COLUMN
ARBEI
DS
RECHT
Heeft u als werkgever al ervaring met (procederen op grond van) het nieuwe ontslagrecht? MR. C.C.H. WIEKERAAD, WIEKERAAD DE RUITER ADVOCATEN
Er is een recente uitspraak die voor veel werkgevers interessant en ook relevant kan zijn en ik daarom graag met u wil delen. Mag een werknemer tijdens een sollicitatie onjuiste informatie verstrekken over zowel in het verleden beklede functies alsook over de reden van vertrek bij een vorige werkgever? Een werknemer die zich hieraan schuldig maakt, loopt het risico ontslagen te worden en dat zelfs zonder toekenning van enige transitie- of billijke vergoeding, zo oordeelde recent de kantonrechter te Zwolle. Dit kan dan vervolgens tot gevolg hebben dat er ook geen uitzicht op een WW-uitkering ontstaat. Een werknemer, aangenomen als medewerker financiële administratie, had in de sollicitatieprocedure bij zijn nieuwe werkgever beweerd dat hij eerder werkzaam was geweest als financieel hoofd van de administratie en daarmee dus in een leidinggevende functie. Omdat hij zich niet kon verenigen met de bedrijfsvoering, zo verklaarde de werknemer tijdens zijn sollicitatie, had hij bij zijn vorige werkgever zelf ontslag genomen. Vrij kort nadat de werknemer was aangenomen, constateerde de nieuwe werkgever dat er sprake was van slecht functioneren. Uit onderzoek door de nieuwe werkgever bij eerdere werkgevers kwam vervolgens naar voren dat de werknemer in het verleden helemaal nooit een leidinggevende financiële functie had vervuld, zoals tijdens de sollicita-
tiefase wel verklaard. Ook was hij bij zijn laatste werkgever helemaal niet zelf vertrokken, zoals wel verklaard, maar was hem juist geen verlenging van het (tijdelijke) arbeidscontract aangeboden vanwege onvoldoende functioneren. Toen de nieuwe werkgever dit ontdekte, besloot hij om de werknemer direct op staande voet te ontslaan. Veiligheidshalve, namelijk vanwege het mogelijke risico op een (hoog) oplopende loonvordering, besloot de nieuwe werkgever tegelijkertijd ook een reguliere ontbindingsprocedure tegen deze werknemer te starten. Dit voor het geval het ontslag op staande voet in rechte geen stand mocht houden en om er toch voor te zorgen dat de (eventueel dus toch voortdurende) arbeidsovereenkomst (op grond waarvan dan mogelijk loon moet worden doorbetaald) tussen partijen een einde krijgt. Sinds 1 juli 2015 moet een ontslagaanvraag zijn basis vinden in een van de in de wet -limitatief- genoemde ontslaggronden. De werkgever baseerde zich in voornoemd geval op “verwijtbaar handelen”. Een werkgever moet in zo’n geval uiteraard wel kunnen aantonen dat een werknemer verwijtbaar heeft gehandeld en wel in die mate dat van de werkgever in redelijkheid niet gevergd kan worden om de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer te laten voortduren. De kantonrechter oordeelde dat de werknemer zich inderdaad ernstig verwijtbaar gedragen had
Een werknemer die zich schuldig maakt aan het verstrekken van onjuiste informatie tijdens een sollicitatie loopt het risico om ontslagen te worden.
door een C.V. met daarin onjuiste informatie over de in het verleden beklede functies te verstrekken en ook nog eens onware mededelingen te doen over de reden van vertrek bij een eerdere werkgever. De rechter zag daarin voldoende aanleiding om het ingediende voorwaardelijke verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst toe te wijzen. Voor een transitievergoeding bestond geen aanleiding, noch voor een “billijke vergoeding”. Deze werknemer zal bovendien vrijwel zeker ook worden uitgesloten van het recht op een WW-uitkering, nu voor aanspraak op een dergelijke uitkering immers geen sprake mag zijn van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer zelf.
info@wr-advocaten.nl
People’s BUSINESS
23