premio-manuel-laborde-rev-2014-publicacion-web by Felix Agosto

SOCIEDAD PARA LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS CAPITULO DE PUERTO RICO SHRM PR

Premio a la Excelencia Manuel Laborde Procedimiento de Nominación En el 1988 y en honor a las ejecutorias de Manuel Laborde Montaner, el comité Ejecutivo de SHRM bajo la Presidencia de Lesbia Blanco de Díaz, le rinde honor póstumo nombrando el premio Excelencia de los Recursos Humanos como el Premio Manuel Laborde. Este reconocimiento honra la memoria de éste profesional que dedicó tantos años de servicios de calidad humana hacia los demás.

Revisado: 01/29/2014 (versión web)

TABLA DE CONTENIDO

Propósito del premio

II.

Criterios de elegibilidad

III.

Nominaciones

IV.

Dimensiones de la Evaluación a. Estrategias de Recursos Humanos b. Prácticas de gerencia de Recursos Humanos c. Adiestramiento y Desarrollo d. Métricas del desempeño de Recursos Humanos e. Compromiso y bienestar de los empleados

Factores de evaluación a. Alcance b. Resultados c. Cumplimiento

VI.

Proceso de evaluación de nominaciones

VII.

Notificación al ganador del premio

VIII.

Notificación a los no seleccionados

IX.

Premio

Anejos 1. Documentos de nominación 2. Definiciones de la dimensiones a evaluar

I. Propósito Reconocer al profesional, o al equipo de Recursos Humanos que se distinga por el rol estratégico,

innovación,

implantación de las

mejores prácticas y su relación con los empleados, en el proceso de administrar la función de Recursos Humanos. Considera además, como estas contribuciones impactan los resultados del negocio de la Compañía para la cual trabaja y a la profesión en general.

Es la más alta distinción que confiere el Capítulo de SHRM-PR a un socio o equipo profesional que se destaque en este campo.

El premio a la Excelencia Manuel Laborde se otorga al profesional o equipo de trabajo de Recursos Humanos que se destaque por sus prácticas en las siguientes áreas:  Estrategias de Recursos Humanos  Prácticas de Gerencia de Recursos Humanos  Adiestramiento y Desarrollo  Métricas del desempeño de RH  Compromiso y Bienestar de los empleados

II. Criterios de elegibilidad 1. La persona nominada deber ser socio activo de SHRM Capítulo de Puerto Rico y tener su cuota al día. 2. Debe llevar al menos un año como socio de SHRM PR previo a la nominación. 3. Debe haber ejercido la profesión de RH por un mínimo de cinco años antes de la fecha de nominación. 4. Debe tener una trayectoria de excelencia profesional en la Compañía para la cual trabaja, y a través de su trayectoria laboral. 3

5. Son elegibles equipos o grupos de empleados del Departamento de Recursos Humanos de una misma Compañía. a. En caso de que la nominación sea grupal, todos los miembros del equipo nominado deben ser socios activos de SHRM- PR, al menos un año previo a la nominación. b. Si los miembros del equipo nominado no son socios activos de SHRM PR, se requerirá que al menos el Director de Recursos Humanos o directivo de mayor jerarquía del departamento de la Compañía nominada, cumpla con el requisito de elegibilidad de la nominación de individuo. 6. Los miembros de la junta de directores no puede ser nominados mientras ocupen un cargo en dicha junta. 7. Los voluntarios activos de SHRM-PR de cualquiera de los comités existentes no son elegibles mientras se desempeñen como tal. 8. Este premio se otorga a la excelencia en todas las funciones que componen la gerencia de los Recursos Humanos y no a proyectos particulares de la Compañía.

III. Nominaciones Anualmente se exhortará a los socios a través de los medios de comunicación disponibles en SHRM, a someter nominaciones para este reconocimiento.

Junto a la notificación se enviarán los documentos necesarios para completar la nominación.

La nominación deberá ser presentada por el oficial de más alto rango en la Compañía que trabaja el nominado.

La fecha límite para recibir nominaciones es el 2ndo viernes del mes de mayo. 4

Toda nominación debe estar acompañada de la siguiente información:

1. Nombre, dirección, teléfono, dirección electrónica del nominado y de la parte que nomina. 2. Escrito formal que sustente la nominación siguiendo las guías que se incluyen en los documentos de nominación. 3. Evidencia de métricas, documentos de apoyo de las diferentes iniciativas (fotos, encuestas, folletos, reconocimientos previos).

