Utjecaj kolektivnih ugovora na prava radnika u RH by Sindikat znanosti

Utjecaj kolektivnih ugovora na prava radnika u RH Krešimir Rožman • Dragan Bagić Lucija Barjašić Špiler • Igor Radeka • Mirko Petrić Ivana Šepak - Robić • Antonio Čoga

Europska unija www.strukturnifondovi.hr Projekt je sufinancirala Europska unija iz Europskog socijalnog fonda

Ulaganje u budućnost www.esf.hr

Matica hrvatskih sindikata

NAKLADNIK Matica hrvatskih sindikata, Zagreb ZA NAKLADNIKA Vilim Ribić, dipl. oecc. AUTORI Krešimir Rožman, dipl. iur. doc. dr. sc. Dragan Bagić Lucija Barjašić Špiler, mag. phil. mr. sc. Mirko Petrić Ivana Šepak - Robić, dipl. iur. Antonio Čoga, mag. pol. GLAVNI UREDNICI Lucija Barjašić Špiler, mag. phil. prof. dr. sc. Igor Radeka IZVRŠNI UREDNIK Antonio Čoga, mag. pol. LEKTURA dr. sc. Ivana Kurtović Budja DIZAJN I PRIJELOM Predrag Vučinić TISAK Printera Grupa d.o.o., Zagreb NAKLADA 2000 primjeraka GODINA IZDANJA 2016. CIP zapis je dostupan u računalnome katalogu Nacionalne i sveučilišne knjižnice u Zagrebu pod brojem 000943186. ISBN 978-953-59249-0-6 Ova publikacija sastavni je dio ESF projekta HR.5.1.03-0014. Jačanje socijalnog dijaloga – doprinos bipartitnim i tripartitnim procesima koji je proveden od 31. kolovoza 2015. do 30. rujna 2016. godine.

Utjecaj kolektivnih ugovora na prava radnika u RH

Zagreb, 2016.

SADRŽAJ Predgovor................................................................................................................................................................ 7

Kolektivni ugovor – pravna pitanja................................................................................................ 9 Kolektivni ugovori - povijesni prikaz................................................... 11 Propisi o kolektivnim ugovorima........................................................ 16 Pravna narav kolektivnih ugovora i predmet kolektivnih ugovora.........19 Oblik i vrste kolektivnog ugovora....................................................... 25 Stranke kolektivnog ugovora.............................................................. 27 Pregovori za kolektivni ugovor i sklapanje kolektivnog ugovora............35 Evidencija i objava kolektivnih ugovora............................................. 40 Primjena kolektivnog ugovora............................................................ 44 Izmjena i obnova kolektivnog ugovora............................................... 66 Kolektivni ugovor kod promjene poslodavca..................................... 68 Prestanak kolektivnog ugovora.......................................................... 69 Proširenje primjene kolektivnih ugovora........................................... 83 Produžena primjena pravnih pravila sadržanih u kolektivnom ugovoru................................................................................................. 93 Štrajk zbog sklapanja kolektivnog ugovora....................................... 97 Problem derogiranja kolektivnih ugovora propisima...................... 101 Obilježja kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj: usporedba javnog sektora i gospodarstva..................................................................... 107 Uvod.................................................................................................... 108 Obrasci kolektivnog pregovaranja u RH – izvor podataka............. 109 Pokrivenost zaposlenih kolektivnim ugovorima.............................. 110 Obrasci kolektivnog pregovaranja u RH.......................................... 116 Sadržaj kolektivnih ugovora - Izvod podataka................................. 119 Odredbe o radnom vremenu............................................................ 121 Odredbe o odmorima i dopustima................................................... 125 Odredbe o dodacima na plaću i naknadi plaće............................. 135 Odredbe o ostalim materijalnim pravima........................................ 140 Odredbe o naknadama troškova..................................................... 154 Zaključak............................................................................................ 157

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Studija slučaja: kolektivno pregovaranje u znanosti i visokom obrazovanju............................................................................................ 163 Pregled stanja i aktualni problemi na europskoj razini, usporedivi sa stanjem u Hrvatskoj.................................................. 164 Primjena kolektivnog ugovora na nečlanove sindikata i doprinos solidarnosti �� 177 Uvod..................................................................................................... 178 Doprinos solidarnosti......................................................................... 179 Osvrt na Odluku Ustavnog suda........................................................ 179 Ključne točke Odluke Ustavnog suda u kojima se osporava institut doprinosa solidarnosti.......................................... 182 Komentari na Odluku Ustavnog suda............................................... 183 Mogućnosti razlikovanja člana i nečlana sindikata........................ 186 Zaključak............................................................................................. 189 Pravo na štrajk............................................................................................................................................. 193 Uvod.................................................................................... 194 Vrste štrajka........................................................................ 196 Zaključak............................................................................. 198 Radno vrijeme: komparativna analiza zemalja eu.................................................. 201 Uvod..................................................................................................... 202 Radni sati u EU prema zakonima o radu i kolektivnim ugovorima u 2014. godini............................................. 205 Koliko zaista rade radnici u Europskoj uniji?................................... 210 Radno vrijeme kao faktor produktivnosti......................................... 213 Zaključak............................................................................................. 217

Predgovor O pravima radnika, kao i o ulozi sindikata u društvu, te o socijalnom i materijalnom položaju radnika često se u javnom prostoru ne raspravlja ili se to čini vrlo paušalno i bez odgovarajućih uvida u činjenice. U takvom javnom diskursu, govor o kolektivnim ugovorima i pravima koja se njima propisuju gotovo da ostaje zanemaren. Osjetili smo silnu potrebu u Matici hrvatskih sindikata na jednom mjestu prikazati način na koji su se kolektivni ugovori u Hrvatskoj razvijali i koji je njihov sadržaj i utjecaj na prava radnika. Počeli smo s povijesnim i pravnim sadržajima. Zatim smo otvorili i temu derogacije kolektivnih ugovora zakonima, što je bilo jedno nasilno i u biti protupravno sredstvo jedne protusindikalne politike koja je trajala od 2012. do 2015. godine. Ta je politika slijepo slijedila inozemne recepte promašene ekonomske doktrine čiji su rezultati bili smanjenje proizvodnje, smanjenje plaća i potrošnje, povećanje poreza i rast javnoga duga. Rušenje kolektivnog pregovaranja uklapalo se u politiku smanjenja cijene rada u cijeloj zemlji radi navodnog jačanja konkurentnosti i fiskalne konsolidacije (ili drugim riječima radi interesa međunarodnih financijskih krugova). U provođenju takve politike oslabljen je sustav kolektivnog pregovaranja, potkopana je snaga sindikata, slane su poruke s najvišeg vrha o tome da sindikati ljudima ne trebaju, a sve su to neviđenom propagandom pratili privatni mediji javnoga komuniciranja. Iz tog miljea nastojalo se suprotstaviti radnike iz javnoga onima u privatnom sektoru, radnici u javnom sektoru nazivani su uhljebi i paraziti, njihove sindikalne organizacije etiketirane kao nazadne i kočničari reformi, a njihovi čelnici kao osobe sumnjivog morala. Ta ista propaganda godinama je tvrdila da su prava radnika u javnim službama neusporedivo veća nego prava radnika u privatnom sektoru. O tome je nedavno napravljeno ozbiljno stručno istraživanje, vođeno od ljudi iz akademske zajednice, i pokazalo se da to nije istina. Istraživanje možete također naći ovdje. Ova je publikacija vrijedan doprinos govoru o sindikalnom pokretu, važnosti sindikata i pravima radnika u Hrvatskoj. Osim navedenog, otvorili smo i važne teme, kao što je odnos člana i nečlana sindikata, odnosno primjene prava kolektivnih ugovora na nečlanove sindikata i reaktualizacija pitanja o doprinosu solidarnosti koja je proteklih kriznih godina zanemarena. Nevoljkost vlasti da riješi tu nepravdu ukazuje i na motive svake vlasti - polagano ali sigurno potkopavanje snage sindikata, jer ako članovi i nečlanovi imaju ista prava, otvara se pitanje motivacije za članstvo u sindikatu. Iz iskustva znamo da je uzrok pada članstva u svim sindikatima posljedica tog nerazriješenog odnosa. Publikacija donosi vrijedne podatke, analize i činjenice o nekim već poznatim, ali i o nekim još netaknutim temama koje nas u budućnosti očekuju, kao što je primjerice i pitanje radnog vremena, odnosno njegovog trajanja u 21. stoljeću koje donosi značajne promjene u radnim odnosima. U Zagrebu, 24. 9. 2016. godine Vilim Ribić, predsjednik Matice hrvatskih sindikata Lucija Barjašić Špiler, urednica publikacije

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

KreĹĄimir RoĹžman, dipl. iur.

Kolektivni ugovor pravna pitanja

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

KOLEKTIVNI UGOVORI – POVIJESNI PRIKAZ Počeci kolektivnih ugovora datiraju u XIX. stoljeće, u rano razdoblje industrijske revolucije. Međutim, ti prvi, rani kolektivni ugovori nisu predstavljali izvor prava u današnjem smislu nego samo činjenično1 određenje nadnica. U to vrijeme sindikati nisu bili prihvaćani od vlasti niti od poslodavca pa stoga niti kolektivni ugovori koje su sklopili takvi sindikati nisu mogli biti formalni izvor prava, ali su se sindikati kolektivnim pregovorima ipak pokušavali izboriti, a ponegdje i uspijevali, za veća prava radnika. U XX. stoljeću kolektivni ugovori ulaze u neke europske zakone, kao izvor prava, tj. sredstvo kojim se dodatno uređuju radni odnosi.2 Na području Hrvatske kolektivni ugovori pojavljuju se koncem XIX. stoljeća. Tako se spominje Kolektivni ugovor za Tvornicu papira Rijeka iz 1896. godine3. Između dva rata, posebno tridesetih godina XX. stoljeća, praksa sklapanja kolektivnih ugovora postala je raširena u tadašnjoj Jugoslaviji. Zanimljivo, sklapanja kolektivnih ugovora nastavljena su i u socijalističkoj Jugoslaviji (FNRJ) do nacionalizacije privatnih poduzeća, odnosno tijekom razdoblja socijalizma. Prema Zakonu o radnim odnosima iz 1957. kolektivni ugovori bili su obveza za privatni sektor, dakle nije postojala sloboda ugovaranja.4 Međutim, nakon uvođenja radničkog samoupravljanja kolektivni ugovori nestaju, u prvom redu kao rezultat ideološkog stajališta da u samoupravljanju nema suprotstavljenih strana, jer su samoupravljači istovremeno i radnici i društveni vlasnici poduzeća. Kolektivni ugovori vraćaju se u propise u samim zadnjim danima Jugoslavije pa se u Zakonu o radnim odnosima5 u dva članka regulira mogućnost sklapanja kolektivnog ugovora od strane sindikata te poslodavaca, ali i komora, kao obveznih udruženja. Izmjenama i dopunama toga Zakona6, sada već u samostalnoj Republici Hrvatskoj, nešto detaljnije uređuje se kolektivno pregovaranje s preciznim određivanjem strana kolektivnog ugovora. Na razini države, Hrvatska gospodarska komora i sindikalni savezi 1 2 3 4 5 6

Grgurev, I. i Rožman, K. Kolektivni ugovori, u knjizi “Radni odnosi u Hrvatskoj“, Organizator, 2007. str. 558. Nizozemski građanski zakonik 1907, Švicarski zakonik o obveznim odnosima 1911,. i dr. Kulušić, Jasna: Izazovi kolektivnom pregovaranju, Radno pravo 2016. str. 45. Tintić, Nikola: Radno i socijalno pravo, knjiga Pravilnik o radu: Radni odnosi str. 268. Narodne novine 19/90 Narodne novine 19/92

odnosno sindikalne centrale zaključuju Opći kolektivni ugovor, a Vlada RH i sindikati zaključuju Opći kolektivni ugovor za javne djelatnosti i javna poduzeća. Na razini strukovnih grupa, gospodarskih grana i djelatnosti Hrvatska gospodarska komora i Savez hrvatskih obrtnika koji predstavljaju fizičke osobe članove Komore i sindikati zaključuju posebne kolektivne ugovore. Za pojedine javne djelatnosti (školstvo, znanost, kultura, zdravstvo, uprava, pravosuđe i dr.) kolektivne ugovore zaključuju nadležna ministarstva i sindikati. Na razini poduzeća kolektivni ugovor sklapaju upravni odbor odnosno drugi odgovarajući organ upravljanja utvrđen zakonom odnosno statutom organizacije, odnosno poslodavca i sindikata. Za javna poduzeća u vlasništvu županija, Grada Zagreba ili općine kolektivni ugovor mogu zaključiti odgovarajući izvršni organi vlasti i sindikati. Za javna poduzeća koja pripadaju istovjetnoj ili sličnoj djelatnosti može se zaključiti kolektivni ugovor između nadležnog ministarstva i sindikata. Na razini javnog poduzeća može se zaključiti i kolektivni ugovor između upravnog odbora i sindikata. Već tada, zbog većeg broja sindikata iz istoga područja, rješava se reprezentativnost sindikata i tako da se u slučaju organiziranja dvaju ili više sindikata pravo zastupanja radnika u kolektivnim pregovorima određuje zajedničkim dogovorom i suglasnošću svih zainteresiranih sindikata. Ako zastupanje radnika nije određeno na navedeni način, pravo zastupanja u kolektivnim pregovorima osigurava se izjašnjavanjem radnika onog sindikata koji je odbio dogovor i suglasnost s ostalim zainteresiranim sindikatima. Zakonom o radu7, koji je bio u primjeni od 1. siječnja 1996. napokon se uvodi dobrovoljno kolektivno pregovaranje između sindikata i poslodavaca odnosno dobrovoljnih poslodavačkih udruga, dok komore potpuno gube mogućnost pregovaranja i sklapanja kolektivnih ugovora. No, već u godinu dana prije donesenom Zakonu o plaćama službenika i namještenika u javnim službama8, bila je određena Vlada RH kao pregovaračka strana u javnim službama, a što je ostalo sve do danas. Prvi kolektivni ugovor sklopljen temeljem toga Zakona bio je Kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje, iz 1994. godine, kojim su bili razrađeni koeficijenti za plaće čiji su okviri bili propisani navedenim Zakonom. Prvi granski kolektivni ugovori u drugim javnim službama sklopljeni su tek nekoliko godina poslije. Zakonom o radu iz 1995. godine bile su određene stranke kolektivnog ugovora te pregovarački odbor sindikata, predmet kolektivnog ugovora, oblik, vrijeme na koje se sklapa kolektivni ugovor, produžena primjena pravnih pravila, objava i evidencija, proširena primjena kolektivnog 7 8

