Especial

La Estrategia ANDI de Equidad de Género

Para los empresarios, este tema ha cobrado mayor relevancia debido al desempleo, la violencia y la caída en los ingresos que se presenta mayoritariamente en casos femeninos.

PAOLA BUENDÍA

Vicepresidenta Ejecutiva del Comité de Género de la ANDI Desde 2018 la Asociación Nacional de Empresarios de Colombia (ANDI) empezó a impulsar diversas acciones con el ánimo de reconocer y promover la equidad de género como eje central del desarrollo empresarial.

En la ANDI iniciamos un trabajo centrado en diversos objetivos. Por una parte, nos dimos a la tarea de generar espacios de socialización de nuevo conocimiento y buenas prácticas con el fin de que las empresas afiliadas contaran con toda la información necesaria para diseñar y fortalecer sus estrategias de equidad de género. Al respecto, hoy, siete seccionales de la ANDI cuentan con comités especializados en esta materia con la participación de más de 250 empresas.

Por otra parte, hemos impulsado tres Foros Nacionales de Equidad de Género, donde se han generado importantes propuestas para el sector empresarial sobre este tema. Así mismo, diseñamos la Encuesta ANDI de Equidad de Género (2020) y realizamos el estudio de Conciliación de Vida Laboral, Personal y Familiar en el marco de la pandemia del COVID-19 en alianza con el Ministerio de Trabajo. Adicionalmente, para cumplir con nuestros propósitos, hemos trabajado con la Vicepresidencia de la República y la Alta Consejería para la Equidad de la Mujer, el Ministerio de Trabajo, Aequales, Autocontrol Colombia, el CESA y múltiples aliados regionales.

En la actualidad, la situación de la equidad de género ha cobrado mayor relevancia debido a la preocupación por el desempleo, la violencia y la caída en los ingresos que se presenta mayoritariamente en casos femeninos. En este orden de ideas, la tasa de desempleo de las mujeres estaba en 20,8% en 2020, frente a un 13,0% en el caso de los hombres (DANE, 2020). Reconociendo la afectación del mercado laboral femenino durante la pandemia, la ANDI ha emprendido una serie de iniciativas que velan por entender y visibilizar la importancia del capital femenino en el sector privado. Por ello, el 27 de enero de 2021 se firmó un memorando de entendimiento con la Vicepresidencia de la República, con el objetivo de impulsar la retención de empleos femeninos en el tejido empresarial colombiano, incentivar los diagnósticos que identifican los retos a los cuales se enfrentan las mujeres en el país y difundir las buenas prácticas en materia de equidad de género del sector privado.

Convencidos de la importancia de este tema, en la Estrategia ANDI 2021-2025 se incluyó en el pilar de sostenibilidad una iniciativa específica para promover la equidad de género en el empresariado colombiano. Esta iniciativa de alcance nacional y regional tiene como objetivo la implementación de estrategias, iniciativas y acciones, así como la socialización de buenas prácticas en las empresas afiliadas a la ANDI, que les permita contar con el conocimiento, los insumos y las herramientas para avanzar en el cierre de brechas en sus organizaciones.

Sus principales acciones se centrarán en: realizar diagnósticos y mediciones, consolidar los comités de equidad de género, formalizar estudios y publicaciones, y consolidar alianzas para liderar esta transformación en el país.

De esta forma, esperamos seguir aportando para alcanzar una de las metas que con mayor urgencia requiere nuestra sociedad: reconocer el rol y la importancia de las mujeres en el sector productivo.

La equidad de género, una labor que se promueve desde las regiones

La ANDI ya cuenta con siete comités seccionales dedicados a promover la ruptura de las brechas de género a nivel empresarial.

Entendiendo que lograr la equidad de género en la sociedad es una tarea que también empieza desde el sector privado, cuyos líderes deben reconocer la problemática que suponen las brechas de género y unirse al propósito de erradicarlas, en la ANDI ya se han creado siete comités regionales en los que participan más de 250 empresas afiliadas para diseñar políticas y acciones concretas que contribuyan a la consecución de dicho objetivo.

