Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Partnerja dogodka
Pokrovitelj
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Uvodni nagovor
BoĹĄtjan Gorjup predsednik GZS
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Prihodnost trga dela v starajo훾i dru탑bi
mag. Ksenija Klampfer ministrica za delo, dru탑ino, socialne zadeve in enake mo탑nosti
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Razvojna naravnanost gospodarstva in kakovostni pogoji dela za generacijo 55+
Zdravko PoÄ?ivalĹĄek minister za gospodarski razvoj in tehnologijo
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Demografija in gospodarstvo Slovenije
Bojan Ivanc vodja Analitike GZS
Demografija in gospodarstvo Slovenije
Analitika GZS Ljubljana, 27. marec 2019
Demografijo reĹĄuje priseljevanje
12
Naravni prirast je pozitiven, vendar je zaÄ?asnega znaÄ?aja
13
Vsako leto se še vedno „postaramo“ za 2,5 meseca
14
Industrija potrebuje (usposobljene) zaposlene
15
Vsako peto storitveno podjetja iĹĄÄ?e zaposlene
16
Pomen generacije 55+ (55-64) 47% ljudi delovno aktivnih ostali: upokojeni, brezposelni, drugi statusi
v EU-28: 59% (potencial: 47.000 zaposlenih) 25. mesto med drĹžavami EU 12. mesto po hitrosti izboljĹĄevanja v desetletju (+13,9 odstotnih toÄ?k)
17
Število starejših zaposlenih narašča (večja generacija)
18
Napredek je bil narejen
19
Raziskava PIAAC – spretnosti odraslih • Nizka vključenost nizko izobraženih in starejših v vseživljensko izobraževanje 1 od 4 odraslih ima slabše besedilne, matematične in digitalne spretnosti
• Razlike med numeričnimi sposobnostmi starejših in mlajših zaposlenih: -18 o. t. (OECD: -12 o.t.)
20
Koraki do višje stopnje delovne aktivnosti • Kasnejše upokojevanje (bonusi in malusi), davčno ugodnejša obravnava (dvojni status) • Sistemska ureditev dolgotrajne oskrbe (manjša skrb za svojce) • Zmanjšanje pasti neaktivnosti (večja motivacija za delo) • Primernejša delovna mesta za starejše (varna, zdravju prijazna); BZ „Starejšim prijazen delodajalec“ • Krajši delovni čas (13% v Sloveniji, EU-28: 22%) • Več izobraževanj starejših, skrb za prekvalifikacije • Spremembe v zakonodajnem okviru - vključitev dodatka za delovno dobo v osnovno plačo bi zmanjšala diskriminacijo pri zaposlovanju starejših zaposlenih 21
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Usmeritve GZS: Projekt 55+ kot del partnerstva za razvoj
mag. Sonja Ĺ muc generalna direktorica GZS
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Zakonodajna ureditev podaljševanja delovne aktivnosti: Spodbude ali omejitve? Samo Hribar Milič izvršni direktor GZS
Sonja Špoljarič
predsednica sveta za kadre pri GZS
Tilen Božič
državni sekretar na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
Marijan Papež
generalni direktor Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje
Zakonodajna ureditev podaljševanja delovne aktivnosti: Spodbude ali omejitve?
Sonja Špoljarič predsednica sveta za kadre pri GZS
STAREJŠI NA TRGU DELA Konferenca 55+, Ljubljana, 27.3.2019 Sonja Špoljarič, BSH hišni aparati in predsednica strateškega sveta za kadre, izobraževanje in trg dela
IZZIVI • Zakaj imamo v Sloveniji tako nizek delež aktivnih med starejšimi od 55 let • Zakaj kljub nizkim pokojninam ljudje že ob prvem izpolnjenem pogoju odhajajo v pokoj • S kakšnimi ukrepi bi to lahko v naslednji letih spremenili?
SVET ZA KADRE, IZOBRAŽEVANJE IN TRG DELA PRI GZS • Svet je strateški organ, ki ocenjuje razmere na področju trga dela in izobraževanja • Daje predloge in priporočila organom GZS • Upravni odbor GZS decembra 2018 podprl in sprejel priporočila Strateškega sveta • Kakšne pa so razmere?
Delovno aktivno prebivalstvo po: STATUS ZAPOSLITVE, STAROST, SPOL, STATISTIČNA REGIJA , LETO SLO stanje na 31.12. 2007 1 Delovno aktivno prebivalstvo SKUPAJ
2012
2017
Starost - SKUPAJ
55-59 let 60-64 let
864.351
792.948
856.201
55.525
59.629
91.618
8.863
10.033
24.569
1.614
1.762
4.082
776.689
699.898
765.121
45.248
49.046
80.055
6.276
7.655
20.229
1.003
1.161
2.459
87.662
93.050
91.080
10.277
10.583
11.563
2.587
2.378
4.340
611
601
1.623
65 let in več
11 Zaposlene osebe - SKUPAJ
Starost - SKUPAJ
55-59 let 60-64 let 65 let in več
12 Samozaposlene osebe - SKUPAJ
Starost - SKUPAJ
55-59 let 60-64 let 65 let in več
STAROST 55+
2007
1 Delovno aktivno prebivalstvo
11 Zaposlene osebe
12 Samozaposlene osebe
2012
2017
starost 55+
66.002
71.424
120.269
52.527
57.862
102.743
13.475
13.562
17.526
starost 55+
starost 55+
STOPNJA DELOVNO AKTIVNIH 55-64 LET
• • • • •
EU AVSTRIJA ČEŠKA ESTONIJA SLOVENIJA
2007 44,5 36,0 46,0 59,9 33,5
2017 57,1 51,3 62,1 68,1 42,7
RAZLOGI ZA NIZKO STOPNJO DELOVNO AKTIVNIH MED STAREJÅ IMI?
ZAKONODAJA Zakon o delovnih razmerjih: -
Dodatek za delovno dobo Varstvo pred odpovedjo Soglasje za nadurno delo Dodatni dopust Jubilejna nagrada Delna upokojitev in krajši delovni čas
Spodbude v ZPIZ-2: - 20% pokojnine pripada, če po izpolnitvi pogojev za redno upokojitev ostane v zaposlitvi (znesek ni stimulativen)
• Zakon o urejanju trga dela: - Začasno in občasno delo upokojencev – OMOGOČENO, a omejeno na 60 ur mesečno in max. 7.127 € letno - Varstvo starejših brezposelnih (25 mesecev prejemajo nadomestilo – ni stimulativno, ker ni interesa za zaposlitev)
• Zakon o interventnem ukrepu na področju trga dela: - Del prispevkov za zaposlitev za nedoločen čas za brezposelno starejšo osebo prevzame država – oprostitev plačila prispevkov delodajalca za zdravstvo, SPIZ in brezposelnost
Javni programi za vzpodbujanje zaposlovanja • Program 45+ Javni sklad za.. • Razpis za pridobivanje osnovnih kompetenc – MIZŠ – 20.000 oseb v treh letih • Programi aktivne politike zaposlovanja (APZ)
Programi APZ • Nepovratna sredstva za usposabljanje in zaposlitev novih sodelavcev -
Zaposli.me Trajno zaposlovanje mladih Aktivni do upokojitve Učne delavnice: spodbude za zaposlovanje Učne delavnice: praktično usposabljanje Delovni preizkus Usposabljamo lokalno Usposabljanje na delovnem mestu Aktivni do upokojitve
PRIPOROČILA STRATEŠKEGA SVETA 1. Stabilnejša in predvidljiva zakonodaja in ureditev upokojevanja bi zmanjšala interes po čim hitrejšem upokojevanju večjega dela generacije pred upokojitvijo. 2. Tudi z davčno politiko (davki in prispevki) bi morali motivirati zaposlene, da ostanejo dalj časa v zaposlitvi. 3. Sprostiti zaposlovanje upokojencev (predvsem vodstveni delavci in lastniki ZAKONSKO DEMOTIVIRANI, da delajo v svojih podjetjih). 4. Oblikovati pilotni projekt za pripravo Kataloga posebnih(varovanih) delovnih mest za starejše. 5. S politiko socialnih transferjev vzpodbujati zaposlovanje in aktivnost, ne pasivnost.
