COLUMN
Wet Werk & Zekerheid,
Meer werk? Meer zekerheid? MEA SCHUTTE, BROUWERS ACCOUNTANTS ADVIE
S
ACCOU
NTANC
Y
Het zal u vast niet zijn ontgaan: 2015 is voor het arbeidsrecht een jaar van grote hervormingen. Stapsgewijs wordt in 2015 de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) van kracht. Of de wet ook meer werk én meer zekerheid gaat bieden, kunnen we ons afvragen. We zien de afgelopen jaren dat er een groeiende groep werknemers is die in de flexibele schil werkzaam zijn en blijven. Kortdurende contracten volgen elkaar op en zodra het maximale aantal contracten verstrekken is, wordt er van werkgever gewisseld of zit men drie maanden in de WW, waarna een nieuwe contractreeks kan volgen. In deze werknemers wordt veelal niet geïnvesteerd in opleiding en vaardigheden. Door hun zwakke positie op de arbeidsmarkt zijn de perspectieven voor deze flexwerkers dan ook veelal beperkt. Het is de vraag of de WWZ daarvoor een oplossing biedt en welke keuzes de werkgevers maken in het aangaan van arbeidscontracten. De wet heeft een aantal wijzigingen in petto voor de flexwerkers, namelijk: • Er ontstaat eerder een vast contract, namelijk na twee jaar in plaats van drie jaar; • Een proeftijd mag enkel als het contract langer duurt dan zes maanden; • Een maand voor het einde van een tijdelijk contract moet de werkgever schriftelijk aanzeggen of het contract al dan niet wordt voortgezet en zo ja, tegen welke voorwaarden dat gaat plaatsvinden;
• Het opnieuw aanvangen van een nieuwe keten aan tijdelijke contracten kan alleen na een onderbreking van zes maanden, voorheen was dat drie maanden. • In tijdelijke contracten mag enkel een concurrentie- en/of relatiebeding opgenomen worden, als uit het contract het zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelang van de werkgever blijkt; • De positie van oproepkrachten wordt verstrekt, omdat alleen voor de eerste 26 weken bedongen mag worden dat er geen recht op loon is als er te weinig werk is. Ook voor werkgevers is het de vraag of deze nieuwe wet meer zekerheid biedt. De verplichte schriftelijke aanzegging of een tijdelijk contract al dan niet wordt voortgezet en tegen welke voorwaarden geeft wel meer zekerheid, maar geeft ook aanleiding tot meer geschillen. Met deze aanzegging doet u de werknemer namelijk een aanbod, pas als de werknemer ingaat op dit aanbod heeft u een overeenkomst. Als de werknemer u na deze aanzegging op de laatste dag informeert dat hij geen gebruik maakt van uw aanbod, heeft u wellicht een ongewenst
probleem. Indien u niet, te laat of onjuist aanzegt, bent u de werknemer een schadevergoeding verschuldigd. Genoeg reden dus om uw personeelsadministratie en agendering hier goed op in te richten. Door de nieuwe wet wordt ontslag moeilijker en is er minder ruimte om tijdelijke dienstverbanden aan te gaan, tevens zijn de flexibele vormen zoals oproepcontracten en min-max contracten beperkt mogelijk. Werkgevers zullen naar verwachting nog meer kijken naar alternatieven zoals de inhuur van zzp-ers. Maar ook deze groep mag zich in politieke belangstelling verheugen, aangezien er steeds kritischer beoordeeld zal worden of er sprake is van schijnzelfstandige en dus van een verkapt dienstverband. Werkgevers staan voor de uitdaging goede keuzes te maken in het personeelsbeleid, door de complexiteit is hier een goed advies onontbeerlijk. Voor een goed juridisch personeelsadvies kunt u terecht bij de adviseurs van Brouwers! m.schutte@brouwers.nl
People’s BUSINESS
69