Las mencionadas mesas de trabajo son Bogotá - Cundinamarca - Boyacá, Valle del Cauca, Antioquia, Atlántico, Caldas, Santander y Norte de Santander. Las cuatro últimas fueron creadas en el segundo semestre de 2020 y en el primer trimestre de 2021. De esta forma se muestra el compromiso de las seccionales para implementar estrategias enfocadas en lograr que Colombia sea un país más incluyente.

Las siguientes son las visiones y logros de los comités con mayor trayectoria:

Comité de Bogotá - Cundinamarca - Boyacá

Se conformó en julio de 2018. Para ese momento, el Ranking Par de Aequales demostraba que existía una brecha de participación de hombres y mujeres en cargos de primer nivel de 23 puntos porcentuales y que, en materia de desempleo, según el DANE, la brecha entre hombres y mujeres para la región era de 2,3 puntos.

Por esta razón se tomó la decisión de iniciar una estrategia que permitiera a las empresas: (1) acceder a conocimientos especializados para implementar las estrategias de equidad de género, (2) conocer herramientas para identificar su situación en esta materia, (3) generar alianzas y (4) difundir buenas prácticas.

En ese sentido, el Comité inició con una participación de 80 empresas y se ha convertido en un espacio central de la Seccional. Hoy lo conforman 150 empresas, contó con más de 580 participantes en las sesiones de 2020 y obtuvo una calificación de 4,6/5 por parte de nuestros afiliados.

Los siguientes son los principales logros de la mesa de trabajo: • El Comité ha contado con la participación de 291 empresas y 871 personas. Los temas que se han trabajado mayoritariamente son la publicidad como herramienta para promover la equidad de género, el cierre de las brechas de género en el sector empresarial, la adaptación del papel de la equidad de género en tiempos de crisis y los aspectos relacionados con diversidad. • Se han presentado 19 casos de éxito y 50 expertos en 47 horas de capacitación efectiva en temas de equidad. • Se promovió una alianza con el Centro de Estudios Superiores en Administración (CESA),

Aequales, el Banco Mundial (IFC), el Instituto Colombiano de Gobierno Corporativo y

Michael Page para diseñar el Programa de

Formación de Mujeres en Juntas Directivas.

Este programa ya ha tenido cuatro cohortes de participantes a nivel nacional, para un total de 125 mujeres capacitadas de empresas afiliadas a la ANDI. • Se desarrolló otra alianza con el CESA para implementar un estudio comparativo sobre las brechas salariales en el sector empresarial y se realizó un taller con empresas para generar propuestas sobre la temática. • Se impulsó una alianza con Aequales para que todas las empresas de la Seccional se midieran a través de la herramienta tecnológica gratuita y en línea denominada Ranking Par.

Hasta el momento han participado 124 empresas en esta medición. • Se elaboró el documento “Cerrando brechas:

Equidad de género en el sector empresarial” con la Fundación ANDI como una guía para desarrollar estrategias de equidad al interior de las empresas. • Se lanzó la Encuesta de Conciliación de Vida

Laboral, Familiar y Personal en conjunto con el

Ministerio de Trabajo, con el fin de identificar los retos y las oportunidades de la equidad de género en el país durante la pandemia del

COVID-19. Consecuentemente se publicó el estudio “Más equidad”, con un análisis de los resultados de dicha encuesta y recomendaciones para que Colombia y el sector privado avancen en este frente. • Se presentó la Estrategia en el encuentro anual del OIT-ITC en 2020, recibiendo mención especial como iniciativa sobresaliente de impacto gremial. • Se promovió una alianza con la Fundación

Ideas para la Paz en el marco del COVID-19 con el objetivo de identificar y minimizar los impactos de la pandemia en mujeres de tres sectores específicos: comercio al por menor, hotelería y restaurantes, y servicio doméstico.

Este trabajo se realizará en tres ciudades principales del país, entre las cuales se encuentra

Bogotá.

• Se realizó una alianza con la Alcaldía de Bogotá para apoyar y aportar desde las empresas conocimiento y dotación en el marco del

Sistema Distrital de Cuidado de la ciudad, especialmente en aquellos servicios que redundan en disminuir la carga de las mujeres.

