fracase. P: ¿El proceso de formación procura mantener al empleado aunque no fuera como esperaba en el proceso de selección, o prefiere cambiar por otro nuevo? R: Un proceso de selección, que no es ciencia exacta, no permite ver todo. Un proceso de selección posible sería poner a una persona a trabajar un año entero (algunas empresas lo practican), y si necesitan por ejemplo cuatro trabajadores, pues coge diez y al final del año echa a seis. Eso merece unos calificativos que voy a obviar. Entonces si haces un proceso de selección en un día, ves lo que ves, y luego la realidad demuestra que has acertado en mayor o menor grado. Si la persona no está dando lo que se esperaba, pero es porque no hemos hecho la orientación profesional más adecuada para él, lo que hay que hacer es corregir el tiro. Lo que no sería nunca aceptable es que descubriéramos que durante el proceso de selección la persona nos hubiera engañado en algo. Una vez ingresé a un ingeniero que no era ingeniero: él decía que tenía la carrera terminada. A esta persona, claro, el día del ingreso se le pide la documentación, título; se le había olvidado. Y a la segunda semana también; la semana siguiente cantó. Le dije: “Tienes una hora para despedirte de tus compañeros y recoger tus cosas”. Y me preguntó: “¿y eso por qué?”. “Pues mira, nos mentiste en la solicitud de empleo, en la entrevista, el día del examen, el día del ingreso, el lunes siguiente y otro más. Dame una razón para que esta empresa pueda confiar en ti. A lo mejor si nos hubieses dicho que no tienes los estudios terminados pero pasas la prueba de acceso te podríamos haber ingresado”. La confianza es importante, la naturalidad, no engañar, decir la verdad... todo esto es fundamental. P: En la conferencia dijo que el primer puesto que se le otorga a un empleado es el más importante. ¿Existe algún tipo de prueba de selección para puestos posteriores? R: Digamos que una vez que ya está dentro, la mejor prueba de selección son los resultados que la persona va ofreciendo en su cotidiana labor en la empresa. Y se va viendo qué tareas hace mejor o peor, hacia qué se inclina más. Tenemos una tendencia natural a estar más tiempo en eso que se nos da bien. P: Pero a lo mejor hay empleos que no tienen nada que ver con lo que se le da bien.
Octava l a n t a
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R: Ahora te he entendido. Mira, hay un trabajo que hice durante años, que es apasionante: os he contado que en el 85 instalamos aquí el departamento de informática central. Para todos los puestos de analistas, hicimos ingresos procedentes del exterior. Pero para puestos de programadores y programadores analistas hicimos promoción interna, y promocionamos como a 42 ó 43 personas. La mayoría eran FP2 generalmente, que estaban en la cadena trabajando. Su trabajo en la cadena no tenía nada que ver con lo que iban a hacer en su trabajo posterior. Entonces, ¿cómo decidimos que podía valer para aquello? Mediante unas pruebas de razonamiento lógico, ligado a entornos informáticos, unidas a los comportamientos observados que había demostrado la persona en su misión anterior, al final vemos si la persona puede valer. Con un complemento de selección interna fuimos adelante, y fue todo un éxito. P: Decía que lo principal que contrataban eran ingenieros industriales. Ahora hay cinco ramas de especialidades. ¿Hasta que punto es importante la formación previa, para una empresa como Michelín? R: En el fondo lo que importa son las aptitudes más o menos desarrolladas de visión espacial, de sentido mecánico. Las puede tener uno que no haya hecho mecánica, aunque si ha hecho mecánica las tendrá más ejercitadas. Pero puede ser un eléctrico o un químico. Nosotros lo que buscamos en los exámenes son potencialidades. Si un día tenemos que ingresar un doctor en medicina, en medicina del trabajo y que además sea traumatólogo, pues ahí no hay mucha historia, tienes que exigir que tenga esos títulos. Si es así, pues adelante, porque un doctor entra en ese puesto y se jubila en ese puesto. Si no es así, si hablamos de ingenieros, hay que velar porque tenga esas potencialidades. Porque un ingeniero entra en ese puesto y se jubila no sé dónde. Entonces va a hacer toda una trayectoria. Las competencias son el árbol, el tronco y los conocimientos que aplica en cada estado son las hojas. Pero esas las podemos cambiar. Si una persona tiene un buen talante, sabe trabajar con las personas, tiene iniciativas, sabe dinamizar un equipo, manejar un proyecto... Lo podrá hacer en un mundo de logística, de informática o de calidad. Lo que pasa es que cada vez que lo lleves a un mundo distinto, le tienes que poner todos esos conocimientos.
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