Narodne novine 38/95 Narodne novine 74/94

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

ugovora i dr. Uz manje izmjene taj sadržaj odredbi o kolektivnim ugovorima ostao je u svim kasnijim niveliranjima toga Zakona o radu, kao i u kasnijem Zakonu o radu iz 2009. godine (Narodne novine 149/09), a sve do Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje9. U vezi s rješenjem o kolektivnim ugovorima u prijašnjim zakonima o radu valja posebno spomenuti odredbe o radničkoj strani kolektivnog ugovora. Prvi Zakon o radu imao je odredbu da na strani radnika stranka kolektivnog ugovora može biti sindikat ili udruga sindikata više razine, koja je spremna i sposobna sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova prilikom pregovora o sklapanju kolektivnih ugovora. Dakle, primarni kriterij je bio stvarna sposobnost pritiska i time sklapanja kolektivnog ugovora. Osim toga, postojala je odredba o odboru sindikata za kolektivne pregovore, koja je rješavala situaciju u kojoj postoji više sindikata. U tome slučaju sindikati se moraju dogovoriti, a u protivnom o sastavu pregovaračkog odbora odlučuje Gospodarsko-socijalno vijeće. Tu odredbu predložili su sindikati još u izradi prvog Zakona o radu, 1995. godine, a u malo izmijenjenom obliku zadržala se do 2012. godine. Iako sa stanovitim nedostacima, omogućila je sklapanje velikog broja kolektivnih ugovora, a nedostaci su se postupno rješavali kako malim izmjenama te odredbe, tako praksom. Kod toga posebno treba istaknuti vrlo važnu i aktivnu ulogu Gospodarsko-socijalnog vijeća, koje je spornim situacijama određivalo sastav pregovaračkog odbora sindikata. Donošenjem Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje (dalje: prvi Zakon o reprezentativnosti), u 2012. godini, bitno se promijenila situacija s kolektivnim ugovorima. Kao prvo, ovaj Zakon bio je u pravno-tehničkom smislu iznimno loš i teško primjenjiv, a naišao je i na jedinstvenu kritiku svih relevantnih subjekata – od socijalnih partnera do stručnjaka. Zakon je izravno ukinuo neke odredbe Zakona o radu -– o pregovaračkom odboru i produženoj primjeni pravnih pravila te više njih neizravno. Stvarna snaga sindikata kao kriterij za mogućnost sklapanja kolektivnog ugovora potpuno je nestala, a umjesto toga sve se svodilo na kompliciran i birokratiziran način određivanja sindikalne strane u kolektivnim pregovorima. Osim toga, isključena je mogućnost pristupanja kolektivnom ugovoru, što se u praksi nerijetko događalo. Ono što je najlošije kod toga Zakona bilo je uvođenje nestabilnosti kolektivnih ugovora. Zakon je omogućio da kolektivni ugovor koji je ranije sklopilo npr. više sindikata, sada bude novacijom izmijenjen potpisom samo jednog sindikata. 9

Narodne novine 82/12

Omogućilo se i da poslodavci traže utvrđivanje reprezentativnosti sindikata, što je predstavljalo nedopustivo zadiranje u autonomiju druge ugovorne strane te da temeljem tako određene nove reprezentativnosti sklope novi kolektivni ugovor sa samo jednim sindikatom, npr. manjinskim i time ukinu prethodni kolektivni ugovor. Ovim se najviše okoristila sama Vlada RH koja se na taj način riješila sklopljenog Temeljnog kolektivnog ugovora. To je ujedno bio početak cijelog niza poteza Vlade RH u području kolektivnih ugovora, primarno u javnim službama, koji je bio pravno nevaljan ili makar iznimno sporan, a koji je narušio ne samo stabilnost kolektivnih pregovora i socijalno partnerstvo, nego čak i vladavinu prava (o tome vidjeti više u poglavlju Problem derogiranja kolektivnih ugovora propisima). Nakon svega dvije godine ovaj Zakon je zamijenjen Zakonom o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata10. Novi Zakon bio je nešto bolji, otklonio je neke najlošije probleme iz prijašnjeg Zakona, ali je stvorio i veći broj novih.

Problemi su pojačani i činjenicom da sve odredbe Zakona tumači Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava, a Vlada RH je stranka kolektivnih ugovora. Temeljem toga sindikati javnog sektora kada se nalaze u pregovorima s Vladom RH, moraju se držati tumačenja Zakona kako ga tumači druga ugovorna strana, tj. Vlada RH. Kod toga posebno treba naglasiti da Vlada RH potpuno zanemaruje Zakon o plaćama u javnim službama11, iz 2002. godine, koji iako raniji zakon, predstavlja u odnosu na Zakon o reprezentativnosti, poseban zakon pa bi se primarno morao primjenjivati. Novi, tj. važeći Zakon o radu slijedio je Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavca i sindikata te je riješio samo ono što nije propisano Zakonom o reprezentativnosti. Međutim, kod toga valja naglasiti da s druge strane Zakon o radu nigdje ne akceptira činjenicu da na strani poslodavca postoje stranke koje nisu pojedini poslodavci ili udruge poslodavca. U tome smislu ne omogućava proširenje kolektivnog ugovora koji je sklopila Vlada RH ili osnivač ustanove, a također ovlaštenje za sudsku zabranu štrajka daje samo poslodavcima i udruzi poslodavaca, a ne i Vladi RH ili osnivaču ustanove ako su oni sklopili kolektivni ugovor. U vezi sa zakonskim rješavanjem pitanja vezanih za kolektivne ugovore, svakako valja spomenuti i raniju odredbu o doprinosu solidarnosti, koja je uvedena u Zakon o radu Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 114/03). 10 Narodne novine 93/14, 26/15 11 Narodne novine 27/01, 39/09

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Prema članku 57. toga Zakona (članak 187.a tadašnjeg Zakona o radu), kolektivnim ugovorom se mogla urediti obveza radnika koji nisu članovi sindikata da za vrijeme važenja kolektivnog ugovora plaćaju naknadu za povoljnosti ugovorene kolektivnim ugovorom (doprinos solidarnosti). Ako je kolektivnim ugovorom bio uređen doprinos solidarnosti, kolektivni ugovor je stupao na snagu ako ga referendumom prihvate radnici na području za koje se sklapa kolektivni ugovor, a referendum se smatrao uspjelim ako mu je pristupilo najmanje jedna trećina radnika na području za koje se sklapa kolektivni ugovor i ako se za prihvaćanje kolektivnog ugovora izjasni natpolovična većina radnika koji su izašli na referendum. Bilo je određeno da doprinos solidarnosti ne može iznositi više od 65 % sindikalne članarine koju članovi plaćaju sindikatu koji je sklopio kolektivni ugovor, a ako je kolektivni ugovor sklopilo više sindikata, doprinos solidarnosti nije mogao iznositi više od 65 % prosječne članarine sindikata potpisnika kolektivnog ugovora, s time nikako nije mogao iznositi više od 1 % neto plaće radnika. Radnik koji nije član sindikata, za povoljnosti ugovorene u više kolektivnih ugovora mogao je biti obvezan na plaćanje samo jednog doprinosa solidarnosti. Međutim, odredbu o doprinosu solidarnosti ukinuo je Ustavni sud RH12 kao neustavnu, obrazloživši svoju odluku pozivanjem na slobodu udruživanja (članci 43. i 58. Ustava RH). Na koncu valja spomenuti da je Republika Hrvatska ratificirala veliki broj konvencija Međunarodne organizacije rada, uključujući i Konvenciju br. 98. o pravu na udruživanje i kolektivno pregovaranje. Još je Zakon o radu iz 1995. godine bio usklađen s tom Konvencijom, u prvom redu kroz stranke kolektivnog ugovora za koje su određene dobrovoljne udruge radnika i poslodavaca. Međutim, posljednjih godina stalnim derogiranjem dijelova pojedinih kolektivnih ugovora iz javnih službi putem zakona i uredbi Vlade RH, dolazi do postupaka koji su protivni ovoj Konvenciji, odnosno odredbi članku 4. iste Konvencije koji govori da su države dužne poticati dobrovoljno kolektivno pregovaranje. Zakonsko derogiranje pojedinih dijelova kolektivnog ugovora koje je sklopila sama Vlada RH, predstavlja nesporno postupanje koje je protivno navedenoj Konvenciji. Promjenom vlasti 2015./2016. godine nije se ništa promijenilo, jer je jedan od prvih poteza nove Vlade RH bio prijedlog Zakona o uskrati uvećanja plaće po osnovi staža. Dakle, možemo zaključiti da pravna nestabilnost kolektivnih ugovora i njihovo derogiranje zakonom postaje konstanta u Hrvatskoj.

12 Odluka Ustavnog suda RH U-I-2766/2003 (Narodne novine 68/05)

PROPISI O KOLEKTIVNIM UGOVORIMA Kolektivne ugovore regulira veći broj propisa. O kolektivnim ugovorima govori Ustav Republike Hrvatske, koji u poglavlju o gospodarskim, socijalnim i kulturnim pravima, u članku 57. određuje da se pravo zaposlenih i članova njihovih obitelji na socijalnu sigurnost i socijalno osiguranje uređuje zakonom i kolektivnim ugovorom.

Kao što je bilo spomenuto u prethodnom poglavlju, pravo na kolektivno pregovaranje propisuje i Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98 o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje13. Konvencija osim što daje radnicima pravo na odgovarajuću zaštitu od svih postupaka protusindikalne diskriminacije u vezi s njihovim zaposlenjem te štiti udruge radnika (dakle sindikate) i udruge poslodavaca od međusobnog uplitanja, potiče dobrovoljno kolektivno pregovaranje. Člankom 4. Konvencije propisano je da u skladu s nacionalnim uvjetima moraju se, ako je potrebno, poduzimati odgovarajuće mjere za poticanje i promicanje punog razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja između poslodavaca ili udruga poslodavaca i udruga radnika u cilju utvrđivanja uvjeta zaposlenja kolektivnim ugovorima. Ovaj članak trebao bi, među ostalim, biti barijera od zakonskog derogiranja kolektivnih ugovora, odnosno dijelova kolektivnih ugovora, jer ako država zakonom derogira kolektivne ugovore, onda ne potiče dobrovoljno kolektivno pregovaranje nego djeluje protiv toga, dakle postupa suprotno Konvenciji. Međutim, to je nažalost u hrvatskoj praksi potpuno zanemareno, o čemu više vidjeti u poglavlju 14. Problem derogiranja kolektivnog ugovora propisima. Pri tome valja podsjetiti da sukladno članku 141. Ustava RH, Konvencija koja je ratificirana i prevedena, predstavlja dio unutarnjeg pravnog poretka Republike Hrvatske i po pravnoj snazi je iznad zakona. Ovdje treba spomenuti i Konvenciju Međunarodne organizacije rada br. 154 o kolektivnom pregovaranju, iz 1981. godine, koja kolektivno pregovaranje proširuje na sve pregovore koji se vode između poslodavca, grupe poslodavaca ili jedne ili više organizacija poslodavaca, s jedne strane i jedne ili više organizacija radnika, s druge strane. Međutim, tu Konvenciju Republika Hrvatska nije ratificirala. 13 Narodne novine MU 3/00

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Pravo na kolektivno pregovaranje uređuje i Europska socijalna povelja, koja u članku 6. propisuje da se radi osiguranja djelotvorne primjene prava na kolektivno pregovaranje, stranke obvezuju da će: A. promicati paritetne konzultacije između zaposlenika i poslodavaca, B. promicati, kada je to potrebno i prikladno, uspostavu mehanizma dobrovoljnog pregovaranja između poslodavaca ili organizacija poslodavaca, s jedne strane, i organizacija zaposlenika, s druge strane, radi reguliranja uvjeta zapošljavanja prema kolektivnim ugovorima, C. promicati uspostavu i korištenje odgovarajućih mehanizama u mirenju i dobrovoljno prihvaćenom posredovanju radi reguliranja sukoba u radu, te priznaju, D. pravo zaposlenika i poslodavaca na kolektivnu akciju u slučaju sukoba interesa, uključujući i pravo na štrajk, ograničeno obvezama koje bi mogle proizaći iz važećih kolektivnih ugovora. Europska socijalna povelja je također međunarodni ugovor koji je Republika Hrvatska ratificirala i objavila14, te se također neposredno primjenjuje i po pravnoj snazi je iznad zakona. Osim toga, Europska socijalna povelja iako primarno dokument Vijeća Europe, prihvaćana je kao dio pravne stečevine Europske unije. Detalje o kolektivnim ugovorima regulira Zakon o radu, kao opći propis. Zakon o radu propisuje predmet kolektivnog ugovora, obvezu kolektivnog pregovaranja u dobroj vjeri, osobe koje obvezuje kolektivni ugovor, oblik kolektivnog ugovora, punomoć za kolektivno pregovaranje, dužnost ispunjavanja kolektivnog ugovora u dobroj vjeri, vrijeme na koje se kolektivni ugovor sklapa, otkaz kolektivnog ugovora, objavu kolektivnog ugovora i dostavu nadležnom tijelu, produženu primjenu pravnih pravila iz kolektivnog ugovora, proširenje primjene kolektivnog ugovora te sudsku zaštitu prava iz kolektivnog ugovora. Osim toga kolektivni ugovori se spominju kroz cijeli Zakon o radu, koji je i koncipiran na način da radnicima daje zajamčena prava, s time da se sve autonomno regulira, putem ugovora o radu, pravilnika o radu i naravno kolektivnih ugovora. Međutim, Zakon o radu ne propisuje tko pregovara, nego sve detalje oko toga tko i pod kojim uvjetima može pregovarati i sklapati kolektivni ugovor propisuje Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata. 14 Narodne novine MU 15/02 – Zakon o potvrđivanju Europske socijalne povelje, Dodatnog protokola Europskoj socijalnoj povelji, Protokola o izmjenama Europske socijalne povelje i Dodatnog protokola Europskoj socijalnoj povelji kojim se uspostavlja sustav kolektivnih žalbi

Također i Zakon o plaćama u javnim službama propisuje ugovorne strane za kolektivne ugovore za one javne službe, odnosno pravne osobe kojima se sredstva plaće osiguravaju iz državnog proračuna ili sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje. Zakon o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi15 propisuje u članku 3. da se kolektivnim ugovorom mogu urediti materijalna i druga prava službenika i namještenika u upravnim tijelima lokalnih jedinica, a da kolektivni ugovor sklapaju ovlašteni predstavnici sindikata i općinski načelnik, gradonačelnik, odnosno župan. Zakon o državnim službenicima16 također spominje kolektivne ugovore u smislu uređivanja materijalnih prava, te u prijelaznim odredbama navodi da će Vlada RH u roku šest mjeseci pozvati sindikate da kolektivni ugovor za državne službenike uskladi s tim Zakonom. Stranke kolektivnog ugovora određuje i Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju17, prema kojem na poslodavačkoj strani kolektivni ugovor sklapa osnivač dječjeg vrtića ili financijer.