Comité de Antioquia

En enero de 2020, la junta seccional tomó la determinación de emprender una agenda estratégica para contribuir con el cierre de la brecha de género en Antioquia. Es así como nace el Comité de Equidad Género. En el proceso se eligieron tres líneas de trabajo: (1) crear alianzas estratégicas para promover la equidad de género en la región; (2) promover la participación de la ciudadanía, la academia, la empresa y el sector público en las conversaciones y acciones para la equidad de género; y (3) promover la participación empresarial en la medición, diagnóstico e implementación de estrategias para la equidad de género.

El Comité destaca que en 2020 nació la Alianza Empresarial por la Equidad de Género, escenario de colaboración y acción público-privada para y por las empresas antioqueñas en gestión del conocimiento, incidencia pública y acción para avanzar en la equidad de género en alianza con Proantioquia, la Cámara de Comercio de Medellín, Aequales, la Universidad EAFIT, la Secretaría de

El Comité destaca que en 2020 nació la Alianza Empresarial por la Equidad de Género, escenario de colaboración y acción público-privada para y por las empresas antioqueñas.

En conjunto con la Fundación Fondo Social ANDI se realizó una alianza con Holberton, reconocida academia de desarrollo de software, para entregar 30 becas de sostenimiento a mujeres para estudiar programación.

las Mujeres de Medellín, la Secretaría de las Mujeres de Antioquia, Comfama, AVON y el Grupo Argos.

Durante 2020 se realizaron seis jornadas abiertas de equidad de género, en donde se contó con la participación de 405 personas. En estos espacios lo fundamental fue la transferencia de conocimiento, pues participaron diferentes expertos en temas de gran relevancia, al igual que se contó con los testimonios de aplicación en las empresas; todo esto para brindar elementos tanto teóricos como prácticos.

También se impulsó la medición Ranking Par de Aequales para todas las empresas de la Seccional y en 2020 se logró la participación de 48 empresas. Adicionalmente, se resalta que, en conjunto con la Fundación Fondo Social ANDI –que desde hace 62 años trabaja con el propósito de transformar la vida de jóvenes de la región brindándoles las herramientas necesarias para que construyan su proyecto de vida–, se realizó una alianza con Holberton, reconocida academia de desarrollo de software, para entregar 30 becas de sostenimiento a mujeres para estudiar programación.

Por otro lado, de la mano de grandes aliados como CESA, Aequales, Deloitte, el Instituto Colombiano de Gobierno Corporativo, la IFC del Grupo Banco Mundial y Page Executive, se lanzó el Programa de Liderazgo para Mujeres en Juntas Directivas y Gobierno Corporativo en Antioquia.

Comité de Valle del Cauca

A tan solo ocho meses de su lanzamiento, el Comité de Equidad de Género de la ANDI Seccional Valle del Cauca ha logrado notables hitos en la búsqueda de la eliminación de las brechas de género y la promoción de la inclusión y la diversidad como parte de las políticas de sostenibilidad de las empresas afiliadas. Los más relevantes son los siguientes: • Se incrementó la participación de las empresas vallecaucanas en la medición del Ranking

PAR de Aequales, pasando de 16 a 40 empresas que hoy se miden y se comprometen con nuevos retos para aportar en el cierre de brechas en equidad de género. • El 19% de las mujeres de la cuarta promoción del Programa de Liderazgo de Mujeres en Juntas Directivas del CESA fueron vallecaucanas.

Así mismo, en el marco de este programa, se logró que dos compañías vallecaucanas iniciaran procesos de selección para sus juntas directivas con mujeres pertenecientes a esta iniciativa de formación de las promociones ya cerradas. • Se gestionó de forma conjunta con varios actores de la región la articulación de empresa,

Estado y academia, por un lado, abriendo espacios de conversación en equidad de género y, por el otro, con la participación activa de la Seccional en la mesa de mujeres que se conformó dentro del espacio de la mesa de reactivación económica de Cali.

En esa vía, la Seccional destacó que son varias las organizaciones afiliadas a la ANDI Valle las que se encuentran comprometidas con este proceso de inclusión y empoderamiento de las mujeres. Una de estas empresas es la organización Eficacia, en la que el 64% de las colaboradoras son mujeres y cuyas posiciones de liderazgo están ocupadas en el 75% de los casos también por mujeres.

Algunas de las iniciativas que han impulsado estos resultados fueron la conformación de un comité de sostenibilidad con enfoque en diversidad, inclusión y equidad, y la formalización de una política de inclusión en la que establecieron un marco de actuación consciente para los distintos procesos con aspectos valorativos sobre las personas.

