KENNIS
MARK
ETING , HR
KWAL
ITEIT
De nieuwe Wet werk en zekerheid: van belang voor werkgever én werknemer RICHARD ALBERS, PROJECTMANAGER HR BIJ MARVERS
Bent u werkgever? Dan is de nieuwe Wet werk en zekerheid een sterk bepalende factor voor uw hr beleid. Speciaal voor Peoples Business zet hr specialist Richard Albers enkele belangrijke aandachtspunten op een rij. Deze wet is inmiddels in twee fases ingevoerd en heeft vooral als bedoeling tijdelijke krachten arbeidsrechtelijk meer te beschermen ten opzichte van vaste krachten. Maar ook focust de wet op het eerlijker, sneller en goedkoper ontslaan van medewerkers. Met een groot accent op een dermate begeleiding van de ontslagen werknemer waardoor deze ook weer sneller aan de slag kan. Richard Albers: “We zien vooral nieuwe wettelijke regels rondom aanzegtermijnen, proeftijd, concurrentiebeding, oproepcontracten, ketenbepaling, een stukje nieuw ontslagrecht en de transitievergoeding.” Aanzegtermijn en proeftijd Richard gaat op enkele zaken graag dieper in: “Neem de aanzegtermijn. Als een contract van 6 maanden of langer bijvoorbeeld afloopt per 18 november, dan moet je voor 18 oktober schriftelijk bij je werknemer aangeven of het contract verlengd wordt of niet. Verzuim je
daarin, dan loop je als werkgever tegen boetes aan. Vooral rondom de aanzegtermijn is voorzichtigheid geboden.” Ook de proeftijd is veranderd: “Bij een contract van 6 maanden mag je geen proeftijd meer opnemen. Is het contract langer dan zes maanden, dan mag dat wel.” Kies voor de keten 7 - 8 - 8 “Met de Wet werk en zekerheid mogen door de werkgever drie bepaalde tijd contracten binnen 24 maanden geboden worden. De boodschap die ik wil afgeven, is dat werkgevers ook bij een contract van 6 maanden goed moeten nadenken wie ze met welk soort contract aannemen. Als je niet uitkijkt, zit je zonder proeftijd zes maanden vast aan een niet functionerende werknemer. Een veilige oplossing is 7-8-8 maanden. Dan heb je in het eerste contract wel de ruimte van een proeftijd. Het is dus meer dan ooit van belang dat je als organisatie vaststelt met welke medewerkers je verder wilt en welke niet. Ga je te lang door met een niet functionerende werknemer, dan kun je zelfs, enkele uitzonderingen daargelaten, met een zeer hoge transitievergoeding te maken krijgen.” Tot slot noemt Richard het concurrentiebeding: “Dat mag bij een tijdelijk
contract, dus voor bepaalde tijd, niet meer gebruikt worden of er moet een heel zwaar bedrijfsbelang aan ten grondslag liggen.” Vrijblijvend advies U bent welkom uw hr situatie met Richard Albers via Marvers vrijblijvend te bespreken, zowel in de controlerende als adviserende zin.
We zien vooral nieuwe wettelijke regels rondom aanzegtermijnen, proeftijd, concurrentiebeding, oproepcontracten, ketenbepaling, een stukje nieuw ontslagrecht en de transitievergoeding.
Meer informatie: info@marvers.nl
People’s BUSINESS
43