15 Narodne novine 86/08, 61/11 16 Narodne novine 92/05, 142/06, 77/07, 107/07, 27/08, 34/11, 49/11, 150/11, 34/12, 49/12, 37/13, 38/13, 01/15 17 Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

PRAVNA NARAV KOLEKTIVNOG UGOVORA I PREDMET KOLEKTIVNOG UGOVORA Kolektivni ugovor je posebna vrsta ugovora koja postoji samo u radnom pravu. To je ugovor koji je sklopljen kao rezultat pregovora između predstavnika radnika (u Hrvatskoj isključivo sindikata) i poslodavca, tj. poslodavačke strane (u Hrvatskoj pojedinog poslodavca, udruge poslodavaca, Vlade RH, osnivača javne ustanove, osnivača ili financijera dječjeg vrtića te općinskog načelnika, gradonačelnika ili župana). Specifičnost je kolektivnog ugovora u odnosu na druge vrste ugovora da ga sklapaju ugovorne strane, koje kolektivni ugovor onda kao stranke ugovora obvezuje, ali se istovremeno primjenjuje na treće osobe (radnike, odnosno poslodavce ako nije sklopljen od strane poslodavca) i upravo s primarnim ciljem da se primjenjuje na te treće osobe. Zbog te specifičnosti kolektivnih ugovora, u teoriji se pojavilo pitanje pravne naravi kolektivnog ugovora, u smislu je li pravna narav kolektivnih ugovora primarno ugovorna, ili izvanugovorna, budući da djeluju erga omnes, ili se pak radi o mješovitoj pravnoj naravi, s obzirom da objedinjuju obje prirode. Kolektivni ugovori se po svojem sadržaju, a u prvom redu u primjeni odnosno učincima, bitno razlikuju od drugih ugovora, ali su po načinu formiranja nesporno ugovori jer se sklapaju kao ugovori dviju ugovornih strana, a ne donose se od strane vlasti kao propisi. Kod toga treba spomenuti da Ustavni sud RH kolektivne ugovore ne smatra propisima nego ugovorima. U tome smislu Ustavni sud RH ne dopušta ocjenjivanje ustavnosti i zakonitosti kolektivnih ugovora18.

18 U-II-318/2003. i U-II-643/2003 od 9. travnja 2003. (Narodne novine 72/03). U ovim predmetima Ustavni sud RH je odbacio prijedloge za pokretanje postupka za ocjenu suglasnosti odredbi kolektivnog ugovora s Ustavom RH i zakonom, obrazlažući da Ustavni sud RH odlučuje o suglasnosti zakona i drugih propisa s Ustavom RH i zakonom. Pri tome Ustavni sud RH pod „drugim propisom“ smatra propis donesen unutar zakonske ovlasti od nadležnog tijela državne vlasti ili jedinica lokalne (regionalne) samouprave. Budući da kolektivni ugovori nemaju ta obilježja, ne može ih se smatrati propisima te ne podliježu kontroli ustavnosti i zakonitosti od strane Ustavnog suda RH.

Kolektivni ugovor ima dva dijela: obveznopravni i normativnopravni dio (iako bi iznimno mogao imati samo obveznopravni dio). Obveznopravni dio kolektivnog ugovora regulira odnose između stranaka kolektivnog ugovora. Predmet kolektivnog ugovora - Obveznopravni dio kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor, kao i svaki drugi ugovor uređuje odnose između stranaka toga ugovora, dakle njihova prava i obveze. Ovaj dio kolektivnog ugovora, koji se u pravnoj teoriji uobičajeno naziva obveznopravni dio kolektivnog ugovora, ujedno je i nužni sastojak toga ugovora. To su pitanja samog važenja kolektivnog ugovora odnosno odnosa stranaka ugovora, npr. pitanja socijalnog mira, načina pregovaranja, rješavanja sporova, tumačenja, otkaza i dr.

Iako je primarni cilj kolektivnih ugovora uređivanja radnih prava radnika na koje primjenjuje, prema Zakonu o radu čini se kao da je obveznopravni dio primarni, a normativni tek sporedni. Naime, člankom 192. st. 1. Zakona o radu navodi se da se kolektivnim ugovorom uređuju prava i obveze stranaka koje su sklopile taj ugovor, a može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnog odnosa ili u vezi s radnim odnosom. No, nesporno je da je svrha kolektivnog ugovora uređivanje prava radnika, ali zakonodavac je očito ovim htio naglasiti da nema kolektivnog ugovora bez uređenja odnosa između ugovornih strana. S druge strane moguć bi bio kolektivni ugovor koji ima samo obveznopravni dio, tj. koji samo uređuje odnose između ugovornih strana, npr. pravila budućeg pregovaranja, mirenja, međusobne suradnje, uvjeta za mogući štrajk i sl. Prema Zakonu o radu, u kolektivnom ugovoru se mora naznačiti razina njegove primjene (članak 192.), je li sklopljen na određeno vrijeme ili neodređeno vrijeme (članak 198), a mora sadržavati odredbe o postupku izmjene i obnove kolektivnog ugovora (članak 200.). Pitanje je je li valjan kolektivni ugovor koji ne sadrži ove odredbe. Mišljenja sam da bi, neovisno o izričitoj stipulaciji tih normi, kolektivni ugovor bez tih odredbi, čak uopće bez ikakvih odredbi obveznopravnog karaktera, bio valjan, ako sadrži ostale elemente nužne za kolektivni ugovor (stranke i dr.). Naime, na većinu tih pitanja odgovor daju zakoni, tj. Zakon o radu ili drugi zakon (Zakon o reprezentativnosti i drugi). Područje razine primjene zavisi primarno od poslodavačke strane kolektivnog ugovora pa će se kolektivni ugovor sklopljen od strane jednog poslodavca primjenjivati na njega, kolektivni

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

ugovor sklopljen od strane udruge poslodavaca na sve članove udruge, kolektivni ugovor koji je sklopila Vlada RH, na javne ustanove sukladno Zakonu o reprezentativnosti, i drugo. Razina primjene mogla bi se uspješno odrediti i neizravno, npr. ako kolektivni ugovor sklopi Vlada RH i sindikati zdravstva, temeljem Zakona o reprezentativnosti, sa sadržajem koji se odnosi na zdravstvo, nesporno bi se znala razina primjene. Ako kolektivni ugovor ne bi imao odredbu o tome sklapa li se na određeno vrijeme ili neodređeno vrijeme, mislimo da bi se moralo smatrati da je sklopljen na neodređeno vrijeme, što bi bila svojevrsna analogija članku 11. st. 3. Zakona o radu. U tome slučaju kolektivni ugovor bi se morao moći otkazati, a ako nije određen otkazni rok i otkazni razlog, primjenjivali bi se oni iz članka 200. Zakona o radu. U slučaju izostanka odredbi o izmjeni i obnovi kolektivnog ugovora, valjalo bi primijeniti s jedne strane odredbe Zakona o reprezentativnosti, koji djelomično regulira neka pitanja u vezi s izmjenom kolektivnog ugovora, a s druge strane opće propise obveznog prava, temeljem članka 8. st. 4. Zakona o radu, koji određuje supsidijarnu primjenu propisa obveznog prava. U vezi s obveznopravnim dijelom kolektivnog ugovora treba spomenuti i pitanje štrajka. Valja naglasiti da je socijalni mir, dakle odsutnost štrajka ona vrijednost koju daje sindikat da bi ugovorio neka radna prava. Dakle, učinak kolektivnog ugovora bi trebao biti socijalni mir. U pravnoj teoriji se uobičajeno smatralo da poslije zaključenog kolektivnog ugovora nastaje obveza socijalnog mira, dakle zabrane štrajka, ako samim kolektivnim ugovorom nije drugačije ugovoreno. Prema tomu, ako bi stranke željele da se štrajk omogući i nakon što je kolektivni ugovor sklopljen, to bi u kolektivnom ugovoru trebalo biti ugovoreno. Međutim, u članku 205. st. 2. Zakona o radu propisano je da u slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora, pravo pozvati na štrajk i provesti ga imaju sindikati kojima je u skladu s posebnim propisom utvrđena reprezentativnost za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora i koji su pregovarali o sklapanju kolektivnog ugovora. Iz navedenog se može zaključiti da kada se radi o izmjeni kolektivnog ugovora, očito je da Zakon generalno dopušta takav štrajk. U ranijem Zakonu nije bilo takve odredbe pa je uobičajeno tumačenje bilo da se sklapanjem kolektivnog ugovora implicite ugovara zabrana štrajka zbog kolektivnog ugovora, budući da je socijalni mir ona vrijednost („cijena“) koju daje sindikat za sklopljeni kolektivni ugovor. Sukladno tomu, za izmjene kolektivnog ugovora moglo se štrajkati samo ako je to bilo izričito ugovoreno kolektivnim ugovorom. Budući da Zakon sada izrijekom propisuje da se može štrajkati zbog izmjena kolektivnog ugovora, mislimo da bi stranke kolektivnog ugovora, ako to žele otkloniti, morale u

kolektivnom ugovoru takvu zabranu izričito ugovoriti, što nastavno znači da sklapanje kolektivnog ugovora ne dovodi do implicitne zabrane štrajka. Naravno, nespornost dopuštenja štrajka u slučaju izmjene kolektivnog ugovora učvrstit će se ako se to u kolektivnom ugovoru dodatno ugovori. Osim toga, pitanje implicitne ili čak izričito ugovorene zabrane štrajka nakon sklapanja kolektivnog ugovora u Hrvatskoj je vrlo sporno i zbog činjenice da se kolektivni ugovori sklapaju na više razina. Stoga ako se kolektivni ugovor sklopi na razini udruge poslodavaca, a potom se sklapa kolektivni ugovor kod pojedinog poslodavca, sindikati bi morali imati pravo na štrajk neovisno o ograničenju štrajka iz kolektivnog ugovora sklopljenog s udrugom poslodavaca, osobito neovisno o implicitnoj, pa čak i izričitoj zabrani. Naime, ako sindikat ima pravo sklopiti kolektivni ugovor onda mora imati i pravo štrajkati zbog toga kolektivnog ugovora.

Na koncu valja reći da prema stavku 3. članka 192. Zakona o radu, kolektivni ugovor može sadržavati i pravila o sastavu i načinu postupanja tijela ovlaštenih za mirno rješavanje kolektivnih radnih sporova, što nesporno ulazi u obveznopravni dio kolektivnog ugovora. Međutim, kolektivni ugovor može sadržavati i pravila za mirno rješavanje individualnih radnih sporova, što je i posebno navedeno u članku 133. st. 4. Zakona, koji propisuje da ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje zahtjeva sudu teče od dana okončanja toga postupka. Dakle, u toj odredbi Zakon upravo predviđa da se kolektivnim ugovorom regulira mirno rješavanje individualnih radnih sporova. Normativni dio kolektivnog ugovora Kolektivni ugovori sadržavaju odredbe kojima se uređuju uvjeti rada za one koji nisu sam kolektivni ugovor sklopili, dakle radnike kod poslodavca koje obvezuje kolektivni ugovor. To je ujedno primarna svrha kolektivnog ugovora. Prema tim osobama – radnicima, ali i onim poslodavcima koje kolektivni ugovor obvezuje temeljem zakona, a nisu ga sami sklopili, kolektivni ugovor djeluje kao propis. Te normativne odredbe primjenjuju se izravno i neposredno, bez ikakve potrebe posebnog dodatnog reguliranja, odnosno uvjetovanja. Naime, odredbom stavka 2. članka 192. Zakona o radu, propisano je da se pravna pravila sadržana u kolektivnom ugovoru primjenjuju neposredno i obvezno na sve osobe na koje se sukladno s odredbama Zakona o radu primjenjuje kolektivni ugovor. Dakle, propisuje se djelovanje kolektivnog ugovora prema svima, tj. normativnog dijela kolektivnog ugovora, što je tipičan karakter propisa, iako kolektivni ugovor naravno nije propis. Međutim,

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

primjenjuje se na treće, tj. osobe koje nisu sklopile kolektivni ugovor, u prvom redu na radnike, ali i na poslodavce koji ga nisu sklopili, a primjenjuju ga sukladno Zakonu o radu ili drugom zakonu. Primjena je obvezna. Sukladno tomu osobe na koje se pravna pravila kolektivnog ugovora primjenjuju, ne mogu dobrovoljno prihvaćati ili neprihvaćati primjenu tih pravila. I napokon kolektivni ugovor primjenjuje se neposredno bez potrebe ikakvih dodatnih odluka, izjava i sl. Svaka osoba na koju se primjenjuju pravna pravila, dakle svaki radnik može, ako mu neko pravo iz kolektivnog ugovora nije priznato, ostvariti to sudskim putem. Prema odredbi članka 192. Zakona o radu, kolektivni ugovor može sadržavati i pravna pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnih odnosa, pitanja socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnih odnosa ili u vezi s radnim odnosima. Osim što se u ovom članku navode mogući predmet kolektivnog ugovora i to, primjerice Zakon o radu, u cijelom nizu drugih članaka upućuje da se pojedina prava odnosno pravni instituti mogu regulirati kolektivnim ugovorom, bilo kao kvantifikacija odnosno razrada zakonske norme, bilo kao drukčije rješenje, u pravilu povoljnije za radnika. U važećem Zakonu o radu, u odnosu na raniji Zakon o radu iz predmeta kolektivnog ugovora izostavljena su pitanja radničkog vijeća, vjerojatno zato što se ta pitanja rješavaju sporazumom između radničkog vijeća i poslodavca. Posebno treba podsjetiti na slobodu ugovaranja iz članka 9. st. 1. i 2. Zakona o radu, prema kojem se kolektivnim ugovorom mogu ugovoriti uvjeti rada koji su za radnika povoljniji od uvjeta određenih Zakonom o radu ili drugim zakonom, a nepovoljniji od onih određenih Zakonom o radu, samo ako Zakon o radu ili poseban zakon na to izričito ovlašćuje stranke kolektivnog ugovora. Isto tako važno je spomenuti stavak 3. članka 9. Zakona koji propisuje da ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako Zakonom o radu ili drugim zakonom nije drugačije određeno. Predmet kolektivnog ugovora ne može se do kraja razriješiti ako se ne proanalizira ne samo ono što može biti predmet, tj. sadržaj pravnih pravila, nego i što ne može biti. Kao prvo kolektivnim ugovorom se ne mogu stvarati prava i obveze osoba koje nisu niti stranke kolektivnog ugovora niti se kolektivni ugovor na njih primjenjuje niti ih prema zakonu ne obvezuje. Tako ne može kolektivni ugovor između udruge poslodavaca i sindikata ugovoriti neke obveze

npr. Hrvatskog zavoda za zapošljavanje u pogledu zbrinjavanja otpuštenih radnika. Kolektivni ugovor nije propis, iako ima djelovanje karakteristično za propise, ali samo prema onim osobama koje temeljem zakona kolektivni ugovor obvezuje odnosno na koje se primjenjuje. Međutim, kolektivni ugovor može sadržavati i pravila za mirno rješavanje individualnih radnih sporova, što je i posebno navedeno u članku 133. stavak 4. Zakona o radu, koji propisuje da ako je zakonom, drugim propisom, kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu predviđen postupak mirnoga rješavanja nastaloga spora, rok od petnaest dana za podnošenje zahtjeva sudu teče od dana okončanja toga postupka. Dakle, u toj odredbi Zakon upravo predviđa da se kolektivnim ugovorom regulira mirno rješavanje individualnih radnih sporova. Kolektivnim ugovorom se ne mogu ugovarati prava koja ne ulaze u slobodu ugovaranja, dakle koja su zakonom izričito propisana (kogentne norme), bez obzira ako bi bila povoljnija za radnika. Ne može se ugovoriti povoljnije pravo npr. kod Zakona o porezu na dohodak, oko drugačijeg raspoređivanja bruto plaće (iako bi to za radnika svakako bilo povoljnije) ili drukčije ugovaranje naknade plaće za bolovanje na teret Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (jer tu se ionako ne radi o pravu koje se odnosi na poslodavca). Isto tako brojni propisi iz javnih službi određuju neke uvjete za obavljanje poslova (npr. za liječnike, nastavnike i dr.) koji su kogentne norme i ne mogu se mijenjati kolektivnim ugovorom. S druge strane predmet kolektivnog ugovora mogu biti obveze radnika, ne samo poslodavaca, jer se govori o pravnim pravilima koja se, među ostalim, odnose na sadržaj i prestanak ugovora o radu, a to naravno može uključivati i radnikove obveze. Može se npr. ugovoriti unaprijed iznos naknade štete za određene štetne radnje, sukladno članku 108. Zakona.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

