehmer und Gesellschaft.

WAS IST ZU TUN? Das Streikrecht wird nicht in Frage gestellt. Es muss aber dem ultima-ratio-Prinzip wieder mehr Geltung verschafft werden. Der Arbeitskampf darf nur allerletztes Mittel sein. So sollte es z. B. keinen Arbeitskampf ohne vorherigen Schlichtungsversuch geben.

der Deutschen Arbeitgeberverbände

Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände Breite Straße 29 10178 Berlin Telefon +49.30.20 33-12 00 Telefax +49.30.20 33-12 05 E-Mail

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