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NURIA CHINCHILLA ALBIOL CONSUELO LEÓN LLORENTE
DIEZ AÑOS DE CONCILIACIÓN EN ESPAÑA (1999-2009)
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ÍNDICE Introducción ...................................................................................................................
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EMPRESA, FAMILIA Y SOCIEDAD: EL TRIÁNGULO DE LA CONCILIACIÓN .......................................................... 15 Cambio social de una década........................................................................... Regulación legal: dos leyes que marcan una década .............................. La empresa y el camino a la flexibilidad ....................................................... El modelo EFR (Empresa Familiarmente Responsable).......................... Cómo convertirse en una empresa EFR........................................................ Motivos y paradigmas empresariales para poner en marcha una EFR ............................................................................
16 24 27 36 39 42
LA CONCILIACIÓN EN EUROPA ............................................................................ Flexibilidad y Jornada laboral............................................................................ Permisos parentales ............................................................................................ Servicios de guarderías y asistencia infantil ................................................
51 54 58 62
BUENAS PRÁCTICAS EN POLÍTICAS DE FLEXIBILIDAD ............................. 71 Las medidas de flexibilidad dentro de la jornada laboral........................ 75 Las excedencias o flexibilidad dentro de la trayectoria ............................ 89 Flexibilidad en el lugar de trabajo .................................................................... 94 Servicios de apoyo al empleado ..................................................................... 101 Políticas de formación y desarrollo..................................................................109 Políticas de asesoramiento y apoyo profesional ........................................113 Beneficios sociales ...............................................................................................117 RETOS Y OPORTUNIDADES ANTE LOS NUEVOS TIEMPOS ....................125 ANEXOS............................................................................................................................131 ÍNDICE TEMÁTICO DE DOCUMENTOS ICWF..................................................149 BIBLIOGRAFÍA Y RECURSOS DE INTERÉS .......................................................157
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INTRODUCCIÓN Durante muchos años las compañías operaron sin preocuparse del impacto que podían causar en el medio ambiente. La cultura occidental no había tomado conciencia de que la actividad desarrollada por el hombre podía poner en peligro nuestro planeta. Han tenido que pasar muchos años para entender los múltiples efectos devastadores que se derivan de no proteger el medio ambiente. Actualmente esto ha cambiado, existen normas, certificaciones de calidad y leyes que han sensibilizado a las empresas sobre su responsabilidad con el medio ambiente y la necesidad de preservar los recursos naturales para nuestro uso y para el uso de futuras generaciones. Al igual que ocurría antes, cuando no había conciencia del impacto de las empresas en el medioambiente, mutatis mutandis, muchas empresas ignoran hoy que están destruyendo la ecología humana, contaminando su propia organización y la sociedad con prácticas que la dañan y deshumanizan, cuando no permiten que los empleados tengan vida después del trabajo y puedan ejercer su papel como esposos y padres, esposas y madres, así como hijos y ciudadanos responsables. De este modo se debilita la familia, ese hábitat natural de todo ser humano y única “humanofactoría” forjadora de capital humano y social.1
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Chinchilla, N y Moragas, M. Dueños de nuestro destino: cómo conciliar la vida profesional, familiar y personal. Ed. Ariel (2007).
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En esta última década, el periodo que podemos enmarcar simbólicamente entre la promulgación de la Ley de conciliación de la vida laboral y familiar (1999) y los efectos de la Ley de Igualdad de Oportunidades entre hombres y mujeres (2007), se han hecho esfuerzos significativos para armonizar mejor la vida profesional, personal y familiar desde distintos ámbitos e instituciones. De una primera etapa de sensibilización, se ha pasado ya a una fase de implantación efectiva de medidas y una difusión más generalizada de políticas conciliadoras, pero todavía no ha llegado el momento en el que podamos afirmar que hemos alcanzado la etapa de integración de esta realidad como parte de los valores y de la cultura empresarial. El porcentaje de empresas que sistemáticamente enriquecen su entorno interno y externo es todavía muy bajo. En 1999 acuñamos en el IESE el término “Empresa Familiarmente Responsable” frente al término anglosajón “family-friendly”, para remarcar que no sólo se trata de ser amigable con la familia del empleado, sino de responder ante las necesidades cambiantes de las personas que allí trabajan según el momento en que se encuentren en su trayectoria vital. Pretendíamos que la familia del empleado, ese nuevo “stakeholder” de la empresa, no quedara fagocitado dentro del concepto de la Responsabilidad Social Corporativa, que en esos momentos se refería sobre todo a la responsabilidad social externa: la lucha contra el trabajo infantil en el tercer mundo y la ecología medioambiental, olvidando la responsabilidad social interna, es decir, los empleados y sus familias. Gary Becker, premio Nobel de Economía, señalaba que la familia es el mejor Ministerio de Asuntos Sociales, es la red que sostiene a las personas en paro y cuando pasan dificultades de cualquier índole. Nos permitimos añadir que es también el mejor Ministerio de Igualdad de Oportunidades, porque se respeta a cada uno de sus miembros como es y se atiende a cada una de sus necesidades para que alcance su pleno desarrollo. Es también en la familia donde se forja la identidad de sus miembros y se genera la confianza, que es la base de su capacidad de confiar y ser confiable, externalidad imprescindible para el funcionamiento de los mercados y de las instituciones. 10