OBLIK I VRSTE KOLEKTIVNOG UGOVORA Oblik kolektivnog ugovora Kolektivni ugovor se prema hrvatskim propisima (članak 195. Zakona o radu) sklapa isključivo u pisanom obliku. Dakle, pisana forma je nužna za sklapanje kolektivnog ugovora, a usmeni kolektivni ugovor ne može egzistirati niti provoditi pravne učinke. Kada se govori o formi treba spomenuti i naziv. Iako se kolektivni ugovori u najvećem broju upravo tako i nazivaju, bilo je ugovora koji su nosili neki drugi naziv, npr. sporazum19 ali su po naravi stvari predstavljali kolektivni ugovor – sklopile su ih stranke koje mogu biti stranke kolektivnog ugovora, predmet im je bio uobičajen i sukladan onomu što Zakon o radu određuje kao predmet kolektivnog ugovora. Osim toga, neki takvi kolektivni ugovori bili su sklopljeni nakon najava industrijskih akcija. Stoga takvi ugovori predstavljaju kolektivne ugovore iako ne nose taj nego drugi naziv. Vrste kolektivnih ugovora Kolektivni ugovori razlikuju se prema tomu tko ih sklapa i sukladno tomu na koga se primjenjuju, prema vremenu na koje se sklapaju te prema mogućem sadržaju, tj. predmetu kolektivnog ugovora. Kao što je bilo rečeno u prethodnom dijelu teksta, kolektivni ugovor na strani poslodavca može sklopiti jedan ili više poslodavaca, udruga poslodavaca, Vlada RH, osnivač ustanove, osnivač ili financijer dječjeg vrtića, načelnik, gradonačelnik i župan, a na strani radnika sindikat odnosno udruga sindikata više razine. Zavisno od toga tko je sklopio kolektivni ugovor na poslodavačkoj strani, rješava se i pitanje na koga se kolektivni ugovor primjenjuje (o tome više vidjeti u poglavlju o strankama kolektivnog ugovora te o primjeni kolektivnog ugovora). Kolektivni ugovor može se sklopiti na određeno vrijeme i na neodređeno vrijeme. Ako se sklapa na određeno vrijeme, to može biti najdulje na pet godina. Kolektivni ugovor koji je sklopljen na neodređeno vrijeme uvijek se mora moći otkazati.

19 Dodatak Sporazumu o osnovici za plaće u javnim službama, od 13. svibnja 2009. godine.

Međutim, Zakon ne daje odgovore na pitanja ako nije uopće navedeno na koje se vrijeme sklapa ili je ugovoreno na određeno vrijeme, ali dulje od pet godina. Ako u kolektivnom ugovoru ne bi bilo navedeno na koje se vrijeme sklapa, dakle niti određeno niti neodređeno vrijeme, mislimo da bi se trebalo smatrati da je kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme, što je i svojevrsna analogija s odredbom članka 11. st. 3. Zakona („Ako ugovorom o radu nije određeno vrijeme na koje je sklopljen, smatra se da je sklopljen na neodređeno vrijeme.“). Međutim, temeljem navedenog članka 11. st. 3. Zakona, kod ugovora o radu se radi o neoborivoj presumpciji. Kako nema takve odredbe kod kolektivnog ugovora, nego tek možemo govoriti o analogiji, ne bi se moglo govoriti niti o kakvoj presumpciji, nego bi strane mogle dokazivati drugačije. Ako bi kolektivni ugovor bio sklopljen na određeno vrijeme, ali na duže razdoblje od pet godina, trebalo bi se smatrati da je sklopljen na neodređeno vrijeme. I ovdje bismo mogli koristiti analogiju iz rješenja za slične situacije kod ugovora o radu na određeno vrijeme. U slučaju da u kolektivnom ugovoru nema posebne odredbe o vremenu na koje se sklapa, odgovor bi se mogao nalaziti u njegovu sadržaju. Ako se u kolektivnom ugovoru nalaze uglavci prema kojima će se neka prava ostvarivati i kroz šest, sedam godina, jasno je da se radi o kolektivnom ugovoru na neodređeno vrijeme jer se ne može sklopiti kolektivni ugovor na određeno vrijeme koje je duže od pet godina. S druge strane, ako se sklopi kolektivni ugovor čiji je predmet u cijelosti vezan za određeno razdoblje kraće od pet godina, očito će se raditi o kolektivnom ugovoru na određeno vrijeme. Kolektivni ugovor se može razlikovati i prema sadržaju. Naravno, svi se kolektivni ugovori međusobno sadržajno razlikuju, ali ovdje mislimo na ključne razlike. Naime, moguće je da između istih ugovornih strana postoji više kolektivnih ugovora s različitom sadržajem, npr. jedan se odnosi na plaću, drugi na radno vrijeme i sl. Takvih je slučajeva bilo. Kolektivni ugovor može imati samo obveznopravni dio, koji npr. rješava postupak mirenja i sl. Dobar primjer razlikovanja kolektivnih ugovora po sadržaju su kolektivni ugovori za javne službe, gdje je Vlada RH sklopila Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenika u javnim službama, a potom kolektivne ugovore za pojedine javne službe, s time da u tim granskim kolektivnim ugovorima nema ništa što je već riješeno Temeljnim kolektivnim ugovorom.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

STRANKE KOLEKTIVNOG UGOVORA Stranke kolektivnog ugovora su osobe koje su kolektivni ugovor sklopile, a to prema važećim propisima mogu na radničkoj strani biti samo sindikati, odnosno njihove udruge, dok na poslodavačkoj strani mogu biti poslodavac ili više poslodavaca, udruga poslodavaca i udruga poslodavca više razine, ali i Vlada RH20 te predstavnici osnivača za javne ustanove kojima se plaće financiraju iz lokalnih proračuna21, odnosno osnivač ili financijer dječjeg vrtića22, te načelnik, gradonačelnik i župan23. Zakon o radu samo na indirektan način određuje stranke kolektivnog ugovora, kada u članku 193. propisuje da kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor. Također, na indirektan način to čini i člankom 172. Zakona, kada stavcima 3. i 4. određuje da statut udruge mora sadržavati odredbe o tijelima ovlaštenima za sklapanje kolektivnog ugovora te uvjetima i postupku organiziranja industrijskih akcija, kao i da statutom određena svrha udruge mora biti sklapanje kolektivnih ugovora. Stranke kolektivnih ugovora detaljnije regulira Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (dalje: Zakon o reprezentativnosti), koji stranke određuje zavisno od područja za koje se sklapa kolektivni ugovor (općenito te posebno za javne službe), kao i način utvrđivanja reprezentativnosti za sklapanje kolektivnog ugovora, primarno sindikata.

20 Temeljem Zakona o plaćama u javnim službama te Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata 21 Temeljem Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata 22 Temeljem Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju 23 Temeljem Zakona o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi

Prema članku 25. Zakona o reprezentativnosti, stranke kolektivnog ugovora mogu biti:

- na strani poslodavca, jedan ili više poslodavaca ili njihove udruge, a na strani sindikata, jedan ili više sindikata koji su reprezentativni u skladu s ovim Zakonom, - na strani poslodavca, Vlada RH, a na strani sindikata, sindikati koji su zastupljeni u pregovaračkom odboru iz članka 14. Zakona (javne i državne službe - temeljni kolektivni ugovor), - na strani poslodavca, Vlada RH, a na strani sindikata, jedan ili više sindikata koji su reprezentativni u skladu s ovim Zakonom (kolektivni ugovor iz članka 14. stavaka 3. i 5. Zakona – pojedine javne službe), - na strani poslodavca, udruga poslodavaca više razine, a na strani sindikata, jedna ili više udruga sindikata više razine kojima je utvrđena reprezentativnost za sudjelovanje u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini (za kolektivni ugovor koji bi se primjenjivao na radnike zaposlene kod poslodavaca udruženih u udrugu poslodavaca više razine). Međutim, člankom 25. Zakona o reprezentativnosti nisu riješene sve stranke kolektivnog ugovora. Naime, člankom 13. st. 3. Zakona o reprezentativnosti, propisano je da u slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih za koja se sredstva za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u proračunu jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave prema posebnom propisu (u daljnjem tekstu: lokalna samouprava), reprezentativni sindikati mogu pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora samo s pregovaračkim odborom koji imenuje ili za to ovlasti tijelo koje je ovlašteno u skladu s posebnim propisom. Dakle, tu se kao stranka kolektivnog ugovora nesporno pojavljuje jedinica lokalne samouprave, npr. grad. Tomu djelomice odgovaraju i odredbe nekih posebnih zakona. Tako je člankom 51. st. 2. Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju propisano da u ime radnika u dječjim vrtićima sindikat kolektivno pregovara i potpisuje kolektivni ugovor s osnivačem ustanove, odnosno s financijerom. Ako je to npr. lokalna samouprava (grad i sl.), to se poklapa s odredbom članka 13. st. 3. Zakona o reprezentativnosti. Međutim, ako je osnivač fizička osoba, ili udruga ili sl., stranka kolektivnog ugovora će biti osnivač, a ne poslodavac, kao što je to općenito riješeno Zakonom o reprezentativnosti i Zakonom o radu. Ako postoji i financijer koji nije osnivač, tada alternativno stranka kolektivnog ugovora može bi i financijer.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Također, u stavku 2. članka 13. Zakona o reprezentativnosti propisuje se da je u slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih u javnim ustanovama koje je osnovala Republika Hrvatska reprezentativni sindikati mogu pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora samo s pregovaračkim odborom koji imenuje ili za to ovlasti čelnik središnjeg tijela državne uprave nadležan za obavljanje poslova upravnog nadzora nad radom te javne ustanove. Iako se ovdje ne govori o Vladi RH, čelnik tijela, dakle ministarstva je dio Vlade RH, pa je stranka kolektivnog ugovora Vlada RH, iako pregovarački odbor imenuje čelnik tijela, tj. ministar. Nije sasvim jasno razlikovanje između stavka 1. članka 13. Zakona o reprezentativnosti (kolektivni ugovor kojim se ugovaraju prava zaposlenih za koja se sredstva za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u državnom proračunu) i stavka 2. toga članka (kolektivni ugovor kojim se ugovaraju prava zaposlenih u javnim ustanovama koje je osnovala Republika Hrvatska), jer je i znatan broj ustanova u kojima se plaće osiguravaju iz državnog proračuna osnovala Vlada RH, a možda u nekim ustanovama koje je Republika Hrvatska osnovala plaće se ne financiraju iz državnog proračuna ili sredstava HZZO-a. Ovdje se svakako mora spomenuti Zakon o plaćama u javnim službama (dalje: Zakon o plaćama), koji određuje stranke kolektivnog ugovora u javnim službama. Prema članku 3. st. 2. toga Zakona, kolektivne ugovore na temelju toga Zakona sklapaju Vlada RH i sindikati javnih službi. Zakon definira javne službe kao javne ustanove i druge pravne osobe kojima se sredstva za plaće osiguravaju u državnom proračunu, Hrvatski zavod za mirovinsko osiguranje, Hrvatski zavod za zapošljavanje, Hrvatski zavod za zdravstveno osiguranje i javne ustanove kojima se sredstva za plaće osiguravaju iz sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje. Dakle, to su one javne službe za koje kolektivni ugovor može sklopiti Vlada RH. Pri tome valja imati na umu da je Zakon o plaćama posebni zakon u odnosu na Zakon o reprezentativnosti. Naime, Zakon o reprezentativnosti generalno rješava reprezentativnost i stranke kolektivnog ugovora za sve razine sklapanja kolektivnih ugovora, a Zakon o plaćama samo za javne službe, što očito predstavlja razinu posebnosti u odnosu na Zakon o reprezentativnosti. Pri tome činjenica da je Zakon o reprezentativnosti kasniji zakon u odnosu na Zakon o plaćama ništa ne mijenja na stvari, jer u rješavanju antinomije primarno se polazi od toga da posebni zakon derogira opći (lex specialis derogat legi generali). Prema tome, u slučaju razlike između Zakona o reprezentativnosti i Zakona o plaćama treba se primjenjivati Zakon o plaćama, kako u pogledu stranaka kolektivnog ugovora tako i u drugim pitanjima.

