Revista Stakeholders N° 81 by Revista Stakeholders

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EQUIPO DIRECTOR Javier Arce Novoa jarce@stakeholders.com.pe

DIRECTOR ADJUNTO Hans Rothgiesser hrothgiesser@stakeholders.com.pe

REDACTORES Chriss Ríos Solano Marco Minaya Barrientos Alonso Arias Loayza CONSEJO CONSULTIVO Baltazar Caravedo Ana Zucchetti Augusto Baertl Felipe Portocarrero Manuel Pulgar Vidal Rafael Valencia Dongo Jorge Melo Vega Perú 2021 GERENTE DE Verónica Atauyuco Luna ADMINISTRACIÓN Y PUBLICIDAD COORDINADORA DE Natalia Arce Najar MARKETING DISEÑO/ Elizabeth Arenas Reyes DIAGRAMACIÓN COMUNICACIÓN Roberto Avila Rodriguez DIGITAL Oscar Ortiz Álvarez

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EDITORIAL

a presente edición de la Revista Stakeholders aborda un tema con el cual nuestra sociedad tiene una enorme deuda pendiente: La equidad de género. Si bien es cierto, este es un tópico con un sinfín de aristas que tratar, decidimos priorizar el importante rol que cumplen determinadas mujeres en posiciones de liderazgo dentro del rubro de la Responsabilidad Social, además de las políticas laborales pro género que vienen llevándose a cabo en el escenario local en el marco de la tercera edición del Ranking PAR. Nuestra Entrevista Central tiene como protagonista a Verónica Bonifaz, Directora de Asuntos Públicos y Comunicaciones de Arca Continental Lindley, quien destacó para Stakeholders el papel transformador de la mujer no solo en su compañía, sino en la sociedad en general. Adicionalmente explicó las diversas iniciativas de Arca Continental Lindley bajo la gestión de sus tres ejes prioritarios: bienestar, comunidad y planeta. El Informe Central fusiona los testimonios de 5 mujeres empoderadas en Responsabilidad Social Empresarial, quienes con mucho esfuerzo, dedicación y destreza lideran las áreas de RS de sus respectivas organizaciones; lamentablemente ello no implica que la inequidad de género no sea una problemática latente incluso en sus entidades, sin embargo las acciones de solución ya se están llevando a cabo y son explicadas a detalle. El Informe Especial se enfoca en la Edición 2017 del Ranking PAR de Equidad de Género, exponiendo la relación de las 10 empresas con las más óptimas prácticas de equidad, así como los resultados puntuales de este índice en base a sus 4 categorías de evaluación: Gestión de Objetivos, Cultura Organizacional, Estructura Organizacional y Gestión de Talento. Cabe resaltar que hay avances importantes, pero también grandes desafíos en los que tanto sector privado como público deben trabajar arduamente. Adicionalmente, nuestros columnistas especializados y redactores abarcan esta temática desde distintas perspectivas, las cuales enriquecen la visión de los Stakeholders con miras a una sociedad con igualdad de oportunidades. Evidentemente, temas como la educación, comunicación corporativa, prácticas de RSE, construcción sostenible, moda sostenible, entre otros, complementan beneficiosamente esta edición.

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LA SUSTENTABILIDAD PAGA tar y la salud de toda la sociedad. Nielsen concluye que “los que no cultivan la sustentabilidad están en riesgo. Las empresas con alta reputación superan a las otras en atraer talentos, inversiones, socios de la comunidad, y consumidores”. En el 2015 las ventas de las empresas con sostenibilidad crecieron marcadamente más. Para Nielsen se advierte en los mercados “que un número creciente de consumidores en países desarrollados, consideran la sustentabilidad un imperativo, más que un valor añadido”. Los datos de Nielsen son coherentes con las encuestas de Deloitte, entre jóvenes graduados que están buscando empresa. Entre ellos el 70% prefiere empresas con compromiso. Estas tendencias están siendo registradas crecientemente por los mercados financieros. Un líder entre los inversores activistas, Clifton Robbins recomienda apostar a los compromisos que se están demandando porque “reducen el riesgo” al agregar nuevos ángulos y aumentan el valor a largo plazo. Un reputado Fondo desafió a las compañías a poner más mujeres en los directorios, instalando la estatua de

BERNARDO KLIKSBERG Consultor Internacional

l último informe Nielsen sobre la sostenibilidad de las Corporaciones Globales permite identificar tendencias en continuo fortalecimiento en Responsabilidad Social Empresarial. Encuestó a 30.000 consumidores en 60 países. Sigue creciendo el porcentaje de quienes valoran tanto la sostenibilidad que están dispuestos a pagar más por productos, y marcas asociados con ella. Fueron en el 2015, el 66%, cuando eran en el 2014, el 55% y en el 2013, el 50%.

Los que no cultivan la sustentabilidad están en riesgo. Las empresas con alta reputación superan a las otras en atraer talentos, inversiones, socios de la comunidad y consumidores Los consumidores desarrollan confianza, un bien fundamental para las empresas, en aquellas que se alinean con sus valores. Las cifras son aún más altas entre los milenaristas, Entre ellos los que están dispuestos a pagar más por productos y marcas que se ganaron la reputación de sostenibles eran el 73% en el 2015. El 59% de milenaristas mostraban asimismo la profundidad de sus convicciones. Creían que los productos debían ser buenos no solo para ellos, sino también para el bienes-

una joven enfrente del famoso Toro de Wall Street. Se estima que las inversiones sostenibles y de impacto manejan actualmente 9 trillones de dólares en USA, y han crecido un 33% por año en los dos últimos años. En advertencia a tomar en cuenta señala la Directora de Gobernabilidad del influyente Fondo de retiro de los maestros de California: “los asuntos no financieros se pueden transformar en financieros rápidamente si no son bien manejados”.

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EL SENTIDO DE LA VIDA HOY rentes formas de vinculación según períodos históricos. Ahora, bien, el propósito complejo de una persona surge en el marco de un contexto histórico. Una persona nacida en una etapa primitiva del desarrollo de la humanidad tendrá como sentido la continuidad inmediata de su existencia; si no caza o cultiva no puede prolongar su propia vida; requiere de armas para matar animales y de herramientas y conocimientos mínimos para comprender y hacer producir la tierra. Más aún, la manera en que se vincula o relaciona con sus iguales marcará su lógica de comportamiento. Si forma parte de una tribu o si sólo es una familia aislada dará patrones distintos. Si nos desplazamos a otro período histórico no será lo mismo impulsar una pequeña empresa que estar al mando de una gran corporación. El lucro y el escalamiento de posiciones para la adquisición de más poderes serán motivaciones distintas a la que tienen los empleados de esas empresas que buscan mantenerse en sus puestos de trabajo. Pero, por otro lado, la humanidad desplegada como la dinámica de la totalidad de aglomerados de seres humanos dará origen a formas de producción, de intercambio, de organización, de poder, de tecnologías y culturas, de creencias y sentimientos, de impactos que genera en su entorno, etc. La dinámica en el tiempo en el que se desenvuelve la humanidad producirá nuevos sentidos. Será diferente si la persona vive en una sociedad primitiva exclusivamente agrícola, si se encuentra en medio de la aparición del feudalismo, bajo un régimen monárquico antiguo, o bajo la emergencia y predominio del mercado capitalista en sus diferentes momentos (primera revolución industrial, segunda, tercera, cuarta) o si vive en una crisis que amenaza la vida sobre la Tierra. El sentido de la humanidad que enmarca el sentido de los individuos constituye el factor que define el valor. Para la el iluminismo fue la creación de la sociedad de la razón. Para la emergencia del capitalismo y la revolución burguesa fue la generación de la prosperidad para todos. Para la revolución socialista fue una sociedad sin clases. Esos ideales no se han cumplido. Para el momento en que vivimos hoy es el aseguramiento de la vida y la humanidad sobre la Tierra; en otras palabras, el desarrollo sostenible. Es, en buena medida, lo que propone Naciones Unidas. Una vez más hay que proclamarlo: Es necesario transformar el sentido de las empresas, de las escuelas, de las comunidades, de la vida cotidiana. Hay que darle valor a la colaboración, a la sostenibilidad, a la continuidad del sistema humano, a la vida.

BALTAZAR CARAVEDO Presidente de Sistema B Perú

as acciones, actividades y resultados del hacer humano tienen un sentido, tanto para cada individuo como para la humanidad toda. Es por ello que les podemos atribuir valor. En otras palabras, no hay valor sin sentido; cuando se modifica el sentido se altera el significado del valor. El sentido se redefine continuamente, por un lado, en cada uno de los seres humanos. En este caso se trata de un sentido que pertenece al individuo. Por ejemplo, la variación en la situación familiar, laboral, amical, y otras, dan nuevos sentidos. Obtener un nivel de ingresos para salir de la pobreza, tener acceso a un sistema de agua potable y desagüe, construir una familia, hacer un nuevo grupo de amigos, etc. Implica establecer nuevos vínculos y responsabilidades, y adquieren valor nuevos elementos. Pero el ser individual se despliega en diferentes planos y dimensiones. Por ejemplo, sus formas de comunicación a través de internet les da una conectividad que no tenían cuando sólo existía el telégrafo; sus opciones para la obtención de alimentos comprando en un supermercado que se puede encontrar en cualquier punto de la ciudad o del territorio les permite dejar de lado las largas distancias y la muy pequeña variedad que ofrecían los mercados artesanales; la posibilidad de escoger una autoridad política mediante elecciones les permite una dinámica de poder que hace posible la revocación, situación distinta al período feudal o monárquico en que la que se les imponía a los ciudadanos un tipo de legislación y orden utilizando la religión; los impactos ambientales generados por la revolución productiva del último siglo que provoca el cambio climático distan de las tecnologías relativamente inocuas al ambiente del pasado lejano. Cada uno de los planos comunicacional, económico, político, social, ambiental, etc. tiene pesos y lógicas que privilegian dife-

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DEL FEMINISMO A LA EQUIDAD DE GÉNERO las propias mujeres, no por debilidad, sino por los esteriotipos culturales a los que estamos todos acostumbrados, en los que se espera el cumplimiento de determinados roles y que, terminan elevando en ellas, los estándares a su propio raciocinio. La dimensión de la responsabilidad, para el caso de las mujeres, es distinta que la de los hombres en nuestra región. Hacerse cargo del cumplimiento de las tareas de la casa y de los hijos, en un papel de madre intensa es un patrón que no se discute: así es, no es negociable. A partir de allí, cualquier tipo de desarrollo personal o profesional pasa a ser una actividad secundaria. No importa que su situación particular no lo demande, la barrera mental ya está creada. La Mujer Maravilla, los comics el cine y la televisión Si hay un escenario en el consumismo cultura que replicamos, ese es el del entretenimiento, nos atreveríamos a postular que incluso por encima de la escuela. Lo es porque es presente y en él convergen niños, jóvenes y adultos, a diferencia de la escuela que siempre se proyecta con educación para el futuro. Por ello resultan muy positivos los cambios que vienen ocurriendo en las industrias culturales, sobre todo en las de consumo masivo como el cine y la televisión, en las que se preocupan en abordar la problemática de equidad de género en una dimensión entretenida e inteligente. La bella y la bestia de Disney, la Mujer Maravilla de DC Comics, Shrek de Universal, son películas que revisan los estereotipos sobre la belleza, la inteligencia, la fuerza o el liderazgo en la mujer, con una carga de profundidad cultural muy fuerte. Ocurre lo mismo con series recientes de televisión programadas por Netflix. Las chicas del cable, “Orange is the new black” o “GLOW”, ofrecen contenidos que están expresamente dirigidos a la reivindicación del género, apelando a lo cotidiano y sin imponer ideologías, logrando altísima aceptación y rating. Estos espacios de entretenimiento tienen mucha más incidencia que las anteriores experiencias de conflicto y nos obligan a replantearnos sobre el uso de mecanismos innovadores para modificar patrones culturales e incrementar mejoras en las prácticas ciudadanas. De allí que en nuestro país tenemos serias señales de alerta que debemos observar y no dejar pasar, se trata de evaluar la oferta televisiva local que no colabora en mejorar nuestros estándares, con toda seguridad debido a que se requiere de mucha inteligencia para producir contenidos de calidad y que obtengan rating.

JORGE MELO VEGA Presidente de Responde

esulta edificante observar la evolución, tan positiva, que ha generado la reivindicación de los derechos de la mujer, siempre legítimos, y que han tomado distancia del antiguo movimiento feminista que durante décadas lideró estos principios; grupos que practicaban una línea más confrontacional y muy ideologizada. Es probable que la causa requiriese esa beligerancia en su momento, por las resistencias culturales que generaba, pero hoy el escenario es muy diferente y los temas de equidad de género obtienen consenso con mayor facilidad. Hemos migrado de las resistencias, incluso de las propias mujeres, a aceptar el discurso feminista por considerarlo excluyente para su propio desarrollo: “quiero ser exitosa por mis propios méritos y no en razón de una discriminación positiva”; como de las propias organizaciones feministas, que reivindicaban el derecho de la mujer, pero realmente no de todas, sino únicamente de aquellas que cumplían el patrón de mujer al que ellas aspiraban: “el de las comprometidas, no el de las tontas o superficiales”. Desde las sufragistas en Inglaterra a inicios del siglo pasado, que reivindicaban el derecho al voto empleando bombas y sembrando el terror, hasta la reciente plataforma “ni una menos” originada en Argentina el 2015, replicada en Perú el año pasado, y que movilizó de forma masiva y solidaria a toda la sociedad. Han transcurrido 100 años y en el mundo occidental y en los espacios urbanos de nuestra región, resultaría casi delictivo establecer hoy algún tipo de diferencia en las actividades cotidianas. Pero el reto sigue siendo mayúsculo debido a que se trata de fundamentos culturales. Los recientes balances sobre equidad de género nos señalan que la principal barrera para avanzar se presenta en

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LO QUE LA ECONOMÍA HIZO POR LA EQUIDAD DE GÉNERO Esto fue lo que pasó, por ejemplo, con el evento organizado por Crisol para el 23 de abril como celebración por el día del libro. En su tienda del óvalo Gutiérrez convocó a un conversatorio sobre “La literatura y su contexto actual”, en el que hablarían cinco individuos. Más allá de la base que podrían tener estos señores para comentar este tema, estaba el hecho de que eran cinco hombres. Esto fue pésimamente mal recibido por las redes sociales, lo que llevó a Crisol a convenientemente cancelar el evento. Sería sabio apostar a que la próxima vez tendrá por lo menos un par de mujeres en la mesa, de preferencia con una trayectoria en el mundo de la literatura. ¿Fue la reacción de las redes sociales un exceso? ¿Fue la respuesta de Crisol una exageración? Quizás, pero aquí lo positivo es que ya se trata de un tema de discusión aceptado. No está mal visto hacer esta exigencia y eso ya es un gran avance. Hace poco la columnista Mariana Alegre comentó que sería bueno que el Hospital del Niño se llame “Hospital del Niño y de la Niña” o alguna variación que incluyese la idea de que niñas también eran aceptadas. Esto también dio lugar a una discusión en redes sociales. La idea no fue recibida de manera positiva por todos, pero por lo menos se dio, lo cual ya es bueno. En todo caso, las tendencias en el mundo hacen indicar que tenemos razones para estar optimistas. Un estudio de Ipsos mostraba hace poco que tres de cada cuatro personas en 24 países incluidos en su análisis reconoce que hay inequidades de género en su país. Y 88% opinaba que las mujeres y los hombres debían ser tratados igual. Nueve de diez personas creen en la igualdad de oportunidades. Sin embargo, curiosamente una de cada cinco personas opinaba que las mujeres son inferiores a los hombres. Triste, pero cierto. De hecho, el porcentaje subía a casi la mitad en India y Rusia. Según este estudio, cuatro de cada diez mujeres en el mundo consideran que no cuentan con la libertad suficiente como para poder alcanzar sus sueños y aspiraciones. Éste es quizás el peor efecto de esta situación. Lo primero que necesitamos para afrontar este reto es tener esperanza y abordarlo con optimismo. Si damos razones para que no lo haya, todo estará perdido. Por lo menos en el Perú parece que éste no es el caso y debemos mantenerlo así.

HANS ROTHGIESSER Director Adjunto de la Revista Stakeholders

asta hace unos años vivíamos tiempos emocionantes en lo que a equidad de género se refería. El crecimiento de la economía había llevado a un fuerte incremento en la demanda laboral con perfiles bastante específicos. Esto llevó a que empresas grandes accedieran a hacer los cambios necesarios en sus políticas de contratación, lo que redujo ligeramente la inequidad de género. Esto se hacía en la medida en la que empresas con necesidades específicas y que habían encontrado profesionales adecuados para cubrir esos puestos estaban dispuestos a asumir costos adicionales para fidelizarlas y retenerlas. Esto quería decir, por ejemplo, institucionalizar internamente la reducción en la brecha de salarios entre hombres y mujeres, así como facilidades para madres con niños recién nacidos. Según Ana María Yañez del Movimiento Manuela Ramos, lo que hemos tenido en realidad son casos específicos de mujeres extraordinarias que han sorteado obstáculos para salir adelante. Pero que no se trata de algo generalizable. Lamentablemente, ésta era la realidad que se estaba buscando explicar en el 2011, cuando teníamos crecimiento económico anual de 6.92% y no el 3.9% del 2016, pasando por el eminentemente desastroso 2.35% del 2014. La presión en el mercado laboral no es hoy lo que era antes, lo que ha hecho que el tema se transforme. De hecho, pareciera que estamos retrocediendo a darle un enfoque legalista. Y si bien aún quedan muchos temas pendientes, lo cierto es que por lo menos hoy en día existe una aceptación a nivel de líderes de opinión de que es algo que hay que tratar. La inequidad de género está sobre el tapete, lo cual ya es un avance inmenso. Otra evidencia es que ya está públicamente mal visto que solamente haya hombres en una convocatoria.

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¿CÓMO LOGRAR LA IGUALDAD DE GÉNERO EN MI EMPRESA? su personal está constituido por mujeres en diferentes puestos de trabajo, desde líderes operativos hasta cargos de confianza (jefaturas y gerencias corporativas). También realiza campañas y actividades inclusivas, como los concursos Miss y Mr. Danper, y cuentan con un manual de lenguaje inclusivo que busca eliminar estereotipos y/o diferencias entre mujeres y hombres. Es así que este modelo empresarial del Danper busca contribuir a la problemática de la discriminación hacia la mujer en nuestro país. Actualmente en el Perú las mujeres ganan 30% menos que los hombres1; sólo el 29% de los cargos directivos de las empresas en el Perú son ocupadas por mujeres2 y; de acuerdo a las últimas elecciones municipales de octubre del 2014, sólo el 2.78 % de municipios distritales se encuentran dirigidos por mujeres. Asimismo, sólo el 26% de las congresistas electas en las elecciones 2016 son mujeres Al parecer, el 2017 no será el año que logremos una igualdad de género. Por otro lado, de acuerdo al estudio de McKinsey Global Institute se ha concluido que asegurar una participación igualitaria para hombres y mujeres generaría un boom económico mundial. La economía mundial

CECILIA RIZO PATRÓN Directora Ejecutiva de Avanza Sostenible

ANPER, una de las empresas agroexportadoras más importantes del Perú, es la primera empresa peruana certificada en EDGE, sistema líder de certificación global de la equidad de género en el trabajo. La certificación EDGE es la metodología líder de evaluación y estándar de certificación empresarial para la igualdad de género a nivel global. Fue lanzada durante el Foro Económico Mundial del 2011, y fue diseñada para ayudar a las empresas a crear un espacio de trabajo óptimo para mujeres y hombres. EDGE se distingue por asegurar la igualdad de género a través de:

Igualdad de remuneración por trabajo de igual valor

Contratación y promoción

Capacitación en Liderazgo y desarrollo de la tutoría

Danper se ha comprometido a que mujeres y hombres tengan las mismas oportunidades para desarrollar sus habilidades y capacidades. Es así que ha establecido que el 50% del personal elegido en los procesos de selección sean mujeres. Actualmente, la mitad de

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Flexibilidad laboral

Cultura de las organizaciones

podría crecer en 20 trillones de dólares si las mujeres tuvieran una participación igualitaria, casi el PBI combinado de Estados unidos y China. Es en este contexto que la Organización de las Naciones Unidas (ONU) plantea como uno de sus Obje-

Fuente: INEI, Enaho 2004-2013, MTPE, Ministerio de la Mujer Fuente:Informe Mundial sobre Salarios 2014/2015, Organización Internacional del Trabajo

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Como plantea la ONU, si se facilita a las mujeres igualdad en el acceso a un trabajo decente y representación en los procesos de decisiones políticas y económicas, se impulsarán las economías sostenibles y se beneficiará a las sociedades y a la humanidad en su conjunto. ran estar más involucrados en la crianza de los hijos, a pesar de las percepciones erróneas culturales alrededor de esta idea. Las empresas deberían poner en práctica políticas de apoyo a las decisiones de los padres, como por ejemplo, horario flexible donde el trabajador o trabajadora elige la hora de entrada y salida, teletrabajo, donde ciertas horas o días pueden trabajarse desde casa. La inversión que se haga en implementar herramientas tecnológicas para facilitar el teletrabajo, será rápidamente recuperada por la empresa, a través de mayor productividad y trabajadores más motivados.

tivos de Desarrollo Sostenible (ODS) al 2030, el ODS Nº5: lograr la igualdad entre los géneros y empoderar a todas las mujeres y las niñas Pero…¿Cómo lograr la igualdad de género dentro de la empresa? Para lograr una mayor igualdad de género, el sector privado tiene un importante rol; que puede empezar a implementarse siguiendo los siguientes pasos. ¿Hay un techo profesional en tu empresa? Identificar cuántas mujeres hay en puesto gerenciales en la empresa y por qué, es una forma de tomar la temperatura a tu empresa sobre cómo se encuentra con respecto a la igualdad de géneros.

Promover el desarrollo de mujeres líderes Hay diferencias reales de género que deben reconocerse y superarse; a veces se requerirá la empatía y, a veces las mujeres necesitarán programas específicos de género para sacar lo mejor de ellas mismas. Es importante desarrollar programas de coaching y mentoring para brindar a los talentos femeninos con la confianza que necesitan para prosperar en sus carreras. Hacer que las mujeres sean más visibles debería ser una prioridad en la agenda.

Mire su brecha salarial de género (y busque reducirla) La brecha salarial por género sólo puede persistir dentro de una cultura del secreto. Necesitamos instalar una nueva cultura de transparencia. Póngase el reto de investigar la brecha salarial dentro de su empresa, en qué áreas se da y en qué categorías profesionales y por qué. Conociendo esta brecha salarial se pueden tomar medidas para disminuirla, tales como políticas y procedimiento que aseguren la igualdad en el centro de trabajo.

No se olvide de los hombres Esto se trata de que todos tengan la misma oportunidad. El objetivo de cualquier iniciativa de igualdad no debe ser la creación de una ventaja indebida para las mujeres, sino simplemente eliminar los obstáculos a la igualdad de condiciones. Nadie querría ser promovido simplemente porque son mujeres. No se trata de declarar la guerra a los hombres, sino todo lo contrario. Se trata de amplificar el talento femenino, mientras que se colocan de lado a lado con sus colegas masculinos para impulsar el éxito de la empresa de manera conjunta, por igual.

Desafíe las barreras que impiden que las mujeres progresan Ciertos hechos irrefutables, como la lactancia materna y el parto, obviamente, afectan el papel de la mujer en la crianza de los hijos. Sin embargo, muchas mujeres definitivamente quieren volver al trabajo tras el permiso de maternidad, al igual que muchos hombres quisie-

| Responde

SOSTENIBILIDAD EN TIEMPOS DE GÉNERO Pero, ¿qué tiene que ver todo esto con la sostenibilidad corporativa? Las empresas están conformadas y lideradas por personas, se dirigen a personas. Las relaciones entre ellas se dan cada día y se replican las situaciones de poder, la exclusión y la desigualdad entre hombres y mujeres, lo que impacta en el desempeño de la organización en diversos niveles. Las mujeres ocupan el 40% de los empleos a escala mundial. En la mayoría de las regiones del mundo, el número de mujeres está superando el número de hombres con diplomas de licenciatura y maestría. Están alcanzando rápidamente a los hombres con respecto a la obtención de títulos de doctorado. El poder adquisitivo de las mujeres se ha disparado y a menudo tienen a su cargo los presupuestos familiares y las decisiones financieras. Son importantes como consumidoras y clientas (OIT, 2015). Pero esto que parece la base de un futuro prometedor para las mujeres, esconde situaciones y problemas que aún las colocan en desventaja. En América Latina, aunque las mujeres se han incorporado rápidamente al mercado laboral, existe una baja presencia de ellas en cargos ejecutivos. Entre 72 grandes empresas de la región analizadas por la CEPAL, solo 3 contaban con una mujer como directora general o presidenta. Incluso su participación en directorios y comités ejecutivos es mínima (CEPAL, 2015). En Perú, el INEI detalla que las mujeres trabajadoras aumentaron de 4.9 MM en 2001 a 6.9 MM en 2014, pero solo el 22.3% tiene un empleo formal. El argumento para sostener que es más costoso emplear a una mujer se basa en los supuestos costos indirectos, principalmente la maternidad y el cuidado infantil, ya que implican mayor tasa de ausentismo, menor compromiso con la empresa, menor disponibilidad para trabajar horas extra, turnos nocturnos o viajar; no obstante estos costos, a diferencia de capacitaciones o indemnizaciones por accidentes de trabajo otorgados a todos los colaboradores, son realmente bajos. Frente a ello, hay estudios a nivel

ELVIRA AQUIJE Coordinadora de Proyectos de Responde.

a palabra género está de moda. Sin embargo, su significado puede ser complejo por todo lo que encierra en nuestra cotidianidad. Es más, la apropiación del término como punto de partida para reducir las brechas entre hombres y mujeres sigue siendo una utopía. En este artículo no pretendo ahondar en los aspectos académicos con relación al género, sino más bien seleccionar elementos que permitan visibilizar su importancia en el marco de la sostenibilidad corporativa. Primero, el género no es igual a sexo, tampoco es igual a mujer. El género es un concepto relacional que se refiere a identidades, roles y relaciones entre hombres y mujeres tal como se han construido socialmente. Es decir, de acuerdo al contexto en el que vivimos, concebimos ideas sobre el comportamiento y atribuimos responsabilidades a hombres y mujeres. Segundo, el género incluye a personas lesbianas, homosexuales, bisexuales, transexuales e intersexuales (LGBTI por sus siglas en inglés), trascendiendo de lo femenino y masculino, y las expectativas de la sociedad con respecto a estos roles. Todo ello determina las relaciones de poder, la exclusión e inclusión, y forman parte de las desigualdades sociales, económicas y políticas (GIZ, 2013). Y tercero, aunque las personas LGTBI son aún invisibilizadas y mayor discriminadas, las investigaciones y el análisis se han dado mayoritariamente en las mujeres y es inevitable concentrarse en ellas.