En esta misma línea, el Comité resaltó a Coomeva, firma que ha logrado la implementación de programas de gestión igualitarios como Equipares, que les ha representado una oportunidad para profundizar la igualdad de género en su organización y en la economía en general, garantizando el correcto ejercicio de los derechos laborales. Uno de sus logros más importantes se encuentra en la dimensión de remuneración en donde ajustaron su política salarial y un esquema de remuneración objetiva en la que se cumple el principio de equidad en el pago, disminuyendo la brecha salarial en dos puntos porcentuales.

Otras seccionales

Por último, vale la pena resaltar algunos logros de los comités creados recientemente en otras regiones de Colombia: • El Comité de Equidad de Género de Santander promovió espacios de autodiagnóstico y medición interna. Así se logró que 18 empresas se capacitaran en el modelo MIG SCORE de la Organización Internacional del Trabajo.

En esta misma línea, 12 empresas se midieron con el Ranking PAR de Aequales. • En Caldas, el Comité está desarrollando una encuesta regional, a través de la cual podrá definir prioridades y necesidades puntuales de las empresas en la región, para que esta instanciae se consolide como un escenario prioritario y propositivo en la seccional en cuestión. • Los comités de equidad de género de Norte de Santander y Atlántico buscan incrementar la participación de sus afiliados, difundir las herramientas de medición y socializar la estrategia de la ANDI en esta materia, con el fin de identificar áreas de trabajo conjunto y posibles planes de acción que permitan que las empresas afiliadas empiecen a trabajar en materia de cierre de brechas y equidad.

Como se ha evidenciado, la equidad de género para la ANDI y sus seccionales es un tema prioritario que permitirá mayor desarrollo, productividad e innovación al interior del tejido empresarial. A través de estos esfuerzos, Colombia podrá avanzar en esta materia y el sector privado contribuirá a la construcción de más país.

Equidad de género en cifras

Un buen desempeño de la economía requiere tener en cuenta varios frentes y uno de ellos, indudablemente, es la participación económica tanto de hombres como de mujeres, cada uno dentro de su rol y de una manera equitativa.

La “equidad de género” es un término que se ha ido incorporando recientemente en las discusiones económicas, evidenciando la importancia de contar con igualdad de oportunidades que generen beneficios en términos de desarrollo social y económico. El tema se puede abordar desde diferentes perspectivas: acceso al mercado laboral, participación en política, acceso a salud y educación, y violencia de género, entre otras. En este sentido, las brechas de género son las encargadas de determinar cuál es la distancia existente entre hombres y mujeres en cada uno de estos aspectos.

De acuerdo con el Reporte Global de Brechas de Género 2020 del Foro Económico Mundial (WEF), el mundo ha logrado cerrar el 68,6% de las brechas de género existentes, lo que significa que aún el camino por recorrer es bastante amplio. El panorama para América Latina y Colombia es más alentador, sin embargo, aún no es suficiente y los retos siguen latentes.

El indicador del WEF mide cuatro aspectos principales. Los dos primeros se enfocan en el acceso a la salud y a la educación, cuyos avances han sido significativamente grandes en los últimos años. En este sentido, las brechas a nivel mundial se han cerrado en 97% y 96%, respectivamente.

Otro de los aspectos del indicador está relacionado con la participación y el empoderamiento político, en el que solamente se ha cerrado el 25% de la brecha de género. A pesar de que la meta aún está lejana, los avances en esta materia han sido elevados en los últimos años. El reporte del WEF indica que el 36% de los cargos directivos en el sector privado y en el sector público son ocupados por mujeres a nivel mundial, avanzando 2 puntos porcentuales frente a la medición anterior.

El último aspecto se refiere a la participación económica, en donde se evidencia una brecha del 42% aún pendiente por cerrar a nivel mundial. De acuerdo con el WEF, solamente el 55% de mujeres adultas están en el mercado laboral a nivel mundial, mientras que este porcentaje es del 78% para los hombres. En la misma dirección, las brechas salariales y de ingresos entre hombres y mujeres se mantienen en niveles del 40% y 50%, respectivamente.