Zakonodajna ureditev podaljševanja delovne aktivnosti: Spodbude ali omejitve? Samo Hribar Milič izvršni direktor GZS
Sonja Špoljarič
predsednica sveta za kadre pri GZS
Tilen Božič
državni sekretar na Ministrstvu za delo, družino, socialne zadeve in enake možnosti
Marijan Papež
generalni direktor Zavoda za pokojninsko in invalidsko zavarovanje
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Pomen celovitega pristopa za učinkovito upravljanje starejših zaposlenih - s ključnimi elementi za ohranjanje delovne aktivnosti starejših: ergonomija na delovnih mestih, zmanjševanje stresa, e-transformacija
prof. dr. Zvone Balantič u.d.i.s., predstojnik Katedre za inženiring poslov. in produkc. sistemov UM FOV
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Razprava na temo izhodišč
Samo Hribar Milič izvršni direktor GZS
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Primer dobre prakse iz tujine
Sonja Ĺ poljariÄ? direktorica kadrovskih zadev, BSH, s predstavitvijo dobre prakse iz tujine
BSH Home Appliances Group
Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje Marec 2019 Sonja Špoljarić, BSH
O podjetju
Page 48 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Kdo smo?
Flexible actory Curious onsumer Passionate roducts azarje inNovative
BSH Hišni aparati The Factory
Page 49 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Kje smo? Tovarna NAZARJE
Page 50 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Kaj počnemo?
Dva stebra sveta kulinarike…
Topli napitki
Hrana
Page 51 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Page 52 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Značilnosti globalnega okolja
Hitre spremembe
Negotovost
Kompleksnost
Page 53 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Dvoumnost
Kaj se dogaja s prebivalstvom?
•
Čez pet let bo vsak četrti zaposleni starejši od 55 let.
•
V Sloveniji vstopamo na trg dela kasneje kot v drugih državah ter ga tudi prej zapuščamo, stopnja zaposlenosti starejših v Sloveniji v primerjavi z EU pa se je v zadnjem desetletju znižala.
•
Eden od odgovorov na demografske izzive dolgožive družbe se skriva prav v potencialu starejših zaposlenih.
(Vir: mag. Andraž Banfi: ASI, Informativna delavnica, GZS Ljubljana, 4. 1. 2018)
Page 54 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Podatki o starostni strukturi v BSH
Page 55 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Značilnosti starejših generacij Iz različnih analiz in raziskav so na splošno ugotovljene značilnosti starejših zaposlenih:
izkušnje / nosilci znanja / prenos znanja (mentorstvo) pripadnost podjetju, večji občutek odgovornosti do dela in podjetja, večja skrb za razvoj podjetja, nizka fluktuacija; redki kratkotrajni absentizmi (v bolniškem staležu le, če so res bolni)
zmanjšana sposobnost konstantne večje hitrosti dela zmanjšana sposobnost memoriranja in kombinacije novih informacij več časa za učenje novih metod dela slabi vid na bližino zmanjšanje maksimalne fizične delovne kapacitete…
Delovna mesta, delovno okolje in delo samo je potrebno glede na navedeno oblikovati in prilagajati glede na konkretne potrebe posameznika in ne na splošno. Page 56 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Demografske spremembe so v fokusu naših aktivnosti o povprečna starost zaposlenih v podjetju je 42 let in bo vsako leto še višja, delovna doba za upokojitev pa se podaljšuje
◦tehnološki napredek in
zahtevata nenehno učenje in usposabljanje
o ukrepi za ohranjanje zdravja in
spodbujanja zdravega načina življenja
o ukrepi opolnomočenja zaposlenih za delo v digitalni dobi in tovarni prihodnosti ( Industrija 4.0) Page 57 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Cilji strategije aktivacije starejših sodelavcev – Povezovanje in preoblikovanje obstoječih ukrepov s področja promocije zdravja, razvoja kompetenc in medgeneracijskega sodelovanja za starejše sodelavce -
Postopna vpeljava ukrepov na izbranih področjih:
o o o o o
Promocija in varovanje zdravja Ergonomija in organizacija dela Razvoj kadrov, razvoj voditeljstva in kompetenc Medgeneracijsko povezovanje in ozaveščanje Dvigovanje zavzetosti in vključenosti
-
Izvedba programov ozaveščanja in spodbujanja podaljševanja delovne aktivnosti
Page 58 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Najpomembnejša sporočila zaposlenim – motiviranje za delo tudi po 60.letu – učenje in razvoj kompetenc za delo v digitalni dobi – V podjetju ne delamo razlik pri zaposlovanju glede na starost – glavna kriterija sta znanje in usposobljenost, ne starost
Page 59 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Strateške usmeritve
Page 60 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Izvajanja strategije
Področja aktivnosti Digitalne kompeten ce Prenos znanja Mentorstvo-proizvodnja(66), BSH Mentor – režija (60)
Medgene racijsko sodelova nje
Medgeneracijsko sodelovanje in komunikacija – delavnica ( 400)
Računalniško opismenjevanje–proizvodnja (96) – Postavitev zahtev in dvig IT kompetenc – režija (500)
Opolnom očenje za zdrav način življenja
Srčno žilne bolezni, Bolezni gibal, Antistresna delavnica s kom. ( 400)
Organiza cijska kultura
Ergonomi ja
Pristno voditeljstvo in modra kultura ( one team culture) (470)
Vsa delovna mesta ergonomsko oblikovana/preverjena z ErgoCheck Sprotno prilagajanje delovnih mest potrebam posameznika: višina, nakloni, svetloba, priprave.. Rotacije delavcev Dvižne mize, stoli po izbiri posameznika…
Page 61 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Pristop k načrtovanju aktivacije polnega potenciala zaposlenih o Izdelani individualni razvojni načrti (450) v okviru projekta ASI so se izkazali kot odlično orodje za sistematično načrtovanje razvoja zaposlenih in analitiko potreb.