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internacional que revelan en qué medida un mayor equilibrio de género mejora los resultados de las empresas, contribuye a fomentar la creatividad y la innovación, y genera equipos de trabajo armoniosos. McKinsey & Company investigaron sobre la relación entre los resultados organizativos y financieros y el número de mujeres directivas. Se observó que el aumento del precio de las acciones entre 2005 y 2007 había sido un 17% superior en las empresas europeas cotizadas en la bolsa con más mujeres en sus equipos directivos (McKinsey, 2007). En 2012, el Credit Suisse compiló una base de datos sobre el número de mujeres que desde 2005 integraban las juntas directivas de las 2,360 empresas del índice MSCI AC World1, mostrando que en los seis años anteriores, las empresas con al menos una mujer en la junta directiva aventajaron en un 26% a las que no tenían ninguna, respecto de la cotización de las acciones (OIT, 2015). Algo más grave en relación al género es la violencia contra las mujeres y la discriminación. Al año 2014, el 32.3% de las mujeres peruanas en edad fértil unidas sufrieron violencia física o sexual por parte de su pareja en algún momento de su vida (INEI, 2015). Por su parte, entre enero de 2010 y abril de 2016, la Defensoría del Pueblo recibió 31 casos de discriminación basados en la orientación sexual e identidad de género, 22 de los cuales fueron declarados fundados (Defensoría del Pueblo, 2016). Aunque a muchas personas les parece frío el análisis, la violencia de género impacta en la productividad de las empresas. Genera impuntualidad, bajo rendimiento, ausentismo, bajas laborales y/o la alta rotación de colaboradores. Además los compañeros de trabajo de la víctima, testigos de la situación también experimentan bajos rendimientos. Peor aun cuando la persona que ejerce la violencia pertenece a los colaboradores de la empresa, la cual puede verse afectada en su imagen o reputación.

¿QUÉ SE ESTÁ HACIENDO AL RESPECTO? Hay empresas que vienen reconociendo la importancia de trabajar bajo un enfoque de género y tomando medidas al respecto, no solo porque la creen una causa justa, sino porque existe un retorno en el negocio. Principalmente se evidencian medidas que trabajan directamente con las mujeres, pero es conveniente trabajar con hombres y visibilizar la diversidad existente. En una encuesta realizada por la OIT en 2013, que alberga los datos de 1,300 empresas entre pequeñas, medianas, grandes y multinacionales de cinco regiones2 se identificó 20 políticas diferentes que aplican las empresas. Las más comunes son la licencia de maternidad; el acceso a la capacitación; la contratación, retención y ascenso; equilibrio de la vida laboral; y orientación. Asimismo, en su edición de 2017 el Gender Equality Global Report and Ranking ha reconocido el trabajo de 200 empresas que colaboran en esta tarea en base a cuatro niveles: i. Empresas que han alcanzado la equidad de género en el liderazgo y la fuerza laboral, ii. Empresas que han cerrado la brecha salarial y han adoptado políticas que favorezcan el equilibrio vida-trabajo para ambos géneros, iii. Empresas que han adoptado políticas para favorecer la equidad de género y iv. Empresas que se han comprometido con el empoderamiento de la mujer. Y AHORA ¿POR DÓNDE EMPEZAR? Existen instrumentos y herramientas de gestión que recogen la perspectiva de género, están asociadas a la sostenibilidad corporativa y son una buena referencia. También existen acciones que puedes iniciar y que desencadenaran poco a poco los cambios. La típica frase de aún falta mucho por hacer no es correcta. Falta mucho por hacer en muchas cosas. Lo importante es quién lo hará. Quién será el primero, el pionero, el que destaque por cerrar la brecha de género, no en la región, no en el país, sino en la empresa. Y que a partir de allí se gatille un cambio en el sector corporativo para las mujeres, para las personas LGTBI, pero también para los hombres, con un nuevo rol, sin estereotipos y con mayor igualdad.

REFERENCIAS

CEPAL (2015) Mujeres en puestos de alta dirección en grandes empresas de América Latina. Defensoría del Pueblo (2016) Derechos humanos de las personas LGBTI: Necesidad de una política pública para la igualdad en el Perú. GIZ (2013) ¿Qué es un enfoque de género? INEI (2015) Brechas de Género 2015. Avances hacia la igualdad entre mujeres y hombres. McKinsey (2007) Women Matter: Gender diversity a corporate performance driver. OIT (2015) La mujer en la gestión empresarial: cobrando impulso. MSCI ACWI es el índice de la Morgan Stanley Capital International para todos los países. Es un índice ponderado de capitalización de los mercados con una amplia cobertura de los mercados de valores. Encuesta realizada por la Oficina de Actividades para los Empleados (ACT/EMP) de la OIT a 1300 empresas de las regiones de África, Asia y el Pacífico, Europa Central y Oriental, América Latina y el Caribe, y el Oriente Medio y África del Norte.

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CONFLICTOS SOCIOAMBIENTALES

CONVENCIMIENTO Y PERSUASIÓN: LAS DOS CARAS DE LA MISMA MONEDA O DOS MONEDAS DISTINTAS (II PARTE) No vendo una gaseosa negra que satisface la sed (argumento racional), sino vendo felicidad (argumento emocional); no vendo un auto de precio elevado para transportarse con seguridad (argumento racional), sino vendo lujo o estatus (argumento emocional). Por su parte, los opositores no argumentan que el proyecto de cierre de minas tiene tal o cual carencia ambiental (argumento racional), sino que se van a robar la riqueza de la Mama Pacha (argumento emocional). No argumentan que el volumen de agua que se usará en el proyecto extractivo limitará el desarrollo de la agricultura en tal porcentaje (argumento racional), sino que el agua será contaminada, la agricultura y la ganadería desaparecerán y el paisaje pasará a ser el de un desierto lleno de aguas negras y malolientes (argumento emocional que permite que se pueda “oler” desde ya el agua contaminada). El campo de batalla está entonces en el manejo de la percepción. Allí donde algunas empresas son neófitas. Ciertos asesores/consultores insisten mucho en mejorar la imagen a través de lindos brochures y avisos de prensa institucional. Eso es casi la estrellita de la buena conducta que le pone la mamá a su niño. La masa ciudadana no valorará este “autobombo”, sino que se generará el efecto contrario, por cuanto la ciudadanía interpretará que esas ac-

RAFAEL VALENCIA – DONGO CÁRDENAS Presidente Ejecutivo Grupo Estrategia

n el artículo anterior, se explicaba que los buenos proyectos no crean automáticamente seguidores y “evangelizadores”. Para ello, los seguidores (la base social de sostén al proyecto), tienen que ser expuestos a dos canales de influencia: el convencimiento y la persuasión. El Convencimiento, que son los argumentos que llevan la verdad, como los EIA, los CIRA, los estudios de cierre del proyecto, los planes de inversión en infraestructura, etc., que demuestran a la colectividad y al mundo que el proyecto será social y ambientalmente amigable. Estos documentos exponen los argumentos racionales. Usualmente el Estado y la Empresa son quienes los exhiben y promueven cotidianamente. Por otro lado, la persuasión es el método que se usa para vender conceptos e ideas (argumentos emocionales) no a los individuos, sino a las masas.

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Los conflictos socioambientales tal como lo manifiesta el experto José Tobón, siempre deben ser afrontados como la carreta con dos caballos, uno de la razón y otro de la emoción o percepción. Si se gobierna a solo uno de ellos, se ocasionará un desastre. ciones son para manipularlos. Si la empresa y el Estado no son capaces de persuadir (en lugar de solo tratar de convencer) a los miles de los ciudadanos, entonces es probable que los opositores a la inversión sí lo hagan, destruyendo valor para la comunidad. La masa de ciudadanos toma esencialmente sus decisiones sobre las percepciones (emociones) que adquieran sobre determinadas propuestas que incidirán en sus vidas; sin embargo, tanto el Estado como la empresa argumentan y tratan de convencer (razón) a los ciudadanos, pero no emocionarlos. Los opositores a la inversión hacen exactamente lo contrario, promueven emociones antes que argumentos racionales para convencer a la masa de ciudadanos. Por ello, la construcción de la base social es una herramienta básica para el logro de los objetivos empresariales, pero actualmente se ha convertido en la

base de poder de los opositores a la inversión. Estos la manejan con una pericia extraordinaria, con un discurso desarrollado y pulido a través de los años, que incluye argumentos de dignidad, territorialidad y miedo (persuasión). Los conflictos socioambientales tal como lo manifiesta el experto José Tobón, siempre deben ser afrontados como la carreta con dos caballos, uno de la razón y otro de la emoción o percepción. Si se gobierna a solo uno de ellos, se ocasionará un desastre. Las estrategias de negociación tradicionales están basadas en determinar posiciones e intereses para negociar bien. Esta metodología es muy valiosa para cuando se negocia con individuos u organizaciones jerarquizadas, es menos efectiva cuando se negocia con masas de ciudadanos. El éxito de las acciones de percepción estará en el momento en que se hayan logrado fans, no ciudadanos.

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MUJERES EN LA RSE: ¿HACIA DÓNDE VAMOS? Stakeholders entrevistó a 5 mujeres empoderadas en el tema de Responsabilidad social empresarial, quienes con mucho esfuerzo, dedicación y destreza lideran las áreas de RS en sus respectivas organizaciones.

POR MARCO MINAYA

mminaya@stakeholders.com.pe

ROBLEMÁTICA ACTUAL No hay duda que el asunto de la equidad de género en las organizaciones es un tema complicado de gestionar en la actualidad. Desde el machismo impregnado en todos lados, el invisible “Techo de cristal”, la remuneración diferenciada entre el hombre y la mujer, la poca valoración del perfil femenino, entre otros hacen que este tipo de barreras sean difíciles de enfrentar en las organizaciones. Es-

tudios realizados recientemente por la OIT sobre la equidad de género en el trabajo, ubican al Perú en el lugar 59 de 108 países evaluados. Además, otro dato importante es que sólo el 4% de las empresas de mayor facturación en el Perú tienen a mujeres en puestos de Gerente General. Al respecto, para Silvana Cárdenas, Country Manager de Right Management Perú, en el país, a pesar de promoverse políticas públicas y privadas respecto de la equidad de género,

encontramos que la tasa de participación femenina en el mercado laboral se viene incrementando de manera muy lenta en los últimos años. Frente a ello, si uno se pone a reflexionar un poco sobre el impacto y ventajas que genera contar con un mayor personal femenino o que mujeres altamente capacitadas y empoderadas lideren diversas áreas en sus organizaciones, podríamos deducir que los beneficios saltan a la vista: mayor equilibrio en la vida afectiva, multitasking, mayor

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competencia emocional, eficiente trabajo en equipo, mejor y mayor empatía entre sus colegas, entre otros. Pese a ello, la inequidad de género sigue siendo un problema que afecta directamente a los negocios. ¿A qué se debe que siga persistiendo este tipo de problemáticas en la actualidad? Según Cárdenas, el problema de la inequidad de género está perfectamente identificado hace varias décadas, se han señalado los problemas; no obstante, poco se ha trabajado en identificar las soluciones. Probablemente, agrega, nos hemos quedamos estancados en conversaciones circulares sobre por qué no hay igual participación laboral de la mujer en las empresas. Si bien es cierto que en algunas industrias se ha aumentado la representación femenina, es claro que este único hecho no es suficiente. Y es que, según Cárdenas, lo que se busca es que las mujeres tengan representación en todos los niveles y en todas las unidades de negocios. “Se necesitan acciones concretas que logren resultados reales”, precisó. Según estudios realizados por ManpowerGroup, se identifica una cultura masculina arraigada como el principal obstáculo para lograr la equidad de género (el 95% de los puestos de Director Ejecutivo de las 500 mayores empresas de la revista Fortune son ocupados por hombres). Según las cifras señaladas, Cárdenas recomienda que romper una cultura masculina arraigada es fundamental. “Estos cambios deben ser conducidos por los directores de estas compañías, especialmente los varones, demostrando compromiso en lograr que las mujeres ocupen puestos de liderazgo”, enfatizó. Del mismo modo, precisó que, pese a la situación actual, estas políticas ya se vienen implementando y dado que la mayoría de los líderes que establecen las políticas son varones, son ellos quienes tienen el poder para hacer que el cambio ocurra.

SILVANA CÁRDENAS

Country Manager de Right Management

MIU HUANG LI

Vicepresidenta de RS de USIL

DIANA FUSTER SALAZAR

Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación

MUJERES EN LA RS Entonces, ¿cómo lograr un mayor avance al respecto? Con el fin de conocer buenas prácticas en el rubro empresarial en materia de RS, Stakeholders entrevistó a diversas especialistas (todas mujeres), quienes compartieron de qué forman ellas promueven el liderazgo y la equidad de género al interior de sus organizaciones. En ese sentido, ¿de qué manera se aborda el tema de equidad de género en las organizaciones? Diana Fuster Salazar, Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación expresó que en APC Corporación se busca, por ejemplo, cambiar el concepto negativo que divide en bloques a la equidad de género, ya que la igualdad es a ambos géneros. Por lo tanto, “estamos seguros que la equidad de género ayudará a la estrategia del negocio consiguiendo mejores resultados, ya que la diversidad enriquece el trabajo y es una de las claves para desbloquear fortalezas ocultas, lo que traerá mejores impactos en el mercado para la empresa”, detalló Fuster. Para ello, “hemos involucrado a la alta dirección de la empresa en el diseño de políticas de igualdad de género y de derechos humanos, en donde se destacan la igualdad de oportunidades y trato igualitario para hombres y mujeres”, agregó la vocera de APC Corporación. Por su parte, Carolina Rouillon, Directora de Responsabilidad Corporativa y Comunicaciones de Sodexo Perú, expresó lo siguiente: “estamos convencidos que cuando empoderamos a las mujeres, también empoderamos a las personas y a las comunidades que las rodean. Cuando las mujeres tienen una mejor situación, todos estamos mejor”. Sodexo se ubica en el puesto décimo noveno de empleadores más grandes del mundo y el 54% de sus colaboradores son mujeres. “La igual de género y el progreso de la mujer están en el centro de nuestro desarrollo económico, social y medio ambiental”, precisó.

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En ese aspecto, ¿de qué forma Sodexo Perú implementa acciones en favor de la equidad de género? Su vocera resalta que cuentan con una Política de Diversidad e Inclusión porque para Sodexo Perú integrar a las minorías constituye una responsabilidad frente a nuestra sociedad y a sus colaboradores(as). Por ende, han suscrito recientemente la Declaración de los Principios del Empoderamiento de las Mujeres de las Naciones Unidas para la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres. En general, Rouillon mencionó que en Sodexo incorporan personas con discapacidad, estableciendo vínculos entre las generaciones, favoreciendo la igualdad entre hombres y mujeres, garantizando que se respeten las orientaciones sexuales, la identidad de género y los distintos orígenes y/o culturas. Del mismo modo, Roxana Eyzaguirre, Jefe de Recursos Humanos y Marcial Medina, Jefe de Responsabilidad Social Corporativa, ambos de Statkraft Perú, expresaron que su organización cuenta con una política corporativa que promueve la diversidad e igualdad de género en los procesos de reclutamiento y promoción interna, de manera que las mujeres tengan las mismas posibilidades de desarrollo profesional que los hombres, en especial para cubrir puestos gerenciales. “Fomentamos un ambiente de comunicación horizontal donde prime el respeto entre todos los

trabajadores, independientemente de la jerarquía y el género”, sostuvieron ambos voceros. ACCIONES DE RS Si bien las voceras han comentado acerca de la importancia que tiene la equidad de género en sus organizaciones, en ese sentido, es válido preguntarse ¿qué acciones en concreto están llevando a cabo para promover más este tema en el interior de la organización? Para Miu Huang Li, Vicepresidenta de RS en USIL, existen iniciativas que se han implementado para abordar dicha problemática como por ejemplo diversas capacitaciones y charlas dirigidas a mujeres, sobre todo en el tema lactario. Huang Li destaca que en la USIL tanto hombres como mujeres tiene las mismas oportunidades y lo que realmente prevalece es la capacidad de su trabajo, habilidades, y desarrollo profesional, independientemente del género. Por su parte, la Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación expresó que APC se encuentra participando del Sello Empresa Segura, libre de violencia y discriminación hacia la mujer. Asimismo, en relación a los programas que desarrollan como capacitación o contratación, Fuster comentó que se enfocan en capacitar y brindar nuevas habilidades a un 50% de mujeres en los servicios que brindan para que luego sean insertadas en su fuerza laboral. “Queremos con-

Los cambios deben ser conducidos por los directores de las compañías, especialmente los varones, demostrando compromiso en lograr que las mujeres ocupen puestos de liderazgo 16

ROXANA EYZAGUIRRE Jefe de Recursos Humanos de Statkraft Perú

tribuir a su independencia económica y empoderamiento en la sociedad”, afirmó. En el programa de talleres para la comunidad, donde brindan talleres en temas de nutrición, gastronomía y buenas prácticas de manufactura, también se enfocan en tener una mayor participación de las mujeres, logrando que los beneficiarios sean un 90% personal femenino. De la misma forma, Fuster agregó que en el programa de desarrollo de proveedores locales promueve el desarrollo de mujeres empresarias. “Actualmente contamos con más de 5 empresas locales dirigidas por mujeres quienes nos brindan productos como la papa y servicios como lavandería, transporte y combustible”, enfatizó. En la actualidad, son cada vez más las empresas que incorporan acciones que promueven la equidad de género en las organizaciones. En el caso de APC, resulta importante mencionar la prioridad que le han otorgado al tema de los proveedores locales con un enfoque de equidad de género, beneficiando a muchas mujeres empresarias. Por otra parte, la Directora de Responsabilidad Corporativa y comunicaciones sostuvo que el plan de Responsabilidad Corporativa o Plan para un Futuro mejor que desarrollan está alineado a los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) y a los principios de empoderamiento de las Mujeres de las

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Naciones Unidas. En esa línea, gestionan el programa Stop Hunger, que promueve el voluntariado corporativo y que a su vez facilita la oportunidad para que las colaboradoras donen su tiempo y especialización en tareas y actividades para mejorar la calidad de vida de las personas. Además, cuentan con el programa “Sodexo me asiste”, cuyo objetivo es brindar una línea al servicio de los colaboradores y familia para brindarles apoyo en temas de violencia, y maltrato. Así como también el reconocimiento del Día Internacional de la Mujer y contra la Violencia. LIDERAZGO Y RS El liderazgo fomentado en las organizaciones siempre es un tema clave. En especial, cuando se trata de la relevancia o rol que tiene la mujer en empoderarse en el difícil contexto empresarial de nuestros tiempos. De acuerdo con lo dicho, ¿de qué forma se puede incentivar un mayor liderazgo femenino en la organización? En palabras de Roxana Eyzaguirre, Jefe de Recursos Humanos y Marcial Medina, Jefe de Responsabilidad Social Corporativa, ambos de Statkraft Perú, sostuvieron que una de las formas más adecuadas para incentivar mayor liderazgo femenino en las organizaciones es a través de políticas de reclutamiento que promuevan la inclusión de mujeres en cargos gerenciales. Otra forma, agregaron, es mediante la participación de las mismas en reuniones gerenciales, brindando oportunidades para ocupar cargos de mayor jerarquía o mediante las representaciones a nivel corporativo y con entidades externas. “Es importante concientizar a nivel interno, a través de estudios, que las habilidades que las mujeres tienen desarrolladas más que los hombres, son las que un negocio necesita para crecer”, argumentaron los voceros de Statkraft Perú. Por otro lado, Miu Huang Li, Vicepresidenta de RS en USIL, consideró que el tema del liderazgo es importante porque no todos están convencidos

Las empresas deben tomar consciencia de la diversidad de su público y enfocar sus esfuerzos de manera equitativa, tratando de involucrar a las mujeres como ejes para el desarrollo.

CAROLINA ROUILLON

Directora de Responsabilidad Corporativa y Comunicaciones de Sodexo

de la responsabilidad social. “Hay muchos gerentes en el sector que ven a la RSE como un gasto y no como una inversión; entonces, el liderazgo, empatía, convencimiento, son valores vitales para que contagies a tus colegas, compañeros, para que ellos vean que todo el esfuerzo que se hace en materia de RS sea visto como una inversión y no como un gasto”, sostuvo. Por su parte, Diana Fuster, Sub Gerente de Responsabilidad Social de APC Corporación, explicó que para APC resulta importante la promoción igualitaria de líderes mujeres y hombres en la organización. Por ende, evalúan el liderazgo actual de las mujeres en la organización, cuál es el trato y valor que se le da al trabajo de las mujeres. Además, puntualizó que la organización excluye todo tipo de prejuicios que limiten a mujeres en

asumir cargos de alto mando en la organización. Del mismo modo, Carolina Rouillon de Sodexo comentó que la organización creó en 2009 una iniciativa denominada SWIFT (Foro internacional de Sodexo para el Talento de la Mujer) en la que se basa la estrategia de la compañía para mejorar el equilibrio de género en todas las operaciones del grupo a nivel mundial, con el objetivo de lograr una mayor presencia de mujeres entre los directivos. Asimismo, otro ejemplo claro que promueve un mayor liderazgo femenino es el Red Shoe Movement, que a través del coaching online busca empoderar a un grupo de mujeres líderes para que destaquen en la organización y sean un ejemplo para otras mujeres colaboradoras dentro de la empresa. La tasa de mujeres que participan en programas de mentoria ha ascendido de 260 a 2,000. Pese a las grandes iniciativas mostradas en el presente informe, existe todavía mucho por hacer en materia de equidad de género. No necesariamente corresponde a las empresas privadas sumar esfuerzos para contrarrestar la situación, sino buscar alianzas estratégicas con el sector público o con las organizaciones sin fines de lucro, que permitan fortalecer capacidades hacia sus colaboradores o promover el liderazgo en la alta gerencia. Empezar a romper prejuicios y apostar por un liderazgo femenino es el reto de cara a los próximos años.

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WOMEN IN MINING: POR MÁS MUJERES EN LA MINERÍA POR CHRISS RÍOS

crios@stakeholders.com.pe

eran 17 las egresadas – en promedio - de la Escuela de Minas de la UNI. El mismo estudio arrojó que las 18 mineras que tienen un directorio compuesto por 1 mujer por cada 4 puestos, tuvieron una utilidad neta 49% más alta que aquellos directorios que no. Es decir, las empresas de este rubro se beneficiarían significativamente si incluyesen a más mujeres en sus altos cargos. Siendo esta la situación, ¿Por qué no internalizar que las mujeres analizan las situacio-

dconstrucción.cl

ONTEXTO En el Perú, la participación de la mujer en la industria minera ha ido avanzando en los últimos años, sin embargo, aún su presencia es bastante baja y esto es algo que ocurre aquí y en todo el mundo. Un estudio publicado por PWC reveló que la minería es el sector con menos participación gerencial de mujeres, pues solo el 5% de puestos en juntas directivas es ocupado por ellas. En el plano local, hasta el 2015 solo

nes desde una perspectiva distinta y enriquecen así el proceso de toma de decisiones dentro de una organización? “WOMAN IN MINING” La organización global sin fines de lucro “Women in Mining” presente en países como Australia, Canadá, Reino Unido y Chile, se encarga de agrupar y empoderar a mujeres que laboran en el sector minero para consolidar políticas sólidas de equidad de género en este rubro. Este año llegó de forma oficial a nuestro país. Lita Calenzani, presidenta de Women in Mining Perú, explicó que esta ONG tiene el objetivo de promover el crecimiento de las mujeres en la minería, así como inspirar excelencia en su desempeño profesional. Ella agregó que todas ellas no solo buscan contribuir al desarrollo del país no solo mediante esta actividad económica, sino fomentando la diversidad y la igualdad de oportunidades dentro del ámbito laboral. “En WiM buscamos ser memorables por nuestras acciones, trascender y dejar memoria acerca de los roles de las mujeres en la industria minera, una industria que tiene una arraigada fama de ser predominantemente masculina. Es justo en este punto en el cual queremos contribuir desde nuestra ONG, para que las próximas generaciones se desempeñen un entorno profesional en donde está consolidada la equidad de género”, expresó Calenzani.