La importancia económica de estas cifras se refleja en la necesidad de contar con mercados laborales inclusivos, los cuales aumenten la

ÍNDICE GLOBAL DE BRECHA DE GÉNERO

Porcentaje de cierre de la brecha de género hasta el momento 100% = Paridad completa

Se estima que faltan 59 años para cerrar la brecha por completo

68,80%

Mundo

72,20%

América Latina

75,80%

Colombia

Fuente: Foro Económico Mundial

¿QUÉ SE MIDE EN EL ÍNDICE GLOBAL DE BRECHA DE GÉNERO? Subíndices

97%

Salud y supervivencia Logro educativo Participación económica y oportunidades Empoderamiento político

96% 58% 25%

Fuente: Foro Económico Mundial

productividad de la economía al permitir el mejor uso de los recursos, que en este caso serían las competencias y habilidades del talento humano. En esta dirección, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) encontró en un estudio realizado en 2019 que cuando las juntas directivas cuentan con un equilibrio de género, las empresas tienen aproximadamente un 20% más de probabilidades de lograr un mejor desempeño empresarial.

Colombia: estrategia que debe ser prioritaria

En nuestro país, el panorama no es muy diferente al resto del mundo. De acuerdo con los resultados de la Encuesta de Equidad de Género 2019 de la ANDI, el 75% de los cargos en juntas directivas son desempeñados por hombres y solamente el 25% por mujeres. La caracterización por cargos evidencia que, en los cargos de segundo nivel, equivalentes a vicepresidentes, y los cargos de tercer nivel, como jefes o coordinadores, presentan un mejor equilibrio en cuanto a la composición de hombres y mujeres.

A pesar de la brecha existente, el sector privado ha enfocado sus esfuerzos en implementar estrategias e iniciativas que promuevan la equidad de género en Colombia. El 70,5% de los

25

ENCUESTA DE EQUIDAD DE GÉNERO 2019

Caracterización de las trabajadoras por tipo de cargo

33,5 46 44,3 34,6

75 66,5 54 55,7

Junta directiva, consejo directivo o equivalente

Dirección de primer nivel (ej., presidentes)

Dirección de segundo nivel (ej., vicepresidentes) Tercer nivel (ej., coordinadores) Operarios

Hombres Mujeres

65,4

Fuente: ANDI

Según la Encuesta de Equidad de Género 2019 de la ANDI, el 75% de los cargos en juntas directivas son desempeñados por hombres y solamente el 25% por mujeres.

De acuerdo con el WEF, solamente el 55% de mujeres adultas están en el mercado laboral a nivel mundial, mientras que este porcentaje es del 78% para los hombres.

INCIATIVAS DE EQUIDAD DE GÉNERO DE LAS EMPRESAS

% de empresas

Prevención y atención del acoso sexual Tabla de remuneración por formación Estrategia para desarrollo de habilidades blandas Jornadas flexibles Código de vestuario Política de equidad de género interna Teletrabajo Comunicación no sexista Planes de sucesión de liderazgo con al menos una mujer Mentoring que promueva el liderazgo femenino Licencia de maternidad mayor a la legal Licencia de paternidad mayor a la legal Guardería para hijos de empleados Porcentaje mínimo de mujeres en cargos de liderazgo Porcentaje mínimo de hombres en cargos típitcamente femeninos

2,2 7,1

6,5 14,5

13,2 25,5

21,5

21,2 44,3

42,8

38,8 58,5

53,5 64,6 70,5

10 20 30 40 50 60 70 80

encuestados reportaron que cuentan con una política de prevención y atención del acoso sexual en el lugar de trabajo; el 64,5% señala tablas de remuneración basadas en las capacidades para ambos géneros; el 58,5% indica estrategias para el desarrollo de habilidades blandas para hombres y mujeres; y el 53,5% reporta estrategias de utilización de jornadas flexibles. Código de vestuario (44,3%), políticas de equidad de género (42,8%), teletrabajo (38,8%) y manual de comunicación no sexista (25,5%) fueron otras de las iniciativas mencionadas por los empresarios. Los esfuerzos, sin duda, deben ser una tarea tanto del sector privado como del sector público. En este sentido, el 20,6% de los empresarios encuestados considera que, como estrategias o lineamientos de políticas públicas, se deben fomentar cargos por meritocracia, mientras que el 16,3% reporta que lo relacionado con la eliminación de brechas salariales debe abordarse de manera prioritaria. Campañas de sensibilización por parte del gobierno, promoción de incentivos para que las empresas incluyan la equidad de género en su estrategia y formación de habilidades blandas y liderazgo son algunas de las estrategias de política pública que son de relevancia para los empresarios.