Pregled mogućih stranaka kolektivnih ugovora temeljem različitih zakona Redni broj

Poslodavačka strana

Sindikalna (radnička) strana

Propis

Jedan ili više poslodavaca ili njihove udruge

Jedan ili više reprezentativnih sindikata

Čl. 25. st. 1. ZRUPIS, čl. 193. ZOR

Udruga poslodavaca više razine

Jedna ili više udruga sindikata više razine kojima je utvrđena reprezentativnost za sudjelovanje u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini

Vlada RH

Sindikati zastupljeni u pregovaračkom odboru iz članka 14. stavak 1. ZRUPIS (temeljni kolektivni ugovor)

Čl. 25. st. 2. ZRUPIS, čl. 3. st. 3. ZOPUJS

Vlada RH

Jedan ili više sindikata koji su reprezentativni (kolektivni ugovor iz članka 14. stavaka 3. i 5. Zakona – pojedine javne službe)

Čl. 25. st. 3. ZRUPIS, čl. 3. st. 3. ZOPUJS

Ovlašteno tijelo lokalne i područne (regionalne) samouprave prema posebnom propisu

Reprezentativni sindikat

Čl. 13. st. 3. ZRUPIS,

Osnivač odnosno financijer dječjeg vrtića

Reprezentativni sindikat

Čl. 25. st. 4. ZRUPIS,

člankom 51. st. 2. ZOPOIO

Kako stranke kolektivnog ugovora obvezuje kolektivni ugovor, navedeno je u poglavlju Evidencija i objava kolektivnih ugovora

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Način utvrđivanja reprezentativnosti sindikata Da bi sindikati mogli pregovarati i sklapati kolektivni ugovor moraju biti reprezentativni, a reprezentativnost im se utvrđuje prema postupku propisanim Zakonom o reprezentativnosti. Reprezentativnost se ne utvrđuje poslodavcima. Naime, dok među sindikatima postoji konkurencija, odnosno postoji ili može postojati više sindikata na području za koje se sklapa kolektivni ugovor, kod poslodavaca to nije tako. Poslodavac sklapa kolektivni ugovor za sebe, udruga poslodavaca za članove udruge, Vlada RH za područje određeno Zakonom o reprezentativnosti i Zakonom o plaćama pa nikakva reprezentativnost nije potrebna. Reprezentativnost je određena Zakonom o reprezentativnosti, prema kojem se reprezentativnost određuje na sljedeći način: A. ako na razini za koju se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora djeluje samo jedan sindikat, taj se sindikat smatra reprezentativnim i njegova se reprezentativnost ne utvrđuje. B. ako na razini za koju se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora djeluje više sindikata: 1. svi sindikati koji djeluju na toj razini mogu pisanim sporazumom utvrditi koji se sindikati smatraju reprezentativnim te se reprezentativnost tih sindikata ne utvrđuje, 2. ako sindikati ne postignu pisani sporazum svaki sindikat može pred Povjerenstvom za utvrđivanje reprezentativnosti (dalje: Povjerenstvo) pokrenuti postupak utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. Kada se utvrđuje reprezentativnost sindikata, dakle kada djeluje više sindikata koji nisu postigli sporazum, reprezentativnim sindikatom smatra se sindikat koji na razini za koju se utvrđuje reprezentativnost ima najmanje 20 % radnika članova od ukupnog broja sindikalno organiziranih radnika zaposlenih na razini na kojoj se utvrđuje reprezentativnost. U broj radnika članova sindikata ubrajaju se radnici članovi sindikata: A. koji su poslodavcu dali pisanu suglasnost za ustezanje sindikalne članarine od plaće B. koji koriste prava na rodiljne i roditeljske potpore u skladu s posebnim propisom C. koji samostalno uplaćuju sindikalnu članarinu.

U slučaju kada je utvrđena reprezentativnost sindikata od strane Povjerenstva, poslodavac ili udruga, može pregovarati samo s pregovaračkim odborom koji čine predstavnici tih sindikata (više o pregovaračkom odboru u poglavlju o pregovorima). U javnim službama, kada se radi o kolektivnom ugovoru za više javnih službi (temeljni kolektivni ugovor), nema takve reprezentativnosti, nego se ona utvrđuje isključivo putem sastava pregovaračkog odbora. U tome slučaju sindikati javnih službi nemaju pravo dogovoriti se nego se određuje pregovarački odbor čiji broj i sastav utvrđuje Povjerenstvo. Pri tome sastav pregovaračkog odbora sindikata utvrđuje se tako da svako područje bude zastupljeno s jednim članom, predstavnikom sindikata koji na tom području ima najveći broj radnika članova, a preostali članovi pregovaračkog odbora utvrdit će se razmjerno broju radnika članova ostalih sindikata koji sudjeluju u postupku utvrđivanja pregovaračkog odbora u odnosu na broj ukupno sindikalno organiziranih radnika na području za koje se pregovara.

Za razliku od toga, ako se pregovara za pojedinu javnu službu (područje, odjeljak ili skupina javnih službi prema Nacionalnoj klasifikaciji djelatnosti, tzv. granski kolektivni ugovor) ili o kolektivnom ugovoru koji će se primjenjivati u tijelima državne uprave, odnosno državnim tijelima, može se pregovarati samo s pregovaračkim odborom sindikata koji su reprezentativni (dakle, članci 7. i 8. ovoga Zakona o reprezentativnosti). Ako se pak pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora koji će se primjenjivati na zaposlene u znanstvenim ustanovama, odnosno ustanovama iz sustava visokog obrazovanja, utvrđuje se reprezentativnost sindikata, a ne broj i sastav pregovaračkog odbora. Napominjemo da je donošenjem Zakona o reprezentativnosti iz Zakona o radu izostavljena odredba članka 253. ranijeg Zakona o radu24 prema kojoj stranke kolektivnog ugovora mogu biti na strani radnika jedan ili više sindikata koji su spremni i sposobni sredstvima pritiska štititi i promicati interese svojih članova prilikom pregovora o sklapanju kolektivnih ugovora na području za koje se kolektivni ugovor sklapa. Donošenjem Zakona o reprezentativnosti mogućnost sklapanja kolektivnog ugovora, dakle reprezentativnost i zastupljenost, potpuno su formalizirane, što može dovesti do mogućeg isključenja iz pregovora i sklapanja kolektivnog ugovora najvažnijeg i najsposobnijeg sindikata. Tako vjerojatno reprezentativnost 24 Narodne novine 147/09,61/11, 82/12, 73/13

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

i zastupljenost možda neće imati Hrvatski liječnički sindikat, koji je ne samo sindikat nositelja djelatnosti u zdravstvu, nego i nesporno najmoćniji sindikat u zdravstvu, koji je sposobnost korištenja sredstava pritiska više puta dokazao dugotrajnim štrajkovima, koji su u dobroj mjeri paralizirali zdravstveni sustav pa je svojevremeno Vlada RH čak donijela odluku o zabrani štrajka, koju je odluku Ustavni sud RH ukinuo kao neustavnu i nezakonitu. Dakle, najvažniji i najmoćniji sindikat u zdravstvu neće vjerojatno moći biti stranka kolektivnog ugovora. Pitanje je samo je li takav sindikat kolateralna žrtva birokratiziranosti i formaliziranosti ovakvog sustava reprezentativnosti ili je Zakon dobar način da se riješi jedan takav sindikat? Utvrđivanje reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje Reprezentativnost i zastupljenost (broj članova pojedinog sindikata u pregovaračkom odboru) utvrđuje Povjerenstvo za utvrđivanje reprezentativnosti, prema postupku propisanom Zakonom o reprezentativnosti. Povjerenstvo ima pet članova i pet zamjenika članova koje na vrijeme od pet godina imenuje ministar nadležan za rad. Postupak utvrđivanja reprezentativnosti i zastupljenosti pokreće sindikat podnošenjem zahtjeva Povjerenstvu s navođenjem podataka o ukupnom broju članova sindikata. Važno je znati da će Povjerenstvo u roku od 15 dana od utvrđivanja potpunosti zahtjeva, javnim pozivom objavljenim na mrežnim stranicama ministarstva, pozvati sindikate koji djeluju na razini, odnosno području za koje se utvrđuje reprezentativnost, odnosno broj i sastav pregovaračkog odbora, da u roku od trideset dana od objave poziva, dostave potrebne podatke, uz upozorenje da se u slučaju neodazivanja tom pozivu njihova reprezentativnost, odnosno zastupljenost u pregovaračkom odboru neće utvrđivati. Dakle, sindikati moraju pratiti mrežne stranice ministarstva, jer u protivnom mogu ostati bez reprezentativnosti. O reprezentativnosti ili određivanju broja i sastava pregovaračkog odbora, Povjerenstvo donosi rješenje kojim utvrđuje reprezentativnost sindikata, odnosno broj i sastav pregovaračkog odbora za kolektivno pregovaranje te ga dostaviti svim sindikatima koji su sudjelovali u postupku utvrđivanja reprezentativnosti. Žalba nije dopuštena, ali svaka udruga koja je sudjelovala u postupku utvrđivanja reprezentativnosti, odnosno postupku određivanja broja i sastava pregovaračkog odbora može protiv tog rješenja pokrenuti upravni spor pred nadležnim upravnim sudom. Reprezentativnost ili zastupljenost u pregovaračkom odboru traje u razdoblju važenja kolektivnog ugovora. Ako se želi pregovarati o izmjenama i dopunama sklopljenog kolektivnog ugovora, poslodavac ili udruga

poslodavca može pregovarati s pregovaračkim odborom sindikata čija je reprezentativnost ili zastupljenost utvrđena za taj kolektivni ugovor. Ako se želi pregovarati za novi kolektivni ugovor, tada se pregovara isključivo nakon ponovnog utvrđivanja reprezentativnosti i zastupljenosti.

Sindikat koji smatra da je ispunio kriterije reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje ili da je ostvario pravo na zastupljenost u pregovaračkom odboru, nakon završetka prethodnog postupka utvrđivanja reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje ili zastupljenost u pregovaračkom odboru, može pokrenuti postupak utvrđivanja reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje ili za ostvarenje prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru. Ako je za vrijeme važenja kolektivnog ugovora proveden postupak, reprezentativnost sindikata ili zastupljenost u pregovaračkom odboru utvrđena u prethodnom postupku prestaje i utvrđuje se nova. Ako u novom postupku nije utvrđena reprezentativnost svih sindikata koji su prethodno utvrđeni kao reprezentativni ili su sudjelovali u pregovaračkom odboru ili je utvrđena reprezentativnost jednog ili više drugih sindikata, može se kolektivno pregovarati samo o sklapanju novog kolektivnog ugovora. U slučaju sklapanjem novog kolektivnog ugovora prestaje važiti prethodno sklopljeni kolektivni ugovor. Ako u postupku iz stavka 1. ovoga članka25 nije utvrđena reprezentativnost sindikata ili pravo na zastupljenost u pregovaračkom odboru sindikata koji je taj postupak pokrenuo, taj sindikat ne može pokrenuti postupak novog utvrđivanja reprezentativnosti sindikata za kolektivno pregovaranje u roku od jedne godine od dana izvršnosti rješenja o novom utvrđivanju reprezentativnosti.

25 Čl.11.st.1. Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata (NN 93/14, 26/15)

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

PREGOVORI ZA KOLEKTIVNI UGOVOR I SKLAPANJE KOLEKTIVNOG UGOVORA Pregovori su proces koji dovodi do sklapanja kolektivnog ugovora. Konvencija Međunarodne organizacije rada br. 98. o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje te Europska socijalna povelja spominju pregovore, u smislu da države potpisnice trebaju poticati dobrovoljno kolektivno pregovaranje, ali ništa ne određuju o samim pregovorima. Također niti Zakon o radu nema posebnih odredbi o načinu pregovora, osim obveze pregovaranja u dobroj vjeri (o čemu će biti riječi u nastavku teksta). Pregovarački odbor za sklapanje kolektivnog ugovora O pregovorima govori Zakon o reprezentativnosti, ali samo u dijelu koji regulira s kime se može pregovarati za pojedine vrste kolektivnog ugovora, odnosno sastav pregovaračkog odbora. Tako Zakon o reprezentativnosti određuje da ako se utvrdi reprezentativnost za više sindikata koji djeluju na razini za koju se sklapa kolektivni ugovor, poslodavac, odnosno udruga poslodavaca može pregovarati samo s pregovaračkim odborom koji čine predstavnici tih sindikata. Pregovarački odbor sindikata ne može imati više od jedanaest članova. Pregovarački odbor sam utvrđuje način rada i donošenja odluka. Pregovarački odbor sindikata dužan je tijekom kolektivnog pregovaranja obavješćivati nereprezentativne sindikate ili sindikate koji nisu zastupljeni u pregovaračkom odboru o tijeku pregovora te im omogućiti iznošenje mišljenja i prijedloga od posebnog interesa za njihove članove. Reprezentativnost ili zastupljenost u pregovaračkom odboru traje u razdoblju važenja kolektivnog ugovora, a ako se tijekom trajanja reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru žele pokrenuti pregovori o izmjenama, odnosno dopunama sklopljenog kolektivnog ugovora, poslodavac, poslodavci ili udruga poslodavaca može pregovarati s pregovaračkim odborom sindikata čija je reprezentativnost ili zastupljenost u pregovaračkom odboru utvrđena za sklapanje kolektivnog ugovora o čijim se izmjenama, odnosno dopunama želi pregovarati i koji su potpisnici

toga kolektivnog ugovora. Ako se tijekom trajanja reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru žele pokrenuti pregovori o sklapanju novog kolektivnog ugovora, pregovori mogu započeti nakon utvrđivanja reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru u skladu s ovim Zakonom. Reprezentativnost sindikata za kolektivne pregovore određuje se na razini poslodavca ili udruge poslodavaca.

Međutim, za kolektivno pregovaranje o sklapanju kolektivnih ugovora koji će se primjenjivati na službenike i namještenike u državnoj i javnim službama, reprezentativnost sindikata za kolektivno pregovaranje ili zastupljenost sindikata u pregovaračkom odboru utvrđuje se za određeno područje, odjeljak, odnosno skupinu u skladu s Nacionalnom klasifikacijom djelatnosti. Sindikati su dužni u obavijesti navesti razinu na kojoj će se kao reprezentativni upisati u evidenciju reprezentativnih sindikata. Zakon o reprezentativnosti određuje i pregovarački odbor na strani poslodavca, pa tako u slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih za koja se sredstva za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u državnom proračunu, odnosno riznici prema posebnom propisu i kojima se sredstva za plaće zaposlenih u javnim ustanovama osiguravaju iz sredstava Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje, sindikati, odnosno reprezentativni sindikati mogu pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora samo s pregovaračkim odborom koji imenuje ili za to ovlasti Vlada Republike Hrvatske. U slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih u javnim ustanovama koje je osnovala Republika Hrvatska, reprezentativni sindikati mogu pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora samo s pregovaračkim odborom koji imenuje ili za to ovlasti čelnik središnjeg tijela državne uprave nadležan za obavljanje poslova upravnog nadzora nad radom te javne ustanove. U slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih za koja se sredstva za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u proračunu jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave prema posebnom propisu, reprezentativni sindikati mogu pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora samo s pregovaračkim odborom koji imenuje ili za to ovlasti tijelo koje je ovlašteno u skladu s posebnim propisom. Posebno je reguliran pregovarački odbor sindikata za kolektivne pregovore u državnoj i javnoj službi. Ako se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora za više javnih službi, može se kolektivno pregovarati samo s pregovaračkim odborom sindikata čiji broj i sastav utvrđuje