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IGUALDAD DE DERECHOS Y OPORTUNIDADES el 14% de las empresas cuenta con mujeres en posiciones ejecutivas. La tendencia es hacia la equidad porque las empresas que cuentan con políticas de no discriminación en general tienen a la larga mejores resultados y sobretodo son más estables; por lo cual el espectro cambiará en los próximos años en las empresas peruanas. Un buen empleador no discrimina y por lo tanto tiene políticas que aseguran el trato igualitario de las personas y brinda igualdad de oportunidades. Incluir políticas de flexibilidad para lograr equilibrio entre la vida laboral y la familiar también ayudará a mantener la equidad de género. Por supuesto, estas políticas deben ser comunicadas y los equipos deben ser sensibilizados. Por otro lado, el forzar la equidad tampoco es una política razonable; el buscar cuotas bajo presión puede generar inconvenientes serios, a pesar que en algunos casos podría ser una práctica que busque romper la disparidad

CARLOS SAN ROMÁN Director de Asociación de Buenos Empleadores (ABE)

a equidad de género, en términos laborales, busca que las personas de manera independiente a sus diferencias biológicas tengan las mismas oportunidades y derechos al interior de las organizaciones. Es decir, eliminar la discriminación que existe entre hombres y mujeres al momento de ser contratados, remunerados, formados y promovidos dentro de las empresas.

Un buen empleador no discrimina y por lo tanto tiene políticas que aseguran el trato igualitario de las personas y brinda igualdad de oportunidades. En la Asociación de Buenos Empleadores (ABE) de la Cámara de Comercio Americana del Perú (AmCham) consideramos que las empresas peruanas aún tienen mucho por hacer. A pesar que en términos de horas laboradas (no referidos únicamente a las horas empleadas dentro de las organizaciones) las mujeres superan a los hombres, en el trabajo remunerado estas se inclinan ampliamente para los hombres. Esto debido a que las labores del hogar siguen siendo casi exclusivas de las mujeres por temas culturales. A nivel ejecutivo, la realidad difiere de la percepción. De acuerdo a recientes estudios, la percepción de equidad entre los ejecutivos supera el 80%. Sin embargo en Perú, el 3.9% de los miembros de directorios son mujeres y sólo

por motivos culturales e históricos. La estructura de pensamiento y comportamiento de hombres y mujeres suele ser distinta pero complementaria, con evidentes diferencias en los distintos rangos de edades. La diversidad se constituye en una riqueza para las organizaciones, entre otros motivos debido a que hoy existe prácticamente paridad de género entre los consumidores en el mundo, prácticamente 1 a 1. Para aprovechar esta paridad en el mercado, las organizaciones deberían contar con una estructura similar. Conocer las buenas prácticas empresariales en este sentido, pero sobre todo cómo es que estas prácticas aportan a los resultados de las organizaciones, hará que muchas empresas vean como una oportunidad la paridad de género.

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¿DE QUÉ FORMA CONTRIBUYE KPMG A LA EQUIDAD DE GÉNERO LABORAL? directivos - con la finalidad de contribuir a cerrar las brechas de género en dicho nivel. Asimismo, KPMG forma parte del “Ranking de Equidad de Género en las Empresas en Perú” de Aequales, donde ocupó el sexto lugar en el 2016. Además, acompañamos a las mujeres en su rol de madres promoviendo las facilidades necesarias para adaptarse a esta nueva etapa, con flexibilidad que les permitan compatibilizar dicho rol con el profesional. Tenemos programas de regreso luego de la licencia de maternidad de manera escalonada y/u opciones de home office que las ayuden a integrar ambos roles, o esquemas de part time. Esto solo se logra cuando las empresas están más orientadas a los resultados que al tiempo dentro de la oficina, con la finalidad de apoyar a las mujeres en su rol de madre y profesional. Recomendamos a las empresas incorporar comités de equidad de género, pues es un factor clave para que el enfoque de género esté presente en toda la empresa. Es importante reconocer los sesgos inconscientes e identificar qué podemos hacer para mitigarlos. Asimismo, es clave contar con políticas de inclusión y una cultura que fomente la diversidad, que haga uso de un lenguaje inclusivo, pues así todos los profesionales – indistintamente de su género – se sienten representados. Para esto KPMG se apoya en sus valores, lo que le permite mantener un adecuado espacio de trabajo y de desarrollo profesional. Tenemos el gran compromiso de seguir aportando con el desarrollo de la equidad de género en nuestro país, pues el valor que las mujeres aportan en el mundo profesional es significativo. Está demostrado que la diversidad en los equipos de trabajo y sin duda en los equipos de liderazgo, contribuye a fortalecer el negocio.

EDUARDO ALEJOS Socio de Auditoría de KPMG en Perú

n los últimos años se ha identificado un incremento en el número de puestos de liderazgo que ocupan las mujeres; sin embargo, aún hay una gran brecha por disminuir. Según el último informe de la OIT, las mujeres solo ocupan el 4.2% de los puestos de directores ejecutivos (CEO). A esto se suman las brechas salariales que siguen siendo un problema para el desarrollo de las mujeres en puestos de liderazgo. En nuestro país solo el 61% de las mujeres en edad de trabajar se encuentran laborando, frente al 79% de los hombres, según las últimas cifras del Instituto Nacional de Estadística e Informática (INEI). En KPMG estamos comprometidos con la igualdad de género, resultado de nuestra política global de diversidad e inclusión, y nuestros procedimientos locales que contemplan igualdad de oportunidades; lo cual no hacemos con un esquema de cuotas, sino bajo la convicción de dar las mismas oportunidades a los hombres y mujeres. Esto se ve reflejado en nuestras decisiones de contratación, promoción y desarrollo de carrera y ha generado que el 58% de nuestros profesionales sean mujeres; a nivel de gerentes las mujeres representan el 53%, mientras que las socias el 27%. Por esta razón que KPMG mantiene una alianza con Women Corporate Directors - asociación sin fines de lucro que promueve el desarrollo de las mujeres en altos cargos

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LAS Y LOS COLABORADORES MILLENNIALS Y LA IGUALDAD DE GÉNERO de trabajo o por parte de superiores. ¿Qué pueden hacer las organizaciones para atraer, retener y potenciar a sus colaboradores y colaboradoras millennials? Se debe comenzar con lo estratégico para evidenciar el compromiso de la junta directiva y la alta gerencia a través de políticas de diversidad, inclusión, igualdad y equidad de género. Luego se debe trabajar en lo táctico con procedimientos y planes de acción que busquen alcanzar los objetivos planteados, por ejemplo, reducir brechas en la proporción de cargos ocupados por mujeres. Finalmente, estas prácticas se deben aterrizar en el día a día de la totalidad de la planilla para que la igualdad de género forme parte de la cultura organizacional y trascienda también a sus vidas personales. Esto puede lograrse a través de capacitaciones en temas como el valor que tiene la igualdad tanto en las organizaciones como en las relaciones cotidianas, campañas internas para erradicar estereotipos de género y externas a través de publicidad responsable e inclusiva, uso de lenguaje inclusivo en sus comunicaciones, programas de high potential y coaching, iniciativas de liderazgo para mujeres jóvenes, protocolos contra el acoso sexual, flexibilidad de horarios en general y especialmente para padres y madres, entre otros. No se trata simplemente de cumplir cuotas para decir que somos equitativos, se trata de reconocer que las necesidades de las personas son diversas y hay que darle las mismas oportunidades tanto a hombres como a mujeres. Es importante que las organizaciones entiendan que los y las millennials están redefiniendo el significado del éxito a uno que incluya un sentido de desarrollo en comunidad e igualdad para todos y todas. Especialmente las mujeres millennials que ven con optimismo su futuro y los roles que tienen en la sociedad, sus grandes expectativas en el desarrollo profesional de sus carreras, sus finanzas y un salario justo, y su vida personal6.

CLAUDIA PALOMINO Asistenta de Conocimiento para la Acción de Perú 2021

a población millennial peruana, nacidos entre 1980 y el 2000, representará el 63%1 de la PEA en el 2030. Habiendo recibido una mejor educación que generaciones anteriores y estando conectados tecnológicamente con el resto del mundo, las expectativas que tienen las y los colaboradores respecto a la organización donde trabajan son más exigentes. Caracterizados por una alta tasa de rotación, los millennials permanecen en un mismo puesto de trabajo un promedio de dos años y medio2. En parte, esto se debe a que se encuentran en la búsqueda de un trabajo con propósito, uno que tenga un significado especial y trascendental, además de crecimiento profesional de la mano del balance entre el trabajo y la vida personal. En otras palabras, este grupo importante dentro de la fuerza laboral general tiene en consideración la RSE y Sostenibilidad a la hora de decidir a qué organización pertenecerán3. Uno de los temas claves en sostenibilidad es la igualdad de género. 74%4 de millennials coinciden en que la discriminación de género en el trabajo es un problema hoy en día y 55%5 que las organizaciones hablan acerca de diversidad pero no sienten que las oportunidades sean iguales para todos y todas. Esta problemática adquiere rostro cuando se evidencia que 1 de cada 2 colaboradoras ha experimentado discriminación por ser mujer, ha sido testigo de discriminación por parte de sus compañeros

Centro Nacional de Planeamiento Estratégico. (2015). Millennials se perfilan como soporte económico para el país Great Place to Work Perú. (2013). Generación Y: ¿Cómo retener a la generación que siempre se quiere ir? 3 Cone Communications. (2015). Millennial CSR Study 4 Catalyst. (2015). Revealing the real Millennials: Workplace gender bias 5 PwC. (2011). Millennials at work: Reshaping the workplace 6 Nielsen. (2017). Want more, be more: When it comes to gender equality, millennial women are more optimistic about closing the gap 1 2

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EL LADO FEMENINO DEL PODER Generalmente, la mujer es más cercana y esto se nota por esa capacidad de mostrar el amor o el interés por las personas o problemas de un modo concreto, estando en los detalles. Ese gestionar con cercanía no implica que sea menos rigurosa o que esté menos orientada a resultados. Esa proximidad hace referencia al desarrollo natural de la empatía que le permite hacerse cargo de las necesidades de los demás y generar relaciones interpersonales más confiables y creíbles. Esta capacidad de ponerse en el lugar del otro dota a la mujer de una sensibilidad característica que la predispone al servicio de los demás. Esta habilidad hace que las mujeres sean especialmente competentes en todo lo relativo a la gestión y dirección de personas y a los puestos vinculados directamente con los clientes, a la vez que se muestran eficaces en profesiones donde el servicio es el foco principal (medicina, enfermería, docencia, etc.) La sensibilidad de la mujer está presente en su estilo de dirigir y constituye un verdadero aporte para humanizar las relaciones dentro de las organizaciones. A la hora de liderar un equipo, lo hace contagiando entusiasmo. En un puesto directivo la mujer suele confiar más en la cooperación que en la competencia. Para eso, necesita descubrir a cada persona, conocer sus talentos, confiar en ellos y en el aporte que cada uno puede dar al grupo. Se dice que su estilo de liderazgo rompe el anonimato y toma en cuenta las preocupaciones y expectativas de los demás, mostrándose solidaria y buscando alternativas sin olvidar que las personas son más importantes que las cosas o que los resultados. La mujer en el ámbito profesional tendrá siempre que demostrar su valor profesional, intelectual y humano. Pero si sabe utilizar su “genio” femenino en todo su potencial, tendrá más posibilidades de convertir la competencia en cooperación y de transformar la confrontación en diálogo. No hay que olvidar que el estilo esperable de los líderes del nuevo milenio es aquel que escucha, participa a otros, comunica, comparte poder e información, busca consenso y luego decide. Por lo tanto, la mujer, poseedora por naturaleza de esas habilidades, no requiere imitar al varón en su estilo sino que ha de saber aprovechar al máximo sus condiciones naturales poniendo en juego el lado femenino del poder.

DRA. PATRICIA DEBELJUH Directora del Centro Walmart Conciliación Familia y Empresa - IAE Business School

la hora de dirigir, el lado femenino del poder es diferente al de los varones en relación con la forma de comunicar, de resolver conflictos, de tomar decisiones y de establecer estrategias para el logro de los objetivos, etc. Ambos son diferentes y complementarios y en la interrelación entre estos dos estilos se da una modalidad de liderazgo que responde a las tendencias más innovadoras de las nuevas culturas organizacionales. Es mucho lo que una mujer tiene para dar a las organizaciones. En líneas generales, puede afirmarse que la mujer tiene una visión global de las cosas y al mismo tiempo no deja pasar ningún detalle. Esta mirada no tan focalizada como la del varón, le permite estar abierta ante lo desconocido, sin prejuicios racionales que la condicionen. Aquí se fundamenta su capacidad de innovación, alimentada por el deseo de escuchar y de preguntar. Valoran la creatividad y la opinión contraria. Dicen abiertamente y sin complejos cuando algo no lo saben. No tienen miedo a equivocarse y por eso suelen ser audaces y flexibles. La intuición está en su naturaleza pero no son improvisadas. La intuición es la facultad que permite hacer juicios claros y precisos sin necesidad de mucho análisis. Se habla del “genio” de la mujer y con frecuencia se lo asocia a una delicada sensibilidad frente a las necesidades y requerimientos de los demás. La mujer tiene una capacidad casi innata de captar los posibles conflictos y comprenderlos. Todo esto la constituye también en una gran negociadora: saber tratar los temas y enfocarlos de manera tal que todos ganen y nadie se sienta herido, derrotado o vencido. Es ésta una de sus fortalezas a la hora de negociar.

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¿CUÁL ES EL ÍNDICE DEL PROGRESO SOCIAL DE LA MUJER Y EL HOMBRE EN LAS REGIONES DEL PERÚ? POR MARCO MINAYA

mminaya@stakeholders.com.pe

egún el Índice del Progreso Social de la Mujer y el Hombre en las regiones del Perú (IPS- MHRP), el cual evalúa los niveles de acceso a distintos recursos que presentan cada género, presentado por CENTRUM Católica, Lima (60.88) e Ica (58.41) encabezan la lista como las regiones de mayor progreso social para las mujeres; mientras que Moquegua (71.86) y Lima (73.28) lo son para los hombres. El índice permite comprender las diferencias reales entre los sexos y se convierte en una herramienta útil para diseñar normativas dirigidas a lograr reducir estas diferencias y mejorar la condición general de las regiones del país. Como resultado, el IPS-MHRP, en una escala del 1 al 100, muestra un índice de mujeres, un índice de hombres y la diferencia entre ellos para cada región. Las regiones que presentan menor diferencia entre la situación femenina y masculina fueron Loreto (-9.52) y Piura (-10.27), y las que presentan mayores diferencias fueron Puno (-22.75) y Apurímac (-22.35).

BEATRICE AVOLIO

Directora del Centro de la Mujer de CENTRUM Católica

Al respecto, ¿a qué se debe que Lima junto con Ica encabezan la lista como las regiones de mayor progreso social para las mujeres? Según la Directora del Centro de la Mujer de CENTRUM Católica, las mujeres de ambas regiones han logrado mayor alfabetismo, un factor que les abre las puertas de la independencia, así como a la inserción en su sociedad. Por otro lado, alegó Avolio, son las mujeres en estas regiones las que tienen el mayor número de tiempo en años de estudio, por lo

que se puede afirmar que están mejor preparadas intelectualmente que las mujeres de otras regiones. En esa línea, Avolio explicó que en términos de salud, las mujeres de Lima e Ica tienen mayor acceso a centros de salud, pues la distancia que las separa de éstos es poca, por lo que ante cualquier problema de salud se les hace más factible el acudir por ayuda médica. De tal modo, la esperanza de vida de ambas regiones es la mayor de todas las demás regiones peruanas. Sin embargo, según dicho estudio, no existe una región en la que las mujeres tengan mayor progreso social que los hombres. ¿A qué se debe esta situación? Para la Directora del Centro de la Mujer de CENTRUM Católica se presenta esta problemática, debido a las grandes diferencias en autonomía y oportunidades en la actualidad. “Mientras no se genere una cultura de respeto hacia la integridad física y se desarrollen políticas de independencia económica para la mujer, será más difícil para ellas el poder tomar las decisiones que le permitan conse-

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guir más oportunidades y lograr sus metas en la vida, en un futuro”, sostuvo Avolio. Por otro lado, agrega la vocera de CENTRUM Católica, las oportunidades que las mujeres enfrentan en las regiones se ve limitada, pues aunque existe un gran porcentaje de mujeres que reciben educación superior, existe un mayor porcentaje de mujeres que de hombres que trabaja en la informalidad o es subempleada. Finalmente, para Avolio, un aspecto que influye mucho sobre las oportunidades es la distribución en el uso del tiempo, donde las labores domésticas no remuneradas están todavía bajo la responsabilidad principal de las mujeres, generando que tengan que tener una doble labor: trabajar para obtener ingresos y asumir la responsabilidad principal de las labores del hogar. Frente a los demás resultados, la Directora del Centro de la Mujer comentó que los resultados generales en términos de Perú, evidencian que las mujeres peruanas no superan los 50 puntos, siendo el máximo nivel alcanzado el de progreso social Medio Bajo. Asimismo, dijo que al contrastar dichos resultados, pero para hombres, estos sí superan los 50 puntos, siendo su mayor nivel obtenido el de Medio Alto. A partir

de ello, Avolio explicó que si bien los resultados para los hombres en algunas regiones son de niveles inferiores, las mujeres obtienen resultados realmente inferiores en puntaje y nivel, lo cual marca la desigualdad actual entre ambos sexos, y podría generar que la diferencia se expanda en los próximos años, si no se incorporan políticas que generen igualdad de oportunidades para ambos. RESULTADOS POR DIMENSIONES: Dimensión Educación En la dimensión Educación, se observó que el desempeño de las mujeres fue de un mayor nivel que lo logrado por los hombres. Hay dos regiones que resaltan, ya que han logrado un nivel de progreso Muy Alto: Tacna (86.13) e Ica (86.07). El peor desempeño fue obtenido por Ayacucho (37.79) y un nivel Muy Bajo. Por otro lado, los hombres de Puno (87.51) fueron los que más educación lograron con un nivel Muy Alto, seguido de Lima (85) en nivel Alto. El menor progreso lo obtuvo Ucayali (29.40) en un nivel Extremo Bajo. Dimensión Salud En la dimensión Salud, para las

Si bien los resultados para los hombres en algunas regiones son de niveles inferiores, las mujeres obtienen resultados realmente inferiores en puntaje y nivel, lo cual marca la desigualdad actual entre ambos sexos 25

mujeres no existen regiones ubicadas en nivel Extremo Bajo, lo cual resulta ser positivo; sin embargo, al compararse con los hombres, ellos no presentan nivel Extremo Bajo y tampoco Bajo. En el ranking de mujeres, es Callao (62.83) la región que se ubicó en el primer lugar, pero Amazonas (35.20) se localizó al final de la tabla. En el ranking de hombres, es de nuevo Callao (69.87) que ubica a los hombres en el primer puesto. En el último puesto, también figura Amazonas (45.85) en el nivel Bajo. Dimensión Autonomía En la dimensión Autonomía, no hay ninguna región del Perú en la que las mujeres obtuvieran un nivel medio o superior de progreso. En el rango Extremo Bajo se ubicó Madre de Dios (20.78), y la mayoría de mujeres presentaron un nivel de autonomía Muy Baja. Para los hombres, Moquegua (83.43) obtuvo el primer lugar con un nivel Alto, mientras que al extremo de este índice se encontró a Piura (59.54); sin embargo, la mayoría de regiones logró un nivel Medio Alto. Dimensión Oportunidades La dimensión Oportunidades presenta resultados desfavorables para las mujeres, pues la gran mayoría de las regiones muestra un progreso Extremo Bajo, específicamente este escenario se encuentra en 18 de 25 regiones. El mejor resultado para las mujeres lo obtuvo Lima (58.03) con un nivel Medio Bajo, mientras Huancavelica se encontró al final de la tabla con un precario 15.93 en puntaje, y nivel Extremo Bajo. Por estos motivos, se reflejan diferencias mujer-hombre de aproximadamente 20 puntos en cada región, lo cual demuestra la aún persistente desigualdad de oportunidades que enfrentan mujeres y hombres, dentro de cada región.

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EQUIDAD DE GÉNERO: ¿QUÉ ESTÁ EN JUEGO DESDE LA PERSPECTIVA DEL BUEN GOBIERNO CORPORATIVO? gulan la participación de las mujeres en los Directorios de las empresas según el IBGC de Brasil. En el Perú, las mujeres son el 44% del PEA, pero la equidad de género en términos numéricos y remunerativos es aún una tarea pendiente en muchas de las estructuras de la economía. Un estudio del The World Economic Forum del 2016 (Global Gender Gap) estima que cerrar esa brecha en el mercado de trabajo tomará más de 80 años. En ese sentido, en el estudio The Time for Gender Parity is Now de EY encontramos que el 35% de las mujeres encuestadas indicaron como principal factor experimentado para acelerar el desarrollo de las mujeres en el mercado de trabajo es el tener buenas oportunidades de ascenso, seguido de contar con un apropiado balance entre la vida profesional y personal con 32%, el 28% se atribuye a tener flexibilidad en el trabajo, también contar con un modelo a seguir, un 24% y 23% indicó ser el soporte de la cultura organizacional. Para los hombres que respondieron al estudio, se considera el mismo orden de importancia, excepto porque atribuyen que tener una cultura organizacional que propicie el desarrollo de las mujeres, como el segundo factor más relevante en esa cruzada. Actualmente observamos un mayor dinamismo en la promoción de ese debate en las sociedades latinoamericanas, tanto a nivel normativo (por ejemplo, Ley de Cuotas de Brasil nro. 112/2010) como las iniciativas impulsadas por el tercer sector, organismos multilaterales y empresas privadas. En el Perú, en varias iniciativas promovidas desde EY orientadas al desarrollo de las mujeres en el mundo corporativo, muestra que hay una importante oferta de capacidad femenina en la alta dirección de empresas peruanas, a pesar que la representatividad de mujeres en cargos de gerencia general podría ser todavía baja. Inicialmente, más de 500 profesionales mujeres en la segunda línea de reporte en grandes empresas extractivas en los sectores de minería, petróleo y gas. Al final, el desafío de equidad de género es abrumador. El gobierno corporativo puede contribuir desde los directorios, predicando con su ejemplo, impulsando buenas prácticas en sus culturas corporativas que propicien a que más mujeres no desistan de desarrollarse en las capacidades que cada negocio requiere al mismo tiempo que sientan la tranquilidad de poder cumplir responsablemente con el rol que nos toca en el ámbito familiar.

ARACELLI PAULINO Supervising Associate Corporate Governance and Sustainability en EY Perú

egún el Principio 15 del Código de Buen Gobierno Corporativo para las Sociedades Peruanas el directorio debe estar conformado por personas de diferentes especialidades, competencias, otras cualidades relevantes que promueva pluralidad de opiniones y enfoques. El Código de las Mejores Prácticas de Gobernanza Corporativa de Brasil establece algo similar y la OECD e IFC también. No hay duda de que la diversidad en el directorio es importante para la calidad de las decisiones que se toman a ese nivel. Sin embargo, cuando se trata de diversidad de género estamos en gran desventaja numérica. En el Perú solo el 5% del total de los miembros de los directorios de las empresas más líquidas de la Bolsa de Valores de Lima son mujeres. Y si somos aún más selectivos, en el Índice de Buen Gobierno Corporativo estamos representadas con un tímido 4%. En los segmentos de índices de buen gobierno corporativo de la Bovespa, hay casi un 8% de mujeres en los directorios y solo un 2.8% ocupan cargo de Presidente de este órgano. En Chile, la situación no es diferente, el Índice de Precios Selectivo de Acciones de la Bolsa de Comercio de Santiago la representatividad de las mujeres en los directorios de estas empresas es de 6.6%. En contrapartida, la realidad en otras geografías es más auspiciosa. El 40% de los nuevos miembros de los directorios de las empresas del Fortune 100 el 2016 eran mujeres. En Noruega 41% de los miembros de sus directorios son mujeres, en Suecia 28%, en Finlandia 27%, en el Reino Unido, 21%, Francia, 18% y luego con 17% Dinamarca, Sudáfrica, Holanda y Estados Unidos e Israel. Es interesante que 5 de estos países tienen una ley o instrumento normativo que re-

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DESDE LA MIRADA DEL ESTADO

DESARROLLO SOSTENIBLE EN EL EMPLEO DEL HOMBRE Y LA MUJER Se señala también, que la jefatura de hogares en el año 2016, el 28.2% de los hogares del país fueron conducidos por mujeres, y el 71.8 por hombres, que entre los hogares pobres de cada 100 hogares, 22 son conducidos por mujeres. Para el año 2016, el 51.5% de los pobres residen en área urbana y los pobres extremos están en el área rural con 80.8% Esta es la nueva composición de la pobreza y extrema pobreza en el Perú. Desde el año 2015 el INEI señalaba que aumentó el crecimiento de la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo, pero no a la par con la capacidad en el mercado laboral, conllevando a la mujer al desempleo, jornada laboral menor remunerada, informalidad, entre otros. Ante esta realidad, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, por medio de sus cuatro Programas Nacionales, generadores de empleo formal, generadores de autoempleo, y de certificación de competencias laborales, tenemos un enorme reto, que no termina en los mismos, cual es atender a personas de pobreza, pobreza extrema o en situación de vulnerabilidad en todo el país, priorizando entre ellos a las mujeres, por ser un política pública transversal a todo niveles de gobierno el disminuir la brechas de desigualdad entre hombres y mujeres. El Programa IMPULSA PERU durante el período 2011-2016, capacitó a 64,411 personas, con los servicios de Capacitación para la Inserción Laboral, Certificación de Competencias Laborales y Capacitación para el Autoempleo, del total de beneficiarios, 29,493 (46%) fueron mujeres y 34,918 (54%) fueron hombres. Todos los sectores y niveles de gobierno debemos trabajar por esta igualdad junto al sector privado y la sociedad civil, única forma de lograr la construcción de una agenda país con igualdad de oportunidades para la mujer en su acceso al empleo formal y digno.