La pandemia nos ha dejado mayores retos en equidad de género

Indudablemente, uno de los impactos económicos más notables del COVID-19 ha sido la

Fuente: ANDI

profundización de las brechas de género en el mercado laboral, donde las mujeres hacen parte del grupo de población vulnerable que mayores efectos negativos ha sufrido a raíz de la pandemia.

De acuerdo con los resultados de la Encuesta de Conciliación de Vida Laboral, Familiar y Personal 2020 realizada por la ANDI y el Ministerio del Trabajo, el 86,7% de los encuestados afirma que durante la pandemia han ejercido sus responsabilidades laborales desde la casa. Los tiempos de trabajo también se han ampliado. El 53,2% de los hombres encuestados asegura que durante la contingencia trabajan más de 8 horas diarias. En el caso de las mujeres este porcentaje es de 62%, cifra superior a la de los hombres, en donde se evidencia que la pandemia sugiere una mayor carga laboral para este último grupo. 2020 fue un año completamente atípico y de retroceso en términos de empleo en Colombia. A nivel internacional y regional, el país fue uno de los más afectados por la pandemia. La tasa promedio de desempleo de la economía colombiana se situó en 16,1%, cifra bastante lejana a lo registrado en los últimos años. Si bien nuestra economía ya se caracterizaba por tener problemas estructurales de empleo, esto se ampliaron y nos pusieron nuevos retos al frente del camino de recuperación económica. La tasa de desempleo femenina es una de esas grandes preocupaciones. Mientras que la tasa de desempleo masculina

LINEAMIENTOS DE POLÍTICA PÚBLICA QUE APORTAN A LA EQUIDAD DE GÉNERO

TASA DE DESEMPLEO TOTAL Y POR GÉNERO

% de empresas

Meritocracia Equidad salarial Campañas de sensibilización Condiciones para la igualdad Incentivos para empresas incluyentes Formación en equidad de género Cuota de género Balance vida-trabajo Garantizar educación formal Participación femenina en liderazgo Política de diversidad e inclusión Incentivo de copaternidad Promoción de mujeres en cargos masculinizados Políticas de equidad de género Transformación cultural Programas formativos Procedimientos que promuevan la equidad de género Prevención y sanción de la violencia Eliminar sesgos de género Auditorías para garantizar la equidad de género Guarderías Alianza Estado- empresa-academia Implementar el sello “Equipares” Programa para madres cabeza de familia Medir la problemática Políticas de acuerdo al sector Participación en construcción de políticas Otros 20,6

10 5 10 15 20 25

3 3 2,7 2,7 2,3

2 1,3 1 1

2,3 6,6 6,3 6,3 6,3 5,6 5,3 5 4,3 3,7

8,3 7,6 10

11,6 11 13 14 16,3

Fuente: ANDI

25,0

20,0

15,0

10,0

5,0

0,0 terminó el año en 12,8%, la tasa de desempleo femenina alcanzó niveles inesperados de casi un 21% en promedio. Lo anterior se traduce en que la pérdida de puestos de trabajo de mujeres ha contribuido en mayor medida que la pérdida de empleo en los hombres.

Las cifras también evidencian que gran parte de las mujeres que salieron del mercado laboral se dedicaron a los oficios del hogar, lo que ha contribuido a ampliar las brechas de género. En este sentido, vale la pena resaltar la importancia de profundizar en el concepto de “la economía del cuidado”, un tema que aún algunos economistas no han reconocido como una prioridad.

Definitivamente, el país necesita estrategias público-privadas que estimulen una recuperación del empleo desde un punto de vista de inclusión y flexibilidad, y donde, sin lugar a dudas, la equidad de género sea una de las prioridades.

11,8

8,9 6,7 20,6

16,1

12,8

2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020 Total nacional Hombres Mujeres

Fuente: DANE

Programa de Liderazgo de Mujeres en Juntas Directivas Promoviendo el cambio que se requiere en el sector empresarial

En la actualidad contamos con cinco promociones del programa con 150 perfiles altamente cualificados, de los cuales el 37% fungen como presidentes o gerentes generales en sus empresas.