NADGRADNJA: izdelava IRN za vse zaposlene
Page 62 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Starejši kot neizkoriščen potencial
Ozaveščanje in motiviranje naslednjih generacij
Medgeneracijski center
Priprava za 3. življenjsko obdobje
Srebrnjaki
…
Page 63 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
backup
Page 64 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Podatki o starostni strukturi v BSH
VIŠJE ZAHTEVNA STROKOVNA DELA-upoštevani vsi, ki imajo nad VI. stopnjo izobrazbe SREDNJE ZAHTEVNA DELA-upoštevani vsi, ki nimajo vsaj VI. stopnje izobrazbe Page 65 Marec 2019 Strateško načrtovanje aktivnosti za razvoj starejših zaposlenih v BSH Hišni aparati Nazarje
Ergoline for cooktops
Markus Kotter (FCGT-ASW)
Targets of the project
Creation of a work system for elderly and disabled people All work stations in the assembly line have a green ErgoCheck The workstations can be adjusted for each worker The worker change between the workstations during the shift The productivity is similar to the other assembly lines The employee satisfaction increases within this assembly line
Seite 2
15.03.2019
Ergoline for cooktops
Criterias to select the workers the workers are between 55 and 64 years old The workers have healthy restrictions The work doctor agrees The representative body for disabled employess and the work council agree
Improvement of the work stations
1.
A compensator for the hinge moment relieves the hand-arm-system during screwing processes
2.
Tilting the cooktops makes stand-sitworkplaces possible
3.
Providing the material on moveable profiles makes a adjusted design of the work station possible
4.
Turning stations avoid that the workers have to turn the cooktops manually
5.
A steady flow is ensured because the cooktops have a defined holding time on each work station
6.
A conveyor with defined buffers transport the cooktops from one station to the next
Seite 3
15.03.2019
Ergoline for cooktops
1. 2.
3.
4.
Factors of success and target achievement
Early involvement of the work council Clear agreement of the desired targets (especially regarding the productivity) Selective choice of the workers by the line manager, the HR-departement and the works doctor Intensive training of the chosen workers and support of the team building measures
► The disabled people almost reached the productivity of other assembly lines ► The product quality was on a very good level within a short time
Seite 4
15.03.2019
Ergoline for cooktops
The END
Seite 6
15.03.2019
Ergoline for cooktops
Seite 7
15.03.2019
Ergoline for cooktops
Seite 8
15.03.2019
Ergoline for cooktops
Seite 9
15.03.2019
Ergoline for cooktops
Seite 10
15.03.2019
Ergoline for cooktops
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Staša Baloh Plahutnik direktorica GZS Zasavske GZ
Rosita Razpotnik
vodja kadrovske službe, ETI Izlake
Duško Kos
direktor, Studio Moderna, Zagorje ob Savi
Vili Močenik
vodja varstva zaposlenih in premoženja, UNIOR Zreče
Larisa Grizilo
glavna direktorica za področje človeških virov, A1, Ljubljana
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih
Staša Baloh Plahutnik direktorica GZS Zasavske GZ
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Staša Baloh Plahutnik direktorica GZS Zasavske GZ
Rosita Razpotnik
vodja kadrovske službe, ETI Izlake
Duško Kos
direktor, Studio Moderna, Zagorje ob Savi
Vili Močenik
vodja varstva zaposlenih in premoženja, UNIOR Zreče
Larisa Grizilo
glavna direktorica za področje človeških virov, A1, Ljubljana
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih
Rosita Razpotnik Vodja kadrovske službe, ETI Izlake
PRISTOP K UČINKOVITEMU UPRAVLJANJU STAREJŠIH V ETI-ju Rosita Razpotnik, vodja kadrovske službe ETI d.o.o.
27.03.2019
TRADICIJA – 69 LETNE IZKUŠNJE hčerinska podjetja v 13-ih državah Evrope
Ustvarjamo rešitve za:
Stanovanjske in poslovne inštalacije
Industrijske inštalacije
Distribucijo električne energije za nizko in srednjo napetost
Močnostno elektroniko, polprevodnike in specialne aplikacije
Ustvarjamo rešitve za:
Fotovoltaične in druge sisteme s področja obnovljivih virov energije
Zaščito v specialnih aplikacijah, pri katerih so tehnične zahteve posebne ali višje kot pri standardnih varovalkah
Matična družba
Hčerinska družba
Starejši od 55 let
15%
26%
Povprečna starost
45 let 9 mes
47 let 5 mes
Delež starejših od 45 let
58%
67%
Izobrazbena struktura 55
60 50 40 30 20
26 19
10 0
Visoko izobraženi
Kvalificirani in srednješolsko izobraženi
Nekvalificirani
85
STRATEGIJA 2016 - 2020 Anketa
Strategija upravljanja starejĹĄih
Izvajanje ukrepov
86
Znanje
Pripadnost in zavzetost
PREDNOSTI STAREJŠIH
Izkušnje
Odnos do dela
87
UKREPI Promocija in varovanje zdravja
• • • • •
Razgovori po bolniških odsotnostih Vzpodbujanje zdravega staranja Športna aktivnost Zdrava prehrana Zdravi bonus
Ergonomija, prilagoditev dela in del. časa
• Rotacija, prerazporeditve, več krajših odmorov • Izboljšave del. okolja • Ozaveščanje o ergonomiji delovnega okolja
Kadrovski razvoj, kompetence in usposabljanje
• Letni razgovor • Razvoj kompetenc (vodstvenih, strokovnih, socialnih)
88
UKREPI
Medgeneracijsko povezovanje in ozaveščanje
Zavzetost in vključenost
• Mentorstvo in interni prenos znanj • Identifikacija org. znanj • Ozaveščanje o medgeneracijskem sodelovanju in spoštovanju
• Vzpodbujanje aktivnosti do upokojitve • Vključevanje v izboljšave • Promocija v internem glasilu
89
IZZIVI „Čimprej v pokoj“
Cilj čim večja produktivnost, nekonkurenčnost starejših
Težje prilagajanje spremembam
Namenska/omejena finančna sredstva
(Ne)pripravljenost za učenje
Časovna obremenitev in vpliv odsotnosti zaradi izvajanja ukrepov
(Ne)motiviranost za prenos znanj Premalo sodelovanja in spoštovanja med generacijami
90
Hvala za vaĹĄo pozornost
91
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Staša Baloh Plahutnik direktorica GZS Zasavske GZ
Rosita Razpotnik
vodja kadrovske službe, ETI Izlake
Duško Kos
direktor, Studio Moderna, Zagorje ob Savi
Vili Močenik
vodja varstva zaposlenih in premoženja, UNIOR Zreče
Larisa Grizilo
glavna direktorica za področje človeških virov, A1, Ljubljana
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih
Duško Kos direktor, Studio Moderna, Zagorje ob Savi
VkljuÄ?enost in zavzetost
STUDIO MODERNA
Studio Moderna je še vedno mlado podjetje
Na trgu smo 27 let
Povprečna starost zaposlenih je 36 let
Viri
Viri
Podporne aktivnosti
Varna proĹžnost zaposlovalnih statusov
Podporne aktivnosti
Skrb za zdravje v delovnem okolju Varnost pri delu
Ergonomija delovnega mesta
Podporne aktivnosti
Usposabljanja in izobraĹževanja
Podporne aktivnosti pri nas
Naše mentorstvo – skladno z našima vrednotama „we cooperate“ in „we care“ 5 let uspešne prakse Dve kategoriji: „mentor specialist“ in „mentor coach“
Millenialsi in starejši • Millenialsi (mentorji) – digitalna pismenost in znanja • Izkušenejši (mentorji) – mehka znanja in veščine
Podporne aktivnosti pri nas Pričetek in zaključek karierne spirale Raznoličnost znanj izven tekmovalnih okvirjev Vključenost starejših v sprejemanje in dajanje Uspešnost vključevanja in sodelovanja skrajnih točk generira zavzetost vseh
Cilj
Vklju훾enost in zavzetost kot klju훾na temelja u훾inkovitosti Izklju훾no odgovornost podjetij
Hvala za pozornost! dusko.kos@studio-moderna.com
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Staša Baloh Plahutnik direktorica GZS Zasavske GZ
Rosita Razpotnik
vodja kadrovske službe, ETI Izlake
Duško Kos
direktor, Studio Moderna, Zagorje ob Savi
Vili Močenik
vodja varstva zaposlenih in premoženja, UNIOR Zreče
Larisa Grizilo
glavna direktorica za področje človeških virov, A1, Ljubljana
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih
Vili Močenik Vodja varstva zaposlenih in premoženja, UNIOR Zreče
Projekt Obvladovanje bolniškega staleža v UNIOR d.d. V okviru strateške matrike UNIOR d.d., ki predstavlja temelj strategije, je zastavljen tudi projekt »Bolniški stalež, Ergonomske prilagoditve delovnih mest, …«, katerega usmeritev je zmanjšanje bolniškega staleža do 30 dni in izboljšati delovne pogoje. Za leto 2010 je izdelana ocena, da je bil strošek bolniške odsotnosti do 30 dni skoraj 1,21 mio. EUR. Pri bolniški odsotnosti do 30 dni je bilo povprečno število ur na izostanek 64,4 ure, kar pomeni 8 delovnih dni in 4 ure. UNIOR d.d. ugotavlja, da bi po ocenah kontrolinga na nivoju celotne družbe prihranili najmanj 231.210 EUR oziroma 44.559 ur letno, če bi delež bolniške odsotnosti znižali že za samo 1 %.