DRA. ROSSANA TAQUÍA GUTIÉRREZ Directora Ejecutiva - Programa Nacional IMPULSA PERU Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo.

uestro país diverso, con riqueza social, cultural, biológica, histórica, próximos a llegar al Bicentenario de la proclamación de la independencia del Perú, aún no llega a los niveles de igualdad de oportunidades laborales y generación de empleo, para hombres y mujeres. Si bien el marco normativo sí lo promueve, la Constitución Política de Estado, las convenciones internacionales sobre eliminación de todas las formas de discriminación de la mujer, convención interamericana para prevenir, sancionar y erradicar la violencia a la mujer, Ley de Igualdad de Oportunidades entre hombre y mujer e incluso la creación de un Ministerio de la Mujer y Poblaciones Vulnerables, en donde las cifras según INEI año 2015, las mujeres peruanas son 15 millones 545 mil 800 y hombres son 15 millones 605 mil 800, predominancia de las mujeres que alarma frente a las publicación año 2017 de estadísticas INEI 2016: “Informe técnico de evolución de la pobreza monetaria 2007-2016”, que revela datos de participación de las mujeres, en el acceso a posibilidades de generar ingresos, lo cual está vinculado al empleo formal e informal.

VENCIENDO BARRERAS INVISIBLES El evento que busca erradicar los obstáculos sociales, culturales y psicológicos que limitan a las mujeres en el ámbito laboral, mostró experiencias y propuso soluciones enfocadas en esta arraigada y polémica problemática. POR CHRISS RÍOS

crios@stakeholders.com.pe

L EVENTO La metáfora denominada el “techo de cristal” grafica la existencia de barreras intangibles en el ámbito laboral que enfrentan las mujeres para ascender a posiciones de mayor responsabilidad. Es decir, el techo de cristal hace alusión a una cultura organizacional que estereotipa y relega a las mujeres en el trabajo por causas culturales, sociales y psicológicas que aún no han podido ser erradicadas. Por ello, Semana Económica, la Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú y la Universidad del Pacífico organizaron el evento empresarial “Rompe el techo de cristal – Empresas hacia

la equidad de género”, cuyo objetivo fue abordar los grandes obstáculos que atraviesan las mujeres en el terreno laboral para establecer acciones concretas en pro de una auténtica equidad de género. LAS QUE ROMPIERON EL TECHO Uno de los momentos más memorables de este evento fue cuando tres mujeres que vencieron muchas barreras en su ascenso profesional y lograron “romper el techo”, compartieron sus experiencias sobre alta gerencia y liderazgo femenino en la actualidad. Ellas fueron Mariella García, Gerente General de Ferreyros, Rosario Bazán, Gerente General de

Danper, y Lucía Benavides, Gerente de Desarrollo de Talento en Estratégica. La moderadora de este panel fue la Rectora de la Universidad del Pacífico, Elsa del Castillo. La Gerente General de Danper, Rosario Bazán, comenzó su ponencia enfatizando que las barreras psicológicas más fuertes de mujeres en el trabajo son las que se colocan ellas mismas; creyendo erróneamente que no van a ser capaces de desempeñar funciones que “normalmente” hacen los hombres. Para contextualizar mejor su afirmación, Bazán relató su propia experiencia de vida: “A principios de la década del 90, más exactamente en el año 1994, mi

Empresa |

esposo y yo fundamos Danper, empresa agroindustrial hoy líder en el mercado mundial de alimentos. El directorio de inmediato designó a mi esposo como Gerente General de la empresa, sin embargo, él de forma paralela estaba al frente de otra compañía y no iba a tener el tiempo suficiente para hacerse cargo de ambas, razón por la que me propuso a mí como Gerenta General, alegando que ambos teníamos los mismos estudios, preparación y experiencia para el cargo. Todos los miembros del directorio se opusieron tajantemente, repitiendo una y mil veces que yo no iba a poder, que los proveedores y agricultores no me iban a respetar. Escuché tanto ese discurso que terminé por creerlo, sintiéndome completamente incapaz de ejercer un cargo de esa envergadura. Mi esposo asumió el cargo, pero rápidamente llegó el momento en que tuvo que dejarlo y el directorio se resignó a nombrarme a mí.

Mi reacción fue de mucho miedo e inseguridad, pero mi esposo fue quien se encargó de motivarme y devolverme, la fe en mí. Entonces acepté. Desde el inicio tenía reuniones con socios y proveedores en lugares públicos, la primera vez fue en un restaurante en donde me encontré con un par de conocidos, quienes asumieron – en base a aquella cita de negocios – que yo le estaba siendo infiel a mi esposo y que así era como había logrado ser gerente”, explicó. Bazán acotó que la reacción de la mayoría de mujeres que atraviesan una situación similar, es evitar completamente este tipo de encuentros por temor al “qué dirán”, lo cual ella calificó como prejuicios. “Mi consejo para todas las mujeres es que si tú estás haciendo las cosas bien y tienes la consciencia tranquila, no debe importarte en lo más mínimo lo que la gente piense de ti”, sostuvo.

Parte de la famosa RSE también consiste en influir en nuestros stakeholders para que adapten prácticas de equidad de género

Las tres panelistas coincidieron en que para vencer esas barreras psicológicas, culturales y sociales son fundamentales la autoestima y autoconfianza, puesto que las situaciones de discriminación siempre van a existir – en mayor o menor cantidad – pero solo con esas dos armas se les podrá enfrentar. “Otro reto impostergable en las mujeres es cultivarse permanentemente, es decir, nunca dejar de aprender y superarse”, añadió Bazán. Mariella García y Lucía Benavides se mostraron optimistas sobre el nuevo rol de la mujer en la actualidad, destacando que “las empresas están dando más oportunidades a mujeres en los altos cargos y generando mayor participación de su parte”. “Lo que necesitamos hoy son mujeres que se atrevan a romper estos paradigmas y asumir los roles que antes parecían inalcanzables. Esta generación ya no tiene tan arraigada la desigualdad de género, por ello el momento del cambio es justamente ahora”, finalizó García. CONCLUSIÓN Elsa del Castillo finalizó el evento manifestando que las organizaciones tienen que invertir en políticas de equidad de género para que se registren auténticos avances. Es necesario también empoderar a las mujeres en cuestiones de liderazgo y autoconfianza, no solo en lo que respecta a negocios y/o finanzas. Otro punto importante que quedó sobre el tapete, fue que parte de la inversión debe destinarse a influenciar en los aliados de la organización, como por ejemplo los proveedores. “Parte de la famosa Responsabilidad Social Empresarial también consiste en influir en nuestros Stakeholders para que adapten prácticas de equidad de género”, expresó. Finalmente, las acciones que llevan a dar grandes avances en pos de una sólida política organizacional de equidad, deberían responder óptimamente a una pregunta muy puntual: ¿De qué forma nuestra organización está siendo una firme embajadora de la equidad de género interna y externamente?

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LA EQUIDAD DE GÉNERO Y LA EVOLUCIÓN CULTURAL de acción. Promover entornos inclusivos, donde se acepte la diversidad y la equidad de género es clave para el desarrollo de la organización. Las empresas que tienen buenas prácticas de equidad de género, cuentan con un valor intangible para su cultura organizacional porque refuerzan el desarrollo humano, es importante que las empresas sepan lo costoso que es no contar con políticas y prácticas de equidad de género. Asimismo, como el problema es cultural, creo que es importante abordar esta publicación también desde diferentes perspectivas y reforzar que la equidad de género es buena también para los hombres, para el tipo de vida que desean llevar. Actualmente, los hombres jóvenes (sobre todo), tienen un rol mucho más activo en la crianza de los hijos y en los quehaceres del hogar. Desean encontrar un equilibrio entre la familia, el trabajo y la pareja; así como, estar más involucrados en la educación y crianza de sus hijos. Las relaciones de pareja han evolucionado mucho en ese aspecto, al compartir los hombres el cuidado de los hijos y las tareas domésticas, los niños son más felices y saludables. Parece ser que cuanto más igualitarias son las relaciones más felices y sanas son las parejas. A nivel más amplio, recordemos que la cultura puede impulsar la transformación social y que encierra importantes “posibilidades” para la mejora de la condición de la mujer y su papel en la sociedad. Es por eso que la equidad de género debe interesar a los países, a las empresas, a las familias, a los hombres, mujeres e hijos. No se trata de ganar o perder, es una victoria siempre para todos. Hay que evolucionar en nuestra manera de pensar, de sentir y de actuar frente a la “Equidad de Género”, eso nos permitirá ser mejores “Seres Humanos”, es una cuestión de derechos, de justicia social y un requisito fundamental para el desarrollo personal y la mejora de nuestra sociedad.

ALEJANDRA RIVERA RAFFO Vicepresidenta APECI (Asociación Peruana de Comunicación Interna)

ay mucho por hacer aún para compensar las desventajas históricas y sociales que existen a la fecha para que la mujer tenga “las mismas reglas de juego” y sean tratadas con imparcialidad en lo concerniente a sus derechos, beneficios, obligaciones y oportunidades. Las sociedades de los países latinoamericanos, culturalmente tienen valores, prácticas y normas en donde las diferencias de trato entre hombres y mujeres son todavía notoriamente grandes. Necesitamos crear un “terreno de juego” más justo y equilibrado para las mujeres y los hombres, teniendo en cuenta los aspectos específicos de cada sexo, por ejemplo, en el caso de la mujer, la maternidad y la lactancia. En las organizaciones podemos apreciar que las mujeres siguen tropezando con “barreras invisibles” en cuanto a los ingresos y salarios y a tener que esforzarse mucho más que un hombre para lograr acceder a puestos directivos. Según un estudio de Cornerstone Executive Search sobre equidad de género, indica que en el Perú, en las empresas que facturan entre S/. 10 millones y S/. 500 millones, solo el 4% de los gerentes generales son mujeres. Teniendo este dato en cuenta, podemos deducir que la mayor cantidad de líderes son hombres, por lo que los hombres están en la mejor situación para influenciar la transformación de la cultura organizacional. El mundo de hoy necesita verdaderos líderes que sean capaces de generar impactos grandes desde su campo

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¿SE CERRARÁ LA BRECHA DE GÉNERO EN EL MERCADO DE TRABAJO? a valorizar el aporte de las mujeres en 2,5 veces más que el de los hombres. Otro punto a considerar es la presencia de las mujeres entre los Ninis (jóvenes que no estudian ni trabajan): 2 de cada 3 es mujer. En el 2015, poco más de 1 millón de mujeres jóvenes se encontraban en dicha condición, de las cuales cerca del 70% está dedicada a los quehaceres del hogar, al cuidado de hijos (en razón del embarazo adolescente), hermanos menores y adultos mayores. La mujer adulta (mayor de 30 años) y que forma parte de la PEA ocupada tiene menor nivel educativo que la más joven (18 a 29 años) y por ello aparece insertada en mayor proporción en el empleo informal, en actividades de baja calificación y de menor remuneración. Pero, al 2015 se había confirmado la tendencia que evidencia que el aumento de mujeres jóvenes con estudios superiores concluidos (400 mil) supera a la de sus pares varones (366 mil). De igual manera, la presencia de la mujer joven con estudios superiores concluidos en ciencias sociales, comerciales y derecho supera la de los varones al igual que en las ciencias de la salud, pero aún representan un menor porcentaje y número que la presencia de ellos en la rama de las ingenierías. Es decir, se encuentra una mayor presencia de las mujeres en el sector de los servicios que en la industria y actividades extractivas. Sin duda que este aspecto, el de la mayor presencia de la mujer joven con estudios superiores concluidos, debiera redundar en una disminución a futuro de la brecha salarial. Si ello se acompañara de más políticas públicas afirmativas de la igualdad de oportunidades, el cierre de dicha brecha podría anticiparse. La igualdad entre mujeres y hombres es determinante para lograr todos y cada uno de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), en particular el núm. 8 sobre trabajo decente y crecimiento económico.

JULIO GAMERO Especialista en Empleo y Políticas de Empleo de la OIT para los Países Andinos

egún la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en su informe “Las mujeres en el trabajo: Tendencias 2016”, la brecha salarial entre las mujeres y los hombres a nivel mundial es de 23%. En el Perú, de acuerdo con el informe. “La mujer en el servicio civil peruano 2017 elaborado por SERVIR” se encontró que dicha brecha es de 16% en el sector público mientras que en el sector privado asciende a 29%. Esta situación diferenciada se estaría explicando no sólo por el mayor nivel de calificación, sino por la mayor presencia relativa de mujeres en posiciones de alta dirección en la función pública. Si bien es cierto que la brecha salarial es el indicador de mayor visibilidad de la inequidad de género, hay otros elementos a tener en cuenta. Uno de ellos es la participación de la mujer en el mercado de trabajo, es decir qué tanto las mujeres en edad de trabajar están ocupadas o buscando trabajo. Si bien en los últimos 20 años ha aumentado, aún los hombres (81%) le llevan 19 puntos a las mujeres (62%). Pero si se considera la participación en el trabajo no remunerado (cuidado del hogar y de la familia), la mujer aporta con más horas que sus pares varones. El INEI en su estudio Cuenta Satélite del Trabajo Doméstico No Remunerado del 2016 llega

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EQUIDAD DE GÉNERO: ECONOMÍA INTELIGENTE Pese a las barreras que enfrentan, el estudio de pobreza multidimensional de PNUD reconoce el importante rol que tienen en la económica global. El estudio identifica como uno de los grandes logros de América Latina, el avance social y la reducción de la pobreza, se explican por tres transformaciones estructurales: la urbanización, el crecimiento del sector servicios y la feminización de la fuerza laboral. En 1980 el 30% de las mujeres trabajaba fuera de casa. Actualmente el 52% de las mujeres latinoamericanas lo hace. Sin embargo la mayoría se desarrolla en el mercado informal, caracterizado por su precariedad, subempleo, aislamiento e inestabilidad. Las mujeres en el sector informal tienen mayor riesgo de ser víctimas de acoso por parte de las autoridades, desde la policía y los supervisores municipales hasta los funcionarios de la administración tributaria. Para que una economía funcione en todo su potencial, se requiere la participación de las mujeres en actividades que desarrollen y utilicen de la forma más productiva sus habilidades y talentos. Cuando las mujeres no tienen la posibilidad de completar su educación, especializarse en determinadas ocupaciones y ganar los mismos salarios que los hombres, como consecuencia de la discriminación de género, el país no desarrolla todo su potencial económico. Según el Banco Mundial, si no hubiera sido por el aumento de los ingresos de las mujeres en la década 2000-2010, la pobreza extrema y la desigualdad de ingreso promedio habrían sido un 30% y un 28% más elevados, respectivamente. Mientras que un estudio de CEPAL muestra que si los países latinoamericanos impulsaran un mayor acceso de las mujeres al empleo y redujeran las diferencias de ingresos entre los hombres y las mujeres, reducirían la pobreza en 10%. Lograr la equidad de género es economía inteligente.

MARÍA CECILIA VILLEGAS Directora Ejecutiva de Prospera

urante la mayor parte de la historia, las mujeres han sido consideradas seres inferiores. Pasaban de ser “propiedad” de sus padres a “propiedad” de sus maridos sin mayor poder de decisión sobre sus bienes, sus vidas, sus cuerpos y sus hijos. Hasta mediados del siglo XX las mujeres en el Peru no tenían derecho al voto, ni a obtener un pasaporte sin la autorización de sus maridos. En el Siglo XIX se creía que los hombres eran más inteligentes que las mujeres porque el tamaño de sus cerebros es entre 8-13% más grande. Sin embargo la evidencia demuestra que las diferencias en habilidades cognitivas y motoras entre los sexos son casi inexistentes. Y cuando existen, no siempre son a favor de los hombres. En realidad el tamaño del cerebro masculino, como en el caso de cualquier órgano, es simplemente proporcional al tamaño de sus cuerpos. En las últimas décadas ha habido un incremento notable en el acceso a educación y salud de las mujeres, el reconocimiento de sus derechos, acceso al empleo, ingresos, crédito y a la justicia. Sin embargo, las mujeres siguen desarrollándose en los escalafones más bajos de las empresas. De acuerdo con Índice Global Gender Gap solo el 6% de los directores de empresas son mujeres. Lo mismo ocurre en la política, de 24 gobernadores en el Peru solo 1 es mujer. De 195 alcaldes provinciales, solo 6 son mujeres.

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SOBRE EL RANKING DE EQUIDAD DE GÉNERO:

“EN EL 2018 APUNTAMOS A LAS PYMES” Andrea de la Piedra, Cofundadora de Aequales y principal organizadora del Ranking anual de Equidad de Género, concedió una entrevista a Stakeholders en la que detalló el origen, situación y retos de este importante índice.

POR CHRISS RÍOS

crios@stakeholders.com.pe

ndrea de la Piedra es periodista de la Universidad Peruana de Ciencias Aplicadas, Cofundadora de Aequales y Gerente General de esta organización en Perú; con experiencia en RSE, comunicaciones, recursos humanos y desarrollo de proyectos sociales, ha sido galardonada con el Premio Protagonistas del Cambio de la UPC en el 2016 y reconocida como mujer Empresaria y Emprendedora en el 2017 por la Cámara de Comercio de Lima. Es miembro de la red del programa de Liderazgo Competitivo de la Universidad de Georgetown y estudiante de la Maestría de Estudios de Género de la PUCP. Para la Revista Stakeholders, ella responde. ¿Cómo nace Aequales? Mi socia colombiana, María Adelaida Perdomo, y yo nos conocimos estudiando en la Universidad de Georgetown, en ese tiempo nos dimos cuenta que en nuestros países la equidad de género en el ámbito laboral tenía muy poca importancia; no había consciencia de su impacto a nivel organizacional y mucho menos metodologías de medición. Es en este punto en donde vimos

la necesidad de crear un sistema que permita medir a las empresas y autoevaluarse en lo que respecta a sus prácticas de equidad de género. Entonces fundamos Aequales, organización cuya clara consigna es empoderar laboralmente a la mujer mediante una consultoría especializada a las empresas en procesos, cultura y políticas con enfoque de género. Sobre el Ranking de Equidad de Género, ¿cómo se origina? Aequales nace hace cuatro años y el Ranking hace dos. Comenzó en el 2015 como un piloto con solo dos organizadores, Aequales y Owit, asociación que agrupa a mujeres profesionales emprendedoras y empresarias para promover el desarrollo femenino laboral. Los objetivos desde el origen, al margen de la posición que alcancen los participantes, fue diagnosticar a las empresas sobre su situación con respecto a la equidad de género y asesorarlas sobre qué políticas y/o capacitaciones deben cambiar o implementar según su rubro. Asimismo, con el Ranking adquirimos información muy valiosa que sirve como data para el país, ya que sobre ese tema había muy pocas cifras y urgía tenerlas como línea base de ac-

ción. Sobre la respuesta obtenida, en la primera edición tuvimos a 22 empresas participantes, en el 2016 a 54 y este año a 141. Es evidente que a comparación del año pasado ha habido un avance considerable, ¿cuál cree que sea el motivo? Este gran salto que se ha dado en el 2017 se debe, sin duda alguna, a que hemos sumado nuevos aliados como la Cámara Oficial de Comercio Española y Perú 2021, la cual se vincula con empresas muy enfocadas en el logro de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), sobre todo en el de equidad de género. Además, ha habido una toma de consciencia por parte de las organizaciones. Estas saben que si quieren hacer RSE es elemental fomentar políticas de equidad de género laboral, tanto por una cuestión social como también económica. En líneas generales, ¿qué beneficios genera este Ranking? Para comenzar, la inscripción para participar en este Ranking es completamente gratuita, por lo que las organizaciones obtienen un diagnóstico sin inversión alguna. Nosotros solo damos

Entrevista |

a conocer los 10 primeros lugares, el resto se mantiene en absoluta confidencialidad; sin embargo, es a todas las organizaciones inscritas a quienes les entregamos sus resultados y asesoramos sobre, cómo y por qué mejorar su respectivo escenario. Quiero recalcar que ninguna empresa que se mide por primera vez va a estar en el top 10 y eso es porque simplemente no puedes sacarte 20 de nota si previamente no te preparaste. La prioridad no es el puesto en el que me ubico, sino en cómo tomo acción a partir de mis resultados. Lo que me deja satisfecha es que de las empresas diagnosticadas el año pasado, un 60% tomó acción a partir de nuestro feedback. ¿Tiene algún caso en particular que haya adoptado las medidas recomendadas? Hay más de uno. Pero recuerdo especialmente que en el 2015 le dimos un diagnóstico a una empresa y lo que más resaltó ahí fue que no se medían las capacitaciones a su personal a nivel de género. Al año siguiente, la misma empresa nos informó que habían optado por medir cuantos varones y cuantas mujeres acudían a sus capacitaciones, encontrando que el 70% estaba conformado por hombres. Luego de una investigación, se reveló que el problema era el horario, el cual era poco compatible con la mayoría de mujeres. Esta organización replanteó el horario de sus capacitaciones y optimizó las capacidades de su personal de forma equitativa. Hechos como este nos enseñan que solo el simple hecho de aplicar mediciones ya marca una importante diferencia. ¿Qué nivel de participación tiene el sector público en este Ranking? Este año ha sido el año piloto de las organizaciones del Estado, son solo 8 las que han participado pero han destacado algunas de forma muy positiva,

Andrea de la Piedra, Cofundadora de Aequales y principal organizadora del Ranking anual de Equidad de Género.

como es el caso del Banco de la Nación, que cuenta con una política clara sobre ascensos, gestión humana y línea de carrera en lo que respecta a equidad de género. Sin embargo, apuntamos a superar largamente esa cifra para el próximo año. ¿Cuál ha sido el reto más grande en relación a la organización de este Ranking? Considero que fue convencer a las empresas a que participen. Además de un reto, fue casi una tarea evangelizadora. Tuvimos que investigar mucho acerca de los beneficios y la forma en la que la equidad de género impacta positivamente en un negocio, además de demostrarlo mediante casos puntuales. Los líderes del Ranking han sido una especie de embajadores del mensaje y nos han ayudado muchísimo en la concientización, pues han representado un modelo a seguir para el resto de empresas. Siempre resalto el caso del estudio

de abogados Lazo de Romaña, el cual podría considerarse un sector muy complejo para adaptar prácticas de equidad de género, pero sin embargo está bastante comprometido con el tema y viene registrando fuertes impactos. ¿Qué expectativas tiene para la edición 2018? Esperamos llegar a muchas más empresas del sector público, este año fueron 8 y en el siguiente aspiramos a 250. Asimismo, la próxima edición del Ranking será el piloto para las pequeñas y medianas empresas (PYMES) ya que actualmente estamos en el proceso de elaboración de una metodología acorde a ellas. Debe quedar muy claro que la equidad de género no es un tema solo de grandes corporaciones, sino de todos. Mi satisfacción más grande como persona y mujer es formar parte de la generación de este cambio, el cual poco a poco está adquiriendo la verdadera relevancia que amerita en una sociedad como la nuestra.

RANKING PAR 2017: LA EQUIDAD DE GÉNERO LLEGÓ PARA QUEDARSE Por tercer año consecutivo se realizó el Ranking que reconoce a las 10 corporaciones en el Perú que más pugnan por establecer un escenario laboral equitativo para las mujeres. La respuesta aumentó considerablemente, pero los resultados revelan que aún hay mucho por hacer.

POR CHRISS RÍOS

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equales es una consultora empresarial con 4 años de fundación cuya finalidad es promover cultura y políticas de equidad de género a nivel organizacional, empoderando a las mujeres a través de una asesoría especializada a las empresas. Por su parte, Owit Perú es la única asociación a nivel nacional que agrupa a mujeres profesionales emprendedoras, ejecutivas y empresarias para potenciar su desarrollo en el trabajo.

Ambas entidades vienen organizando desde el 2015 el Ranking PAR de Equidad de Género; el cual surgió a causa de la evidente situación de injusticia que persiste en la sociedad y que impide que las mujeres tengan las mismas oportunidades de desarrollo que los hombres en el trabajo. Este índice destaca – mediante el establecimiento y aplicación de mediciones – a las 10 empresas del Perú con las más óptimas prácticas con enfoque de género, sin embargo, absolutamente todas las

organizaciones participantes reciben asesoría según su resultado. En esta oportunidad, Aequales y Owit tuvieron el valioso apoyo de Perú 2021 y de la Cámara Oficial de Comercio de España en el Perú. La edición 2015 y la 2016 registraron 22 y 54 empresas participantes respectivamente; sin embargo, este año el Ranking tuvo un remarcable despegue al registrar 141. Esta data revela que cada vez hay más consciencia del tema tanto en el sector privado como en el público, sin

Informe |

embargo, aún es largo el trecho que queda por recorrer y para conocer los puntos más vulnerables en los que se debe trabajar, es fundamental saber a detalle el escenario que se encontró. LA BIENVENIDA La apertura del evento estuvo a cargo de la Vicepresidenta de la República, Mercedes Aráoz, quien se mostró realmente complacida porque sean 141 empresas las que hayan participado en esta tercera edición del Ranking. Enfocado desde su perspectiva histórica, recalcó que se está dando un cambio trascendental en la sociedad, debido a que hasta hace 100 años las mujeres trabajaban exclusivamente como amas del hogar y eran consideradas ciudadanas de segunda clase que carecían de voz y de voto. La Vicepresidenta indicó que el Foro Económico Global organizado por el Banco Mundial, coloca al Perú en el puesto 80 de 144 en materia de equidad de género, debido a que hay poca participación femenina en política y directorios empresariales, además de presentar brechas enormes en lo que respecta a educación y salarios. El mismo Banco Mundial sostuvo ante estos resultados, que América Latina tendría un aumento hasta del 14% en su PBI si desarrollara más políticas formales de equidad de género en el trabajo. “Las empresas tienen que entender que establecer la equidad de género no significa pagarle igual a hombres y a mujeres sin importar sus capacidades, sino en consolidar igualdad de oportunidades para ambos. Para lograrlo es esencial contar con una métrica como la que ofrece este Ranking”, enfatizó Araoz, para luego agregar que como representante del Estado, parte de su deber en esta causa es “reducir la enorme brecha educacional que tanto afecta a las mujeres y tantas veces las coloca en desventaja laboral frente a los hombres”.