Toda la información que apoye la nominación deberá ser entregada personalmente en las oficinas centrales de SHRM en o antes de la fecha límite establecida. El comité evaluador pasará juicio sobre la información y evidencia presentada, además de entrevistas y visitas a la Compañía.

IV. Dimensiones de la Evaluación Todas las nominaciones serán evaluadas en términos de la efectividad de las prácticas vigentes en la administración de la función de Recursos Humanos en las siguientes áreas:

1. Estrategia de Recursos Humanos Esta dimensión considera cómo el profesional de Recursos Humanos o el equipo, establecen objetivos estratégicos y desarrollan planes de acción que a su vez contribuyen al logro de las metas del negocio.

Requiere conocimiento del negocio (finanzas, mercadeo, ventas, tecnología, operaciones) conciencia de los factores económicos, legislación laboral, reglamentación federal y estatal, métricas e indicadores de negocio. 2. Prácticas de Gerencia de Recursos Humanos

Esta dimensión evalúa cómo las prácticas y políticas existentes en RH facilitan o apoyan la efectividad de la Compañía. 5

Requiere

demostrar

conocimiento

gerencia

estratégica,

planificación de necesidades de recursos humanos y reclutamiento, adiestramiento y desarrollo, gerencia de riesgo, gerencia de talento, manejo de cambio y prácticas de compensación y beneficios.

3. Adiestramiento y desarrollo

Esta dimensión examina los esfuerzos de adiestramiento y desarrollo que lleva a cabo RH con el propósito de aumentar la efectividad de los empleados en el logro de los objetivos de la Compañía. Requiere demostrar conocimiento en gerencia de talento, desarrollo organizacional, tecnología, demostrar destrezas de liderato y transformación organizacional, orientación a resultados, destrezas de facilitación y presentación.

4. Métricas del desempeño de RH

La intensión de esta dimensión es medir la efectividad de la función de RH, y evaluar cómo hacen los cambios o mejoras que son necesarios para aumentar la efectividad de la función de RH en su Compañía. Requiere demostrar orientación al logro de resultados, manejo y administración de recursos, gerencia de proyectos, entre otros.

5. Compromiso y Bienestar de los Empleados

Bajo esta dimensión examinamos el ambiente de trabajo, moral de los empleados y cómo se mide la satisfacción, lealtad y compromiso de los empleados. Requiere demostrar destrezas en el manejo de gente, credibilidad, manejo de conflicto, transparencia, confiabilidad, pro actividad, visibilidad y trabajo en equipo.

V. Factores de Evaluación Las puntuaciones y evaluación de las diferentes dimensiones se harán tomando en consideración los siguientes factores:

1. Alcance

Los factores a evaluar incluyen:  Efectividad del alcance, considerando el grado de integración sistemática y consistencia en la implantación de la práctica, impacto en mejoras de procesos, ciclos de aprendizaje, mejora continua, confiabilidad de datos o información.  Alineamiento con las necesidades de la compañía  Evidencia de la innovación o mejor práctica y su relevancia con el negocio  Pertinencia de la práctica con la necesidad de la Compañía o el área de trabajo donde se implantó.

2. Resultados

Los factores a evaluar incluyen: 

Resultados del desempeño de la función de RH y su impacto en el negocio



Desempeño comparado con pares o la industria



Amplitud e importancia de las mejoras presentadas con relación al desempeño esperado



Alineamiento de los resultados con las prácticas, procesos y planes de acción llevadas a cabo por RH para apoyar las diferentes necesidades de la compañía.

3. Cumplimiento con los requisitos de nominación

La puntuación o resultado de la evaluación en algún factor puede verse afectada si el nominador omitió información o no proveyó evidencia que sustente los resultados de alguna iniciativa.

VI. Proceso de evaluación de nominaciones A. Acuse de recibo de nominaciones

Se confirmará por escrito el recibo de la nominación, mediante un comunicado oficial de SHRM Capítulo de Puerto Rico. En este comunicado se indicarán los próximos pasos en el proceso de evaluación.

B. Entrevista con los oficiales de la Compañía

Se coordinará una cita con la persona que presentó la nominación y el Oficial de más alto rango de la Compañía. El tiempo aproximado de esta entrevista será de una hora.

C. Evaluación de las prácticas que se han implantado y los resultados

obtenidos

comité

presentada

nominaciones

evaluará

documentación

hará sus recomendaciones conforme a las

dimensiones y factores de evaluación establecidos.

