“Nosotros lo que buscamos son potencialidades” Germán y Diego El 22 de febrero se llevó a cabo una interesante conferencia a cargo de Don Teófilo Solana, director del Servicio de Personal de la empresa Michelín en Valladolid. Trató un interesante tema: cómo enfrentarse al mundo laboral desde la perspectiva del universitario recién salido de la facultad. A pesar de la escasa asistencia, las casi dos horas de charla transcurrieron de manera muy amena. Desde cómo son los procesos de selección, a cuál es la mejor manera para afrontar una entrevista de trabajo, abordó todos los temas relacionados con la gestión de recursos humanos. Poco quedaba por saber; aún así nos concedió esta entrevista para indagar en los temas más interesantes, permitiendo así que todos los que “no pudieron” asistir no mueran en la ignorancia. Pregunta: ¿Cuáles son las principales propiedades en las que se fijan a la hora de escoger a un empleado que proviene de la universidad sin experiencia ninguna y qué tipo de pruebas hacen? Respuesta: Digamos que hacemos una selección por estudios y por competencias personales. Por estudios, buscamos personas que tengan los más adecuados posibles, lo más próximos a aquel entorno personal donde van a trabajar. Si va a trabajar en áreas contables o en control de gestión, lo más lógico es coger un economista. Si va a trabajar en el mundo de la producción o la fabricación, buscamos ingenierías. En el proceso de selección buscamos competencias personales, es decir, depende del tipo de puesto o entorno personal en que coloquemos a una persona nos harían falta perfiles convergentes o divergentes. Si buscamos una persona para investigación nos harían falta perfiles convergentes, capaces de trabajar siempre sobre el mismo proyecto. O si buscamos managers para ser jefes, normalmente son perfiles generalistas, perfiles divergentes. Si buscamos personas para que tengan responsabilidades sobre dineros, sobre máquinas, sobre personas, pues hace falta personas que tengan capacidad de decisión. Dependiendo del entorno encajan mejor unos u otros. ¿Qué hacemos ese famoso día que les llevamos a Valladolid, a la factoría, y les hacemos ejercicios y también simulaciones? Pues evaluar su capacidad de análisis, de crítica, cómo son capaces de construir soluciones, cómo las defienden, cómo las presentan, cómo son capaces de trabajar en equipo. Hoy en día el trabajo en equipo es fundamental, cualquiera que sea el entorno profesional, se debe saber trabajar en equipo. Entonces hacemos una selección por estudios y por competencias personales. Lamentablemente el tema de las competencias personales se trabaja muy poco en las universidades, así como las habilidades relacionales. Hay sitios en los que quizá sí se prodigan, pero en la mayoría no.
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Es cierto que el estudiante universitario en España tiene que demostrar sus conocimientos de manera individual para acreditar que los ha adquirido, pero la puesta en práctica de los conocimientos para conseguir resultados, lo que llamamos competencias, pasa por relacionarse. Es un tema que nosotros necesitamos: el buen paño no se vende solo. Igual ocurre con los estudios y los proyectos: un ingeniero hace un proyecto magnífico. Si no lo sabe presentar a quien tiene que presentarlo, defenderlo, mostrar todas las bondades, probablemente se quede sin presupuesto para realizarlo, y eso son competencias relacionales. Y nosotros en la fase de selección buscamos esas competencias. P: ¿Qué tipo de estrategias toma la empresa a la hora de retribuir a un empleado, se valora más el resultado o el comportamiento? R: La empresa después de haber dado toda la formación necesaria para que la persona esté en la situación de hacer las cosas de forma competente, le retribuye en función de dos cosas: primero, del nivel del puesto, ya que no todos los puestos son iguales, aunque todos son igualmente dignos. Pero, del jardinero que tenemos al nivel del director de la factoría, el nivel de repercusión de sus aciertos o errores es bien distinto. Entonces, una cosa es el nivel del puesto, sencillo o complicado, y otra es el grado de desempeño. Uno puede tener el mismo puesto y desempeñarlo, como se dice en el entorno universitario, de manera suspensa, notable o sobresaliente. En la industria privada siempre hay una parte variable ligada al grado de logro de los resultados y una parte fija que la van a subir siempre. No sólo al grado de logro sino al cómo se logra. Porque el ser humano es capaz de conseguir los mejores resultados pero haciendo trizas no importa qué y no importa quién. La manera importa también: uno puede conseguir los resultados, pero hay maneras buenas y maneras inaceptables. Las maneras pueden hacer que una persona a pesar de ser muy listo y muy competente,
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