ERGONOMIJA IN OSVEŠČANJE ZAPOSLENIH O ERGONOMIJI (kratica »Projekt P - EOZE«) Rezultati po končanem projektu:
- Seznanjenost delavcev o projektu P – EOZE - Osveščenost delavcev o ergonomski ureditvi delovnega mesta - Podučenost o ergonomiji delovnega mesta - Manjši absentizem in boljša organizacija dela - Zadovoljstvo zaposlenih - Povečana delovna storilnost zaposlenih in lažje opravljanje dela - Manj porabljene energije za enako opravljeno delo
"Projekt - Ergonomija in ozaveščanje zaposlenih o ergonomiji 2013 /2014 (Unior d.d.) je na podlagi Javnega razpisa za sofinanciranje projektov promocije zdravja na delovnem mestu v letu 2013 in 2014 finančno podprl Zavod za zdravstveno varstvo Slovenije."
DELO Z DELOVNIMI INVALIDI - UNIOR d.d.
DELO Z DELOVNIMI INVALIDI - UNIOR d.d.
Prilagoditve delovnega mesta z ustreznimi tehničnimi pripomočki omogočajo opravljanje dela: Brez dela v okolju kjer bi se v primeru nenadne motnje zavesti lahko poškodoval
Priprava za posluževanje stiskalnice
Brez potiskanja in prenašanje bremen
Brez dela, kjer je potrebna pogosta groba moč desnice ali dvigovanje desne roke nad 80° v ramenskem sklepu
Izmenično stoječe / sedeče delo
STRATEGIJA UČINKOVITEGA UPRAVLJANJA STAREJŠIH ZAPOSLENIH UNIOR d.d 1. ANALIZA STANJA 1.1 Osnovni kadrovski razrez Načrtovanje aktivnosti in detekcijo ključnih problemskih con, predvsem z vidika projekcije gibanja in predvidenih ukrepov pri posameznih starostnih kategorijah starejše delovne sile.
Število starejših zaposlenih starejših od 45 let na dan: 15. 12. 2017 Bolniška odsotnost do 30 dni Bolniška odsotnost nad 30 dni Št. zaposlenih starih nad 45 let na dan: 15.12.2017 - I. nivo vodenja (top management) - II. nivo vodenja - III. nivo vodenja - IV. nivo vodenja - Niso vodje Št. invalidov
45 – 54 let
55+ let
M: 445 Ž: 216 250 104
M: 90 Ž: 50 53 14
-
-
9 22 29 33 568 130
0 3 11 15 113 29
STRATEGIJA UČINKOVITEGA UPRAVLJANJA STAREJŠIH ZAPOSLENIH UNIOR d.d OPREDELITEV CILJNEGA/ŽELJENEGA STANJA Promocija in varovanje zdravja • • •
Cilj 1 - Preprečevanje delovnih nezgod Cilj 2 - Preventivno ukrepanje pred poklicnimi in drugimi obolenji Cilj 3 - Ozaveščanje in spodbujanje zdravega življenjskega sloga
Ergonomija, prilagoditev dela in delovnega časa • •
Cilj 1 - Prepoznati in prilagoditi ergonomsko neustrezna delovna mesta, ki jih zasedajo starejši zaposleni. 1 Cilj 2 - Izboljšanje težkih delovnih pogojev starejših zaposlenih (kjer je to mogoče).
Kadrovski sistemi, usposabljanje in kompetence • • •
Cilj 1 – Spodbujanje osebnega razvoja, oblikovati osebne razvojne načrte za zaposlene 45+ Cilj 2 – Boljša usposobljenost starejših zaposlenih za lažje doseganje poslovnih ciljev podjetja. Cilj 3 – Zaradi obvladovanja večjih kompetenc, večja zaposljivost in fleksibilnost starejših zaposlenih
Medgeneracijski odnosi, povezovanje in ozaveščanje • •
Cilj 1 Prenos znanja in izkušenj med starejšimi in mlajšimi zaposlenimi. Cilj 2 Vzpostavitev medgeneracijske povezovalne in sodelovalne organizacijske klime.
Zavzetost in vključenost starejših zaposlenih • •
Cilj 1 – Povišati in okrepiti delovno zavzetost starejših zaposlenih Cilj 2 – Zvišati pripravljenost starejših zaposlenih, da ostanejo zaposleni dlje časa
Podpora podjetjem pri pripravi strategije za uÄ?inkovito upravljanje starejĹĄih zaposlenih ter krepitev njihovih kompetenc
Hvala za vaĹĄo pozornost!
Projektna skupina projekta OBSU
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Staša Baloh Plahutnik direktorica GZS Zasavske GZ
Rosita Razpotnik
vodja kadrovske službe, ETI Izlake
Duško Kos
direktor, Studio Moderna, Zagorje ob Savi
Vili Močenik
vodja varstva zaposlenih in premoženja, UNIOR Zreče
Larisa Grizilo
glavna direktorica za področje človeških virov, A1, Ljubljana
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih
Larisa Grizilo Glavna direktorica za področje človeških virov, A1, Ljubljana
ORGANIZACIJSKA KULTURA KOT VIR MLADOSTI
LARISA GRIZILO Glavna direktorica za področje človeških virov in komunikacij 1 2 5
A1 Slovenija •
A1 Slovenija je vodilni zasebni ponudnik celovitih komunikacijskih storitev v Sloveniji.
•
Več kot 600 zaposlenih je zavezanih k ustvarjanju rešitev, ki več kot 750 tisoč uporabnikom bogatijo življenje v digitalni dobi.