EL RANKING Después de la presentación de Mercedes Aráoz, le tocó el turno de la cofundadora de Aequales, Andrea de la Piedra, quien se encargó de esquematizar al auditorio sobre la ficha técnica de esta tercera edición, revelando los siguientes datos: • De las empresas participantes, 133 pertenecen al sector privado y 8 al sector público. Este ha sido el año piloto para el Estado. • El rubro con mayor participación ha sido Servicios empresariales, seguido de Servicios Financieros y Seguros. • A diferencia de la edición anterior, hay nuevos rubros participantes, tales como Servicios Públicos, Comercio, Comunicaciones, Salud, Productos Alimenticios y Bebidas, entre otros. • El 52% de instituciones participantes son de origen nacional. • La mayor parte cuenta con más de 1000 colaboradores. Sin embargo, un importante minoría tiene menos de 200, lo cual es alentador ya que en la próxima edición se implementará una metodología enfocada en pequeñas y medianas empresas. Mercedes Aráoz, Vicepresidenta de la República

Siendo este el perfil de las organizaciones participantes, de la Piedra pasó a explicar las cuatro categorías de evaluación: 1) Gestión de Objetivos: Pesa 25% y cuenta con 21 preguntas ejecutadas de forma online que evalúan si las organizaciones tienen objetivos o acciones internas/externas en materia de equidad de género. 2) Cultura Organizacional: También pesa 25% y cuenta con 14 preguntas vinculadas al balance vida-trabajo y al uso de una comunicación inclusiva. 3) Estructura Organizacional: Pesa 20% y cuenta con 8 preguntas enfocadas al número de hombres y mujeres existentes en los primeros 5 niveles de la organización. Cabe recalcar que su peso es menor porque se trata de un rubro que aún está en proceso de crecimiento. 4) Gestión de Talento: Pesa 30% y cuenta con 28 preguntas sobre procesos de selección, salarios y otras prácticas de Recursos Humanos. Cabe recalcar que a esta categoría se le ha dado mayor peso por ser la más desarrollada a nivel país.

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LOS HALLAZGOS Inmediatamente después de exponer la división de las categorías, la Cofundadora de Aequales dio a conocer los resultados encontrados en cada una de las categorías: Gestión de Objetivos (nivel interno): - Un 43% de empresas participantes se plantean algún tipo de objetivo interno para avanzar en su camino a la equidad, como plantear tener un porcentaje de mujeres en posiciones de liderazgo. - Un 39% cuenta con políticas de equidad de género y de este porcentaje un 32% cuenta con indicadores concretos del avance de estas políticas. - Un 67% cuenta con un protocolo establecido contra el acoso sexual. Un 33% no lo tiene pese a estar normado. - Un 42% ejecuta campañas direccionadas a erradicar estereotipos de género. - Un 19% cuenta con comités de equidad de género y diversidad conformados por personas de distintas áreas que avanzan mediante acciones concretas y medibles. - Existe una notable diferencia entre las empresas nacionales con políticas de equidad y las internacionales; esto se debe a que estas últimas importan prácticas con enfoque de género ya existentes en el extranjero, mientras que las peruanas deben implementarlas desde cero; lo cual representa un reto doble. Gestión de Objetivos (nivel externo): - Un 22% se ha planteado objetivos externos. - Un 45% se ha planteado aplicar publicidad que rompe estereotipos. - Un 16% ha implementado políticas LGTBI. Resultado preocupante. - La gestión de objetivos y estrategias de carácter externo es uno de los

Laboratorios Bagó ocupó el primer lugar debido a que viene incluyendo en su estrategia empresarial la promoción por la equidad de género y la erradicación de la violencia contra las mujeres. puntos más trascendentes, sin embargo, solo son ejecutados por una marcada minoría. Esto marca un compromiso frente al tema. Cultura Organizacional: - Sobre la aplicación de prácticas de balance vida-trabajo, el 80% de empresas participantes tiene días flexibles para fechas familiares. Sin embargo, no necesariamente tienen un claro enfoque de género. - Un 27% cuenta con un manual de lenguaje inclusivo. El 73% restante tiene poco o nulo conocimiento de lo que ello implica. - Un 33% tiene licencia de paternidad adicional a la ley, lo cual otorga una semana adicional a los padres y fomenta la corresponsabilidad con las madres. Estructura Organizacional: - En este punto se confirma lo que en Aequales se denomina “Pirámide de la inequidad”, es decir, a medida que se analizan los puestos de liderazgo en las empresas, el porcentaje

de mujeres se va reduciendo. - Del segundo al primer nivel de liderazgo organizacional, se desciende de un 35% a un 24% de presencia de mujeres en los cargos. - Es esta la categoría que mayor preocupación genera y hace un urgente llamado a la acción. Gestión de Talento: - Las cifras sobre personas ascendidas, contratadas o capacitadas siguen teniendo predominancia masculina. - En contrataciones, un 73% en el segundo nivel de liderazgo son hombres, mientras que en un tercer nivel es un 63%. - Si bien los procesos de Recursos Humanos están claros y documentados, aún no cuentan con un sólido enfoque de género. EL TOP 10 Finalmente, llegó el esperado momento en el que se conocerían a las 10 empresas que el Ranking PAR 2017 consideró con las mejores políticas de equidad de género en nuestro país:

10 Nestlé Productos Alimenticios y Bebidas 9 Accor Hotels Hotelería 8 Scotiabank Servicios Financieros 7 Estudio Lazo de Romaña Servicios Legales 6 Atento Telecomunicaciones 5 Konecta BTO Telecomunicaciones 4 Seguros Falabella Seguros 3 Saga Falabella Retail 2 Marriot Hotel Hotelería 1 Laboratorios Bagó Servicios Farmacéuticos

Empresa |

En relación a las organizaciones que ocuparon los 3 primeros lugares, se destacó que Saga Falabella posee diversas campañas internas y externas que pretenden romper estereotipos; por ejemplo la campaña “No es normal” que se centra en cambiar la forma en la que se abarca la violencia de género en el país. Por su parte, Marriot Hotel valora la diversidad e inclusión en su base de proveedores, por lo que compra productos y servicios a empresas pertenecientes a mujeres de todo el mundo, aplicando además una política de igualdad de oportunidades de empleo que es evaluada periódicamente por la dirección de Recursos Humanos. Laboratorios Bagó ocupó el primer lugar debido a que viene incluyendo en su estrategia empresarial la promoción por la equidad de género y la erradicación de la violencia contra las mujeres. Cuenta con una política de marketing responsable que prohíbe el uso de elementos sexistas y estereotipados en sus piezas de comunicación, buscando a su vez que toda decisión de comercialización no solo sea económicamente eficaz, sino también socialmente constructiva. Jacqueline Vargas Fort, Gerente General de Laboratorios Bagó del Perú, fue la encargada de recibir este

premio y aprovechó aquel momento para dar un emotivo mensaje que quedó para la posteridad. “Guío esta compañía desde hace 24 años y este es uno de los reconocimientos que mayor honor nos genera, sobre todo si tenemos en cuenta que es la primera vez que participamos y que nuestras políticas con enfoque de género son algo que deseamos compartir. Lamentablemente, tuvo que acontecer una tragedia en la empresa para que implementemos algo así; una doctora de la compañía fue asesinada por su esposo y ella venía padeciendo violencia familiar desde hacía mucho sin que nadie en su lugar de trabajo se diera cuenta. Fue a partir de ahí que nos planteamos la meta de no permitir que un suceso así vuelva a pasar; fue bajo esa terrible premisa que comenzamos a establecer políticas y campañas dentro del rubro. Estoy segura de que a través de la sensibilización podemos generar un gran cambio en la sociedad; si es que hay empresas que aún no saben cómo empezar a implementar estas prácticas, les digo que Bagó está aquí para servirles de guía y referente. Si las empresas ganamos dinero, es nuestro deber devolverlo a la comunidad y al país. No hay que hacerlo para

ganarnos un título de Responsabilidad Social Empresarial, sino por convicción y corazón. Muchas gracias”. CONCLUSIÓN La decisión de 141 empresas de someterse a la evaluación de este Ranking es una clara muestra de que como sociedad hemos abierto los ojos y tenemos la intención de cambiar en pro de un escenario con igualdad de oportunidades tanto para hombres como para mujeres, sin que ninguno o ninguna tenga mayor probabilidad de desarrollo profesional, salvo que esto esté determinado por sus propias capacidades y habilidades. Definitivamente, que 141 empresas hayan decidido voluntariamente ser pro género es algo que amerita celebrar, pero no más de lo debido. No olvidemos que todavía hay vastos caminos por recorrer y que tener la intención de cambiar es solo el primer gran paso de muchos otros que hay que dar. Bien dicen que en la constancia está el éxito y bajo ese lema tendrían que regirse todas las organizaciones que realmente quieren un óptimo escenario peruano en este rubro. La equidad de género llegó para quedarse, así que este es el momento de construirle los más sólidos cimientos. Que nadie se quede fuera.

Entrevista Central |

“POTENCIAMOS EL ROL DE LA MUJER PARA TRANSFORMAR LA SOCIEDAD” Verónica Bonifaz, Directora de Asuntos Públicos y Comunicaciones de Arca Continental Lindley, detalla en esta entrevista de qué forma se implementa la equidad de género en la compañía y el nivel de trascendencia de sus prácticas de sostenibilidad.

Por qué Arca Continental Lindley considera clave la sostenibilidad dentro de su línea de negocio? La sostenibilidad es parte de nuestro ADN. La consideramos como algo transversal porque es indispensable para garantizar que nuestro negocio sea sostenible y para alinear nuestro desarrollo empresarial con el desarrollo del país. Estamos convencidos que la sostenibilidad es la clave para seguir creciendo de manera responsable, en un entorno en el que las personas somos cada vez más conscientes de los impactos -tanto positivos como negativos- de nuestras acciones. De esta manera, buscamos elevar el estándar (por ejemplo, en temas ambientales), nos mantenemos siempre atentos a cómo podemos seguir innovando y, a la vez, seguir creando valor de la mano de todos los grupos con los que nos relacionamos.

¿De qué forma enfoca la sostenibilidad a nivel estratégico y transversal a toda la organización? Nuestra compañía cuenta con imperativos estratégicos -caminos transversales a toda la organización- a través de los cuales alcanzamos nuestra misión y visión. Uno de estos imperativos estratégicos es la sostenibilidad. En esta misma línea, también contamos con una Política de Sustentabilidad que guía nuestro comportamiento y establece lineamientos en temas como: ética, valores, buen gobierno corporativo, compromiso con los colaboradores, bienestar de nuestros consumidores, cuidado del medio ambiente, transparencia, entre otras iniciativas. Este enfoque se difunde e interioriza dentro de la compañía gracias al uso de diversos canales de comunicación. ¿Cuáles son los ejes principales en los que ha organizado sus

proyectos de sostenibilidad? Enfocamos nuestra gestión bajo tres ejes prioritarios: Bienestar: ofrecemos diferentes opciones y tamaños en bebidas con calorías, bajas en calorías y sin calorías. Seguimos innovando y reformulando nuestros productos para promover un amplio portafolio, donde el consumidor pueda elegir la opción que mejor se adapte a sus necesidades de hidratación y a sus diferentes ocasiones de consumo. Comunidad: fomentamos el desarrollo de las personas involucradas en nuestra cadena de valor y de las poblaciones en las zonas de influencia de nuestras operaciones. Planeta: hacemos uso eficiente de nuestros recursos, priorizando el cuidado del agua y el desarrollo de empaques sustentables. Además, lideramos iniciativas para estar a la vanguardia en temas de sostenibilidad ambiental.

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En relación a la pregunta anterior, ¿Cuáles son los proyectos e iniciativas que han obtenido mejores resultados hasta la fecha? • Bienestar: En línea con nuestro compromiso por ofrecer opciones a nuestros consumidores, en el 2016 lanzamos la estrategia de Marca Única, para impulsar con fuerza y en forma sostenida las opciones Zero Azúcar y Zero Calorías de las marcas Coca-Cola e Inca Kola. • Comunidad: Como parte de nuestro eje comunidad, los programas que han sobresalido en los últimos años son: la Escuela de Desarrollo de Negocios, Destapando mi emprendimiento y Ángeles D1 Pucusana. - La Escuela de Desarrollo de Negocios es un programa de desarrollo de valor compartido de la mano de uno de los grupos de clientes clave: los bodegueros. A través de una serie de talleres, se desarrollan capacidades en temas como administración, contabilidad, finanzas y servicio al cliente. Considerando que el 70% de estos clientes son mujeres, incluimos también temas de género y liderazgo. Durante diez años, hemos capacitado a más de 50,000 clientes, cuyas ventas han aumentado en promedio entre un 7% y 8%. - A través de nuestro programa Destapando Mi Emprendimiento, hemos beneficiado durante 3 años a más de 160 familias de Pucusana a través de la capacitación y acompañamiento a las mujeres, buscando que logren implementar y desarrollar nuevos emprendimientos y negocios formalizados. Estas participantes han incrementado sus ingresos en 25% y la cantidad de clientes en 44%. Este proyecto recibió un reconocimiento otorgado por

el Ministerio de Trabajo, en la categoría “Promoción del trabajo ordenado con clientes y proveedores”. - Ángeles D1 Pucusana es un programa que desarrolla capacidades artísticas y humanas, promoviendo el liderazgo de jóvenes y adolescentes de Pucusana. Hasta el momento han participado 100 jóvenes, 3 participantes han sido becados para un diplomado en la UPC, y 1 participante destacado obtuvo una beca para el Programa de Formación Integral (PFI) de 3 años en la Asociación Cultural D1. • Planeta: Como logros principales podemos resaltar los siguientes: - Hoy ya contamos con las primeras plantas industriales con certificación LEED en nivel ORO en Latinoamérica, cumpliendo desde la etapa de diseño y construcción con los requisitos más exigentes en el uso eficiente de recursos naturales y también en el cuidado de salud y seguridad de los colaboradores. - Otro proyecto resaltante es el de reposición de agua en la Biosfera Oxapampa, el cual nos ha permitido asegurar que cada gota que utilizamos en la elaboración de nuestros productos es devuelta a la naturaleza. Este proyecto promueve acuerdos de conservación y reforestación con la población y autoridades, logrando conservar 1000 hectáreas de bosque y recuperar 700 hectáreas afectadas por actividades agrícolas y ganaderas. Como embotelladora oficial de The Coca-Cola Company, ¿Que estándares cumplen para desarrollar una adecuada cadena de valor? Como parte del Sistema Coca-Cola cumplimos con políticas muy exigentes que incluyen requisitos de calidad,

inocuidad alimentaria y responsabilidad social. Nuestras plantas de embotellado a nivel nacional cuentan con un sistema integrado de gestión certificado bajo las normas ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, FSSC 22000, que garantizan la inocuidad del 100% de nuestras bebidas y la salud y la seguridad de nuestros consumidores. Además, con el objetivo es tener una cadena de suministro más sustentable, transferimos a nuestros proveedores y distribuidores una serie de requerimientos para el cumplimiento de estándares nacionales e internacionales en temas como protección ambiental, no empleo de mano de obra infantil, higiene y seguridad ocupacional, respeto de las leyes laborales, entre otros. Dentro de su cadena de valor como embotelladora, ¿Qué acciones desarrollan para reducir el impacto ambiental de sus operaciones? El planeta es uno de nuestros ejes en temas de sustentabilidad. Todas las normativas que mencionamos nos permiten mejorar procesos, optimizar el uso de los recursos y contribuir con el cuidado del medio ambiente desde nuestro rol como industria. Adicionalmente, y como parte del sistema Coca-Cola, tenemos metas globales de sostenibilidad enfocadas en agua, energía y empaques sustentables. En cuanto al recurso agua, buscamos optimizar su uso y manejarla de manera responsable, orientados estratégicamente a reducir, reutilizar, y reponer este recurso. Por ejemplo, somos la primera compañía del Ranking Fortune 500 en reponer a la naturaleza más del 100% de agua que usamos en nuestros productos terminados a nivel mundial. A nivel Perú, tenemos un proyecto en Oxampampa que va en esta misma línea (tal como fue explicado anteriormente).

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En cuanto a energía apuntamos a ser cada vez más eficientes, también desarrollando proyectos para reducir su consumo. Se están dando importantes avances en la reducción de la demanda energética para nuestras operaciones y en el aprovechamiento de la luz natural, especialmente en nuestras plantas de embotellado que tienen certificación LEED. Por el lado de empaques sustentables y uso de materiales, hemos dejado de utilizar más de 5,000 toneladas de plástico en los últimos años gracias al proyecto de aligeramiento de envases. Estamos trabajando también para que el 25% de PET que utilizamos en nuestros productos sea reciclado. Asimismo, más del 85% de los residuos de nuestras plantas son reciclables. Respecto a sus colaboradores, ¿Qué estrategias implementan para generar mayor pertenencia y compromiso con toda su plana tanto administrativa como operativa? Desarrollamos lo que denominamos, una propuesta de valor compartida,

que se expresa bajo nuestra marca empleadora “Saborea el éxito”. Esta propuesta busca brindar a nuestros colaboradores experiencias de aprendizaje, oportunidades de crecimiento tanto personal como profesional, programas que le permitan disfrutar su trabajo y puedan encontrar un equilibrio; y finalmente, la oportunidad de dejar un legado en una de las compañías más importantes del mercado. La equidad de género en las organizaciones es un tema clave en la gestión de los colaboradores, ¿de qué forma Arca Continental Lindley promueve este tema? Para Arca Continental Lindley la diversidad es la base del cambio y el crecimiento. Consideramos que potenciar el rol de la mujer es generar un motor de transformación para la sociedad, ya que ellas trasladan todo impacto positivo también hacia sus familias. Dentro de la compañía estamos trabajando para potenciar esta equidad. Por ejemplo, del total de siete

directivos de primera línea contamos con tres mujeres dirigiendo posiciones claves para nuestra gestión. Estos ejemplos y cifras seguirán creciendo en todos los niveles de la organización porque estamos trabajando en un proceso de medición interna y un comité de género que busca, justamente, identificar las oportunidades que tenemos para fomentar la equidad y el cual derivará en un plan de acción enfocado en la igualdad de oportunidades. Happy mami, por su parte, es un programa que le brinda a las colaboradoras que acaban de tener su bebé la posibilidad de reinsertarse a la dinámica de trabajo de manera gradual luego de su descanso postnatal: trabajan la cantidad de tiempo que tiene su bebe en meses. Es decir, si su bebe tiene 4 meses, trabajan 4 horas diarias; cuando cumple 5 meses, 5 horas diarias; y así sucesivamente hasta retomar su rutina normal de trabajo. A nivel externo, la Escuela de Desarrollo de Negocios y Destapando mi Emprendimiento, ya explicados anteriormente, también están en línea con

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la búsqueda del empoderamiento y desarrollo femenino. Respecto al bienestar integral para sus consumidores, ¿Qué campañas o actividades desarrollan para fomentar hábitos de vida activa y saludable ligadas al consumo responsable? Contamos con un amplio portafolio para cubrir todas las necesidades de

hidratación de nuestros consumidores, incluyendo opciones con calorías, bajas en calorías y sin calorías. Actualmente, el 27% de nuestros productos son zero azúcar y zero calorías, y estamos trabajando para que esta cifra alcance el 50% en el 2020. Con relación a un marketing responsable, tenemos la convicción de que son los padres, tutores o adultos a

cargo quienes deben tomar las decisiones sobre lo que consumen los niños. Por ello, hemos asumido el compromiso de no dirigir publicidad o material promocional a niños menores de 12 años. ¿Cuál es el trabajo que desarrollan con la comunidad? En ese sentido, ¿trabajan en campañas de comunicación con las comunidades que les permitan promover una mejor calidad de vida en donde operan? Con la comunidad trabajamos bajo el enfoque del “triángulo participativo”, en el que interactúan la comunidad, las autoridades y la empresa. De este modo, toda iniciativa generada se encuentra alineada con otros actores para que sea sostenible. Contamos además con un plan de comunicación comunitaria en el que se encuentran establecidos canales de interacción en las áreas de influencia que permiten brindar y recibir información en un ambiente de respeto, dialogo y cooperación. Adicionalmente, contamos con un programa de visitas a planta que se ha posicionado como un espacio de comunicación clave con nuestros diferentes grupos de interés. Este programa se realiza en nuestras plantas de Pucusana, Trujillo y Arequipa. Un tema importante es la seguridad ocupacional vinculada al cuidado de la salud, ¿En qué medida este punto resulta clave para Arca Continental Lindley? No solo es clave, es trascendental. Somos una compañía 100% comprometida con la salud e integridad de nuestros colaboradores. En ese sentido, hace algunos años implementamos un programa denominado “Juntos Hacemos Seguridad”,

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Seguimos innovando y reformulando nuestros productos para promover un amplio portafolio, donde el consumidor pueda elegir la opción que mejor se adapte a sus necesidades de hidratación y a sus diferentes ocasiones de consumo. que busca reducir a 0 la cantidad de accidentes y que se sustenta en 3 frentes: la generación de las condiciones idóneas, la gestión de riesgos y la generación de una cultura de prevención. Sobre este último punto, hemos trabajado fuertemente con nuestra gente, entendiendo que la seguridad no solo es un tema de condiciones, sino que es un tema de actitud. A la fecha hemos logrado plantas hasta con 3 años sin accidentes. En relación a lo anterior, ¿Es posible para ACL hablar de comunicación responsable con sus grupos de interés? ¿de qué forma miden el impacto de la gestión de comunicación con estos grupos de interés en específico? A nivel interno buscamos asegurar que la información llegue al colaborador en el momento necesario, de la manera más entendible posible y, sobre todo, con total transparencia. Además, trabajamos mucho con los líderes en competencias de comunicación, ya que su gestión impacta directamente en la satisfacción de sus equipos. Considerando todos estos puntos, además de nuestros indicadores de administración de medios internos, hemos definido tres indicadores de gestión: cobertura y oportunidad, eficiencia y confianza. A nivel externo, buscamos promover relaciones directas y también

transparentes con todos los grupos, al mismo tiempo que incorporamos sus expectativas -a través de los diferentes canales virtuales o presenciales que tenemos disponibles- y las tenemos en cuenta en las diferentes tomas de decisiones. Respecto a la problemática del cambio climático, ¿Qué medidas desarrollan para contrarrestar dicha situación? El cambio climático representa para nosotros nuevos riesgos, especialmente relacionados con el uso de agua y los empaques plásticos. Sobre el primer punto, ya hemos mencionado nuestros esfuerzos por reducir, reutilizar y reponer el agua. También destacamos la construcción de instalaciones amigables con el medio ambiente que hacen una gestión eficiente del agua, como es el caso de Planta Trujillo y Planta Pucusana. Sobre el PET, innovamos constantemente nuestra oferta de empaques y tamaños para cumplir con la creciente preocupación de nuestros consumidores por el medio ambiente. El aligeramiento de envases y la retornabilidad son estrategias que ya están optimizando el consumo de plástico. Además, estamos trabajando para que el 25% de PET que utilizamos en nuestros productos sea reciclado. ¿Cuáles son los grandes desafíos que enfrenta una em-

presa como Arca Continental Lindley para continuar en la línea de la sustentabilidad en los próximos años? Consideramos que aún hay mucho por hacer en términos de sustentabilidad, sobre todo en cuanto a prioridades definidas en los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS), así como el impacto en la cadena de valor y comunicación. Sobre las prioridades, creemos que es importante orientar los esfuerzos a los ODS para entender nuestro rol e impacto en relación a estas metas. Nosotros hemos identificado que nuestras iniciativas contribuyen con 5 de ellos: producción y consumo responsable, igualdad de género, agua y saneamiento, educación de calidad e industria, innovación e infraestructura. El segundo desafío importante es transferir el conocimiento, la experiencia y el enfoque de sostenibilidad a toda nuestra cadena de valor. La comunicación, por su parte, también se convierte cada vez más en un mayor reto ya que la transparencia es un requisito indispensable y debemos seguir respondiendo a las expectativas crecientes de los diferentes grupos. En líneas generales, las empresas somos generadoras de cambio y debemos seguir promoviendo sólidas alianzas que fortalezcan la responsabilidad compartida y el trabajo en conjunto, para demostrar resultados cada vez más tangibles.

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MERCO TALENTO 2017: ¿CUÁLES SON LAS EMPRESAS DEL PERÚ LÍDERES EN RETENCIÓN DE TALENTO?

or tercer año consecutivo, ESAN albergó la premiación del Ranking Merco Talento, que dio a conocer a las compañías con mejor gestión humana en el Perú. Todos los años Merco evalúa la capacidad de atracción y retención del talento de las empresas peruanas. El ranking elaborado por Merco Perú y que contó con el apoyo de ESAN se hizo desde un punto de multistakeholders e incluyó a los siguientes ocho actores: trabajadores de las empresas de mayor reputación, universitarios del último año, alumni o egresados de escuelas de negocios, población en general, responsables de RR. HH, expertos y headhunters. Asimismo, consideró tres variables: la Calidad Laboral, Marca Empleadora o Employer Branding y Reputación Interna. El top 10 de las mejores empresas para trabajar en el Perú estuvo compuesto por la compañía cervecera Backus AB Inbev, que revalidó su primer lugar del 2016, BCP (2°), Interbank (3°), Alicorp (4°), Kimberly Clark (5°), Compañía Minera Antamina (6°), Ferreyros (7°), Scotiabank (8°), Latam (9°) y Arca Continental Lindley (10°). Vale destacar que la Universidad ESAN logró el primer lugar en el sector Educación, seguida por la Pontificia Universidad Católica del Perú (PUCP) y la Universidad del Pacífico. Mientras que Pacífico Seguros obtuvo el primer lugar en el sector Seguros, seguida por RIMAC Seguros Y MAPFRE.

