kariera w IT
Jak taką diagnozę przeprowadzić? W mojej ocenie najefektywniejsza jest tak zwana metoda D3 (Teams, DISC, Values). Jej wynik mówi nam: w których obszarach tkwi nasz potencjał (np. jakie wartości wnosimy do zespołu); jakie mamy mocne strony, które pomogą nam zostać liderem; nasze predyspozycje do codziennej współpracy (np. jak dobieramy argumenty w rozmowie, czym się kierujemy podejmując decyzje, jak reagujemy na zmiany etc.); co nas tak naprawdę motywuje. Ale czy takiej diagnozy nie dokonuje pracodawca? Czy nie są to zbyt rozbudowane testy jak na indywidualne potrzeby np. studentów? Nic bardziej mylnego. Dostęp do podstawowych narzędzi i interpretacji wyników jest w zasadzie powszechny – dzięki Internetowi. Metoda D3, którą rekomenduję, składa się z kilku modułów, wykorzystywanych w zależności od potrzeb. Podstawą tego podejścia jest znany test psychologiczny „DISC” opracowany na podstawie badań amerykańskiego psychologa, Williama Marstona, blisko 100 lat temu, który służy do określenia typu osobowości. Jest to z kolei rozszerzona koncepcja Carla Gustava Junga, który na przełomie XIX i XX wieku zaobserwował, że ludzie mają określone preferencje dotyczące kierowania ich energii i „ładowania akumulatora”, sposobu zbierania informacji i podejmowania decyzji. W ten sposób wyróżniono 4 style zachowań. Jeśli nie możesz lub nie chcesz zwrócić się z prośbą o diagnozę, interpretację i stworzenie planu rozwoju do profesjonalisty, możesz – wkładając trochę wysiłku – zrobić to sam. Czy taka diagnoza wiąże się z dużymi kosztami? Samo badanie kompetencji to wydatek rzędu 150 zł lub maksymalnie 300 zł, kiedy mówimy o czterech badaniach łącznie: zachowania, role zespołowe, wartości i postawy w miejscu pracy. Wraz z wynikiem otrzymujemy indywidualny raport, który zawiera jego interpretację i propozycję obszarów dalszego rozwoju. Do tego może dojść koszt konsultacji www.semestr.pl
HR
czy wręcz asystowania trenera w procesie zmian, jeśli możemy sobie na to pozwolić. Ale ten drugi wariant dotyczy głównie pracodawców, którzy chcą przeprowadzić kompleksową diagnozę swoich pracowników i wspierać ich pracę nad sobą.
WSPÓŁPRACA Wiem, że od wielu lat aktywnie działasz na rzecz równych szans dla kobiet i mężczyzn. Ale na koniec chciałabym zapytać Cię (przyznaję, trochę prowokacyjnie), czy istnieją jakieś różnice pomiędzy kobietami i mężczyznami, jeśli chodzi o kompetencje miękkie? Moim zdaniem nie ma nic zdrożnego w tym, żeby otwarcie mówić o różnicach między płciami w sferze umysłowej. Poza oczywistymi różnicami biologicznymi, statystyki wykazują, iż kobiety posiadają wiele wrodzonych talentów czy predyspozycji, które rzadziej są domeną mężczyzn (działa to oczywiście w obie strony). Mówić możemy na przykład o lepiej rozwiniętych umiejętnościach komunikacyjnych, większej empatii, tendencji do współpracy i łagodzenia sporów czy większej elastyczności i wielozadaniowości. Z kolei panowie mają większą tendencję do rywalizacji, skupienia na zadaniach i faktach, pomijając równie istotne aspekty pracy w grupach związanych z emocjami i relacjami. Dlatego to właśnie zespoły mieszane pod względem płci mogą mieć większe szanse na sukces. Rozmawiała: Agnieszka Krawczyk-Dąbrowska Jeśli chcesz wiedzieć więcej o możliwości przeprowadzenia diagnozy swoich umiejętności miękkich, możesz napisać do Ewy: ulicz.ewa@gmail.com
15