•
A1 Slovenija razvija smiselne komunikacijske rešitve, ki ustrezajo trenutnim in nastajajočim potrebam uporabnikov, tako da lahko ti izkusijo delo, zabavo, ustvarjanje in deljenje na bolj povezan način.
•
A1 Slovenija je v 100-odstotni lasti mednarodne telekomunikacijske skupine A1 Telekom Austria Group in je tako pomemben del vodilnega ponudnika digitalnih storitev in komunikacije v državah srednje in vzhodne Evrope z več kot 24 milijoni uporabnikov v osmih državah, več kot 4 milijardami EUR prihodkov in več kot 18.000 zaposlenimi.
•
Skupina je evropska enota družbe América Móvil, tretjega največjega ponudnika brezžičnih storitev na svetu. 1 2 6
Draft for internal discussion
Oblikuj izkušnjo, ki jo želiš živeti NAGRAJEVANJE
RAZVOJ
Znamko zaposlovalca smo zgradili na smernicah, ki so bile že doslej v središču našega delovanja. To so ekipa, zaupanje in agilnost. #natebije# #makeithappen#
KULTURA
4
Draft for internal discussion
DPP ukrepi: Postopno podaljševanje delovnega časa po starševskem dopustu Otroški časovni bonus Dodatni dnevi odsotnosti z nadomestilom plače zaradi izrednih družinskih razlogov Ekipa za usklajevanje poklicnega in družinskega življenja Odklop od službene komunikacije Komuniciranje z zaposlenimi Komuniciranje z zunanjo javnostjo Raziskave med zaposlenimi o usklajevanju dela in družine Dan odprtih vrat Izobraževanje za vodilne Obdaritev otrok zaposlenih Ponudba za prosti čas Počitniške ponudbe za šoloobvezne otroke
1 2 9
Draft for internal discussion
Družbena odgovornost Družba: Recikliranje telefonov, čistilne akcije, prostovoljstvo, hišnim ljubljenčkom prijazno podjetje in prodajna mesta, urbano čebelarjenje Poslovanje: Pametne investicije, širokopasovno mobilno omrežje v ruralnih območjih … Okolje: Certifikat ISO EMAS Sodelovanje s fakultetami Medgeneracijsko sodelovanje: Lahkonočnice
1 3 0
Draft for internal discussion
HvA 1a Larisa.Grizilo@a1.si / 040 440 180
1 3 1
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Staša Baloh Plahutnik direktorica GZS Zasavske GZ
Rosita Razpotnik
vodja kadrovske službe, ETI Izlake
Duško Kos
direktor, Studio Moderna, Zagorje ob Savi
Vili Močenik
vodja varstva zaposlenih in premoženja, UNIOR Zreče
Larisa Grizilo
glavna direktorica za področje človeških virov, A1, Ljubljana
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Pobuda sindikata: osveščanje za zdravo in aktivno staranje zaposlenih
Lidija Jerkič predsednica Zveze svobodnih sindikatov Slovenije
Nacionalna konferenca:
Za večjo zaposlenost generacije 55+ Ljubljana, 27.3.2019
Lidija Jerkič, ZSSS
Sindikati lahko pomembno prispevamo pri osveščanju ne samo zaposlenih, temveč tudi delodajalcev, za izvajanje ukrepov, ki omogočajo aktivnejšo starost. Starejšim je potrebno omogočiti, da ostanejo dlje v zaposlitvi s premagovanjem strukturnih ovir in omogočanjem ustreznih spodbud. Če ostanejo dlje aktivni na trgu dela, se ustvarja koristi na sistemski ravni in ravni posameznikov. - Primer vseživljenjskega učenja iz prakse, model za starejše
Dejstva
• Imamo nerazvito upravljanje različnih starostnih skupin • Imamo nezadostno prilagajanje delovnih pogojev starejši delovni sili • Nimamo dovolj spodbujanja za vseživljenjsko učenje starejših • Nimamo dovolj prilagajanja delovnih pogojev starejši delovni sili • Nimamo dovolj spodbud za ohranjanje aktivnosti starejših • Imamo visok odstotek starostne diskriminacije na delovnem mestu
Nujna je sprememba 3 mitov glede na delovne sposobnosti starejših:
• Slabše zdravstveno stanje starejših ne drži v celoti: po raziskavi SHARE 2016 se pri sedanji generaciji duševno in fizično zdravje (to je pomembno za delovno zmožnost) začneta občutno zmanjševati šele po 73. letu starosti. • Starejši so manj produktivni ne drži v celoti: s prilagoditvijo delovnih mest je mogoče bolje izkoristiti delovne sposobnosti starejših, povezanih predvsem z izkušnjami). • S podaljševanjem delovne dobe starejših se zmanjšuje število delovnih mest za mlade (t. i. »lump of labour«) - ne drži v celoti: staranje prebivalstva pomeni priložnost za razvoj novih storitev oz. proizvodov in s tem prilagojenih delovnih mest za starejše.
Okrepiti poznavanje prednosti starejše delovne sile: • • • • • •
Zanesljivost Strokovnost (mentorstvo mlajšim) Delovne izkušnje Pripadnost podjetju Odgovornost Močno razvite delovne vrednote
Prilagoditev delovnih mest in delovnega časa
• Pomanjkanje prilagodljivih oblik delovnega časa lahko pomeni oviro za daljšo delovno aktivnost in vključevanje v trg dela, saj imajo zaposleni ob zaposlitvi lahko tudi druge obveznosti (skrb za otroke, vnuke, bolne sorodnike, študij, gradnjo hiše…), ki jim ob neprilagodljivih oblikah dela otežujejo usklajevanje zasebnega in poklicnega življenja. To pri starejših lahko vpliva tudi na zgodnejši izstop s trga dela, pri mladih pa na odločitev za družino. • Vlaganje delodajalcev v varstvo pri delu in prilagajanje delovnih mest potrebam starejših lahko prispeva k daljši delovni aktivnosti in manjšemu obsegu odsotnosti z dela in zmanjšanju absentizma.