Durante la ceremonia de premiación, Kety Jáuregui, directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN, aprovechó la oportunidad para felicitar a los representantes de las empresas líderes en retención de talento en el Perú por realizar buenas prácticas en un contexto crítico por los últimos acontecimientos laborales (la tragedia de Las Malvinas). Por su parte, Manuel Sevillano, director general de Merco Internacional, enfatizó la importancia de la gestión del talento humano en la consecución de objetivos de una organi-

zación. “Para una buena reputación interna, la identificación de los trabajadores debe estar en sintonía con el proyecto empresarial. Asimismo, cuanta más diversidad tengamos en nuestras organizaciones, estaremos mejor preparados para entornos cambiantes” señaló. Finalmente, Miguel Solano, gerente general de Merco Perú, manifestó su expectativa de que Merco Talento “se consolide como un referente empresarial y académico que contribuya con la reputación de las empresas en el país”.

El top 10 de Merco Talento 2017 Las puntuaciones obtenidas se trasladan a una escala 3.000

(para la empresa que ocupe el puesto 100)-10.000 (para la empresa con mejor puntuación)

Empresa

2016

BACKUS AB INBEV

1°

BANCO DE CRÉDITO DEL PERÚ

2°

INTERBANK

4°

3°

ALICORP

3°

4°

KIMBERLY-CLARK

7°

5°

MINERA ANTAMINA

8°

6°

FERREYROS

6°

7°

SCOTIABANK

11°

8°

LATAM

9°

ARCA CONTINENTAL-LINDLEY

10°

2017

Evolución

Expertos RS |

INDICADORES DE GESTIÓN HUMANA EN PRÁCTICAS DE RSE por el mismo, en aspectos como si la empresa es atractivo para trabajar, si es admirada por sus valores, gestión y resultados, si tiene capacidad de atraer talento, en qué medida es recomendada por los que la conocen y si tiene reconocimientos como buen empleador. En la dimensión Reputación Interna, se evalúa como se cree que los trabajadores se sienten frente a su empresa. Así se abordan los valores éticos y profesionales de la empresa, igualdad y diversidad, alta dirección con buena reputación, identificación de los trabajadores con el proyecto empresarial y el orgullo de formar parte de la empresa. Todos estos aspectos conjugados con índices de rotación, participación femenina en los directorios, oportunidades de desarrollo y carrera, entre otros, se transforman en indicadores que permiten identificar a la organización sobre su capacidad de atracción y retención de talento. Hace unos días señalaba precisamente en la premiación de Merco Talento, que las empresas a través de sus acciones obtenían un sello, una marca frente a los demás. El objetivo debe ser que esa marca evidencia que es posible hacer negocios, ser rentables y exitosos generando valor compartido con los grupos de interés. El correlato será que las demás empresas mirarán con admiración y desearán ser como ellas o ser parte de ellas, llenando a la vez de orgullo a los colaboradores; por ser parte del equipo. Así, las empresas que tienen las mejores prácticas en gestión humana se convierten en modeladores de un estilo, de una forma de hacer las cosas, con criterios éticos de gestión que permitan un desarrollo empresarial sostenible y un beneficio para la sociedad. Asimismo, ellas tendrán un rol preponderante en la medida que pueden influir en el desarrollo de prácticas laborales dignas con sus proveedores o en los subcontratistas. Las organizaciones al integrar en sus políticas y prácticas de compra, distribución y contratación criterios éticos, sociales, ambientales, mejorarán sus prácticas empresariales.

KETY JÁUREGUI Directora de la Maestría en Organización y Dirección de Personas de ESAN

a gestión humana en las organizaciones tiene una especial relevancia, pues formula e implementa políticas y prácticas basadas en principios éticos y en comportamientos responsables, para dotar y cuidar al capital humano. En ese sentido, los indicadores de gestión son como los signos vitales en el cuerpo humano, pues mediante ellos la organización puede identificar diversos problemas en sus actividades. Entre algunos indicadores genéricos que se utilizan en la gestión de talento humano tenemos el clima laboral, la cultura, o nivel de comunicación, y otros indicadores genéricos más específicos son las tasas de aceptación de ofertas, relación entre la selección interna y externa, entre otros. Al respecto, Merco Talento, en particular evalúa tres dimensiones, la calidad laboral, marca empleador y reputación interna. Esta evaluación la realiza no sólo los trabajadores de la empresa, sino otros grupos de interés como universitarios y expertos en RRHH. La dimensión Calidad Laboral, evalúa aspectos referidos a las condiciones de trabajo que ofrece la empresa a sus colaboradores, como la percepción de un salario coherente con la función desempeñada, el desarrollo profesional y la promoción interna, la motivación y el reconocimiento, la relación con los mandos inmediatos, las acciones de conciliación de la vida personal y laboral, y beneficios sociales. En la dimensión Marca Empleador, evalúa cómo la empresa se sitúa en su entorno y cómo es reconocida

MERCO TALENTO 2017 DESTACÓ A PACÍFICO SEGUROS EN EL RANKING DE REPUTACIÓN MERCO

usana Gutiérrez, Subgerente de Responsabilidad Social de Pacíficos Seguros, conversó con Stakeholders acerca del grado de importancia que tiene este tipo de reconocimientos para la compañía. Merco Talento 2017: ¿Cuál es el grado de satisfacción que tiene Pacífico Seguros por ser reconocidos como una de las mejores empresas peruanas líderes? Pacífico Seguros ha crecido año a año en el ranking general de Reputación MERCO, lo que nos llena de orgullo y nos motiva a seguir trabajando para que esa buena percepción que nuestros stakeholders tienen de nosotros se vea siempre respaldada por el mejor servicio. En el 2016, logramos, por primera vez, obtener el primer lugar en

SUSANA GUTIÉRREZ

Subgerente de Responsabilidad Social de Pacífico Seguros

la categoría Seguros. Además, alcanzamos el puesto 12 en el ranking general. Ambos logros son muy importantes dentro de nuestro objetivo de ser para nuestros clientes el respaldo para que su vida sea tranquila, incluso cuando deban enfrentar algún imprevisto.

En relación a lo anterior, ¿qué acciones han llevado a cabo para ser líderes en su rubro en materia de Reputación? Para ser líderes en nuestro rubro en materia de Reputación trabajamos desde dos frentes: el interno, en el que aseguramos que nuestros procesos sean cada vez más limpios y eficientes, con productos que respondan a las necesidades del público; y el externo, en el que medimos constantemente la satisfacción de nuestros clientes hacia esos procesos y productos, para tener claridad sobre qué y cómo mejorar. Todo esto se acompaña de una estrategia consciente de relacionamiento con nuestros stakeholders en distintos niveles, y de un trabajo en comunicación y branding que da a conocer lo que la marca es y significa. ¿Cuáles son los pilares sobre los que se basa Pacifico Se-

Entrevista |

guros para desarrollar una gestión socialmente responsable? La Responsabilidad Social en Pacífico se desarrolla a través de cuatro ejes estratégicos alineados al core de negocio de la empresa, y que responden al gran objetivo de generar una cultura preventiva en la sociedad: - Salud: se promueven chequeos preventivos a diferentes grupos de interés con la colaboración de aliados estratégicos. - Vehículos: se trabaja en la educación vial con iniciativas relacionadas a la prevención de accidentes y seguridad vial. - Riesgos frente a desastres naturales: prevención de las mismas y apoyo ante situaciones imprevistas. - Medio Ambiente: es el tema trasversal a todas las empresas que vela por la sensibilización y la educación a los grupos de interés para disminuir los impactos que se generan en el entorno. Esto nos ha permitido ser la primera empresa aseguradora Carbono Neutral del Perú. ¿Cuáles son los desafíos que tienen las empresas del sector en materia de responsabilidad social? ¿Cómo lo asume

Pacifico Seguros? Creemos que uno de los principales desafíos que tenemos las empresas del sector asegurador desde el frente de responsabilidad social tiene que ver con la sostenibilidad; y es que, si bien no realizamos tantas emisiones como otros rubros, estas sí nos afectan directamente, en tanto impactan en la economía del país. El gran reto es cómo generar un plan que permita responder a los objetivos de desarrollo sostenible y mantener vigente y evidente la contribución del sector en esta línea.

¿Cuáles son las futuras metas y objetivos que tiene Pacifico Seguros en los próximos años? Con el objetivo de trabajar siempre bajo una visión cliente, en la que este sea el centro y el fin del negocio, nos hemos propuesto distintas metas para el corto y mediano plazo. Una muy importante está relacionada al trabajo en innovación y transformación digital, que nos permita mantenernos a la vanguardia en la experiencia del usuario, en la mejora de procesos de cara a todos nuestros stakeholders y en la creación de productos pensados desde la perspectiva cliente. De la misma manera, nos hemos propuesto liderar el esfuerzo en la categoría por crear una cultura de prevención en el país, a través de la educación en seguros. Un ejemplo claro de ello es el ABC del Seguro, plataforma que nos permite hablar de manera fácil y transparente, a través de formatos entretenidos, acerca de este mundo que de otra manera podría ser complejo. Finalmente, queremos consolidar nuestro rol como empresa socialmente responsable, insertando conceptos de sostenibilidad transversalmente en la compañía.

RANKING MERCO TALENTO 2017

BACKUS AB INBEV: MEJOR EMPRESA PARA TRABAJAR EN PERÚ

n el marco de la cuarta edición del “Ranking de Merco Talento 2017”, organizado por la Universidad Esan y Merco (Monitor Empresarial de Reputación Corporativa), Backus fue reconocida como la mejor empresa para atraer y retener talento en el Perú por tercer año consecutivo; según los criterios evaluados de calidad laboral, marca empleador y reputación interna. Al respecto, Rafael Álvarez, Gerente General de Backus AB InBev señaló: “Este reconocimiento, obtenido por tercer año consecutivo, refleja que nosotros somos una compañía de dueños que trabajamos por lograr grandes metas de mane-

ra constante. En Backus nuestra mayor fortaleza es nuestra gente y buscamos crear un futuro lleno de oportunidades para ellos.” Por su parte, Carla Silva, Directora de People en Backus AB InBev, sostuvo que: “Nos esforzamos cada día trabajando en equipo y es esta gran cualidad la que nos ha permitido reforzar nuestra marca empleadora en los últimos años, convirtiéndonos en un referente para el mejor talento del país”. Para esta cuarta edición del “Ranking de Merco Talento 2017” fueron encuestadas diversos públicos entre colaboradores de las 100 empresas Merco, universitarios, alumnos de escuelas de negocio, población en ge-

neral, responsables de las áreas de Recursos Humanos, head hunters y benchmarking de gestión de personas. Cabe resaltar que dicho ranking da a conocer al mundo empresarial y académico cuáles son las mejores empresas para trabajar en el país, desde el punto de vista de diversos grupos de interés y fomenta la mejora en la gestión del capital humano para las empresas evaluadas. Con este reconocimiento, Backus AB InBev reafirma su apuesta por el desarrollo del talento humano, sumando a más peruanos al Sueño compartido que motiva a todos sus colaboradores a trabajar bajo la misma dirección: Unir a la gente por un mundo mejor.

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LA IMAGEN DE LA EMPRESA Y SU RELEVANCIA ESTRATÉGICA “Dos son las obras que dejan en pos de sí los hombres: una la obra en sí misma y otra, la imagen que del hombre se forman los demás.” Jorge Luis Borges

a) La Imagen de País: Muchas personas tienen una buena imagen de Alemania (calidad, confianza, puntualidad, cumplimiento), con la que muchas empresas y productos alemanes se ven beneficiados. Por otro lado, mucha gente puede tener una imagen negativa de Brasil (corrupción interna y corrupción hacia afuera), y las empresas de ese país estarán afectadas por esa imagen, aun cuando sus productos no respondan a esas características.

LYDIA ARBAIZA, PHD Profesora de Gerencia Estratégica Directora de la Dirección de Programas Institucionales ESAN Graduate School of Business

b) La Imagen del Sector: La imagen que se tiene del sector empresarial influirá en la imagen de todas las empresas del mismo rubro: si la imagen sectorial es mala, aunque una organización de ese sector desarrolle adecuadamente su gestión, su imagen se verá afectada por la imagen del sector al que pertenece.

as compañías tienen un indicador sobre sus acciones y la imagen que proyectan, y la población adquiere un recurso para canalizar y expresar sus opiniones sobre lo que perciben del mundo empresarial. El término imagen corporativa se utiliza en el ámbito empresarial y en la sociedad contemporánea; un gran número de empresas produce los mismos artículos o da los mismos servicios y no es necesariamente el valor de uso del producto o el servicio lo que garantiza la decisión de compra del cliente, sino frecuentemente la imagen como valor intangible de la entidad y elemento diferenciador. La imagen corporativa es el resultado de cómo se integran, en la mente del público un conjunto de imágenes que, con mayor o menor frecuencia, la empresa muestra hacia el exterior. La imagen empresarial está sujeta, no solo a las acciones que desarrolle la institución, sino que también dependerá de lo que el público desee percibir e interpretar de su gestión. Por ende, la imagen corporativa adquiere una importancia fundamental, creando valor para la empresa y estableciéndose como un activo intangible estratégico de la misma, ya que si una organización crea una imagen en sus públicos puesto que ocupa un espacio determinado en la mente del público, facilita la diferenciación con las empresas competidoras y disminuye los efectos del entorno indirecto.

c) La Imagen de Producto Genérico: Por ejemplo, la imagen que se tiene de las bebidas alcohólicas es bastante mala en una parte de la población, sin tomar en cuenta las compañías o marcas del mercado, mientras que la imagen que se tiene de un producto vegetal orgánico es muy positiva, por sus propiedades, por encima de la empresa o marca. d) La Imagen de Marca: Es el significado que asocian los públicos con una determinada marca o nombre de un producto o servicio. Es el caso de la pasta dental Colgate. Cabe destacar que la cultura de una organización condiciona, a través de los valores y principios declarados en su misión, la identidad de la empresa. Identidad que, por medio de la comunicación organizacional, es incorporada a la interpretación de los distintos públicos para descubrir la imagen corporativa. Ante la presencia de una sobre oferta en el mercado, no es sólo la calidad de los productos o servicios lo que determina el éxito de una empresa, sino también una serie de intangibles que elevan considerablemente el valor del producto ante el público objetivo.

Otro tema a destacar es que se puede hablar de niveles a nivel de la imagen. A continuación cuatro clasificaciones con algunos ejemplos:

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POR QUINTO AÑO CONSECUTIVO

PRIMA AFP FUE RECONOCIDA POR SU BUEN GOBIERNO CORPORATIVO Bolsa de Valores de Lima otorgó galardón a Prima AFP.

Renzo Ricci, Gerente General de Prima AFP y Claudia Subauste, Gerente Legal de Prima AFP

or quinto año consecutivo, Prima AFP fue distinguida por la Bolsa de Valores de Lima como una empresa con buenas prácticas de gobierno corporativo, revalidando así el cumplimiento de los principios que rigen este reconocimiento: transparencia, confianza, equidad, responsabilidad social, fluidez e integridad de la información en su administración y relación con sus grupos de interés. La AFP del Grupo Crédito obtuvo este galardón tras la rigurosa evaluación de las prácticas internas sumado a los resultados de la encuesta La voz del mercado, realizada por la consultora EY, encargada de validar el cumplimiento de los principios del Buen Gobierno Corporativo. “Este reconocimiento reafirma nuestro completo compromiso de seguir trabajando comprometidos con nuestros clientes y grupos de interés, con ética y responsabilidad, de cara a cumplir siempre los altos estándares que rigen el buen gobierno corporativo”, indicó Renzo Ricci, Gerente General de Prima AFP. Cabe señalar que Prima AFP cuenta con el respaldo del Grupo Crédito, el grupo financiero más grande del Perú con más de 125 años de experiencia en el mercado.

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TELEFÓNICA REAFIRMA SU COMPROMISO DE CREAR VALOR CON UN NEGOCIO RESPONSABLE

a visión de Telefónica manifiesta que “la vida digital es la vida, y la tecnología forma parte esencial del ser humano. Queremos crear, proteger e impulsar las conexiones de la vida para que las personas puedan elegir un mundo de posibilidades infinitas”. Para lograrlo, la compañía es consciente de que sus clientes, inversores y la sociedad le demandan ser íntegra y transparente, contar con una estrategia de sostenibilidad que genere rentabilidad y contribuir al desarrollo social y económico, respectivamente. Telefónica demuestra su compromiso con ellos a través de sus proyectos y poniendo a su disposición los resultados de sus operaciones. Telefónica del Perú ha reportado sus operaciones desde el 2001; siendo en el 2010, año en el que realiza por primera vez su reporte de Responsabilidad Social incluyendo indicadores económicos, sociales y ambientales. Además, en el 2016 ha realizado su primer Informe Integrado, el cual presenta información veraz y detallada del desarrollo financiero y social de la compañía. El Informe reporta temas de gestión relevantes para Telefónica y sus grupos de interés, dentro de los cuales destacan los siguientes: disponibilidad de red, continuidad del negocio, canales de atención y experiencia cliente, y los principios de negocio responsable. Un hito para Telefónica del Perú es su Plan de Negocio Responsable (PNR), el cual ha sido descrito en su Informe Integrado 2016. El PNR reúne los objetivos específicos e identifica los grandes retos planteados de la compañía en materia de sostenibilidad. César Linares, Gerente General de Telefónica del Perú, presentó ante el corporati-

vo de España el PNR de Perú, lo cual permitió recibir la validación del plan y excelentes comentarios de la compañía matriz. El objetivo del PNR busca que la compañía actúe con integridad y confianza, siendo líder en innovación y apoyada del talento, poniendo siempre al cliente en el centro de todo lo que hace. A su vez, las 4 líneas estratégicas del plan incluyen 44 iniciativas integradas transversalmente en la gestión de la empresa, muchas de ellas en forma de proyectos que impulsan la ejecución del PNR. Las líneas estratégicas son las siguientes: • Satisfacción al cliente: poner al cliente en el centro a través de la transformación de los procesos y canales de atención. • Integridad y confianza: fomentar la confianza en los clientes y grupos de interés, basados en los principios de negocio responsable • Talento y diversidad: promover

el mejor talento impulsando el desarrollo y bienestar de los colaboradores. • Innovación y gestión ambiental: promover la oferta de productos y servicios, basados en un despliegue de red responsable y una cultura de eco-eficiencia. Telefónica del Perú es consciente de que el sector privado aporta al desarrollo del país y que las tecnologías representan un motor de progreso; por ello, el PNR se suma al esfuerzo mundial por la consecución de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS). El rol de las tecnologías es clave para acelerar su cumplimiento y la compañía ha identificado 15 metas y 7 objetivos de los ODS a los que aporta mediante sus proyectos. Así, Telefónica del Perú reafirma su compromiso con el desarrollo del país, siendo transparente con su gestión ante la sociedad y grupos de interés, como lo ha venido haciendo durante los 22 últimos años. Para conocer más sobre el Informe Integrado 2016, ingresar aquí:

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¿CÓMO CREAR NUEVOS MODELOS DE NEGOCIO SOSTENIBLES? Por motivo de celebrarse la Semana Internacional de ESAN, Gregorio Martín de Castro, destacado docente de la Universidad Complutense de Madrid, visitó el Perú para aportar en la generación de modelos sostenibles de negocio desde el ámbito de la Academia.

POR CHRISS RÍOS

crios@stakeholders.com.pe

Entrevista |

No hay un modelo sólido de negocios sostenibles aquí ni en muchos lugares, es un tema bastante emergente

regorio Martín de Castro es Profesor titular de Estrategia en la Universidad Complutense de Madrid (España) y cofundador del Nonaka Centre CUNEF. Posee un doctorado en Dirección de Empresas por la Universidad Complutense y un Posgrado en Knowledge Management por INSEAD (Francia) e IUEE (España). Sus tópicos de investigación incluyen Dirección Estratégica Capital Intelectual, Gestión de Conocimiento, Reputación y Estrategia Medioambiental. En exclusiva para Stakeholders, él nos concedió la siguiente entrevista.

¿A través de qué acciones puntuales puede consolidarse este modelo en el Perú? En la Unión Europea se han aprobado varias propuestas de economía circular y, a mi criterio, esto podría irse replicando aquí. En unos años, Europa no podrá comercializar ningún producto o servicio que no haya adaptado un diseño para su posterior reciclado y que además, no informe sobre los impactos ambientales generados en cada una de sus etapas. Definitivamente se trata de una propuesta muy ambiciosa, pero debería ser considerada en el largo plazo.

¿Tiene el Perú un modelo sólido de negocios sostenibles? ¿Cuál es la situación actual que ve en la región o en el Perú? No hay un modelo sólido aquí ni en muchos lugares, este es un tema bastante emergente. Existen diferencias muy significativas entre un tipo de empresa y otras. Estoy llevando a cabo un estudio científico sin precedentes en el Perú, el cual busca identificar las prácticas de Responsabilidad Social y Ambiental por sectores; nos hemos reunido con varias entidades del rubro de minería, pesquería, madereras, entre otros, pero lamentablemente el resultado es de mucha disparidad. Son las empresas multinacionales y exportadoras las que sí presentan prácticas avanzadas en este tema. Los resultados detallados serán publicados en unos meses.

¿Qué características tiene un modelo sólido de negocios sostenibles? En el curso que he dictado en ESAN, planteé que el concepto de creación de valor debe ser reconfigurado, ya que aquí se tiene la concepción de que esto implica rentabilidad para beneficio de los accionistas, sin embargo también debe implicar beneficios para la sociedad y el medio ambiente. Hace falta también innovar en lo que respecta a procesos productivos y cadenas de suministros, seleccionando adecuadamente nuestros proveedores y distribuidores. Este es un esfuerzo que le costará mucho dinero a las organizaciones, por ello deben complementarlo con la proyección de estas acciones en el mercado y la sociedad, construyendo así una buena imagen de legitimidad ambiental y responsabilidad social, lo cual generará un

retorno de la inversión. El reto es bastante complicado. ¿Qué papel juega la Academia en este proceso? Por un lado, la Academia es la responsable de generar reflexión y crítica. Por otro, es la principal encargada de realizar estudios científicos rigurosos; investigando por qué determinadas empresas optan por implementar estas acciones de carácter social y ambiental, si lo hacen por presión legislativa, cultura empresarial o alta dirección, sustentándose en una estadística validada sin sesgos e ideologías. Lastimosamente, esto no se hace en el Perú pese a que se trata de una economía emergente con un impresionante patrimonio natural, el cual representa un importante desafío social. ¿Qué objetivos persigue la Semana Internacional de ESAN en materia de RSE y desarrollo sostenible? Principalmente, ofrecer a los alumnos esta perspectiva del management que no suele ser habitual cuando nos referimos a la generación de valor en las compañías. Los estudiantes deben interiorizar que todos tenemos un patrimonio social y natural común que hay que preservar, lo cual representa uno de los grandes retos del management del siglo 21. Este tipo de eventos son perfectos para reflexionar y concretar. Este es un tema urgente pero emergente. La única manera de avanzar en conocimiento es a través del intercambio de experiencias, profesores, investigaciones y casuística.

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“LAS REDES SOCIALES GENERAN UNA CIUDADANÍA MÁS ACTIVA Y CRÍTICA” POR MARCO MINAYA

mminaya@stakeholders.com.pe

o hay duda que la tecnología puede ser un aliado estratégico en el beneficio de la ciudadanía en general. Al respecto, conversamos con Elaine Ford, Directora Fundadora de D&D Internacional, organización civil sin fines de lucro dedicada a promover el uso responsable de internet, las redes sociales y las tecnologías de la información para el desarrollo y fortalecimiento de la democracia en el país. ¿De qué forma promueven el uso responsable de internet, redes sociales y tecnologías de información para el desarrollo y fortalecimiento de la democracia en el país? A través de distintas líneas de actividades que buscan capacitar y sensibilizar en torno a estos temas y mostrar sus beneficios. Comenzamos con dos líneas de actividades en el 2014. A la fecha tenemos seis líneas que son las siguientes: Premio Nacional sobre Democracia Digital. El Premio busca reconocer aquellas prácticas digitales que tienen por objetivo priorizar las demandas y necesidades de los ciudadanos con un fin colectivo. Este año es la cuarta edición. También tenemos una serie de conversatorios en Lima y regiones en el país, cuyo propósito buscan promover el buen uso de las plataformas digitales, considerando los beneficios que éstas pueden aportar en la calidad de la democracia. Hasta la fecha hemos realizado diez en Lima y tres en regiones.