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Povjerenstvo. Pri tome, sastav pregovaračkog odbora sindikata za sklapanje kolektivnog ugovora utvrđuje se tako da svako područje bude zastupljeno s jednim članom, predstavnikom sindikata koji na tom području ima najveći broj radnika članova, a preostali članovi pregovaračkog odbora utvrdit će se razmjerno broju radnika članova ostalih sindikata koji sudjeluju u postupku utvrđivanja pregovaračkog odbora u odnosu na broj ukupno sindikalno organiziranih radnika na području za koje se pregovara. Ako se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora koji će se primjenjivati na pojedinom području, odjeljku ili skupini javnih službi prema Nacionalnoj klasifikaciji djelatnosti ili o kolektivnom ugovoru koji će se primjenjivati na službenike i namještenike u tijelima državne uprave, odnosno državnim tijelima, može se pregovarati samo s pregovaračkim odborom sindikata koji su reprezentativni. Pregovarački odbor sindikata ne može imati više od jedanaest članova. Iznimno, ako se pregovara o sklapanju kolektivnog ugovora koji će se primjenjivati na zaposlene u znanstvenim ustanovama, odnosno ustanovama iz sustava visokog obrazovanja, utvrđuje se reprezentativnost sindikata, a ne broj i sastav pregovaračkog odbora. Punomoć za pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora Osobe koje zastupaju stranke kolektivnog ugovora moraju imati pisanu punomoć za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora. Pri tome ako je stranka pravna osoba, punomoć mora biti izdana u skladu sa statutom te pravne osobe. Punomoć mora nositi ovlaštenje i za pregovaranje i za sklapanje kolektivnog ugovora. Nije valjani pregovarač koji ne bi imao ovlaštenja za sklapanja toga ugovara. Kako je prema posebnom propisu (Zakon o plaćama u javnim službama, Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) stranka kolektivnog ugovora može biti Vlada RH ili osnivač ustanove odnosno financijer dječjeg vrtića (temeljem Zakona o predškolskom odgoju i obrazovanju), a ti zakoni nemaju o tome nikakva rješenja, ova se odredba primjenjuje i na Vladu RH i na druge stranke kolektivnog ugovora. No, kako Vlada RH temeljem Zakona o Vladi RH o tome donosi odluku, mislimo da ta odluka zamjenjuje punomoć. Pri tome mislimo da takva odluka mora biti dana drugoj strani, tj. sindikatima, a nije dovoljno da se samo objavi u Narodnim novinama, jer se Vlada RH u pregovorima pojavljuje kao stranka ugovora, a ne kao javna, tj. izvršna vlast. Ovdje se mora spomenuti jedna činjenica – kada Vlada RH određuje svoj pregovarački odbor, spomenutom odlukom daje mu samo ovlaštenja za pregovore, a ne i za sklapanja kolektivnog ugovora, što nije sukladno Zakonu

o radu. Ako je jedna od strana kolektivnog ugovora udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine, osobe koje zastupaju tu udrugu, moraju drugoj strani dostaviti popis poslodavaca članova udruge u čije ime pregovaraju, odnosno sklapaju kolektivni ugovor. To je naravno važna obveza jer na taj način sindikati znaju na koga će se kolektivni ugovor primjenjivati. Takvu obvezu nema Vlada RH kada sklapa kolektivni ugovor temeljem Zakona o plaćama u javnim službama i Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, iako se pojavljuju dvojbe u nekim pojedinačnim slučajevima, na koga se takav kolektivni ugovor primjenjuje. Naravno, dvojbe nisu u odnosu na ogromnu većinu javnih ustanova, ali kod stanovitog broja poslodavaca ima ozbiljnih dvojbi primjenjuje li se takav kolektivni ugovor na njih ili ne.

Način pregovaranja – pregovaranje u dobroj vjeri Kao što je rečeno, niti jedan propis ne propisuje detalje o načinu odnosno tehnici pregovaranja. To je stvar prakse, tradicije, dogovora pregovaračkih strana, okolnosti u kojima se pregovara i drugoga. U Hrvatskoj je bio čest slučaj da stranke prije samog pregovaranja o sadržaju kolektivnog ugovora sklapaju pravila o pregovaraju, obično pod nazivom protokola, kojim su se određivalo npr. učestalost pregovaračkih sastanaka, tehnika rada na sastancima, prava na konzultacije svake strane, način obavještavanja javnosti i dr. Prije Zakona o reprezentativnosti, u javnim službama je protokolom bio određen uvjet s koliko najmanje sindikata Vlada RH može sklopiti temeljni kolektivni ugovor. Takav pisani protokol može biti koristan, ali nije nikakav uvjet za pregovore. Zakon o radu u članku 193. propisuje jedno važno pravilo. Osobe koje u skladu s posebnim propisom mogu biti stranke kolektivnog ugovora, dužne su u dobroj vjeri pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora, u vezi s pitanjima koja u skladu s ovim Zakonom mogu biti predmet kolektivnog ugovora. Dakle, prilikom pregovaranja za sklapanje kolektivnog ugovora stranke su dužne pregovarati u dobroj vjeri, što znači na način da nemaju neke druge skrivene ciljeve protivne svrsi pregovora, da se tijekom pregovora drže dogovora osim kada dođe do promjena zbog kojih to više ne mogu, što bi morali objasniti drugoj strani, da poštuju međusobne dogovore i pravila pregovaranja i sl. Nepostupanje u dobroj vjeri ne može proizvesti izravne, formalne posljedice po sklapanje kolektivnog ugovora, ali može dovesti do otežavanja pregovora, nesklapanja kolektivnog ugovora, štrajka i sl. Osim toga nepostupanje u dobroj vjeri mogao bi biti razlog za traženje naknade štete, iako koliko mi je poznato takvih sudskih sporova nema. U praksi se katkada ova odredba, koja u neizmijenjenom obliku postoji još od prvog Zakona o radu (Narodne novine

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

38/95), pokušala tumačiti na način da su stranke dužne pregovarati. Međutim, ovdje se radi, kao što je rečeno, ne o obvezi pregovora, nego o obvezi da kada se pregovara da se pregovara u dobroj vjeri. Kolektivni pregovori su dobrovoljni pa im svaka ugovorna strana i na taj način pristupa, a druga ugovorna strana može imati zakonske instrumente da je na pregovore natjera. Sindikat može organizirati štrajk, a poslodavac može otkazati postojeći kolektivni ugovor, ako ima takvu mogućnost i sl. Naravno, pregovaranje u dobroj vjeri pretpostavlja da bi se trebalo odazvati pozivu za pregovore, ali neodazivanje osim prethodno navedenih sredstava pritiska, ne stvara druge pravne posljedice. Valjanost kolektivnog ugovora s obzirom na stranke koje su ga sklopile O strankama kolektivnog ugovora bilo je govora u prethodnom poglavlju. Stranke kolektivnog ugovora). Pri tome valja samo spomenuti da razlika između osoba koje mogu pregovarati i mogućih stranaka kolektivnog ugovora je u tome što u nekim slučajevima kolektivni ugovori ne moraju sklopiti sve stranke koje su pregovarale. Tako će kolektivni ugovor između poslodavaca ili Vlade RH za granski kolektivni ugovor biti važeći samo ako reprezentativni sindikati potpisnici u svom članstvu imaju više od 50 % radnika članova od ukupno sindikalno organiziranih radnika kod reprezentativnih sindikata. Kolektivni ugovor koji sklapa Vlada RH za sve javne službe odnosno više javnih službi (Temeljni kolektivni ugovor) bit će važeći ako ga potpiše najmanje po jedan sindikat iz najmanje tri različita područja prema Nacionalnoj klasifikaciji djelatnosti za koja se pregovaralo i koji u svom članstvu imaju više od 50 % radnika članova od ukupno sindikalno organiziranih radnika sindikata zastupljenih u pregovaračkom odboru. Broj članova sindikata potpisnika utvrđuje se prema podacima iskazanim u sporazumu sindikata ili prema rješenju Povjerenstva.Valja napomenuti da Zakon o reprezentativnosti kada govori o valjanosti kolektivnog ugovora s obzirom na pitanje koji sindikati s obzirom na broj njihovih članova moraju sklopiti kolektivni ugovor da bi bio valjan, ne spominje pitanje valjanosti onih kolektivnog ugovora kojima na pregovaračkoj strani nisu niti poslodavci niti Vlada RH, dakle kolektivne ugovore koje prema posebnim zakonima na poslodavačkoj strani sklapaju osnivač ustanove, financije, ili načelnik, gradonačelnik i župan. Stoga možemo samo zaključiti da se u tome slučaju samo analogijom može zaključiti da i za valjanost takvih kolektivnih ugovora trebaju biti sklopljeni od sindikata koji imaju preko 50 % članova na tome području (to je još jedan primjer neusklađenosti propisa u području kolektivnih ugovora).

EVIDENCIJA I OBJAVA KOLEKTIVNIH UGOVORA Kolektivni ugovori dostavljaju se na evidenciju nadležnom tijelu te se objavljuju na način propisan Zakonom o radu. Evidencija kolektivnih ugovora Kolektivni ugovor mora biti dostavljen na evidenciju. Ako se kolektivni ugovor primjenjuje na teritoriju cijele Republike Hrvatske ili dvije ili više županija tada se na evidenciju dostavlja ministarstvu nadležnom za poslove rada (trenutno Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava). Svi ostali kolektivni ugovor, dakle oni koji se primjenjuje samo u jednoj županiji, dostavljaju se uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.

Na ovaj način dostavljaju se: A. kolektivni ugovor (novi), B. izmjene, odnosno dopune kolektivnog ugovora, C. dakle, svaka promjena kolektivnog ugovora i D. otkaz kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovor ili promjenu kolektivnog ugovora nadležnom tijelu dostavlja stranka koja je prva navedena u tom ugovoru. Otkaz dostavlja stranka koja otkazuje. Ministar pravilnikom propisuje postupak dostave kolektivnih ugovora ili njihovih promjena nadležnom državnom tijelu te način vođenja evidencije o dostavljenim kolektivnim ugovorima i njihovim promjenama. Prema odredbi članka 233. Zakona o radu, raniji Pravilnik o postupku dostave i načinu vođenja evidencije kolektivnih ugovora (Narodne novine 10/70), koji je donesen temeljem ranijeg Zakona o radu, trebao je prestati važiti u roku šest mjeseci od početka primjene Zakona o radu, dakle do 7. veljače 2015. u kojem roku je ministar rada morao donijeti novi Pravilnik. Međutim, to nije učinjeno, pa je stari Pravilnik još u primjeni. Sukladno postojećem Pravilniku, kolektivni ugovor ili promjenu kolektivnog ugovora dostavlja u dva primjerka na evidenciju stranka koja je prva navedena u kolektivnom ugovoru, odnosno stranka koja otkazuje kolektivni ugovor, u roku od 15 dana od dana sklapanja ili promjene kolektivnog ugovora. Evidencija kolektivnog ugovora ili njegovih promjena

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

vrši se upisom kolektivnog ugovora ili njegovih promjena u Knjigu evidencije kolektivnih ugovora, koja se vodi na papiru ili u elektroničkom obliku. Pravilnikom se detaljno propisuje kako se u tehničkom smislu vodi evidencija. Jedan primjerak evidentiranog kolektivnog ugovora ili njegove promjene vraća se stranci koja ga je dostavila na evidenciju. Nadležno tijelu uz Knjigu evidencije, vodi i zbirku isprava, u kojoj se čuva svaki kolektivni ugovor upisan u Knjigu evidencije. Kolektivni ugovori koje je sklopila udruga poslodavaca, a koji se primjenjuju u cijeloj RH, dostavljaju se Ministarstvu, a kolektivni ugovor za poslodavca koji djeluje u jednoj županiji dostavlja se uredu državne uprave u županiji. Ako se radi o poslodavcu koji djeluje u više županija taj se kolektivni ugovor također dostavlja Ministarstvu iako se radi o kolektivnom ugovoru samo za jednog poslodavca. Odredbom stavka 4. propisano je da je udruga poslodavaca ili udruga poslodavaca više razine dužna nadležnom tijelu dostaviti popis poslodavaca koje obvezuje kolektivni ugovor sklopljen od strane udruge poslodavaca ili udruge poslodavaca više razine te sve promjene u članstvu udruge nastale za vrijeme važenja kolektivnog ugovora. Ovo je iznimno važna odredba jer osigurava primjenu kolektivnog ugovora. Bez toga radnici ne bi znali obvezuje li poslodavca kod kojega rade kolektivni ugovor ili ne, jer se članstvo u udruzi poslodavaca nigdje izvan udruge posebno ne evidentira. Na koncu valja spomenuti da dostava kolektivnog ugovora nadležnom tijelu ne predstavlja nikakav uvjet za primjenu kolektivnog ugovora. Stranke kolektivnog ugovora taj ugovor obvezuje i primjenjuje se onako kako je ugovoreno, neovisno je li dostavljen nadležnom tijelu ili ne. Isto tako treba istaknuti da tijelo koje evidentira kolektivne ugovore, nema nikakve ovlasti utvrđivanja valjanosti kolektivnog ugovora, dakle ne bi moglo odbiti evidenciju kolektivnog ugovora, nego samo u stvari arhivira kolektivne ugovore. Za pitanje je li kolektivni ugovor valjano sklopljen ili ne, nadležan može biti samo sud. Stranka koja je kolektivni ugovor dužna dostaviti, a to ne učini, napravila je prekršaj, ali to ne utječe na primjenu ugovora. Objava kolektivnih ugovora Kolektivni ugovor mora se javno objaviti. Način objave kolektivnog ugovora ne regulira se Zakonom, nego stavak 2. ovoga članka upućuje da će to pravilnikom propisati ministar. U primjeni je Pravilnik o načinu objave kolektivnih ugovora (Narodne novine 146/14). Prema navedenom, važećem Pravilniku, poslodavac mora kolektivni ugovor ili njegovu promjenu na primjeren način učiniti radnicima dostupnim na uvid.