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En este contexto se plantea pues la necesidad urgente de una nueva cultura empresarial, basada en la dirección por objetivos y por misiones, y no por horas de presencia. Esta nueva cultura da en la diana del problema laboral más endémico de nuestro país: la jornada laboral eterna que en absoluto favorece la productividad: Por el contrario, genera nuevos problemas como la adicción al trabajo y el síndrome del quemado, con la consecuencia del absentismo físico o emocional y la falta de compromiso. Así pues, podemos hablar de una nueva contaminación: la contaminación social, más grave que la medioambiental por dos motivos: primero, porque no sabemos reconocerla como tal, y segundo, porque afecta al ser humano que es la pieza fundamental del equilibrio y progreso dentro del ecosistema. Todos debemos, pues, trabajar por conseguir horarios más razonables, a pesar del rechazo que puede producir el cambio de paradigma. Para ello se necesita un gran pacto social entre empresas, políticos y medios de comunicación. En este sentido es importante conseguir que las Administraciones Públicas redoblen sus esfuerzos y favorezcan las prácticas conciliadoras en las empresas, otorgando más puntos en concurso público a las empresas que tengan buenas políticas de flexibilidad y buenas prácticas directivas, hasta que ser una EFR sea condición sine qua non para poder entrar a concurso, como es hoy el caso de las ISOs de calidad. El contexto en cifras
Ya en el año 2000 se anunció que las mujeres ocuparían en el año 2008 la mitad de la fuerza laboral mundial y que más de la mitad de las personas en activo tendrían obligaciones familiares. Además las parejas de doble ingreso –porque ambas trabajan fuera de casa– ya son hoy la mayoría. Por otra parte, se da un aumento de las familias monoparentales, así como un envejecimiento de la población que pone en peligro el estado del bienestar. En este contexto el debate sobre los usos del tiempo, tanto dentro del hogar como fuera del mismo, es decir, la doble jornada por 11
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parte de las mujeres y la necesidad de armonizar horarios escolares, laborales y comerciales, se ha convertido en una prioridad. La fuerza laboral está formada en gran medida por la llamada “generación sándwich”: personas que trabajan fuera del hogar y que, al mismo tiempo, deben cuidar de niños y mayores dependientes. Aunque en su conjunto los hombres trabajan en la empresa una hora más que las mujeres, la dedicación por parte de las mujeres al hogar y a la familia sigue doblando a la de los hombres. La siguiente tabla recoge datos de hombres y mujeres casados, con hijos menores de 10 años. Como se puede apreciar, los hombres dedican un total de 1 hora y 19 minutos al día al cuidado de sus hijos, de los cuales 23 minutos son considerados de calidad: “leer, jugar, hacer deberes, etc”. Las mujeres dedican un total de 2 horas y 44 minutos al día al cuidado de sus hijos, de los cuales también 23 minutos son considerados de calidad: “leer, jugar, hacer deberes, etc”. (Tabla 1).
Tabla 1. Time devoted from parents to children under 10, per day in hours. SPAIN Married Males
Married Females
Primary Childcare Basic Physical Care, supervision of child Transporting a child Quality Total
0:56 0:47 0:09 0:23 1:19
2:21 1:57 0:24 0:23 2:44
Secondary Childcare
0:12
0:23
Total Childcare
1:31
3:07
Observations
1309
1392
Childcare Type
Fuente: HETUS (Harmonized European Times Use Survey). Datos para ESPAÑA (2007).
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Existen también interesantes datos acerca de la dedicación de padres y madres a los hijos según el nivel de estudios. En el Anexo 1, se puede apreciar cómo las mujeres con mayor nivel de estudios dedican progresivamente más tiempo de calidad a sus hijos. Esta realidad ha puesto la cuestión de la conciliación trabajo y familia en el centro de numerosas políticas públicas y empresariales. En España, la ley de conciliación de la vida laboral y familiar no aparece hasta 1999, cuando hacía ya más de tres lustros que la UE recogía en sus estadísticas aspectos sobre empleo femenino e indicadores del estado del bienestar. En el último decenio España ha vivido un incremento nunca visto en las tasas de empleo femenino, aunque siempre por debajo de la media europea. En 1978 la tasa de actividad femenina estaba en torno al 33% y en 2009 la tasa española de empleo femenino se encontraba en un 52,8%, porcentaje casi seis puntos inferior al promedio europeo (58,6%) y muy alejado de los países nórdicos, que con cifras superiores al 70% presentan las tasas de empleo femenino más elevadas de la Unión.2 En la actualidad, con la situación de crisis económica mundial, las mujeres asumen además en muchos casos el rol de principal mantenedor de una familia con todos los demás miembros en paro. En España el paro masculino es mayor, debido a que los sectores más castigados son los tradicionalmente masculinos: industria y construcción. Los contratos laborales femeninos suelen ser más precarios, ya que están afectados en mayor medida por la temporalidad y sufren una mayor desigualdad salarial, entre un 17 y un 27%, según la categoría profesional y el sector de que se trate siempre que el puesto sea fuera de Convenio. Este marco social es el que favorece que este tema siga siendo hoy de total actualidad.
2
“Eurostat Regional Yearbook 2010” page 50. Disponible en Internet: http://epp.eurostat.ec.europa.eu/cache/ITY_OFFPUB/KS-HA-10-001/EN/KSHA-10-001-EN.PDF
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Este informe pretende recoger de modo sintético los avances que se han producido a lo largo de estos 10 años, las buenas prácticas de las empresas en España y las medidas de conciliación que se están adoptando en los países de la Unión Europea. Esta visión panorámica puede ayudar a disfrutar de los logros alcanzados, pero también a ser conscientes del largo camino que aún nos queda por recorrer.
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