MARÍA ANDREA TRUJILLO DÁVILA, PH. D. ALEXANDER GUZMÁN VÁSQUEZ, PH. D.

Codirectores del CEGC Directores del Programa Colegio de Estudios Superiores de Administración (CESA)

Promoción del programa de 2019 La contribución realizada por las mujeres cuando alcanzan posiciones de liderazgo en las compañías, como es el caso de la participación en las juntas directivas, ha sido soportada a través de los múltiples beneficios en distintos ámbitos de la dinámica empresarial. Por ejemplo, las mujeres en estas posiciones generan valor económico, social y ambiental, y mejoran la reputación organizacional, la transparencia corporativa y las dinámicas de innovaEste programa busca fortalecer las habilidades y los conocimientos en liderazgo femenino, liderazgo corporativo y gobierno corporativo, y los aliados se comprometen a visibilizar los perfiles de las mujeres participantes.

ción, entre otros. Por lo anterior, se esperaría que en la búsqueda de capitalizar dichos beneficios, la conformación de las juntas directivas a escala global, regional y local estuviera caracterizada por la equidad de género, reflejando no solo un cambio de forma sino de fondo. Sin embargo, dicha tarea no ha sido, ni es, ni será fácil. Esto será posible solo contando con la apuesta decidida y el compromiso explícito de los tomadores de decisiones, que reconozcan que ha llegado el momento de tomar acción y que vean en la diversidad un camino para la trasformación empresarial y generación de valor en el largo plazo.

Convencidos de que ese es el camino y tratando de romper el paradigma de la no existencia del talento femenino cualificado en el país para ocupar posiciones en las juntas directivas, desde 2018, el Centro de Estudios en Gobierno Corporativo del CESA, con el dinamismo y apoyo de diversos aliados como la ANDI –desde sus distintas seccionales–, Aequales, Deloitte, la IFC del

Las mujeres en estas posiciones generan valor económico, social y ambiental, y mejoran la reputación organizacional, la transparencia corporativa y las dinámicas de innovación.

Grupo Banco Mundial, el Instituto Colombiano de Gobierno Corporativo y Page Executive, le apostamos al programa de Liderazgo de Mujeres en Juntas Directivas. Este programa busca fortalecer las habilidades y los conocimientos en liderazgo femenino, liderazgo corporativo y gobierno corporativo, y los aliados se comprometen a visibilizar los perfiles de las mujeres participantes, propendiendo no solo a que este talento sea considerado dentro de los diversos procesos de conformación de las juntas, sino buscando avances para la diversidad de género cuando las empresas reconfiguran sus órganos de decisión. En la actualidad ya contamos con cinco promociones del programa que dan cuenta de 150 perfiles seleccionados, perfiles altamente cualificados, de los cuales el 37% fungen como presidentes o gerentes generales en sus empresas, un 48% adicional hacen parte de los equipos de alta gerencia y más del 80% cuentan con experiencia previa en juntas directivas. El bilingüismo, la experiencia internacional –en lo público y lo privado– y la diversidad de especializaciones garantizan un grupo de mujeres talentosas, dispuestas a seguir aportando valor a las empresas que apuesten por la diversidad de género en sus juntas. Además, empresas líderes en el país han aprovechado la doble oportunidad de formar a sus mujeres en el programa y de consultar la base de datos de dichos perfiles para conformar sus juntas directivas. Es este el momento para invitar al sector empresarial a no dejar pasar esta oportunidad.

Promoción del programa de 2019

Las empresas ANDI: un paso adelante trabajando en la equidad de género

La pandemia ha tenido efectos desastrosos sobre los avances logrados en equidad de género durante los últimos años, por lo que es importante destacar a las compañías que siguen impulsando este objetivo pese a la adversidad.

NATALIA CORTINA

Gerente de Relaciones Institucionales para Latinoamérica de Aequales En el último año, muchas cosas han cambiado para las empresas y su personal. Pensábamos que los avances que habíamos obtenido en equidad de género en las últimas décadas eran imparables, pero la pandemia trajo efectos devastadores en el empleo, en particular para las mujeres –tasas de desempleo superiores al 20%–, evidenciando la necesidad de aumentar los esfuerzos y acelerar los cambios para que esos avances no se frenaran o, inclusive, se perdieran.