Način objave kolektivnih ugovora

A. Kolektivni ugovor koji obvezuje samo jednog poslodavca, neovisno o području primjene (dakle ako poslodavac i djeluje u više županija). Ovaj kolektivni ugovor se objavljuje na način propisan za objavu pravilnika o radu. Pravilnici o radu objavljuju se prema Pravilniku o načinu objave pravilnika o radu (Narodne novine 146/14). Prema navedenom Pravilniku, poslodavac je dužan objaviti pravilnik o radu, dakle i kolektivni ugovor i to na način da bude dostupan na uvid svim radnicima na koje se odnose i izložen na vidljivom mjestu u prostorijama u kojima oni redovito borave tijekom radnog vremena. Ako to poslodavcu nije moguće, mora odmah o tome obavijestiti radnike objavom na vidljivom mjestu u svojim prostorijama ili putem osobe koja rukovodi pojedinom skupinom radnika te odrediti osobu ili osobe kod kojih radnici tijekom radnog vremena mogu kolektivni ugovor dobiti na uvid, a može ga objaviti i preko interne računalne mreže. Ako kod poslodavca djeluju sindikalni povjerenici ili je utemeljeno radničko vijeće, poslodavac je također dužan kolektivni ugovor dostaviti i njima. Radnik ima pravo dobiti presliku kolektivnog ugovora, što mu je poslodavac dužan omogućiti, s time da troškove preslike snosi radnik. B. Kolektivni ugovor ili promjena kolektivnog ugovora koja obvezuje dva ili više poslodavca i u kojemu je kao područje primjene navedeno područje Republike Hrvatske ili područje dviju ili više županija, objavljuje se u »Narodnim novinama«. Ovo je tzv. granski kolektivni ugovor koji sklapa udruga poslodavaca, ili Vlada RH, ili kolektivni ugovor koji je sklopilo dva ili više poslodavaca. C. Kolektivni ugovor ili promjena kolektivnog ugovora koja obvezuje dva ili više poslodavaca i u kojemu je kao područje primjene navedeno područje jedne županije objavljuje se u službenom glasilu županije. Ovo bi bio kolektivni ugovor koji je sklopila udruga poslodavaca jedne županije i sl.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Kolektivni ugovor ili promjenu kolektivnog ugovora daje na objavu stranka kolektivnog ugovora na strani poslodavca (poslodavac, udruga poslodavac, odnosno Vlada RH ili osnivač prema posebnom propisu). Kolektivni ugovor ili njegova promjena mora se objaviti u roku od trideset dana od dana sklapanja ili promjene kolektivnog ugovora. Pravilnik govori da se mora objaviti kolektivni ugovor ili njegova promjena. Usporedbe radi, člankom 201. Zakona propisano je da se nadležnom tijelu dostavlja kolektivni ugovor, izmjena, dopuna ili otkaz. Zakon niti Pravilnik ne spominju da se objavljuje otkaz kolektivnog ugovora, što je držimo propust zakonodavca. Mislimo da bi poslodavac trebao informirati radnike o otkazu kolektivnog ugovora, na način kako se objavljuje kolektivni ugovor kod jednog poslodavca. Propust poslodavca da objavi kolektivni ugovor koji ga obvezuje ne utječe na izvršenje njegovih obveza iz toga ugovora. Ta odredba unesena je u Zakon kako se ne bi dogodilo da poslodavac koji je dužan kolektivni ugovor objaviti samom neobjavom izbjegne njegovu primjenu. Dakle, neovisno o objavi kolektivnog ugovora, poslodavac mora sve obveze iz kolektivnog ugovora izvršiti, i prema sindikatu kao stranci ugovora i prema radnicima na koje se ugovor primjenjuje. Međutim, osim obveza poslodavca kolektivni ugovor može sadržati i neke obveze radnika. No, sve dok kolektivni ugovor ne bude objavljen na propisan način, takvi uglavci kolektivnog ugovora, prema našem mišljenju, ne bi obvezivale radnike, jer oni nisu o tome upoznati. Tako npr. ako bi se kolektivnim ugovorom odredile štetne radnje i unaprijed određen iznos naknade štete (tzv. paušalna šteta), sve do propisane objave kolektivnog ugovora ove odredbe ne bi radnike obvezivale i poslodavac se njima ne bi mogao koristiti, iako bi s druge strane bio dužan izvršavati sve svoje obveze iz ugovora. Što se tiče sindikata kao druge ugovorne stranke, iako Zakon kao u slučaju poslodavca to izrijekom ne propisuje, držimo da je sindikat dužan izvršavati svoje eventualne obveze iz kolektivnog ugovora neovisno ako ugovor nije propisano objavljen. Naime, sindikat je stranka ugovora i kao takav je upoznat s ugovorom pa nema temelja da ga zbog neobjave ne primjenjuje. Valja napomenuti da kako neobjava kolektivnog ugovora ne utječe na obvezu primjene od strane poslodavca, tako s druge strane objava dokumenta koji nije valjani kolektivni ugovor (ugovor sklopljen od osoba koje nisu stranke kolektivnog ugovora, ugovor sklopljen o nereprezentativnih stranaka, izmjene kolektivnog ugovora koji nisu sklopljene sukladno zakonu i sl.), ne dovodi do njegove primjene.

PRIMJENA KOLEKTIVNOG UGOVORA

Koje osobe obvezuju i na koje se primjenjuju kolektivni ugovori pitanja su koja su u slučaju kolektivnih ugovora znatno složenija nego u slučaju primjene “običnih” ugovora koji djeluju samo između ugovornih strana ili pak u slučaju zakona koji djeluju prema svima. Naime, problem usložnjava dvojnost naravi kolektivnog ugovora, koji s jedne strane ima narav ugovora između ugovornih strana, a s druge strane ima narav propisa jer se primjenjuje i na treće osobe, tj. na radnike, što mu je u pravilu i glavna svrha. Zakon o radu kada govori o kolektivnim ugovorima koristi dva termina: “obvezuje” i “primjenjuje se” što može stvarati nedoumice. Kada se koristi termin “obvezuje” (“Kolektivni ugovor obvezuje...”- članak 194. st. 1.) misli se na osobe koje su ga sklopile, dakle na stranke kolektivnog ugovora, ali isto tako i na osobe koje kolektivni ugovor obvezuje na drugi način, tj. poslodavce i sindikate koji nisu sklopili kolektivni ugovor, ali su članovi udruge koja ga je sklopila, no očito ne misli na radnike na koje se primjenjuju pravna pravila. S druge strane kada se u Zakonu govori o primjeni, u prvom redu govori se o osobama na koje se primjenjuje kolektivni ugovor („Stranke kolektivnog ugovora i osobe na koje se on primjenjuje …“ – članak 196. st. 1.), što bi istovremeno trebalo značiti i poslodavce i sindikate koji nisu sklopili kolektivni ugovor nego je to učinila udruga, ali i na radnike na koje se kolektivni ugovor nesporno primjenjuje. Kod pitanja obvezivanja kolektivnim ugovorom možemo razlikovati stranke kolektivnog ugovora od osobe koje kolektivni ugovor temeljem zakona obvezuje, iako nisu stranke toga ugovora. To pitanje nije samo teoretsko, nego postoje i razlike u sadržaju obveze, ali i mogućem trajanju te obveze. Stranke kolektivnog ugovora su isključivo osobe koje su kolektivni ugovor sklopile. Zakonsko ovlaštenja za sklapanje kolektivnog ugovora osim u Zakonu o radu propisano je i s više drugih zakona (o strankama kolektivnog ugovora vidjeti poglavlje 4. „Stranke kolektivnog ugovora“). Poslodavci koje obvezuje kolektivni ugovor Pitanje koga obvezuje kolektivni ugovor definira Zakon o radu u odredbi članka 194. Prema toj odredbi kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili su naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor. Dakle, ako je kolektivni ugovor sklopila udruga, bilo udruga

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

sindikata ili udruga poslodavaca, kolektivni ugovor obvezuje sve sadašnje članove udruge, bez obzira jesu li bili članovi udruge u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora. Također kolektivni ugovor obvezuje i sve bivše članove udruge, ako su u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora bili članovi udruge. Naime, navedena odredba stavka 1. članka 194. Zakona jasno određuje da kolektivni ugovor obvezuje osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile članovi udruge. Dakle, očito nije nužan njihov trenutni status u udruzi, već status u udruzi u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora. Osim toga takvo tumačenje držimo potrebnim kako se moguće promjene članstva u udruzi ne bi koristile za izbjegavanje primjene kolektivnog ugovora.26 Prema navedenom, kolektivni ugovor obvezuje poslodavca koji ga je sklopio ili pak poslodavca – člana udruge poslodavaca koja je sklopila kolektivni ugovor. Dakle, obveza za poslodavca može nastati izravno – da je kolektivni ugovor sklopio, ili neizravno – članstvom u udruzi. Pri tome poslodavca će obvezivati kolektivni ugovor koji je sklopila udruga poslodavaca koje je član („granska“ udruga), ali i udruga poslodavaca više razine, u koju je učlanjena granska udruga koje je poslodavac član. Valja istaknuti da poslodavca obvezuje kolektivni ugovor koji je sklopila udruga poslodavaca čiji je član, bez obzira ako taj ugovor eventualno ne obvezuje sindikat koji djeluje kod poslodavca. Znači, da bi kolektivni ugovor obvezivao poslodavca – člana udruge poslodavaca koja je sklopila kolektivni ugovor, nije nužno da kod njega djeluje sindikat koji je stranka kolektivnog ugovora. Naravno, u slučaju kada je poslodavac sam sklopio kolektivni ugovor nema nikakvih dvojbi o obvezi poslodavca. Ako bi poslodavac bio član dviju ili više udruga poslodavaca koji su sklopili kolektivne ugovore (pri čemu ovdje ne ulazimo u to dopuštaju li statuti udruga poslodavaca to), tada bi ga nesumnjivo obvezivala oba kolektivna ugovora koja su sklopile dvije udruge. U tom slučaju na radnike bi se trebale primjenjivati odredbe kolektivnog ugovora koji su za njih povoljniji. 26 Posebno je pitanje može li pojedini poslodavac otkazati ugovor koji je sklopila udruga poslodavaca koje je on član. Držimo da to nije moguće, budući takav poslodavac nije izravna stranka kolektivnog ugovora, već ga isti ugovor obvezuje temeljem članstva u udruzi odnosno temeljem izričite zakonske odredbe članka 194. Zakona. U protivnom, ako bi svaki pojedini poslodavac mogao otkazati kolektivni ugovor koji je sklopila udruga poslodavaca, sklapanje kolektivnog ugovora od strane udruge poslodavaca ne bi imalo smisla. Prema tome, smatramo da bi poslodavac prethodno morao izaći iz udruge poslodavaca pa tek onda eventualno otkazati kolektivni ugovor (ako takva mogućnost za taj ugovor uopće postoji). Pri tome držimo nespornim da eventualno produljenje istoga kolektivnog ugovora koje bi ugovorila udruga poslodavaca, ne bi obvezivalo poslodavca koji u trenutku produljenja više nije član te udruge.

Naravno, kolektivni ugovor obvezuje i sve druge osobe koje su ga sklopile, a koje su stranka kolektivnog ugovora prema posebnom propisu. Dakle, kolektivni ugovor će obvezivati Vladu RH koja ga je sklopila, temeljem Zakona o reprezentativnosti odnosno Zakona o plaćama, ili lokalnu upravu koja je stranka temeljem Zakona o reprezentativnosti te osnivača odnosno financijera dječjeg vrtića koji su sklopili kolektivni ugovor sukladno Zakonu o predškolskom odgoju i obrazovanju (više o tome vidjeti u poglavlju 4.).

Specifičnosti primjene kolektivnog ugovora koji sklapa Vlada RH Poslodavce u javnim službama koji nisu sklopili kolektivni ugovor obvezivat će kolektivni ugovor koji je sklopila Vlada RH ili osnivač koji ovlaštenja za sklapanje kolektivnog ugovora imaju prema posebnim zakonima. Međutim, izričita odredba da ih takav kolektivni ugovor obvezuje nije navedena niti u jednom zakonu, niti u Zakonu o radu, niti u posebnim zakonima. Za razliku od toga, za ostale poslodavce obvezanost kolektivnim ugovorom navedena je u članku 194. Zakona o radu. Neovisno o nedostatku izričite zakonske odredbe da kolektivni ugovor koji sklopi Vlada RH ili osnivač temeljem posebnog zakona obvezuje poslodavce javne službe, jer to naravno proizlazi iz cijelog sustava kolektivnih ugovora reguliranih Zakonom o radu, posebnim zakonima te međunarodnim propisima. Međutim, bilo bi ipak dobro da za takve kolektivne ugovore to bude izrijekom određeno jer Zakon o radu za to ne daje rješenje, kao za slučaj kada kolektivni ugovor sklapa poslodavac ili udruga poslodavaca. Pri tome čak kada govori o neposrednoj i obveznoj primjeni pravnih pravila iz kolektivnog ugovora, govori o takvoj primjene na sve osobe „na koje se, u skladu s odredbama ovoga Zakona (tj. Zakona o radu), primjenjuje kolektivni ugovor.“ Dakle, ne regulira ovu primjenu niti na način da kaže na koje se sukladno Zakonu o radu ili drugom propisu primjenjuje kolektivni ugovor. Osim toga postoji i prilična dvojba na koje se to poslodavce u javnim službama primjenjuje kolektivni ugovor koji sklopi Vlada RH. Podsjećamo, Vlada RH je ovlaštena sklapati kolektivni ugovor za javne službe temeljem Zakona o plaćama i to za pravne osobe kojima se sredstva za plaće osiguravaju iz državnog proračuna (članci 2. i 3. Zakona o plaćama), ali i temeljem Zakonaom o reprezentativnosti. Pri tome Zakon o reprezentativnosti ima malo drugačije rješenje od Zakona o plaćama. Prema članku 13. Zakona o reprezentativnosti, u slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih za koja se sredstva za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u državnom proračunu, odnosno riznici prema posebnom propisu i kojima se sredstva za plaće zaposlenih u javnim ustanovama osiguravaju iz sredstava Hrvatskog zavoda

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

za zdravstveno osiguranje, sindikati, odnosno reprezentativni sindikati mogu pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora samo s pregovaračkim odborom koji imenuje ili za to ovlasti Vlada RH. Također, prema stavku 2. istoga članka u slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih u javnim ustanovama koje je osnovala RH, reprezentativni sindikati mogu pregovarati o sklapanju kolektivnog ugovora samo s pregovaračkim odborom koji imenuje ili za to ovlasti čelnik središnjeg tijela državne uprave nadležan za obavljanje poslova upravnog nadzora nad radom te javne ustanove. Kako se radi o čelniku ministarstva – ministru, to opet može značiti samo da je stranka kolektivnog ugovora Vlada RH. Osim toga, niti članak 25. Zakona o reprezentativnosti, koji određuje stranke kolektivnog ugovora, ne spominje nikoga osim poslodavaca i Vlade RH. Dakle, Vlada RH će biti stranka kolektivnog ugovora ako je javnu ustanovu osnovala Republika Hrvatska. Iako tu ne bi smjelo biti problema, postoje ustanove kojima je Republika Hrvatska samo jedan od osnivača. Pitanje je, je li i u takvom slučaju Vlada RH isključivi pregovarač?27 Ako se radi o drugim javnim ustanovama kojima Vlada RH nije osnivač, ali se sredstva za plaće financiraju iz državnog proračuna28, postavlja se nikada riješeno pitanje – u kojem postotku mora državni proračun ili HZZO osiguravati sredstva za plaće da bi Vlada RH bila stranka kolektivnog ugovora, odnosno da bi se takav kolektivni ugovor primjenjivao na pravnu osobu. Je li to 100 %, preko 50 % ili bilo koji postotak? Dosadašnja praksa, a bez službenih tumačenja, u stvari je bila da čim se sredstva za plaće financiraju u nekom postotku iz državnog proračuna ili sredstava HZZO, da za takvu ustanovu kolektivni ugovor sklapa Vlada RH i da tako sklopljen kolektivni ugovor obvezuje tu ustanovu odnosno drugu pravnu osobu. Međutim, Povjerenstvo za tumačenje Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama, protumačilo je da se taj Temeljni kolektivni ugovor ne primjenjuje na ustanovu kojoj se sredstva za plaće osiguravaju 2/3 iz gradskog proračuna, a 1/3 iz državnog, nego da je uvjet za primjenu da se sredstva za plaće osiguravaju ako se sredstva za plaće većinski osiguravaju iz državnog proračuna29. Nadalje, pitanje je što to znači da se sredstva za plaće osiguravaju u državnom proračunu odnosno sredstvima HZZO-a? Naime, svako financiranje djelatnosti neke ustanove ne znači i financiranje sredstava za plaće. Tako npr. ljekarne kao javne ustanove, čiji su osnivači lokalna samouprava, dio svojih prihoda ostvaruju od HZZO-a, 27 Npr. jednu ustanovu suosnovali su Republika Hrvatska, Grada Zagreb i jedna udruga. 28 To je veliki broj ustanova, npr. osnovne škole, brojne bolnice, domovi zdravlja, kojima su osnivači lokalna samouprava, ili fakulteti, kojima je osnivač sveučilište. 29 Tumačenje od 14. veljače 2016.

temeljem izdavanja lijekova na recept, na način da imaju sklopljen ugovor prema kojem ostvaruju postotak od izdavanja svakog lijeka, čime prosječno ostvaruju oko 20 % svoje zarade. Dakle, to nesporno nije osiguravanje sredstava za plaće i tu nipošto ne bi smjelo doći do primjene kolektivnog ugovora sklopljenog od strane Vlade RH. Međutim, u praksi se od takvih ljekarni traži da primjenjuju kolektivni ugovor koji je sklopila Vlada RH (Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama i Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja).