Usmeritve za prilagajanje delovnih mest in delovnega časa
• Urejanje prilagodljivega delovnega časa in prostora • Oblikovanje ustreznejših pogojev dela (zagotavljanje varstva in zdravja na delovnem mestu) • Prilagajanje delovnih mest in procesov starejši delovni sili • Prilagajanje delovnih mest in procesov zaradi tehnološkega napredka in digitalizacije • Omogočanje prilagoditve delovnega časa in prostora zaposlenim, ki skrbijo za sorodnike ali sosede
Medgeneracijski prenos znanja in spodbujanje ustvarjalnosti na delovnem mestu
• Prepoznavanje in upoštevanje različnih značilnosti generacij, ki delajo skupaj v istem podjetju, prispevajo k učinkovitejši uporabi človeških virov, poleg tega pa delo v večgeneracijskem okolju ponuja tudi možnosti prepletanja znanja različnih generacij in medgeneracijskega prenašanja znanj, ki lahko poveča produktivnost v podjetju • Promocija in podpora pozitivnega mnenja o staranju, starejših in njihovem prispevku k družbi tudi z delovno aktivnostjo • Preprečevanje starostne diskriminacije na delovnem mestu • Krepitev upravljanja različnih starostnih skupin (prilagajanje kadrovskih načrtov, krepitev medgeneracijskega prenosa znanja v podjetjih) • Spodbujanje prenosa znanja med generacijami (npr.: mentorske sheme, ustvarjalni laboratoriji…) • Spodbujanje ustvarjalnosti vseh generacij na delovnem mestu
Dostop do izobraževanja in usposabljanja
• Vključenost starejših v vseživljenjsko učenje/usposabljanje je pomembna za njihove delovne aktivnosti in produktivnost na delovnem mestu ter vključenost v družbo • Za prilagajanje spremembam na delovnih mestih, ki jih povzroča digitalizacija, bo potrebno pridobivanje novih znanj • Vzpostavitev sistemskih možnosti za stalno izobraževanje in usposabljanje na delovnem mestu ter možnosti za izobraževanje za spremembo delovne kariere (z jasno določitvijo nalog socialnih partnerjev in udeležencev) • Krepitev (zlasti kulture) vseživljenjskega učenja posameznikov v družbi in podjetjih
Krepitev socialnega dialoga projekt
• V projektu bomo vzpostavili osem regijskih mrež ZSSS, v katere bodo vključeni ključni deležniki, ki na regionalni ravni zagotavljajo vključevanje delavcev v vseživljenjsko učenje in aktivnosti za ohranjanje zdravja ter delodajalce, ki bodo spodbujali/zagotavljali vključevanje svojih zaposlenih. • www.zsss.si - projekti
• 68 % jih meni, da bi oni osebno lahko delali največ do starosti 60 let. • 32 % jih meni, da bi lahko delali tudi po 61. letu starosti; • 16 % jih meni, da bi lahko delali celo do 65. leta in več; • 38 % jih pod nobenim pogojem ne bi odložilo na kasneje datuma svoje upokojitve; • 53 % bi datum upokojitve odložilo, če bi jim to dopuščalo poklicno zdravje; • 29 % bi jih datum upokojitve odložilo, če ne bi bilo v delovnem okolju nestrpnosti do starejših; • 57 % jih meni, da bi bilo možno delati po 60. letu starosti, če bi se starejšim znižale norme na fizično težkih delih; • 40 % jih meni, da bi bilo možno delati po 60. letu starosti, če bi bili po 60. letu starosti premeščeni na manj intenzivna dela;
• 32 % jih podpira dvojni status upokojencev brez omejitev – v 88 % primerov so razlog to nedostojno nizke pokojnine; • 74 % jih meni, naj država namesto dvojnega statusa upokojencem da dostojne pokojnine; • 80 % današnjih upokojencev v letu 2018 ni poleg pokojnine prejelo nobenega zaslužka za delo; • 77 % od tistih, ki bi morda po upokojitvi delali v dvojnem statusu upokojenca, bi bilo pripravljenih delati manj kot 20 ur na teden;; • 25 % jih meni, da bi bili pripravljenih v dvojnem statusu delati naprej pri svojem nekdanjem delodajalcu. Ostali pa le pri drugih delodajalcih. •
Lahko si zatiskamo oči, vendar nas bo prej ali slej dohitela realnost, pa če to hočemo ali ne. Takrat bodo uspeh beležili tisti, ki bodo danes začeli prepoznavati značilnosti "starejših" in se jim tudi prilagodili.
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Andreja Sever
vodja področja kadrov, GZS: pomen prenosa spodbud v gospodarstvo
Simona Perčič
dr. med., NIJZ: Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu
Irena Kuntarič Hribar
generalna direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
mag. Edita Krajnović
Mediade, vodja metodologije Zlata nit in izbora Starejšim prijazno podjetje: z leti še vedno Zavzeti
mag. Aleš Dremel
direktor CPU: Izobraževanje in delo starejših zaposlenih
Aktualne spodbude v Sloveniji
Andreja Sever vodja podroÄ?ja kadrov, GZS: pomen prenosa spodbud v gospodarstvo
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Andreja Sever
vodja področja kadrov, GZS: pomen prenosa spodbud v gospodarstvo
Simona Perčič
dr. med., NIJZ: Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu
Irena Kuntarič Hribar
generalna direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
mag. Edita Krajnović
Mediade, vodja metodologije Zlata nit in izbora Starejšim prijazno podjetje: z leti še vedno Zavzeti
mag. Aleš Dremel
direktor CPU: Izobraževanje in delo starejših zaposlenih
Aktualne spodbude v Sloveniji
Simona PerÄ?iÄ? dr. med., NIJZ: Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu
Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu Simona PerÄ?iÄ? dr.med., specialistka javnega zdravja Ljubljana 27.3.2019
NEKAJ DEJSTEV • Delavna sila 21. stoletja se stara s povečanjem večjega deleža delavne sile starejše od 55 let in več. • Dejstva: 1. prebivalstvo se globalno stara 2. dramatično povišanje v pričakovani življenjski dobi 3. upad v rodnosti, kar posledično vodi v manjše število mlajših delavcev 4. tako imenovan »baby boom« generacija po 2. Svetovni vojni (starost okrog 60.let)
FIZIČNE/BIOLOŠKE, PSIHOLOŠKE/MENTALNE in SOCIALNE SPREMEMBE; KI JIH PRINAŠA STARANJE NA DELAVNEM MESTU • produktivnost delavca s starostjo upada, kar naredi starejše delavce manj privlačne za potencialne delodajalce brez znižanja fleksibilnosti plač - aerobna kapaciteta (z leti upada) - fizična moč in vzdržljivost (odvisna od posameznika, telovadba) - ravnotežje - toleranca za vročinske valove - psihološki dejavnik tveganja ( reakcijski čas se s starostjo podaljšuje) - mentalna blaginja (čustvena izčrpanost pri starejših delavcih) - senzorične sposobnosti (vid, sluh, ostala čutila) - delavni čas (izmene) - poškodbe
PORAST KRONIČNIH NENALEZLJIVIH BOLEZNI • Porast kroničnih nenalezljivih bolezni je predvsem posledica nepravilnega življenjskega sloga: premalo gibanja nepravilno prehranjevanje slabo obvladovanje stresa prisilne drže na delavnem mestu kajenje prekomerno uživanje alkohola
• Najpogostejše kronične nenalezljive bolezni so: bolezni srca in ožilja kronična dihalna obolenja debelost sladkorna bolezen tipa 2 mišično-skeletna obolenja rakava obolenja osteoporoza
