diversiteit moet je doen

‘Connecting people van nokia had mijn persoonlijke slogan kunnen zijn’

“diversiteit moet je doen”

Fatma Kaya (40) beweegt zich al 15 jaar op het snijvlak van diversiteit, emancipatie, arbeidsmarkt en onderwijs. Vanuit verschillende rollen en functies levert ze binnen tal van organisaties haar diensten aan. twee jaar geleden begon zij met haar zus neriman een adviesbureau. een gesprek met deze startende ondernemer.

Hoe is kaya Concept ontstaan? “Een beetje door de omstandigheden. Ik ben geen ondernemer van nature, maar ik ben wel een heel ondernemende persoon. Ik was heel actief binnen en buiten mijn werk, op het gebied van diversiteit, talentontwikkeling en projectadvies. Toen ik bij de Abvakabo geen verdere loopbaan meer zag, heb ik besloten om van mijn passies – verbinden en inspireren – een onderneming te maken. Ik was financieel goed voorbereid met eigen spaargeld en met geld dat ik van mijn werkgever meekreeg.”

Hoe draait de onderneming? “Tot nu toe is het goed gegaan en zijn de opdrachten vooral via ons eigen netwerk binnengekomen. Door de economische crisis merk ik dat het lastiger is en ben ik voor het eerst in de situatie beland dat ik actief acquisitie aan het doen ben. Dat is voor mij een uitdaging en een kans om te zien hoe ik als ondernemer ben.”

Wat doet kaya Concept precies? “Ik ben adviseur en projectmanager en ik begeleid diversiteit- en talentontwikkelingsprojecten bij bedrijven en organisaties. Ik heb bijvoorbeeld een project gedaan voor de Taskforce Diversiteit in Schoolbesturen. Mijn zus doet het onderdeel werving en selectie van ons bedrijf.”

Waarom diversiteit en talentmanagement? “In de eerste plaats omdat dat mijn expertise. Daarnaast begeleid ik graag organisaties bij het anders kijken naar talent. We hebben ons motto ‘verbinden en inspireren’ genoemd, omdat dat mijn tweede natuur is. Het zit in de familie. Het onvoorwaardelijk mensen aan elkaar verbinden, heeft mijn zus ook. Diversiteit en talentontwikkeling zijn witte plekken in veel organisaties. Er wordt nog altijd beoordeeld op basis van een CV of gekeken naar de mensen die zich het meest opvallend profileren. Diversiteit is meer dan kijken naar kleur, sekse of leeftijd. Het is ook kijken naar (niet altijd zichtbare) vaardigheden en kwaliteiten. Vooral bij (semi)overheidsorganisaties zie ik dat het hoofd ‘ja’ zegt, maar het hart nog ‘nee’. Dat is het verschil met grote bedrijven als Shell, Delta Lloyd, Rabobank die het als een business case zien en niet als iets maatschappelijk verantwoords. In de VS zijn ze bijvoorbeeld veel verder. Ik nam daar onlangs deel aan het International Visitor Leadership Program en heb daar gesproken met mensen over diversiteit. Daar kunnen talenten gewoon doorstromen en andere mechanismen, zoals onderhuidse waarden en normen en vooroordelen, spelen daarbij veel minder een rol.”

kun je daar een voorbeeld van geven? “Ik zie mensen in mijn omgeving die met hun kwaliteiten een veel hogere positie hadden kunnen verwerven als ze in een andere omgeving hadden gezeten. Vooral bij de overheid worden ondernemende ambtenaren weinig gewaardeerd en benut. Als grootste werkgever moet de overheid het goede voorbeeld geven. Wat is de opbrengst van 25 jaar doelgroepenbeleid of diversiteitbeleid? Diversiteit moet je doen. Diversiteit is nog steeds een overtuigingsbusiness. Mensen kun je alleen overtuigen door ze eerst te inspireren. Ik gebruik daarom vaak rolmodellen en hun verhalen als inspiratiebron om andere te enthousiasmeren. Dit doe ik door elke maand via www.honderdprocenteigenwijs.nl en www.divaznetwerk.nl verhalen te publiceren van inspirerende mensen.”

Wat hebben managers nodig om de diversiteit op de werkvloer te managen? “Ik heb zelf een slagzin ontwikkeld. ‘Diversiteit vereist organisaties met PIT en leiders met FLAIR’. PIT staat voor passie, intelligentie en talent en FLAIR staat voor flexibiliteit, loyaliteit, authenticiteit, inhoud en reflectie. Er wordt nog steeds op eenzelfde manier beoordeeld en mensen zijn nog altijd het liefst op zoek naar iemand die op hen lijkt. Als ouder manage je kinderen die verschillend zijn van karakter. Welke ouders zijn succesvoller? Ouders die al hun kinderen op dezelfde manier benaderen of de ouders die rekening houden met hun verschillende karakters? De arbeidsmarkt en de werkvloer veranderen, maar we hobbelen nog steeds achter de feiten aan. Het is de uitdaging voor de nieuwe managers om talent te herkennen en vervolgens te erkennen. Niet omdat het politiek correct of maatschappelijk verantwoord is, maar omdat je organisatie zo beter overleeft in een veranderende wereld. ‘Wij zijn altijd zo geweest en we willen het zo houden’, dat werkt niet meer. Diversiteit is een onderdeel van de innovatie en duurzaamheid. Zonder dat zullen organisaties het niet redden.”

Wat zijn jouw kwaliteiten? “Ik ben trouw en loyaal aan mijn vrienden en relaties. Ik investeer veel in ze. Tegelijkertijd kan ik ook heel confronterend zijn. Ik kan inspireren en enthousiasmeren. Ik verbind mensen. Connecting People van Nokia had mijn persoonlijke slogan kunnen zijn.”

Wat zou je jongeren adviseren die voor zichzelf willen beginnen? “Niet meteen voor jezelf beginnen, zeker niet in een sector waar veel mensen met werk- en levenservaring zitten. Ga eerst carrière maken en je kwaliteiten ontwikkelen bij een bestaand bedrijf, zorg dat je een netwerk opbouwt en voldoende financiële buffers hebt om klappen op te vangen. Want ondernemen betekent ook lef hebben. Maar als je een droom hebt en je gelooft er in… ga er dan gewoon voor!”

www.kayaconcept.nl www.divaznetwerk.nl www.honderdprocenteigenwijs.nl