D. Entrevistas con los empleados

1. La Compañía del nominado debe facilitar entrevistar a una muestra de empleados. 2. La muestra se seleccionará al azar, entre los diferentes departamentos. 3. Como parte del proceso de entrevista se orientará a los empleados en qué consiste el premio y se les consultará sobre el impacto de las contribuciones del nominado en el ambiente de trabajo. El empleado no podrá estar acompañado por ningún representante de la Compañía. 4. Se utilizará una guía de entrevista estructurada. 5. El resultado de estas entrevistas forma parte de los factores de evaluación del nominado.

VII. Notificación al ganador del premio 1. La notificación al ganador del premio la hará personalmente el Presidente, Vicepresidente de la Junta de Directores y el Director de la región a la cual pertenece el nominado, durante la segunda semana del mes de julio.

2. Se coordinará con la empresa del nominado una grabación que recoja las contribuciones hechas por el nominado en beneficios de la Compañía y sus empleados.

3. El reconocimiento se entregará en la Convención Anual de SHRM PR.

VIII. Notificación a los nominados no seleccionados A los nominados que no fueron seleccionados se le notificará la decisión por escrito, a través de un comunicado oficial de SHRM PR a las persona que presentó la nominación. 9

Candidatos no seleccionados pueden ser nominados el próximo año, siempre y cuando cumplan con los criterios de selección.

IX. Premio El premio consiste en una escultura que simboliza la excelencia. Se otorga anualmente, como parte de las actividades protocolares en la Conferencia Anual de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos Capitulo de Puerto Rico.

Beneficios que obtienen el ganador del premio y la compañía:  Reconocimiento ante sus pares en la Conferencia Anual de la Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos Capitulo de Puerto Rico.  Una mesa para sus familiares y compañeros.  Conferencia de SHRM Nacional para el próximo año.  Un video de las contribuciones a la compañía y a la profesión en general.  Reconocimiento público a través de la prensa y el programa de conferencia.  Escultura representativa de la Excelencia en las mejores prácticas de RH, grabado con su nombre. (Los beneficios pueden cambiar.)

X. Anejos 1. Documentos de nominación 2. Definición de las dimensiones a evaluar

Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Capítulo de PR SHRM PR

Premio Manuel Laborde Hoja de Nominación (Anejo 1) Favor de completar la siguiente información Nominación presentada por: ________________________________ Puesto: _______________________________________________ Relación con el nominado: ___________________________ Compañía: ____________________________________________ Dirección: ____________________________________________ Ciudad, Estado, Zona Postal:___________________________ Teléfono, Facsímil: ____________________________________ Nombre del Nominado o los nominados: _________________________________ Dirección: ____________________________________________ Ciudad, Estado, Zona Postal: ___________________________ Teléfono, Facsímil______________________________________ Correo electrónico: _____________________________________ Correo electrónico:_____________________________________ Fecha nominación: _____________________________________

Oficial de más alto rango en la Compañía:

Nombre: _________________________________ Dirección: ____________________________________________ Ciudad, Estado, Zona Postal: ___________________________ Teléfono, Facsímil______________________________________ Correo electrónico: _____________________________________ Correo electrónico:_____________________________________

Parent Company (si aplica): Nombre: _________________________________ Dirección: ____________________________________________ Ciudad, Estado, Zona Postal: ___________________________ Teléfono, Facsímil______________________________________ Correo electrónico: _____________________________________ Correo electrónico: _____________________________________

Tamaño de la compañía (promedio de FTE’s en los últimos 12meses) a. Total de empleados en la Compañía____________ b. Total de empleados en Recursos Humanos_____________

Datos de la Compañía: 1. Provea datos generales de la Compañía que permitan a los evaluadores entender la operación, mercado, retos, etc. a. Describa el alcance de productos, servicios, programas o tecnología que la Compañía administra desde el punto de vista de RH. b. Describa el Mercado o la operación que atiende la Compañía. Incluye clientes internos y externos. c. Describa el tamaño de la Compañía utilizando criterios tales como presupuesto, ganancias, ventas etc. 2. Describa las metas y objetivos del negocio. 3. Incluya copia del organigrama funcional de la Compañía y del Departamento de Recursos Humanos.

