20 LA TRIBUNA
Evaluación del desempeño No se aprecian a priori grandes diferencias en lo que debe ser la aplicación práctica de un sistema de evaluación del desempeño en un ayuntamiento en relación con el personal funcionario y el personal laboral, si bien se pueden hacer dos matizaciones:
en sus retribuciones, se aconseja que el sistema utilizado en la entidad local quede plasmado en el colectivo para el personal laboral. Se debe tener en cuenta la posibilidad de un despido disciplinario previsto en el artículo 54.2e) del ET, cuando concurra una disminución en el rendimiento del trabajador continuada y
Una relativa a que como los resultados de la evaluación tienen transcendencia en la promoción profesional del empleado laboral, así como
voluntaria del trabajo normal o pactado. Exi-
Retribución
narios, su contenido no varía esencialmente y así, el salario base se reconduce al sueldo y los complementos salariales, en cuanto en ellos se tienen en cuenta las condiciones personales del trabajador o el trabajo desarrollado, son perfectamente equiparables, ya sea a retribuciones básicas como la antigüedad (trienios) y las pagas extraordinarias, como a los complementos objetivos del puesto de trabajo o que inciden en la productividad o en el tiempo de trabajo (gratificaciones-horas extraordinarias), teniendo en cuenta que los complementos salariales que normalmente figuran en los convenios colectivos son los de: antigüedad; pagas extraordinarias; complementos del puesto de trabajo en que se comprenderían los complementos de destino(según categoría del trabajador) y el específico; primas a la producción (productividad) y algún otro como paga de beneficios, pluses de distancia y transporte, manutención, alojamiento y parecidos que, de tenerlos reconocidos, sería difícil reconducir a los complementos de los funcionarios, sin que por lo demás la equiparación pretendida afecte a su distinto régimen jurídico.
Conforme a lo declarado en la Sentencia del Tribunal Supremo de 23 de julio de 1993, aún cuando las funciones que desempeñe el personal sujeto a la legislación laboral sean las mismas que las de los funcionarios, la diferencia en sus retribuciones no constituye discriminación, por cuanto su régimen jurídico es distinto, el administrativo o estatutario para los funcionarios en que las retribuciones vienen determinadas por las Leyes de Presupuestos del Estado y el laboral en que esta materia es propia de los convenios colectivos aún cuando la disponibilidad del Ayuntamiento en esta materia venga limitada por la normativa básica que se establece en las citadas Leyes de Presupuestos del Estado sobre incrementos de gastos de personal. Ahora bien, dando por sentado el distinto régimen jurídico de uno y otro personal, se puede entender que no existe impedimento en que, previa reestructuración del personal laboral y mediante la modificación del convenio colectivo o del contrato individual, se acuerde la aplicación al personal laboral de los conceptos retributivos de los funcionarios a fin de igualarlos en esta materia, siempre que exista una cierta equiparación de funciones y se cuente con la aceptación de los trabajadores, por cuanto la modificación supone una alteración sustancial en las condiciones de trabajo [artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores (ET), en cuya actuación habrá de tenerse en cuenta que a través de ella no puede incrementarse la «masa salarial» en contra de la limitación que al respecto se viene estableciendo en las Leyes anuales de presupuestos. Además, si se tiene en cuenta la regulación que de los salarios se hace en el artículo 26 del citado ET se verá que aunque las denominaciones de los conceptos que lo integran sean distintas a las utilizadas para los funcio-
giéndose por la jurisprudencia del Tribunal Supremo una operación de comparación o
Por lo que desde un puesto de vista de equidad interna retributiva sería conveniente por vía del convenio colectivo utilizar los mismos criterios y conceptos retributivos para el personal funcionario y personal laboral. Si bien perfectamente cabe la posibilidad que en base a las peculiaridades concretas del personal laboral de algún colectivo, organismo autónomo, etc. etc. pudiera tener conceptos retributivos distintos del resto de empleados públicos. Conclusiones sobre la situación actual de modernización de los recursos humanos en los ayuntamientos Queda claro que el EBEP ha iniciado un camino de no retorno que traerá consigo un alto grado de modernización en nuestros ayuntamientos, pero si bien es cierto que con anterioridad al EBEP eran muchos los ayuntamientos españo-
contraste del rendimiento del trabajador que motiva el despido con el de otros trabajadores en la empresa, o con el mismo trabajador en otros momentos de la prestación de servicios, así como que existan datos fiables que acrediten que el rendimiento exigido y que no se alcanza es normal, es decir, alcanzables por cualquier trabajador capaz en rendimiento ordinario. Por lo que estos requisitos podrían quedar acreditados con los resultados de la evaluación del desempeño bien implantada.
les que, voluntariamente y con la finalidad de ofrecer un mejor servicio a sus ciudadanos, ya pusieron en marcha prácticas y estrategias modernizadoras, hoy obligadas por el EBEP, no es menos cierto que al exigir al mismo su desarrollo por ley autonómica, en la actualidad esta obligación constituye un freno para la puesta en marcha de las mismas. No obstante, como es deseable, y así parece en el ejemplo citado en el Ley de Ordenación y Gestión de la Función Pública Valenciana, la intervención Autonómica será mínima en aquellos factores más importantes de la modernización como son la carrera horizontal y la evaluación del desempeño, para que sean las disposiciones reglamentarias las que, de forma más precisa se adapten mejor a las necesidades de cada Administración Local. Quizás hubiera sido conveniente que, sin trabas legales de ningún tipo, se hubiera permitido que ciertos ayuntamientos con preparación y entidad suficiente hubieran tenido un periodo transitorio de rodaje de puesta en marcha libremente de un sistema de carrera horizontal ligado a la evaluación del desempeño, no con la transcendencia que obliga el EBEP, pero que hubiera servido para adquirir la cultura necesaria de la que ya disponen algunos ayuntamientos de nuestro país más avanzados en modernización de sus recursos humanos. Recientemente hemos asistido a algo impensable en el entorno público, la bajada de sueldo de sus empleados. La pregunta sería ¿es de esta forma como se reduce el déficit público?, la respuesta es que no, indudablemente, porque la solución la tenemos en la gestión eficaz y eficiente de nuestros recursos humanos, donde la productividad del empleo público sería la pieza angular, y donde la evaluación del desempeño y la retribución variable en base a la contribución del empleado a los objetivos de la organización se hace imprescindible.