• Pristop promocije zdravja razliÄ?nih strokovnjakov: -
ergonomija (fizioterapevti, zdravniki) gibanje (zdravniki, fizioterapevti, drugi ĹĄportni delavci) zdrava prehrana (zdravniki) obvladovanje stresa (psihologi) razvade (psihologi, zdravniki)
ZAKLJUČEK • Za zaključek lahko navedemo, da staranje pomeni oboje, tveganje za zdravje in blaginjo za delavce. • Zaradi zapletenosti procesa staranja, je zelo primeren individualni pristop, ki upošteva potrebe delavcev v kontekstu njihovih edinstvenih spretnosti, sposobnosti, omejitev in tveganj. • Istočasno, tveganja povezana s starostjo (višja stopnja smrtnih poškodb, počasnejše okrevanje po bolezni) nakazujejo, da je primarna preventiva še posebej pomembna in da je potreben bolj celosten pristop pri varovanju in krepitvi zdravja. • Zagotovo pa je smiselno pri uporabi analitskih podatkov za pripravo predlogov programov in ukrepov upoštevati razlike med različnimi izobrazbenimi skupinami delavcev in različnimi vrstami dela. • Podatki za Slovenijo kažejo, da so zdravstveni izidi pri večini vzrokov obolevnosti in umrljivosti značilno povezani s socialnim gradientom
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Andreja Sever
vodja področja kadrov, GZS: pomen prenosa spodbud v gospodarstvo
Simona Perčič
dr. med., NIJZ: Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu
Irena Kuntarič Hribar
generalna direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
mag. Edita Krajnović
Mediade, vodja metodologije Zlata nit in izbora Starejšim prijazno podjetje: z leti še vedno Zavzeti
mag. Aleš Dremel
direktor CPU: Izobraževanje in delo starejših zaposlenih
Aktualne spodbude v Sloveniji
Irena Kuntarič Hribar generalna direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
Spodbude za upravljanje s starejšimi zaposlenimi in razvoj njihovih kompetenc IRENA KUNTARIČ HRIBAR, direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
S sredstvi projekta ASI do uspeĹĄnega medgeneracijskega sodelovanja
Z leti ĹĄe vedno zavzeti
Katalog ukrepov
Delavnice ZAVZETI ASI 2017-2022
Razpis: pilotni projekti
2018, 2020
2017-2022
Povabilo: strategije in kompetence 2017, 2019, 2020
Ozaveščanje Nacionalna kampanja Spletni portal
Konference
Natečaj za priznanje Starejšim prijazno podjetje Z leti še vedno zavzeti
www.zavzeti.si
ASI Info točka
DO SEDAJ NATEČAJ S PRIZNANJEM SPP – Z LETI ZAVZETI DELAVNICE ZAVZETI ASI: • Izvedenih 22 delavnic • Okoli 560 udeležencev • Raznolike vsebine in predavatelji
• V okviru Zlate niti • Zgledno ravnanje s starejšimi zaposlenimi PILOTNI PROJEKTI • Vpeljava pilotnih rešitev • Konzorcij podjetij in drugih organizacij
1. JAVNO POVABILO „STRATEGIJE IN KOMPETENCE“ • Na voljo 8.8 mio. EUR • Izdelanih okoli 330 strategij • Izdelani osebni načrti • Vključitev okoli 8.000 starejših zaposlenih Prva polovica 2019 – novo javno povabilo MEDNARODNA KONFERENCA • Izvedba vsako leto tekom trajanja projekta • Do sedaj izvedeni 2 konferenci, na zadnji, v letu 2018, je bilo več kot 350 udeležencev (npr. direktorji družb, vodje kadrovskih služb ipd.) 28. maj 2019 – predvidena naslednja konferenca
KATALOG UPRAVLJANJA STAREJŠIM ZAPOSLENIH
• Čez 60 ukrepov • Čez 30 dobrih praks
#adijostereotipi
KOMPETENČNI CENTRI ZA RAZVOJ KADROV
Namen programa je izboljšanje kompetenc, produktivnosti, ustvarjalnosti in inovativnosti zaposlenih ter krepitev konkurenčnosti slovenskega gospodarstva.
KOMPETENČNI CENTRI ZA RAZVOJ KADROV
CILJI PROGRAMA KOC:
izboljšanje kompetenc zaposlenih, spodbuditi strateški razvoj kadrov, razvoj in izvajanje kompetenčnih modelov, krepitev ozaveščenosti zaposlenih in delodajalcev o nujnosti vseživljenjskega pristopa k usposabljanju, krepitev povezovanja, mreženja podjetij ter prenosa dobrih praks na področju razvoja kadrov, promocija različnih gospodarskih panog in področij uporabe opredeljenih v Slovenski strategiji pametne specializacije (S4).
POT DO DANES od 2010 podprli
714
36
podjetij
81.75 8
cca. 13.210.000, 00 EUR
kompetenčnih centrov
vključitev
KOMPETENTNA SLOVENIJA Sklop delavnic in usposabljanj, ki se izvajajo po vsej Sloveniji v sodelovanju z različnimi deležniki. Cilj je spodbuditi krepitev podjetniških znanj in t. i. mehkih veščin na področjih, ki jih strokovnjaki opredeljujejo kot kompetence prihodnosti (npr. digitalizacija, dizajn menedžment in znamčenje, izboljšave poslovnih procesov in spodbujanje inovativnosti, krožno gospodarstvo, „zero waste“ pristop, „user experience design“ itd.) Delavnice izvajajo VRHUNSKI slovenski in tuji strokovnjaki različnih področij. Udeležba je brezplačna.
KOMPETENTNA SLOVENIJA V 22 mesecih smo uspeli ŠTEVILO USPEŠNIH DELAVNIC
ŠTEVILO UDELEŽENCEV
ŠTEVILO VKLJUČENIH PODJETIJ/INSTITUCIJ
FINANČNA SREDSTVA
2.096
89
285
POVPREČJE
€
204.662,32 EUR
98,59 EUR/osebo
PRIHODNOST KOMPETENČNIH CENTROV ZA RAZVOJ KADROV Eden najbolj uspešnih in odmevnih programov. Veliko prepoznanih pozitivnih učinkov v slovenskem gospodarstvu. Prepoznavnost programa in dobra sprejetost v širši javnosti. V pripravi nov javni razpis. Načrtujemo, da bo objavljen v prvi polovici 2019.
„Ena pomembnejših investicij v prihodnost je razvoj kadrov. Ljudje so namreč gonilo razvoja, napredka in kapital prihodnosti.“
Hvala za pozornost! Irena Kuntarič Hribar
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Andreja Sever
vodja področja kadrov, GZS: pomen prenosa spodbud v gospodarstvo
Simona Perčič
dr. med., NIJZ: Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu
Irena Kuntarič Hribar
generalna direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
mag. Edita Krajnović
Mediade, vodja metodologije Zlata nit in izbora Starejšim prijazno podjetje: z leti še vedno Zavzeti
mag. Aleš Dremel
direktor CPU: Izobraževanje in delo starejših zaposlenih
Aktualne spodbude v Sloveniji
mag. Edita Krajnović Mediade, vodja metodologije Zlata nit in izbora Starejšim prijazno podjetje: z leti še vedno Zavzeti
Priznanje SPP: Z leti ťe vedno ZAvzeti Mag. Edita Krajnović, Mediade, vodja metodologije Zlata nit
Raziskava Zlata nit • Reprezentativna (največja) celovita raziskava v slovenskem poslovnem okolju in širše. • Verodostojnost raziskovalnih ugotovitev. • 86.485 rešenih anket v 11 letih. • 391 različnih podjetij. • 5.595 respondentov v letu 2018. • Rast in razvoj Slovenije.
Samoocena osebne rasti: starost 3,96 3,88 3,863,84
3,693,653,60 3,59
3,87 3,743,70 3,70 3,743,693,613,61 3,783,633,603,59 3,74 3,49
3,743,85 3,773,67 3,613,60
3,65 3,54
3,17 2,99
1 do 30 let
2 31 do 40 let
STAROST, VSA PODJETJA ZN2007-ZN2015 Vir: Zlata nit
3 41 do 50
4 51 ali veÄ?