Sociedad para la Gerencia de Recursos Humanos, Cap铆tulo de PR SHRM PR

Premio Manuel Laborde Definici贸n de las Dimensiones a Evaluar (Anejo 2)

Application Awards Criteria

1. Estrategia de Recursos Humanos Esta dimensión evalúa cómo el profesional de Recursos Humanos o el equipo, establece objetivos estratégicos y desarrolla planes de acción que a su vez contribuyen al logro de las metas del negocio. Considere los siguientes factores: a. Resuma los objetivos estratégicos de RH, fechas y planes de acción para cumplir con los mismos. Incluir planes a corto y largo plazo. b. Indique los aspectos que toman en consideración en el desarrollo de los planes estratégicos de RH para apoyar las metas y objetivos de la Compañía. c. ¿Qué factores toman en consideración en el desarrollo de las estrategias de RH? d. Describa cómo las metas y objetivos de RH se incorporan en el Plan Estratégico de la Compañía. e. Mencione las iniciativas estratégicas de RH que fueron implantadas en los pasados 24 meses y tuvieron un impacto medible en la Compañía. Ejemplos de elementos que pueden incluir los planes estratégicos de RH  Rediseño de la estructura organizacional y/o puestos para aumentar el apoderamiento de los empleados en el proceso de toma de decisiones.  Iniciativas que promuevan la colaboración entre los empleados y la gerencia intermedia, o mejorar las relaciones con la unión.  Modificaciones o creación de programas de compensación y/o recompensa para reconocer el trabajo en equipo, servicio al cliente, grupos de ventas, etc.  Iniciativas de adiestramiento y desarrollo; tales como el desarrollo de los líderes del futuro, alianzas con centros de estudio para asegurar la disponibilidad de recursos para atender las necesidades de la compañía.

2. Prácticas de Gerencia de Recursos Humanos Esta dimensión evalúa cómo las prácticas y políticas existentes en RH facilitan o apoyan la efectividad de la Compañía. Considere los siguientes factores: a. Provea ejemplos de prácticas y políticas de RH que apoyan las metas y objetivos de la Compañía. b. ¿Qué sistema de gerencia del desempeño han adoptado para asegurar que el desempeño de los empleados está alineado al logro de las metas y objetivos de negocio? c. ¿Qué sistema de compensación total (mérito, incentivos, bonos) han adoptado para motivar a los empleados a mantenerse alineados con el logro de las metas y objetivos del negocio? d. ¿Cómo comunican a los empleados los asuntos de RH; políticas, prácticas o iniciativas? e. Describa su estrategia con relación a los planes de sucesión. f. Describa las estrategias que utilizan en la planificación de recursos humanos y reclutamiento. g. ¿Cómo RH apoya la Compañía en la evaluación de procesos de trabajo y diseño de puestos para atender las necesidades o cambios que surgen en la organización? h. ¿Cómo miden la rotación de empleados? i. ¿Cuál ha sido su índice de rotación en los pasados tres (3) años, cuál es su punto de referencia? ¿Qué políticas o prácticas han adoptado para atender el índice de rotación? Observaciones  El alto desempeño de una organización se mide por criterios de innovación, flexibilidad, habilidades, conocimiento, orientación al servicio y capacidad de respuesta.  El diseño de trabajos y procesos incluye simplificación de tareas, consolidación de puestos, horarios flexibles, horarios escalonados, entre otros.  Los sistemas de compensación y recompensa puede incluir programas para reconocer equipos, satisfacción del cliente etc.

3. Adiestramiento y desarrollo Esta dimensión examina los esfuerzos de adiestramiento y desarrollo que lleva a cabo RH con el propósito de aumentar la efectividad de los empleaos en el logro de los objetivos de la Compañía.

Considere los siguientes factores: a. ¿Qué métodos utilizan para identificar las necesidades de adiestramiento y desarrollo de la organización y de los empleados? b. ¿Cómo se llevan a cabo las actividades de aprendizaje? Puede incluir métodos formales e informales. c. ¿Cómo atiende las necesidades de adiestramiento de la gerencia media y el nivel ejecutivo? d. Describa su plan estratégico para reducir riesgo legales utilizando intervenciones de aprendizaje (cargos en el EEOC, demandas, investigaciones, empresa libre de unión etc.) e. Describa su programa de inmersión de nuevos empleados. f. ¿Cómo educa a sus empleados sobre asuntos de discrimen? g. ¿Cómo sus empleados se enteran de los cambios en tecnología? h. ¿Qué técnicas utilizan para reforzar destrezas y conocimientos en el trabajo? i. Describa cómo su estrategia de adiestramiento y desarrollo está alineada a los planes a corto y largo plazo de la Compañía? j. ¿Cómo mercadea internamente los servicios de adiestramiento y desarrollo que ofrece? Observaciones:  Necesidades de adiestramiento y desarrollo pueden incluir; comunicación, solución de problemas, interpretación y uso de datos, servicio al cliente, simplificación de procesos, reducción de tiempo, etc.  El impacto de las actividades de adiestramiento se puede medir a nivel de individuos, resultados del desempeño de una unidad de trabajo o de la compañía, satisfacción de clientes y/o costo beneficio del adiestramiento (ROI).