Elaine Ford, Directora Fundadora de D&D Internacional

Además, desarrollamos taller y seminarios especializados, dirigidos a públicos específicos a fin de profundizar conceptos y conocimientos relacionados al ecosistema digital. Hemos trabajado con diversas audiencias: congresistas, representantes de partidos políticos,

funcionarios públicos, periodistas, estudiantes, miembros de la comunidad técnica, entre otros. Por otra parte, una gran promoción se desarrolla en el encuentro nacional sobre democracia digital, cuyo objetivo es convocar a la comunidad técnica y especialistas junto a representantes políticos y funcionarios públicos para construir juntos una agenda digital en el país. Este año será la tercera edición. Por último, existe un mecanismo de innovar y apertura en las políticas públicas, llamado InnovApp. Esta iniciativa busca trabajar de la mano con las administraciones públicas para fomentar la transparencia y la colaboración con la ciudadanía. Este año hemos empezado con los gobiernos locales en Lima. No olvidar el Digital Policy Papers (DPP), referido a la línea de investigación y análisis sobre temas digitales. A fines del 2016 lanzamos la primera edición. Todo este trabajo ha permitido que a la fecha más de 3,500 personas hayan participado en nuestros eventos en Lima y regiones. A raíz del Premio Nacional sobre Democracia digital, ¿cuáles han sido las iniciativas públicas, privadas o independientes que han generado mayor impacto para aportar soluciones a diversos problemas sociales que enfrentamos en la actualidad? Las tres ediciones del Premio nos han permitido conocer alrededor de 170 iniciativas digitales que se implementan

Entrevista |

en todo el Perú en las cuatro categorías: ciudadano, sociedad civil, sector público y sector privado. A nivel ciudadano hemos tenido grandes trabajos que buscan alertar o denunciar diversas situaciones para aportar a la sociedad. En el 2014 ganó la propuesta “Alto al abuso de las fotopapeletas”, que logró detener el sistema de fotopapeletas a los 12 días de lanzada la página, debido a la gran adhesión que tuvo entre los ciudadanos y diversos actores. A nivel sector público, nos trasladamos a propuestas más robustas con miras a dar una solución a la ciudadanía. Han tenido gran impacto propuestas desde los gobiernos locales. Precisamente, la Municipalidad de Miraflores fue el ganador en esta categoría en el 2014 con su “Miraflores App”, una aplicación que estaba al alcance de los vecinos y que aumentó notoriamente los niveles de interacción entre las autoridades y la ciudadanía. Asimismo, en los años posteriores hemos tenido como ganadores y menciones honrosas a destacados trabajos a cargo de la Oficina Nacional de Procesos Electorales (ONPE) y el Registro Nacional de Identificación y Estado Civil (Reniec). Dichas instituciones han hecho un gran esfuerzo por acercar la tecnología a los ciudadanos, logrando procesos más eficientes, especialmente en contextos electorales. En materia de redes sociales, ¿cuál ha sido la idea más destacada hasta el momento? Casi el 33% de las propuestas que recibimos cada año son iniciativas que se desarrollan en Facebook. Twitter y YouTube son las otras redes sociales más usadas, pero en menor cantidad. Hemos recibido un amplio número de valiosos trabajos, muy creativos y originales que intentan dar solución a algo específico de su comunidad o localidad. Nosotros lo que medimos es el nivel de resultado e impacto logrado, es decir, si ha producido un cambio

notable a su realidad. Así también en el 2015 ganó la página en Facebook “Bestias al Volante”, que tiene cientos de miles de seguidores y les permite denunciar a aquellos conductores o automóviles que no respetan las señales de tránsito, infringen la ley, entre otros. De esta forma, hemos recibido magníficos trabajos sobre temas legislativos, sociales, políticos, culturales, comunicacionales, entre otros. ¿Cómo ha sido la experiencia de observar a los ciudadanos organizándose a través de internet para defender ideales y denunciar abusos? Es tremendamente enriquecedor ver cómo la ciudadanía quiere aportar en la sociedad. Para ello, son Internet, las redes sociales y las TIC’s sus mejores aliados. Cabe mencionar que la categoría ciudadano es la que más propuestas recibe cada año, equivalente a un 50% del total de las propuestas. Eso ha sido una constante en las tres ediciones anteriores del Premio. Vemos a un ciudadano digital que se ha adaptado muy bien al avance de la tecnología.

¿Es posible que la tecnología sea un aliado estratégico, por ejemplo, para combatir la delincuencia? ¿Realmente el Perú está preparado para dar este salto en cuanto al avance de la tecnología? Por supuesto. De hecho el año pasado uno de nuestros ganadores fue un joven autodidacta que desarrolló un App denominada “Reach” para temas de seguridad. Él ha creado la aplicación en versión Android. Posteriormente, ha recibido distintos reconocimientos a nivel internacional y su App cada vez es más usada. Idealmente, esta App debiera servir a las autoridades en la materia para poder masificarla y tener un impacto más potente. La tecnología también va de la mano con la data y desde los diversos niveles de gobierno se pueden construir portales de Datos Abiertos con información relevante para la ciudadanía. La reutilización de esta data permitiría avanzar en términos de seguridad, prevención, geo localización, entre otros.

¿En qué medida el buen uso y aprovechamiento de la tecnología favorece y estimula la participación ciudadana, el flujo de ideas y conocimientos? Internet, las redes sociales y las TIC’s están generando una ciudadanía mucho más activa, crítica, muy dispuesta a aportar en los asuntos públicos. Se están gestando nuevos mecanismos de participación ciudadana que son muy saludables para la democracia. No sólo para la deliberación y el debate, sino para movilizar a la gente lo cual es muy importante cuando se busca lograr cambios en la sociedad. Al tener pluralismo de contenidos, diversidad en las fuentes de información y más voces en la red serán elementos positivos para lograr mayor inclusión, así como afianzar las libertades y los núcleos en la sociedad.

En relación a lo anterior, ¿estamos preparados para implementar mayores iniciativas que suplanten los procesos tradicionales para abordar determinadas problemáticas? Se están dando esos pasos desde diversas entidades del Estado. Hay esfuerzos muy relevantes. Sin embargo, considero que aún se requiere de una mejor articulación desde un ente de gobierno. Por otro lado, se necesita educar y sensibilizar a la ciudadanía sobre los nuevos procesos y sus beneficios. Por último, se requiere la participación de otros actores, especialmente el sector privado, en estos procesos para que los resultados tengan un mejor efecto. En términos generales, todos deben avanzar al mismo ritmo.

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PROYECTOS DE INFRAESTRUCTURA PARA IMPULSAR EL SECTOR DIGITAL qué no impulsar en paralelo proyectos para atraer inversiones y desarrollar capital humano en el sector? Una de las experiencias más representativas sobre este tipo de colaboraciones público-privadas disruptivas es la implementación del “Smart Village” en El Cairo, Egipto, un parque tecnológico que actualmente alberga a más de 40,000 personas que trabajan en 160 organizaciones del sector instaladas en este espacio, entre empresas trasnacionales, regionales y locales, incubadoras, centros investigación y capacitación, y entidades públicas, incluido el Ministerio de Tecnologías de la Información y Comunicación. La propuesta que dio lugar a este clúster estableció condiciones de participación que favorecieron la inversión privada, dado que el gobierno brindó 300 hectáreas de terreno y cubrió el 20% del costo mientras que los inversores privados asumieron el 80% restante y establecieron un modelo de generación de ingresos a partir del alquiler del espacio. Además de remover los obstáculos que tenían empresas del sector digital para invertir en el país, “Smart Village” logró articular un ecosistema de actores con objetivos comunes en un espacio físico que propicia la generación de alianzas, el intercambio de experiencias y aprendizajes, la generación de empleo y el desarrollo de capital humano especializado en el ámbito digital. En una región como Latinoamérica, donde el emprendimiento digital ha cobrado fuerza con un gran número de incubadoras, start-ups y empresas tecnológicas en crecimiento, la construcción de parques tecnológicos puede impulsar el desarrollo del sector, facilitar la interacción entre los distintos actores del mismo y atraer talento e inversiones en un rubro que crece a ritmos acelerados a nivel global. En conclusión, es tiempo de apostar por proyectos que contribuyan a posicionar a la región como un jugador activo en el sector. ¿Solo inversión es la solución? Definitivamente no. Los proyectos de este tipo necesitan estar acompañados de condiciones favorables como el compromiso del gobierno a todo nivel (nacional, regional y local), marcos regulatorios estables, normativas que faciliten el despliegue de infraestructura y, entre otras cosas, la instalación de antenas móviles que son clave para asegurar cobertura y calidad de los servicios de telecomunicaciones, y un horizonte claro de medidas a adoptar en el corto, mediano y largo plazo para que la región no se quede relegada en esta revolución.

MANUEL SILVA PIMENTEL Especialista en Asuntos Públicos, Comunicación y Sostenibilidad

ucho se ha escrito respecto a la importancia de la infraestructura para el crecimiento económico en el mundo. Como pilar para el desarrollo, su impacto abarca áreas como la creación de empleo, el incremento de ingresos, el mejoramiento de la calidad de vida de las personas, la provisión de servicios públicos, el impulso de la industrialización, entre otras. A pesar de ser un tema crucial en la agenda global, el desafío aún es grande dado que la brecha de infraestructura supera el trillón de dólares anuales según cifras del Banco Mundial. Entre los tipos de infraestructura económica, el sector telecomunicaciones es el que ha cobrado mayor importancia en las últimas décadas. Actualmente vivimos una revolución digital sin precedentes que genera nuevos desafíos en lo que se refiere a infraestructura digital, es decir, aquella que soporta la provisión y uso de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC). El impacto económico de las TIC crece a un ritmo mayor al 10% anual e incluso alcanza el 25% en economías en crecimiento, según Boston Consulting Group. En el caso de Latinoamérica, una región con más de 600 millones de habitantes, para cerrar la brecha digital se debe invertir más de US$45 mil millones anuales hacia 2020, lo que equivale a alrededor de US$70 dólares por habitante. Debido a los altos costos y riesgos asociados a proyectos de infraestructura, sumado a las deficiencias en gestión y algunos problemas de corrupción que enfrenta la región, las colaboraciones con el sector privado a través de figuras como las Alianzas Público-Privadas (APP) han emergido como una opción para reducir la brecha de infraestructura, tanto así que actualmente representan el 40% de los compromisos de inversión en infraestructura en la región. Entonces, ¿por

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APORTES DE LA RSE EN LA LUCHA CONTRA LA VIOLENCIA HACIA LA MUJER nidades para salir del circulo de la violencia, tales como proyectos de generación de renta, de desarrollo de capacidades y educación equitativa. Así, un programa puede enfocarse en la lucha contra la violencia hacia la mujer en alianza con el MIMP, específicamente para contribuir en cumplir las metas que el Perú ha trazado para el 2021, particularmente las de reducir la violencia física o sexual ejercida por la pareja en los últimos 12 meses de 11.7% a 7.7%, así como la reducción del índice de tolerancia social de las personas en relación a la violencia familiar dirigida a las mujeres de 54.8% a 51.6%. Cabe destacar que este tipo de programas ayudan a que las mujeres se encuentren en mejores condiciones para aprovechar plenamente del beneficio de otros programas sociales. Además, es clave contemplar programas para el fortalecimiento de capacidades y generación de renta para las mujeres. Existen evidencias que la independencia financiera empodera a las mujeres tales como el estudio de caso del programa Juntos, donde se encontró que las “transferencias a los hogares tienen un impacto significativo en la reducción de la violencia doméstica y que el impacto se refuerza si la mujer percibe ingresos adicionales por trabajo remunerado” (Grade: 2014). Conclusiones similares se podrían lograr con programas de generación de renta, desarrollo de capacidades e inclusión laboral en el marco del plan de RS de una empresa. Adicionalmente, es fundamental contemplar programas de educación que promuevan que las niñas concluyan la secundaria en edad oportuna, considerando que “a nivel global el 5% de las mujeres que han concluido la secundaria toleran la violencia, mientras que en quienes no han concluido el colegio la cifra se eleva al 65%.” (Grupo Banco Mundial: 2014). El sector privado cuenta con la oportunidad de construir espacios y entornos seguros para las mujeres, a través de planes de Responsabilidad Social que tomen acciones concretas respecto a la violencia contra la mujer. Así lograremos alcanzar una de las metas de los Objetivos de Desarrollo Sostenible: eliminar todas las formas de violencia contra las mujeres y niñas, y solo así estaremos hablando de equidad de género y más aún de pleno desarrollo.

CASANDRA LLOSA MONTAGE Colaboradora de la Revista Stakeholders

a violencia contra la mujer es indudablemente un asunto público. Por lo que le corresponde al Estado enfrentarlo y al sector privado aliarse en esta tarea, es decir nos implica a todos. En el Perú, el 66.4% de mujeres ha sufrido algún caso de violencia psicológica ejercida por su pareja y el 33.4% de violencia física (INEI:2016). Ante este escenario nos preguntamos ¿Qué rol juegan las empresas en la lucha contra la violencia hacia la mujer? Tal como indica el MIMP la empresa puede “promover la igualdad y la no violencia contra las mujeres dentro de sus organizaciones y en la comunidad de su entorno como parte de la Responsabilidad Social.”1 En primer lugar, tengamos claro lo que consideramos como enfoque de género para el diseño de programas de Responsabilidad Social (RS): éste implica el reconocimiento y valoración de las diferencias de género, para así focalizar programas según cada género, a partir de sus limitaciones y potencialidades. Segundo, consideramos importante tener en cuenta el enfoque de integridad que “reconoce que la violencia de género es multicausal y contribuyen a su existencia factores que están presentes en distintos ámbitos: a nivel individual, familiar, comunitario y estructural. Lo que hace necesario establecer intervenciones en los distintos niveles.”2. A partir de este marco conceptual, es medular contemplar en el Plan de RS programas para atender esta problemática. Primero, alguno específico de prevención y atención de casos de violencia contra la mujer y, luego, otros que promuevan la equidad de género de modo que brinden oportu1 2

Sello empresa segura, libre de violencia y discriminación contra la mujer: MIMP Plan Nacional Contra la Violencia de Género 2016 – 2021: MIMP

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UNIVERSIDAD DE LIMA REALIZÓ CONGRESO DE INNOVACIÓN PARA EL DESARROLLO SOSTENIBLE Expertos nacionales e internacionales discutieron y propusieron soluciones para impulsar y fortalecer bajo un enfoque de sostenibilidad el sector alimentario en el Perú.

a Carrera de Ingeniería Industrial de la Universidad de Lima desarrolló, con una destacada asistencia de más de 800 personas, el “I Congreso Internacional de Innovación para el Desarrollo Sostenible: Optimizando la cadena de valor del sector alimentos”, con la finalidad de crear un espacio en donde especialistas nacionales e internacionales, profesionales de empresas exitosas y entidades de gremios y gobierno, intercambiar opiniones sobre el futuro

del sector alimentario en el Perú. Luego de dos días de discusión y difusión de ideas, el presidente del Coniids y director de la Carrera de Ingeniería Industrial, Nicolás Salazar, dio las conclusiones que dejó el evento: “el hecho de tener tanta biodiversidad en el país nos llevó a pensar que era necesario conversar acerca de qué hacer para preservar estos recursos”. En ese sentido, Díaz manifestó que se ha cumplido con el objetivo de crear un espacio de discusión que aporte al sector alimen-

60 Participantes del evento

tos. Asimismo, añadió que el congreso tendrá su segunda edición dentro de dos años. El encuentro contó con cuatro conferencias magistrales, que abordaron distintas aristas del quehacer del sector de alimentos en el Perú. En el primer día de conferencias participó el peruano Alberto Maurer Fossa, Ph.D. en Genética, quien dio la charla titulada “La innovación para la seguridad alimentaria del Perú”. Allí explicó que más importante que un país produzca alimentos es que

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DIDIER COULOMB

Director general del Instituto Internacional de Refrigeración

sus ciudadanos puedan comprarlos, y eso es lo que significa la seguridad alimentaria. Le siguió Judith Kreyenschmidt, Directora del Instituto de Investigación Científica Food Engineering, quien enumeró los problemas que suelen enfrentar las cadenas de frío, en cuyo manejo intervienen muchos actores, haciendo más compleja la operación, y en las que es común que no se tenga un sistema de control permanente de la temperatura de los alimentos. Como una solución, la especialista recomendó el uso de empaquetado inteligente, una tecnología de relativo bajo costo, que, por ejemplo, puede indicar en su envase información sobre la temperatura, el tiempo que el empaque ha estado abierto o la presencia de salmonela. Durante el segundo día se presentaron, desde Francia, Didier Coulomb, Director general del Instituto Internacional de Refrigeración, y, desde Alemania, Rolf Ibald, Director de la Facultad de Posgrado en Logística en la Universidad Europea Rhein/Erft. Coulomb habló sobre cómo hacer sostenible la cadena de frío, garantizar la seguridad alimentaria y conservar el buen estado del alimento utilizando energías renovables y tecnologías que eviten la emisión de gases de efecto invernadero. Un trabajo que, aseguró, no

Óscar Quezada Macchiavello, Rector de la Universidad de Lima; Pedro Olaechea, Ministro de la Producción; Bertha Díaz Garay, Decana de la Facultad de Ingeniería y Arquitectura de la Universidad de Lima; Jaime León Ferreyra, Vicerrector de la Universidad de Lima.

ROLF IBALD

Director de la Facultad de Posgrado en Logística en la Universidad Europea RheinErft

debería ser aplicado solo a una parte de la cadena de frío, sino, tal como sugirió Judith Kreyenschmidt, debe involucrar a toda la cadena. Por su parte, Ibald explicó cómo funciona la infraestructura de las cadenas de suministro de alimentos en Alemania, donde se vienen aplicando tecnologías vinculadas a big data, internet de las cosas y logística 4.0, para mejorar las operaciones. Ambos participaron de un panel

conformado, además, por el socio de Cervecería Barbarian, Ignacio Schwalb, el jefe de Calidad en Operaciones Logísticas de Esmeralda Corp, Max Caycho, y el director en Perú de Global Reporting Initiative, Daniel Vargas, que estuvo bajo la moderación de Fernando Kleeberg, docente de la Universidad de Lima. Pedro Olaechea, Ministro de la Producción, fue el encargado de clausurar el evento, reafirmando el compromiso que tiene su sector con mantener las buenas condiciones de nuestros productos y los entornos en los que se producen: “Esto es necesario, para que las generaciones futuras y el país se desarrollen satisfactoriamente”, concluyó. En el “I Congreso Internacional de Innovación para el Desarrollo Sostenible: Optimizando la cadena de valor del sector alimentos” contó con la participación de Produce, ADEX, Virú, San Fernando, Industrias Alimenticias Cusco, SNP, Oracle, Ransa, Laive, Tasa, Digesa, Inacal, SIN, IBM, entre otros.

| Entrevista

“ES RENTABLE CONTAR CON POLÍTICAS DE RSE” POR MARCO MINAYA

mminaya@stakeholders.com.pe

l desarrollo de la empleabilidad o mejora de la misma resulta ser clave en la gestión del capital humano. Al respecto, Stakeholders conversó con Ernesto Rubio, Gerente General de Ronald, Services Group, quien analizó la situación de la RSI en nuestra actualidad y el valor que tienen los colaboradores al momento de gestionar todo el capital humano en una determinada organización. ¿Cuál es su opinión respecto a la Responsabilidad Social Empresarial Interna en el Perú, enfocados en programas que abordan el bienestar del colaborador por parte de las organizaciones en la actualidad? En general, los colaboradores sienten la necesidad de ser parte inherente en una determinada compañía que gestione responsabilidad social empresarial. Los colaboradores de las nuevas generaciones están optando, más que por una compañía de muy buen prestigio de marca y rentabilidad consecuente, por una empresa que se ocupe de gestionar acciones de responsabilidad social de cara a obtener un entorno más sano, inclusivo y democrático. En cuanto a la Responsabilidad Social Interna, es importante recalcar que muchas compañías se ocupan de realizar ésta, cubriendo el ciclo completo de vida de empleabilidad de sus colaboradores, desde la atracción, desarrollo, consolidación, outplacement o reinserción laboral.

Ernesto Rubio, Gerente General de Ronald, Services Group.

¿En qué medida las empresas en el Perú tienen inmersas políticas de responsabilidad social en el área de Recursos Humanos? Se estiman muy pocas compañías que están realizando políticas consistentes de Responsabilidad Social Empresarial con algunas importantes excepciones. Para realizar procesos de RSE consistentes, estructurados y con propósitos expectantes, se requiere de estrategia, operatividad y consecución en el tiempo, con metas ascendentes en la acción propiamente dicha, en la comunidad o sector de la población en la que se va a actuar. Si más empresas adoptaran esta política de RSE como parte de su misión y dentro del marco del desarrollo de la sociedad en su conjunto, el progreso

del país sería exponencialmente mayor, pues es verdaderamente rentable, desde el punto de vista sistémico, contar con políticas de RSE de manera consistente en las empresas. A través de la implementación de programas de outplacement o reinserción laboral en las organizaciones, ¿solo representa una oportunidad para las empresas de transmitir una imagen positiva acorde a sus principios y valores? Es de suma importancia el reflejo que la empresa patrocinadora de programas de outplacement da de su cultura corporativa, dado que está auspiciando un servicio que vela por la continuidad profesional de un ex colaborador que, en su

Entrevista |

momento, le fue muy útil a la organización y que, por alguna razón de coyuntura, está siendo separado de la nómina de la empresa. Es éste, justamente, el tipo de acciones que posicionan de manera sobresaliente la reputación de la compañía en su entorno empresarial, pero, sobre todo, en sus planas de profesionales que ven que su empleador se ocupa de brindarle apoyo a sus colaboradores cesados. En ese sentido, ¿por qué una empresa debería invertir en la recolocación de sus colaboradores salientes? Tiene muchas ventajas apoyar a un ex colaborador. Al hacerlo, se está preservando la moral de los que quedan en el equipo; la lectura de dicha gente que requiere seguir trabajando con empeño y foco en los objetivos corporativos es sumamente positiva y coadyuva a la dinámica del negocio de manera virtuosa, puesto que la relación entre los ex colaboradores y los colaboradores actuales seguirá vigente en el tiempo. ¿Cuál es su opinión respecto a los “millennials” y la estrecha relación que tiene frente a aquellas personas que cuentan con mayor grado de experiencia que buscan reinsertarse al mercado laboral en el Perú? Existe un dicho que dice: los jóvenes conocen las reglas, los viejos las excepciones. Esta simbiosis seguirá dándose en el mercado laboral vigente, puesto que convivimos Ys, Xs y BBs (Millennials, generación X y Baby Bommers respectivamente); cada uno con patrones y perspectivas diferentes acerca del trabajo en general. Los veteranos irán dejando las posiciones gerenciales para pasar a ser consultores, consejeros, mentores o empresarios; y los Millennials tendrán el desafío de ocupar puestos gerenciales para liderar el negocio en su conjunto.

En ese sentido, ¿qué tipo de dificultades encontrarán los “millennials” en los próximos años? Los déficits que tienen estos chicos para poder gerenciar y ostentar cierta dosis de poder en las organizaciones son los siguientes: falta de estructura y foco; de consecución de logros concretos; carencia de resiliencia para perseverar en una misma categoría y sector; falta de gestión política (muñeca política) y ausencia de buen manejo de sus emociones, generando una estabilidad en su día a día. Estos déficits son generales y, como se puede apreciar, están fundamentalmente centrados en la carencia de competencias blandas por parte de los nativos digitales para la gestión ejecutiva per sé. ¿Qué tan determinante es adaptarse al ritmo de las nuevas tecnologías para adquirir mayor empleabilidad en el exigente mercado actual? Más que el dominio operativo de las tecnologías, los profesionales tendrán que tomar cierta distancia para conseguir objetividad en entender cuáles de las herramientas virtuales coadyuvarán su desarrollo de carrera y/o propósitos empresariales. Esto es, si soy un ejecutivo de relación de dependencia que busco desarrollar ascendentemente mi carrera, tendré que tener una concepción del marketing mix (producto, precio, plaza, promoción) de mi propio perfil, así como validarlo con las herramientas virtuales indispensables para desarrollar esa estrategia puntual (en este caso, la red profesional LinkedIn se convertirá en una pieza crítica para el éxito en dicho proceso). Jugando con las variables virtuales que contribuirán a diversas estrategias de carrera, que pueden ser: de posicionamiento y/o consolidación y/o diversificación del perfil dentro de un público objetivo debidamente estudiado y en el cual el profesional pueda

satisfacer múltiples necesidades por la especialización, por la actualización, por una gestión adecuada con foco en un perfil que sea atractivo por el conjunto de factores mencionados antes y que responda consistentemente a una estrategia en redes sociales idónea. Un gran inconveniente en las organizaciones es no contar mucho con la opinión y comunicación de parte de sus propios colaboradores, ya sean plana administrativa, operativa o cargos medios. ¿De qué forma la RSI puede combatir este tipo de problemas? Las compañías hierran en no escuchar a todos sus stakeholders. No hay área chica ni colaborador pequeño para llevar adelante una estrategia consistente. Los accionistas y empresariado en general deberán desarrollar una escucha activa de la totalidad de sus colaboradores. La Responsabilidad Social Interna tendrá que ser promovida por el número uno de la organización o por la plana directiva y que parta con un diagnóstico de satisfacción de todos los colaboradores en su conjunto, distinguidos por área, si se quiere; una encuesta de satisfacción de colaboradores es muy conveniente para realizar el primer paso de RSI. En segundo plano sería que la alta directiva procure achicar la brecha deficitaria en cuanto a problemas o demandas naturales que tiene el personal, de cara a satisfacerlas y emitir así un mensaje tácito de compromiso en la satisfacción del empleado con solo escucharlo, atenderlo y servirlo; ese empleado satisfecho, por ende, va a conseguir “clientes satisfechos”. Y los clientes satisfechos son los que traen luego la rentabilidad, que es el propósito económico de cualquier empresa comercial. Este proceso virtuoso, nuevamente, baja en cascada, desde el presidente o CEO hasta el último operario de la organización.

| Sociedad

FESTIVAL DE SOSTENIBILIDAD DEL PERÚ: PRIMERA EDICIÓN

xpandiendo su constante labor en la promoción de la sostenibilidad en el país, la asociación civil Perú 2021, en co-organización con la Municipalidad de Miraflores, presentó el F3ST, el Primer Festival de Sostenibilidad del Perú. Este evento, que se llevó a cabo el sábado 15 de julio, reunió a organizaciones del Estado, empresas y emprendimientos sociales que están trabajando para tener un impacto positivo en el desarrollo sostenible del país. Los participantes hicieron un recorrido por los cinco pilares del Desarrollo Sostenible: Planeta, Personas, Prosperidad, Paz y Alianzas, donde vivieron

experiencias interactivas tales como realidad virtual, juegos sobre reciclaje de aparatos electrónicos, talleres para niños, entre otros. Cada actividad mostró cómo todos podemos contribuir a la construcción de una sociedad más justa, próspera y sostenible. Ernesto Gálmez, Gerente General de Perú 2021, señaló lo siguiente: “La sostenibilidad suena como algo ajeno y lejano, pero no lo es. Sostenibilidad, a grandes rasgos, implica que todos podamos vivir mejor, hoy y mañana. Ya existen muchas iniciativas por parte de empresas, de emprendimientos sociales, del Estado, de organizaciones sin fines de lucro o de ciudadanos en general,

que están transformando el Perú”. “Con el F3ST buscamos que estas iniciativas sean mostradas al público y celebradas. De esta manera, queremos demostrar que todos, desde nuestros diversos roles, podemos contribuir a la transformación del país y así cambiarle el chip al Perú”, añadió Gálmez. Asimismo, en línea con su trabajo por la promoción de la sostenibilidad, Perú 2021 está compensando las emisiones de CO2 que implica la realización del F3ST. Esto significa la medición y compensación de las emisiones de carbono por el material utilizado, por la energía consumida y por el transporte de cada asistente al evento, protegiendo en este caso la Reserva Nacional Tambopata. Las organizaciones privadas, públicas y sin fines de lucro que participaron de la primera edición del F3ST son: A2G, AIESEC, APC, Ángeles D1, Arca Continental – Lindley, Asociación Civil para el Desarrollo de Habilidades Diferentes, Cálidda, Caneplast, Care, Celepsa, CEPLAN, Coca-Cola, Ecomanía, Entel, Evea, Fénix, Fonafe, Global Contact, Grupo Eulen, Imaginarios Perú, KPMG, Latam, LaMula, Poder y Utero.pe, La Nueva Semilla, Laurie Energy, Mad Science, Ministerio del Ambiente, Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, Municipalidad de Miraflores, Nutriedúcate, Pacífico Seguros, Paula Tamayo, Perú 2021, Perú Rail, PlazaVea, PlusPetrol, Poderosa, Reciclando, Recidar, Repsol, RPP, Ruwasunchis, Sociedad Nacional de Pesquería, Sodimac, Stakeholders, Stella Maris, Telefónica, Tingana, Tueco, Unacem, Unicef, USIL, Wong y Metro, y Yaqua.