Prelomna točka: 41 let! 3,75
3,74
3,57
3,40
3,17
SKUPAJ; 3,42
3,30 2,98
2,71
STAROST, OSEBNA RAST IN RAZVOJ, VSA PODJETJA ZN2007-ZN2015 Osebna rast in razvoj Do 25 let Vir: Zlata nit
Od 26 do 30 let
Od 31 do 35 let
Od 36 do 40 let
Od 41 do 50 let
Vir: UMAR
60.000 EUR dodane vrednosti na zaposlenega
Natečaj s priznanjem SPP Z leti še vedno ZAvzeti 1. Program ASI in Dnevnik Zlata nit 2017/18 2. Kriteriji: • • • •
Podjetje ima zaposlenih vsaj 15 % sodelavcev starejših od 45 let. Podjetje izvaja ukrepe upravljanja starejših zaposlenih (Katalog). Osebna rast in razvoj starejših od 45 let. Uspešnost podjetja.
3. Enostavna anketa med zaposlenimi (10 min), brezplačno
7 dimenzij odnosa • • • • • • •
Temeljni odnos med podjetjem in zaposlenim Vloga in kakovost dela posameznika v podjetju Vodenje, komuniciranje in sodelovanje Podjetnost in inovativnost Delovna obremenitev Osebna rast in razvoj Čustvena pripadnost zaposlenih.
2017/18: 11 podjetij; 2018/19: 13 podjetij Razvoj: ime, napredek v času – spremljanje, število podjetij, skupna vizija
»Moj zgled… hm, ne vem. Če pa že: boljša verzija mene.« Janez Novak, RLS, Zlata gazela 2015 Foto: Dnevnik
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Andreja Sever
vodja področja kadrov, GZS: pomen prenosa spodbud v gospodarstvo
Simona Perčič
dr. med., NIJZ: Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu
Irena Kuntarič Hribar
generalna direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
mag. Edita Krajnović
Mediade, vodja metodologije Zlata nit in izbora Starejšim prijazno podjetje: z leti še vedno Zavzeti
mag. Aleš Dremel
direktor CPU: Izobraževanje in delo starejših zaposlenih
Aktualne spodbude v Sloveniji
mag. Aleš Dremel direktor CPU: Izobraževanje in delo starejših zaposlenih
Izobraževanje za starejše zaposlene Nacionalna konferenca 55+ GZS, marec 2019 Aleš Dremel, direktor CPU
CENTER ZA POSLOVNO USPOSABLJANJE
Večja zaposlenost generacije 55 plus Hiter tehnološki razvoj, veliki medgeneracijski razkoraki in negativni demografski trendi, zahtevajo od podjetij ustvarjanje novih ugodnih pogojev za učinkovito upravljanje s starejšimi zaposlenimi. CENTER ZA POSLOVNO USPOSABLJANJE
Izzivi • Pri 40 letih starosti zaposlenim pade motivacija. • Dobro psihofizično stanje starejših je pogoj za podaljševanje delovne dobe. • Tehnološki razvoj zahteva tudi od starejših zaposlenih hitrejše prilagajanje na spremembe in pridobivanje novih kompetenc. • V starejših zaposlenih je zaklad poklicnih znanj in veščin, ki predstavljajo priložnosti za medgeneracijsko sodelovanje. CENTER ZA POSLOVNO USPOSABLJANJE
Programi za starejše zaposlene • Mentorstvo
• Dvig kompetenc
• Ergonomija • skupina Amao in CENTER ZA POSLOVNO USPOSABLJANJE
- Splošni neformalni programi: odnosi in motivacija, komunikacija, računalništvo, spletna orodja, tuji jeziki, … - Javno veljavni programi: NPK, računalništvo, … Konzorcijski partnerji:
CENTER ZA POSLOVNO USPOSABLJANJE
Ergonomija v praksi Skupina AMAO je z znanstveno študijo za 55+ in problematiko staranja v SLO in (v EU) podala iniciativo: A. Zmanjšanje stroškov države na področjih: - zdravstvo (invalidnine, predčasne upokojitve, preventiva …), - zmanjšanje stroškov pokojnin (več sposobnih za delo) in - večji pritok davkov in prispevkov od populacije 55+;
B. Izboljšati »kondicijo« 55+ celotne populacije države: -
osveščanje, izobraževanje, usposabljanje, implementacija spoznanj v praksi (prilagajanje delovnih mest in delovnega časa, stimulacije za delodajalce, …), prilagajanje zakonodaje, vključevanje vsebine ergonomije v izobraževalne programe; CENTER ZA POSLOVNO USPOSABLJANJE
Starejši zaposleni so bogastvo in priložnost. Potrebno je poiskati ustrezne ukrepe za čim večjo vključenost starejših v medgeneracijsko sodelovanje in jih motivirati za pridobivanje novih kompetenc. HVALA ZA POZORNOST
NAJBLIŽJE GOSPODARSTVU CENTER ZA POSLOVNO USPOSABLJANJE
Primeri dobrih praks pri nas: strateških pristopi in izvedbe upravljanja starejših zaposlenih Andreja Sever
vodja področja kadrov, GZS: pomen prenosa spodbud v gospodarstvo
Simona Perčič
dr. med., NIJZ: Zdravo in aktivno staranje na delavnem mestu
Irena Kuntarič Hribar
generalna direktorica Javnega štipendijskega, razvojnega, invalidskega in preživninskega sklada Republike Slovenije
mag. Edita Krajnović
Mediade, vodja metodologije Zlata nit in izbora Starejšim prijazno podjetje: z leti še vedno Zavzeti
mag. Aleš Dremel
direktor CPU: Izobraževanje in delo starejših zaposlenih
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus
Razprava in priporočila za prakso: Sodelovanje za spoštovanje generacije 55+
mag. Aleksandra Gradišnik vodja projekta 55+, direktorica GZS Koroške GZ
Spoštovanje za sodelovanje generacije 55+ Motivacija družbe, podjetij in zaposlenih – ustvarjanje kulture vrednot:
Preseganje predsodkov, uveljavljanje potencialov, talentov , izkušenj, etike
Komunikacija in sodelovanje v smeri višje kakovosti življenja in dela
Motivacija za spremembe, izpostaviti prednosti, nagrajevanje, izboljšave
ZAKLJUČKI DRŽAVA
Zakonodajna področja, ki omogočajo in spodbujajo daljše ostajanje v zaposlitvi
Spodbude za delodajalce za celovit pristop k ravnanju s starejšimi zaposlenimi
Dinamika trga dela tudi za starejše
ZAKLJUČKI DELODAJALCI
Prilagoditev pogojev dela za starejše (ergonomija, manj stresa, etransformacija)
Omogočiti izobraževanje in druge oblike za dvig kompetenc starejših zaposlenih
Nagrajevanje, spodbujanje starejših
ZAKLJUČKI DRUŽBA – POSAMEZNIK
Motivacija za večje spoštovanje starejših zaposlenih, za kakovost življenja in dela starejših
Osebna angažiranost in interes za zdravo, aktivno staranje
Uspešno prizadevanje za zdravo, aktivno staranje
NAJLEPŠA HVALA VSEM UDEŽENCEM IN PODPORNIKOM!
Partnerja dogodka
Pokrovitelj
Nacionalna konferenca 55+ Za veÄ?jo zaposlenost generacije 55 plus