4. Métricas del desempeño de RH La intensión de esta dimensión es medir la efectividad de la función de RH, y evaluar cómo hacen los cambios o mejoras que son necesarios para aumentar la efectividad de la función de RH en su Compañía. Considere los siguientes factores: a. ¿Cómo se mantienen al tanto de las tendencias en el campo de RH y las mejores prácticas? b. ¿Cómo evalúa la efectividad de las oportunidades de adiestramiento y desarrollo que ofrece la compañía? c. ¿Qué métodos formales o informales utilizan para evaluar o medir el bienestar, satisfacción o motivación de los empleados? d. ¿Qué medidas utiliza para evaluar la efectividad de la función de RH? ¿Cómo analiza los resultados para entender su desempeño? e. ¿Cuáles son los resultados de esas métricas? ¿Cómo compara con los resultados de otros en la misma industria? f. ¿Cómo lleva a cabo los cambios o mejoras necesarios para mejorar la efectividad de la función de RH en la Compañía? Observaciones La importancia de evaluar la efectividad de la función de RH surge de:  La necesidad de conocer cómo está posicionada su compañía con relación a sus competidores y las mejores prácticas.  La información de fuentes de referencia los motiva a mantenerse al día de las últimas tendencias y adoptar cambios significativos que puedan impactar los resultados de negocio.  El proceso de comparar los sistemas y mejores prácticas de RH nos ayuda a identificar las fortalezas y debilidades de la función de RH en su compañía.

5. Compromiso y Bienestar de los Empleados Bajo esta dimensión examinamos el ambiente de trabajo, moral de los empleados y cómo miden la satisfacción, lealtad y compromiso de los empleados.

Considere los siguientes factores: a. ¿Qué políticas/programas tienen actualmente para atender y mejorar el ambiente de trabajo desde el punto de vista de seguridad ocupacional, salud y bienestar? b. ¿Cómo atienden los asuntos laborales y/o de relaciones con los empleados? c. ¿Qué foros se les provee a los empleados para identificar y presentar ideas de mejoramiento? d. ¿Cómo mejoran el clima de trabajo de los empleados a través del servicio, beneficios, o políticas? ¿Cómo seleccionan estos programas, y cómo los adaptan a las necesidades de las diferentes generaciones, así como las diferentes categorías de empleados? e. ¿Qué tipos de recompensa o programas de reconocimiento (no incluye compensación o oportunidades de carrera) tienen actualmente que contribuyen al bienestar, satisfacción y motivación de los empleados? f. ¿Cuáles usted considera son los factores claves que afectan el bienestar y satisfacción de sus empleados? ¿Cómo usted determina estos factores clave? g. ¿Qué métodos formales o informales usted utiliza para determinar el bienestar y satisfacción de los empleados (grupos focales, encuesta de opinión, entrevistas de salida etc.)? h. Cómo usted utiliza los resultados para identificar prioridades que contribuyan a mejorar el ambiente de trabajo? i. Provea un listado de los últimos 24 meses, índices de ausentismo, informe de OSHA, quejas y querellas, reclamaciones, empleados en FSE. Comentarios  Ejemplos de cómo las compañías contribuyen a la satisfacción y bienestar de los empleados en el ambiente de trabajo: oportunidades de carrera, relaciones con los supervisores, facilidades y herramientas, reconocimiento informal, comunicación frecuente y transparente, entre otros.

Relevo Entendemos que miembros del Comité de evaluación del Premio Manuel Laborde tendrán acceso y evaluarán la información contenida en esta nominación. Aceptamos que si nuestra compañía es seleccionada para una visita del comité evaluador, brindaremos acceso a nuestras facilidades y facilitaremos las intervenciones que éstos tengan que hacer como parte del proceso de evaluación. Si nuestra Compañía es seleccionada para recibir el premio, aceptamos compartir información no confidencial de nuestras prácticas de RH, en la actividad de premiación.

___________________________________________________ Firma ___________________________________________________ Nombre - Puesto ___________________________________________________ Nombre- Compañía ___________________________________________________ Fecha