Entrevista |

FUNDACIÓN TELEFÓNICA: MÁS DE 3,500 ESCOLARES DE MI PERÚ RECIBIERON APRENDIZAJE DIGITAL

uego de recorrer 16 ciudades en el país, el bus itinerante “Educ@Tic” de la Fundación Telefónica transitó por los arenales del nuevo distrito chalaco Mi Perú, para que más de 3,500 escolares de 6 a 12 años de edad accedieran a juegos virtuales, educativos e interactivos que refuercen sus habilidades en matemática y comunicación. De acuerdo a la última evaluación realizada por el Ministerio de Educación, el 62,5% y 36,4% de los escolares de 2do y 4to de primaria de Mi Perú entienden lo que leen, mientras 49,5% y 32,3% rindieron satisfactoriamente en matemática. “Con los juegos virtuales buscaremos potenciar el rendimiento de los escolares, porque el entretenimiento y el estudio no deben estar reñidos. Una de las mejores formas de aprendizaje es a través del juego y si está combinado con la tecnología es una herramienta

poderosa para captar la atención y hacer que el niño aprenda de manera libre”, explicó Alejandra González, jefa del proyecto “Educ@Tic” de la Fundación Telefónica. Desde el 26 de junio hasta el 25 de julio, el bus visitó siete instituciones educativas de dicha jurisdicción: Kunamoto, Villa del Mar, Fe y Alegría, Chavinillo, Manuel Seoane Corrales, Villa Emilia y Villa Escudero. Dentro del bus, los alumnos de primaria disfrutaron de un universo interactivo, cuyo interior está decorado como un entorno espacial y en donde utilizaron laptops y diversos recursos educativos y virtuales bajo la orientación de un docente especializado en Tecnologías de Información y Comunicación. Los escolares conocieron el juego educativo “Villaplanet”, el cual les plantea diversos retos y herramientas interactivas multimedia que incitan al

raciocinio, al pensamiento crítico y a la diversión para resolver problemas matemáticos y de comprensión lectora. “Además de aprender números y letras, el juego virtual estimula los sentidos de visión, audición, así como lo táctil a través de la interacción”, manifestó González. EXPERIENCIA LIBRE El 04 y 22 de julio, el bus “Educ@Tic” estuvo en el frontis de la Municipalidad de Mi Perú donde recibieron gratuitamente a decenas de niños que conocieron un universo divertido e interactivo donde juegan y aprenden. Hasta la fecha, se han beneficiado a más de 85,644 escolares y 1,735 docentes de Chincha, Ica, Pisco, Huaura, Barranca, Oyon, Churín, Chancay, Huaral, Huarochirí, Cañete, Mazamari, Lambayeque, Ferreñafe, Chiclayo, Tacna y Lima, en donde visitó los distritos del Rímac, Lurigancho-Chosica y La Victoria.

| Comunidad

MINSUR INAUGURA SERVICIO DE AGUA POTABLE EN LA PROVINCIA DE MELGAR Obra beneficiará a 200 familias del distrito

n emotiva ceremonia llevada a cabo el jueves 3 de agosto, representantes de la empresa minera Minsur y el alcalde del distrito de Orurillo, provincia de Melgar (Puno), Jorge Challco Quispe, dieron por inaugurada la obra de “Instalación del Servicio de Agua Potable en la comunidad de Cuchupujio (Orurillo)”, la cual fue ejecutada por la empresa minera bajo la modalidad de Obras por Impuesto, y que demandó una inversión superior a los S/ 5 millones. Durante el evento, el gerente de Gestión Social de la empresa, David Vásquez Castillo, recalcó la voluntad social del burgomaestre y reconoció la participación de todos los responsables que hicieron realidad dicha iniciativa, la cual beneficiará de manera directa a casi 200 familias de la localidad, además de dos instituciones educativas. “Esta obra era una prioridad porque impacta enormemente y de

manera positiva en la calidad de vida de las personas. Después de muchos años, la población tiene acceso al agua, elemento fundamental para la salud y el desarrollo humano y social, y esto ha sido posible gracias a la participación de las autoridades locales y regionales, la población y a la empresa privada. Esto significa construir desarrollo entre todos los actores”, señaló. Por su parte, el alcalde de Orurillo, Jorge Challco Quispe, agregó que este proyecto es fruto de un diálogo responsable y permanente. “Este es el resultado de un trabajo concertado y deseo resaltar que a pesar de que la empresa no opera en esta zona, ellos han tenido la voluntad de llevar adelante esta importante obra. Ahora evitaremos y reduciremos enfermedades como la diarrea y la desnutrición crónica”, añadió. Cabe señalar, que durante la construcción de la obra se generaron más de

100 puestos de trabajo. Igualmente, la iniciativa, que ha sido construida con la más alta tecnología, comprende también la instalación de letrinas rurales equipadas con sistemas de biodigestores que realizan un tratamiento biológico de las excretas, lo cual garantiza un adecuado manejo ambiental. OBRAS POR IMPUESTO Según el portal de Proinversión, la Ley de Obras por Impuestos permite a una empresa privada financiar y ejecutar proyectos públicos elegidos por los Gobiernos Regionales o Locales para luego, con cargo a su impuesto a la renta, recuperar el monto de la inversión. A su vez, los gobiernos pagan el financiamiento sin intereses a cuenta de sus recursos de canon, regalías o rentas de aduana, hasta diez años después de culminada la obra, sin comprometer los recursos necesarios para su normal gestión.

Expertos RS |

¿CREAR UNA MARCA SOSTENIBLE ES UNA MODA O UNA NECESIDAD? El inicio, investigar desde la procedencia de nuestros materiales (alpaca, algodón y cerámica), asegurarnos un proceso de pago justo en la elaboración de la materia prima, viajar a las comunidades andinas a verificar la procedencia y aprender estas técnicas tan nuestras que están en algunos casos desapareciendo. Luego, volver a Lima y encontrar talleres que quisieran trabajar de esta manera, sumergiéndome en estos distritos que ahora parecen mini ciudades, antes inimaginables para mí, donde se congregan talleres de talentosos trabajadores que nos abren sus puertas permitiéndonos entrar, conocerlos, compartir y verificar el buen ambiente laboral y el cuidado al manipular las materias primas que les encomendamos. Artistas ceramistas, estampadores y confeccionistas que dejaron sus pueblos por venir a Lima a encontrar el sueño del desarrollo de la gran ciudad o tal vez simplemente huyendo de los problemas que tanto afectaron en otras décadas a nuestro país. Ellos, quienes aprendieron a usar sus conocimientos tradicionales para trabajar en

MARIANA BARRIOS Diseñadora y Estilista de Modas

sta es una pregunta que no muchos se hacen al entrar a la industria de la moda; simplemente asumen que la moda es lo último del momento y usan términos sin tomar conciencia realmente de lo que conlleva usarlos. Ser una marca sostenible es mucho más que estar a la moda; es una forma de pensar, actuar, sentir y vivir; es tomar conciencia de cómo nosotros mismos con un granito de arena

Ser sostenible no es difícil, es trabajoso; pero al final la satisfacción de ser responsable y generar un impacto en el planeta y en nuestra sociedad vale la pena. de nuestra pequeña empresa podemos apoyar al mantenimiento de nuestro planeta y además generar un impacto social inmediato en nuestra sociedad. Hace menos de un año asumí el reto de diseñar y ser socia de una aventura que una amiga y ahora socia me ofreció; crear una marca Premium de cosas del hogar con base en Londres. Una marca sostenible elaborada en su totalidad en el Perú. Este es el reto con el que cualquier diseñador peruano sueña: hacer moda contemporánea, peruana, exportable y sostenible. Esto era lo nuevo para mí, una nueva mentalidad a adoptar, el reto detrás del diseño.

otro ambiente nuevo y duro tan lejano a sus realidades andinas. La aventura y el sueño se convirtieron en realidad luego de viajar a provincia, validar procesos y encontrar pequeños talleres que trabajaran adecuadamente. Hoy orgullosas decimos que Claribel London es una marca con productos totalmente peruanos de diseño contemporáneo hechos por talentosos artesanos que sueñan con ver sus piezas en mercados internacionales. Ser sostenible no es difícil, es trabajoso; pero al final la satisfacción de ser responsable y generar un impacto en el planeta y en nuestra sociedad vale la pena.

De izquierda a derecha Yamila Osorio, Gobernadora Regional de Arequipa, Guillermo Carbonel, Gerente Comercial y de Marketing de Mall Aventura y Katia Palma, actriz embajadora de “Abrazo Peruano”.

ABRAZO PERUANO: LA CAMPAÑA QUE CUIDA AL PLANETA Y ABRIGA AL PERÚ Mall Aventura lanzó una campaña de sostenibilidad enfocada en aminorar los efectos nocivos del plástico PET mediante su reciclaje y conversión en frazadas, las mismas que abrigarán a una de las poblaciones más afectadas por el friaje.

POR CHRISS RÍOS

crios@stakeholders.com.pe

hachas es uno de los 14 distritos que conforman la provincia de Ramón Castilla en el departamento de Arequipa; también se le conoce como la “Perla de Castilla” por sus numerosos atractivos turísticos, entre los que destaca su hermosa laguna. Sin embargo, en épocas de invierno este distrito ubicado a 4000 msnm llega a registrar la alarmante temperatura de -12 °C y su condición ante los crueles friajes es de completa vulnerabilidad.

Por esta razón, el Mall Aventura decidió llevar a cabo una campaña que proteja a los pobladores de Chachas de las inclemencias del clima y, al mismo tiempo, reduzca los impactos nocivos al medio ambiente que generan las botellas hechas a base de plástico PET. Pero, ¿Cómo ambas medidas pueden combinarse dentro de un mismo plan de acción? La respuesta exacta la tiene Guillermo Carbonel, Gerente Comercial y de Marketing de Mall Aventura.

LA CAMPAÑA Para minimizar los desechos de plástico PET, el cual es un material que demora cientos de años en degradarse y afecta considerablemente la vida de muchas especies, Guillermo Carbonel comentó que las botellas recolectadas fueron convertidas en frazadas sintéticas a través de un proceso de reciclaje bastante simple, para el cual contaron con el apoyo de la ONG “Reciclando”. El material se acopió en el Mall Aventura de Porongoche (Arequipa)

Sostenibilidad |

El Mall Aventura recibe mensualmente 1 millón 200 mil visitas; por ello es que utilizamos nuestras instalaciones para concientizar a las personas mediante este tipo de campañas. Lo que equivale reciclar 7,500 kilos de PET (Fuente: ONG Reciclando)

Kilos de PET

Frazadas obtenidas

Litros de agua

Kilowatts de energía

Horas de energía

Años de ahorro de energía

Kilos de bióxido de carbono

7,500

500

294,450

37,715

30,000

3.42

18,795

y en el de Santa Anita (Lima), pero también en las sedes de Panamericana Televisión de ambas ciudades. “Nuestro objetivo fue recolectar 7.5 toneladas de plástico PET hasta el 31 de julio, cantidad que equivale a 500 frazadas. Sin embargo, al margen de la cantidad recolectada, Mall Aventura se comprometió a llevar 1000 frazadas a Chachas”, explicó Carbonel. Sobre este punto, cabe resaltar que este distrito tiene 1688 habitantes y con 1000 frazadas se logra cubrir al sector más vulnerable de la población, es decir, niños y ancianos. EL PROCESO Para el proceso de reciclaje en sí, se realiza una pre selección de las botellas de plástico PET, es decir, las etiquetas, tapas y plásticos de otro tipo, quedan aparte para dar paso al proceso de molido. Al moler las botellas se obtiene una mezcla similar a unas escamas, las cuales son secadas, derretidas y mezcladas con colorantes. Listas ya para el hilado, la fibra resultante se riza y se corta. Tras quedar fija y pasar por el horno, el resultado final es una frazada. Es así como se lleva a cabo la transformación de una botella nociva para el medio ambiente, en un abrigo y protección para el más necesitado.

EL ENFOQUE SOSTENIBLE Guillermo Carbonel enfatizó que “Abrazo Peruano” es solo la primera de muchas campañas con enfoque de sostenibilidad que tendrá el Mall Aventura. “Actualmente estamos en la fase de estructuración y evaluación de nuevos proyectos de RSE. Esta campaña representa nuestro primer gran paso en este primer año de vida que tenemos como organización”. Asimismo, agregó que hoy en día la RSE y la sostenibilidad no son una elección, sino una obligación que tiene cada empresa para con la comunidad. “El rubro de los centros comerciales tiene la capacidad de enviar importantes mensajes de cambio a la población. El Mall

Aventura recibe mensualmente 1 millón 200 mil visitas; por ello es que utilizamos nuestras instalaciones para concientizar a las personas mediante este tipo de campañas. Es completamente irresponsable no hacerlo”, finalizó.

| Entrevista

“EL BALANCE PERSONAL Y LABORAL AUMENTA LA PRODUCTIVIDAD” Natura recibió la certificación Work & Life Balance por llevar a cabo sólidas prácticas que equilibran los ámbitos profesional y personal de sus colaboradores, lo cual se traduce en armonía laboral, compromiso y mayor productividad.

POR CHRISS RÍOS

crios@stakeholders.com.pe

enata Maldonado, Gerente de Recursos Humanos de Natura Perú, detalla para Stakeholders todas las aristas relacionadas a la obtención de este importante reconocimiento, el cual marca un primer gran referente para las organizaciones peruanas. ¿Qué representa para Natura ser la primera empresa en el Perú en recibir la certificación “WORK & LIFE BALANCE”? En Natura nos preocupamos por ser uno de los mejores lugares para trabajar del país. Somos una organización inspiradora que cuida mucho de las relaciones con sus colaboradores, para ello es clave el balance entre su vida personal y laboral. La certificación ‘Work & Life Balance’ es importante porque el proceso requirió un análisis profundo de nuestras iniciativas de RRHH por parte del European Institute of Social Capital, una organización con estándares muy altos. Para nosotros es una forma de medir la efectividad de nuestras iniciativas e identificar acciones adicionales para seguir mejorando. ¿Mediante qué acciones Natura equilibra la vida laboral y personal de sus colaboradores?

RENATA MALDONADO

Gerente General de Recursos Humanos de Natura

Natura tiene una propuesta de beneficios competitivos e integrales para ofrecer una gran experiencia de trabajo a nuestros colaboradores. Buscamos generar un ambiente armonioso que ayude a mejorar la calidad de sus relaciones. Entre los beneficios corporativos que ofrecemos, destacan los horarios flexibles, dos días de home office al mes (o trabajo desde casa) y salida los días viernes a la 1:00 pm. durante todo el año. Cabe resaltar que ampliamos la licencia por paternidad remunerada a 40 días (la concesión por ley es sólo de cuatro), y está extendida también a casos de adopción.

Dentro del mismo rubro, ¿Qué nuevas acciones van a implementar en el corto y largo plazo? Actualmente nos encontramos rediseñando nuestro programa de beneficios para ser aún más atractivo para el colaborador en su propuesta de valor y también pensando en un programa integral de cuidado y acercamiento con sus familias; todo ello en línea con el cuidado del balance de vida personal y profesional. Para el largo plazo, nuestro deseo es llegar a implementar un programa de beneficios flexibles, que se adecúe a la necesidad particular de cada colaborador. ¿Cuál es su mensaje para las organizaciones que no son conscientes de la importancia de este balance entre sus colaboradores? En Natura hemos podido comprobar que al alcanzarse un balance entre la vida personal y laboral, se genera colaboradores mucho más comprometidos, mucho más productivos y sobre todo felices. Por experiencia sabemos que las compañías que son capaces de generar bienestar a sus colaboradores son organizaciones que serán capaces también de atraer talentos y retenerlos.

Empresa |

UNITED WAY

REALIZÓ VOLUNTARIADO EN CARAPONGO

l domingo 21 de mayo se realizó el Voluntariado Gerencial como parte de los trabajos previos al Interempresas de Infraestructura 2017, iniciativa de voluntariado masivo que lidera United Way Perú, asociación sin fines de lucro fundada por un grupo de empresas privadas con el propósito de potenciar la educación y salud integral de niños y niñas entre 0 a 7 años de edad, desde hace 15 años y que reúne alrededor de 300 voluntarios en cada edición. La actividad se realizó en Carapongo. De esta forma, se contribuyó con la mejora de la imagen de una escuela ubicada en una zona afectada por los huaicos. Se contó con la participación de Juan Carlos Mandujano, Socio de PricewaterhouseCoopers, Gonzalo Bravo, Director de Ventas

Perú y Bolivia de Owens lllinois, Jeanine Mellet, Gerente General Perú y Ecuador de Mead Johnson Nutrition, Roman Zaobornyj, Gerente General de P&G, Doris Castro, Gerente de Administración y Recursos Humanos de Amcham, Carlos Fonseca, Gerente General de Komatsu y Cesar Iquira, Gerente de Administración, Finanzas y TIC de ICPNA. A través de la realización de programas sostenibles que generen un impacto medible en las comunidades participantes, este tipo de programas constituye un medio para facilitar el desarrollo de la inversión social invitando a organizaciones y personas a que aporten su pasión, conocimientos y recursos necesarios para lograr el cambio. El resultado de esta actividad fue lograr una escuela segura y acogedora para más de 200 niños y niñas.

Construcción sostenible |

LEED EN OPERACIONES Y MANTENIMIENTO: CORRIDAS FINANCIERAS (ANÁLISIS DE CICLO DE COSTO) un sistema, o un proceso. Mediante el Análisis de Ciclo de Costo se identifican todas las variables que generarán costos o ahorros durante la vida útil de un proyecto y se comparan con la inversión inicial para determinar el tiempo de retorno de inversión. Generalmente, para que una implementación de este tipo sea considerada factible, se busca tener un ROI de entre 1.5 a 2 años para sistemas pequeños y de hasta 5 años para sistemas más grandes. Hace algunos años tuve la oportunidad de asesorar a un proyecto en búsqueda de la certificación LEED O+M. Al iniciar el proceso, nos dimos cuenta de que el propietario no entendía el porqué de los costos de actualización de sus sistemas, optamos por desarrollar un Análisis de Ciclo de Costo. Si nos enfocamos solo en el sistema de iluminación del edificio, es muy fácil ilustrar el rápido ROI que el proyecto obtuvo al hacer el simple cambio de luminarias LEDs en reemplazo de fluorescentes. El edificio ya era considerado eficiente, ya que las luminarias fluorescentes tienden a tener buenos niveles de eficiencia a módicos costos. No obstante, estas luminarias debían ser cambiadas cada 5 años y contar con medidas extraordinarias para el almacenamiento del mercurio. Las luminarias LED instaladas cuentan con una vida útil de 20 años, lo que significa que por cada luminaria LED comprada durante la vida del edificio, se comprarían 4 fluorescente, ascendiendo a más de doble del costo de 1 sola luminaria LED. El consumo energético también influyó mucho en el análisis de ciclo de costo de la iluminación del proyecto, ya que las luminarias LEDs consumían aproximadamente la mitad que las fluorescentes reduciendo en 2% el consumo total de energía del edificio. Hablando de un edificio de más de 10 pisos en Lima puede significar miles de dólares ahorrados al año solo en iluminación eficiente. Al final del ejercicio, tomando en consideración otros factores como sistemas de aire acondicionado, eficiencia de equipos sanitarios y la limpieza y mantenimiento de las áreas comunes, se determinó que el retorno de inversión del edificio sería en 4 años. Actualmente, el proyecto se encuentra en proceso de recuperación de inversión, e iniciando el 2018 entrarán a la gloriosa etapa de “ahorro en las operaciones y mantenimiento” hasta su próxima actualización sostenible.

FRANCESCA MAYER

CEO de Perú Green Building Council

n nuestra columna anterior hablamos sobre los 5 mitos más comunes de la construcción sostenible, siendo el elevado precio uno de ellos. Se esclareció que una construcción sostenible no tiene por qué ser más costosa que una convencional, ya que la industria se ha alineado con las tendencias y requerimientos de este tipo de construcciones y generalmente el momento de definición es el adecuado. Sin embargo, es muy importante también considerar la transformación de un edificio existente hacia la sostenibilidad y su implicancia en cuanto a términos de inversión económica. Un muy buen ejemplo para ilustrar este concepto es la certificación LEED para Edificaciones Existentes, LEED O+M. Esta certificación ha sido diseñada para ser trabajada en edificios existentes que deseen mejorar sus operaciones, mantenimiento, y convertirse en edificaciones sostenibles, o también llamadas verdes. Esta certificación te pide desarrollar un número de cambios y modificaciones, tanto en los sistemas del edificio como en las operaciones y planes de mantenimiento del mismo. Lógicamente, al ser un edificio ya existente, con sistemas y planes en operación, cualquier cambio significa capital. Las corridas financieras son la mejor herramienta para determinar el retorno de la inversión (ROI) de este tipo de proyectos. En el mundo de la sostenibilidad, estas corridas son llamadas “Análisis de Ciclo de Costo” (Life Cycle Cost). Propietarios, usuarios y jefes de mantenimiento deben tomar decisiones de compra e implementación que afectan directamente al presupuesto del proyecto. El capital de inversión inicial está generalmente definido, sin embargo, es solo una porción del costo total de un bien, ya sea un equipo,

| Construcción Sostenible

CANEPLAST: ALTERNATIVA A BASE DE PRODUCTOS RECICLABLES

no de los materiales más utilizados para la construcción sostenible es el cemento; sin embargo, dicha industria tiene un impacto ambiental negativo. Solo con pensar en la extracción del insumo de materias primas para hacer el concreto, la implicancia de grandes cantidades de combustible, transporte inadecuado de materiales, entre otros hace reflexionar acerca del verdadero impacto que ocasiona este producto. No obstante, en la actualidad poco a poco se ha desarrollado avances tecnológicos y alternativas eco-amigables que buscan mejorar dicha industria con el fin de proteger y conservar nuestro ecosistema. De entre ellas destaca Caneplast: pequeña iniciativa liderada por un grupo de jóvenes universitarios, cuyo objetivo consiste en cambiar la problemática actual de la construcción convencional con el empleo de un material innovador ofreciendo materiales reciclables reemplazados por plástico de chapitas de gaseosa, residuos de caña de azúcar entre otros.

¿CÓMO NACIÓ LA IDEA? Diego Salinas, Gerente de Operaciones de Caneplast, comentó que la idea nació por la curiosidad que generó un video en internet, en donde se apreció una persona que a partir de los residuos plásticos creaba bloquetas para la construcción de muros. Eso dio lugar a que Paulo Tomasto, arquitecto y CEO de Caneplast, se comunicara con Salinas, estudiante de décimo ciclo de la carrera de ingeniería civil de la USIL, con el fin de intercambiar ideas al respecto. Luego, empezaron la investigación del plástico enfocándose en como éste podría ser aplicado en el sector constructivo. Salinas contó que tuvieron muchas dificultades en el camino, ya que al mezclar distintos componentes obtuvieron materiales particulares, pero en el proceso se dieron cuenta que no necesariamente empleando plástico están contribuyendo a favor del medio ambiente, dado que muchos tipos de plástico con contaminantes, sobre todo al momento de procesarlos, porque

generan gases tóxicos que dañan a las personas y al medio ambiente. Sin embargo, “existe un tipo de plástico que al tener un control minucioso en su proceso no genera gases contaminantes y es el que actualmente nosotros empleamos”, afirmó el Gerente de Operaciones de Caneplast. De esa forma, comenzó el camino de estos jóvenes en crear un nuevo material y proceso, que incluyese como materia prima al plástico, agregados de construcción, bagazo de caña de azúcar, aditivos, pigmentos orgánicos, entre otros. Entonces, Caneplast dejó de ser un solo material para convertirse en distintos productos de construcción, principalmente en el rubro de acabados, tales como recubrimiento de paredes, pisos y principalmente tableros de cocinas, debido a que por su alta resistencia, su poco peso y su impermeabilidad lo hacen idóneo para estos elementos arquitectónicos. Además de las características mencionadas, este tipo de material es térmico, acústico e inerte frente al salitre y a los ácidos.