Ante este panorama y con el propósito de equilibrar la cancha de las mujeres en el trabajo, es fundamental destacar el rol que las empresas están jugando en esta partida, no solo por el compromiso social, sino por los beneficios en innovación y rentabilidad financiera que las empresas obtienen al trabajar e invertir en equidad de género.

Por esta razón, la ANDI y Aequales, año tras año, han invitado a las empresas afiliadas a participar gratuitamente en el Ranking PAR de Equidad de Género en las organizaciones, instrumento que les permite a los participantes reconocer la existencia de las brechas, medirlas y poder tomar decisiones basadas en datos para la gestión organizacional con enfoque de género. Así, se ha logrado que más empresas se sumen a esta iniciativa, obteniendo además de un informe confidencial y personalizado para cada una de las participantes, el análisis agregado y comparativo como gremio.

Entre 2019 y 2020, la participación de las empresas ANDI aumentó del 13% al 28%, destacando la gestión de las seccionales de Antioquia, Bogotá y Valle del Cauca, siendo el gremio con mayor cantidad de participantes en Latinoamérica. Y es de esta forma como, desde la primera medición del Ranking PAR en 2015, Aequales ha llamado la atención sobre la necesidad de trabajar en los ejes fundamentales para que la equidad de género corporativa sea una realidad. En 2020, los cuatro “infaltables” para avanzar y pasar del compromiso a la acción fueron:

Uno de los principales retos consistirá en incluir, mantener e impulsar el talento femenino de cara a los procesos de reactivación económica, haciendo contrapeso a los efectos de la pandemia en el empleo de las mujeres.

1. Tener una política de equidad de género

Empresas ANDI Colombia Latam 2019 31% 51% 52% 2020 58% 47% 52%

2. Contar con un comité de género

Empresas ANDI Colombia Latam 2019 27% 30% 36% 2020 54% 63% 61%

3. Contar con un plan de acción en equidad de género

Empresas ANDI Colombia Latam 2019 23% 31% 36% 2020 54% 37% 40%

4. Establecer metas de género que lleven a mayor representación de las mujeres en los cargos de decisión

Empresas ANDI Colombia Latam 2019 16% 19% 25% 2020 58% 47% 52%

Este último factor se materializa en el reto de contar con más mujeres en posiciones de liderazgo y toma de decisiones para acelerar su participación en los niveles superiores de la estructura organizacional.

Entre 2019 y 2020 la participación de las empresas ANDI aumentó del 13% al 28%, destacando la gestión de Antioquia, Bogotá y Valle del Cauca, siendo el gremio con mayor cantidad de participantes en Latinoamérica.

Mujeres al frente de las empresas (máxima autoridad de la empresa)

Empresas ANDI Colombia Latam 2019 27% 27% 27% 2020 25% 26% 24%

Mujeres en el máximo órgano de decisión

Empresas ANDI Colombia Latam 2019 23% 25% 25% 2020 27% 24% 24%

Como se observa, las empresas ANDI participantes en el Ranking PAR 2020 se han comprometido a medirse y avanzar en equidad de género, porque además han entendido la relevancia que tiene trabajar en equidad y los beneficios en la reputación, la sostenibilidad y en la mejora del desempeño financiero, hasta en un 25%, si se implementan todas las prácticas y medidas positivas que se contemplan en las categorías de Gestión de Objetivos, Gestión del Talento y Cultura Organizacional del formulario del Ranking PAR. Algunas de estas prácticas, que a su vez tienen mayor relevancia en la vinculación y ascenso de las mujeres dentro de las organizaciones, son: • En este año, uno de los principales retos a enfrentar por parte de las organizaciones consistirá en los esfuerzos para incluir, mantener e impulsar el talento femenino en toda su estructura de cara a los procesos de reactivación económica, haciendo contrapeso a los efectos de la pandemia en empleo de las mujeres. • En 2021, la convocatoria para que las empresas participen en el Ranking Par iniciará en el segundo trimestre del año. Estaremos compartiendo las fechas e información importante para que sus empresas hagan parte del cambio. Con esto, esperamos que cada vez más empresas ANDI se sumen a recorrer con nosotros el camino a la equidad.