S druge strane Vlada RH čini nešto sasvim suprotno čime narušava sustav kolektivnih ugovora. Ministarstvo rada i mirovinskog sustava, tumači pozivom na stavak 1. članka 14. Zakona o reprezentativnosti, da se kolektivni ugovor koji sklopi Vlada RH ne primjenjuje na poslodavce – javne ustanove kao cjelinu, nego samo na one radnike u tim ustanovama kojima se sredstva za plaće osiguravaju iz sredstava državnog proračuna ili sredstava HZZO-a, a druge radnike u istoj ustanovi kojima se plaće financiraju iz drugog izvora, ne primjenjuje. Ovo držimo neutemeljenim i neprihvatljivim (više o tome u sljedećem potpoglavlju: „Primjena kolektivnog ugovora na radnike“). U vezi s pitanjem koga obvezuje kolektivni ugovor mora se napomenuti da se samim kolektivnim ugovorom ne može odrediti koga će kolektivni ugovor obvezivati, a različito od onoga što izravno proizlazi iz zakona. Tako ako je udruga poslodavaca u trgovini sklopila kolektivni ugovor on obvezuje poslodavce – članove te udruge, a ne može se samim kolektivnim ugovorom napisati da obvezuje i druge osobe koje nisu članovi udruge. Isto tako kolektivnim ugovorom koji sklapa Vlada RH temeljem Zakona o plaćama i Zakona o reprezentativnosti, ne može se primjena toga kolektivnog ugovora proširiti ili suziti mimo ovlaštenja iz tih zakona.Tako se npr. Kolektivnim ugovorom za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja određuje da se tim Kolektivnim ugovorom uređuju prava i obveze iz rada i po osnovi rada radnika u djelatnosti zdravstva i zdravstvenog osiguranja za koja se sredstva u iznosu većem od 50 % posto troškova za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u državnom proračunu. Pod sredstvima koja se u iznosu većem od 50 % troškova za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u državnom proračunu podrazumijevaju se i sredstva koja se temeljem ugovora o provođenju zdravstvene zaštite ostvaruju od Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje.Kao prvo, može li se kolektivnim ugovorom odrediti taj postotak osiguravanja sredstva za plaće, ako on nije određen zakonom? A drugo, važnije, može li se pod osiguranjem sredstava za plaće odrediti da se pod time smatra financiranje temeljem ugovora s HZZO-om, ako se tu ne radi o osiguravanju sredstava za plaće nego o plaćanju usluga? Držimo ne, jer Zakon o plaćama i Zakon o reprezentativnosti izričito govore

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

o osiguravanju sredstava za plaće, ne o financiraju putem ugovora kojima se plaćaju izvršene usluge ako nema osiguravanja sredstava za plaće. Mora se istaknuti da kolektivni ugovor nije zakon koji može samostalno odrediti područje svoje primjene drugačije od onoga što propisuje zakon. Dakle, koga obvezuje i na koga se primjenjuje kolektivni ugovor isključivo je pitanje zakona koji se propisuje, izravno ili neizravno, koga obvezuje kolektivni ugovor, a što isključivo zavisi o tome tko predstavlja poslodavačku stranu koja je sklopila kolektivni ugovor.30 U protivnom moglo bi se u kolektivni ugovor za školstvo koji sklapa Vlada RH navesti da se primjenjuje i na privatne škole koje se same financiraju, a kolektivni ugovor sklopljen koji su sklopile udruge poslodavaca u trgovini mogao bi imati određenje da se primjenjuje na poslodavce iz graditeljstva. To naravno nije moguće. Na koga se ne bi trebao primjenjivati kolektivni ugovor koji je sklopila Vlada RH (Temeljni kolektivni ugovor) Kolektivni ugovor koji sklopi Vlada RH ne bi se mogao primjenjivati na one ustanove kojima se sredstva za plaće ne financiraju iz državnog proračuna ili sredstava HZZO-a, a osnivač im nije Republika Hrvatska. U tome smislu Temeljni kolektivni ugovor ne bi se primjenjivao na sve privatne ustanove te ustanove kojima je osnivač lokalna samouprava a kojima se sredstva za plaće ne financiraju iz državnog proračuna ili ih HZZO-a, npr. dječje vrtiće, ustanove kulture financirane iz proračuna lokalne samouprave i sl. Temeljem toga Temeljni kolektivni ugovor se ne bi trebao primjenjivati niti na domove za starije kojima je osnivač lokalna samouprava, jer njima sredstva za plaće ustvari osigurava lokalna samouprava, a državni proračun (su)financira druge troškove, odnosno putem tzv. poravnanja sufinancira proračun lokalne samouprave. Međutim, praksa je već godinama suprotna tako da se Temeljni kolektivni ugovor, a i granski kolektivni ugovor koji sklopi Vlada RH, nesporno primjenjuje na te ustanove, tako da taj problem nitko ne bi niti želio otvarati. Također, Temeljni kolektivni ugovor i drugi kolektivni ugovori koje sklopi Vlada RH ne bi se mogli primjenjivati na privatne ljekarne i ljekarne javne ustanove kojima je osnivač jedinica lokalne uprave, jer im Republika Hrvatska nije osnivač, a sredstva za plaće im se ne osiguravaju iz državnog proračuna niti iz sredstava HZZO-a. Naime, plaćanje provizije za izdavanje lijekova, temeljem ugovora između ljekarni i HZZO-a predstavlja čisto poslovni, obveznopravni odnos, kod kojeg se uopće ne može govoriti niti o kakvom osiguravanju sredstava za plaće. 30 Određivanje razine primjene može biti isključivo unutar zakonskog rješenja, npr. sklapa li Vlada RH temeljni kolektivni ugovor ili kolektivni ugovor za pojedinu javnu službu ili sklapa li osnivač – lokalna samouprava kolektivni ugovor za muzej ili dječji vrtić.

Isto tako na liječnike u koncesiji ne primjenjuje se navedeni kolektivni ugovor jer se prema zakonima (Zakon o plaćama u javnim službama i Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata) kolektivni ugovor koji sklopi Vlada RH primjenjuje samo na pravne osobe (ustanove i sl.), a liječnici u koncesiji nisu pravne nego fizičke osobe. Dakle, nema neposredne primjene kolektivnih ugovora. Druga je stvar što prema odredbi članka 42. Zakona o zdravstvenoj zaštiti, ugovorom o koncesiji, koncedent (HZZO) i koncesionar (liječnik) uređuju međusobna prava i obveze vezano uz korištenje dane koncesije, koja, među ostalim, uključuju odredbu o obvezi koncesionara (liječnika) da će prilikom određivanja plaća zdravstvenog radnika u svom timu usklađivati obračun plaća s odredbama kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja. Dakle, ovdje se ne radi o neposrednoj primjeni kolektivnog ugovora (kao što je to npr. za bolnice i sl.), nego samo o ugovornoj obvezi da se osigura plaća zdravstvenom radniku (medicinskoj sestri) sukladno kolektivnom ugovoru, i to samo sukladno Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, a ne i Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama. Pri tome bi liječnik trebao u ugovoru s medicinskom sestrom ugovoriti da ona ima pravo na plaću sukladno Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja. U protivnom medicinska sestra se ne bi uspješno mogla pozivati na to pravo. Naime, članak 42. Zakona o zdravstvenoj zaštiti samo regulira odnose između koncedenta (HZZO) i koncesionara (liječnika), a ne daje neposredno pravo medicinskoj sestri. No, nepridržavanje isplate plaće sukladno Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja može dovesti do otkazivanje koncesije liječniku, jer je to jedna od obveza koje se liječnik mora pridržavati. Na isti način se kolektivni ugovori koje sklopi Vlada RH ne primjenjuju na privatne zdravstvene ustanove koje imaju ugovor s HZZO-om, jer za to nema temelja u Zakonu u plaćama i Zakonu o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata. Naime, njima se sredstva za plaće ne osiguravaju iz državnog proračuna niti iz sredstava HZZO-a. Iz sredstava HZZO-a se osigurava samo plaćanje usluge, a ne sredstva za plaće. Dakle, njih kolektivni ugovor može obvezati isključivo temeljem ugovora s HZZO-om, ali to isto kao i kod liječnika u koncesiji nije neposredna primjena kolektivnog ugovora na radnike, nego ugovorni odnos između HZZO-a i privatne ustanove.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Sindikati koje obvezuje kolektivni ugovor Kao i u slučaju poslodavca, kolektivni ugovor obvezuje i sve sindikate koji su ga sklopili odnosno koji je sklopila udruga sindikata čiji je sindikat član. Pitanje je li i na koji način sindikat obvezuje i onaj kolektivni ugovor kojega je stranka poslodavac, a nije taj sindikat (npr. ako je udruga poslodavaca sklopila kolektivni ugovor s jednim granskim sindikatom, a kod poslodavca djeluje drugi sindikat registriran samo na razini poduzeća). Takav kolektivni ugovor nesumnjivo obvezuje poslodavca, kao što je bilo rečeno, te se primjenjuje na radnike, ali ne obvezuje taj sindikat, jer on niti je postao stranka toga ugovora, niti da ga na neki drugi način, temeljem zakona, taj ugovor obvezuje. Dvojba obvezuje li sindikat kolektivni ugovor može se postaviti i u slučaju da neki od sindikata koji su sudjelovali u pregovorima ne sklopi kolektivni ugovor, a ostali sindikati to učine. Držimo da niti u tome slučaju takav sindikat ne obvezuje kolektivni ugovor, budući da ga on nije sklopio niti na drugi način određen zakonom postao njime obvezan. Isto vrijedi i za sindikate koje nisu niti sudjelovali u pregovorima, a koji djeluju na području za koje je kolektivni ugovor sklopljen. Jednom riječju, da bi kolektivni ugovor obvezivao sindikat, sindikat mora postati stranka kolektivnog ugovora, ili ga kolektivni ugovor mora obvezivati na jedan od zakonom predviđenih načina, dakle kao člana udruge sindikata koja je sklopila kolektivni ugovor. Dakle, nije dovoljno što sindikat eventualno djeluje na području za koje se primjenjuje kolektivni ugovor. Naravno, druga je stvar što će se takav kolektivni ugovor primjenjivati na radnike koji su članovi toga sindikata, bez obzira što sindikat nije sklopio kolektivni ugovor. Isto tako taj sindikat ne mora imati pravo na štrajk zbog kolektivnog ugovora, sukladno članku 205. st. 5. Zakona o radu, ako nije reprezentativan i ako nije sudjelovao u pregovorima.

Pregled osoba koje obvezuje kolektivni ugovor i način na koji ih obvezuje Temeljem odredbe članka 194. Zakona te temeljem posebnih propisa koji određuju Vladu RH ili osnivača ustanove za sklapanje kolektivnog ugovora, kolektivni ugovor obvezuje pojedine poslodavce na sljedeći način:

A. poslodavca koji je sklopio kolektivni ugovor (stranka kolektivnog ugovora), B. poslodavca koji je član udruge poslodavaca koja je sklopila kolektivni ugovor (poslodavac nije stranka kolektivnog ugovora): 1. ako je bio član udruge u vrijeme kada je kolektivni ugovor sklopljen, neovisno ako je poslije, ali za vrijeme važenja kolektivnog ugovora, prestao biti njen član; 2. ako je postao član udruge nakon sklapanja kolektivnog ugovora, C. poslodavca na kojeg se temeljem posebnog propisa primjenjuje kolektivni ugovor koji je sklopila Vlada RH (Zakon o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, Zakon o plaćama u javnim službama), D. poslodavca na kojeg se temeljem posebnog propisa primjenjuje kolektivni ugovor koji je sklopio osnivač ili financijer ustanove (Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju). Sindikati koje kolektivni ugovor obvezuje: A. sindikat koji je sklopio kolektivni ugovor (stranka kolektivnog ugovora), B. sindikat koji je član udruge sindikata koja je sklopila kolektivni ugovor (nije stranka kolektivnog ugovora): 1. ako je bio član udruge u vrijeme kada je kolektivni ugovor sklopljen, neovisno ako je poslije, ali za vrijeme važenja kolektivnog ugovora, prestao biti njen član, 2. ako je postao član udruge nakon sklapanja kolektivnog ugovora. Prethodno je navedeno koje osobe kolektivni ugovor obvezuje, a u nastavku će se reći nešto o tome kako, tj. na koji način kolektivni ugovor obvezuje pojedine osobe. Podsjećamo, kao što je navedeno u obrazloženju članka 192. Zakona, kolektivnim ugovorom se uređuju prava i obveze stranaka kolektivnog ugovora, a ugovor može sadržavati i pravna pravila kojima se

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak ugovora o radu, pitanja radničkih vijeća, socijalnog osiguranja te druga pitanja iz radnih odnosa i u vezi s radnim odnosima. Dakle, kolektivni ugovor ima dva dijela: 1. obvezni, koji regulira odnose između stranaka te 2. normativni, koji regulira pravna pravila kojima se određuju razna prava iz radnog odnosa i u vezi s radnim odnosima, a koja se odnose na treće – na radnike. Generalno možemo reći da pojedine poslodavce obvezuje obvezni dio kolektivnog ugovora u prvom redu ako su stranke toga ugovora, a normativni dio kolektivnog ugovora, tj. pravna pravila ih obvezuju na primjenu i kada su stranke kolektivnog ugovora i kada ih kolektivni ugovor obvezuje na drugi način (članstvom u udruzi poslodavaca ili temeljem posebnog propisa). S druge strane, sindikati imaju gotovo isključivo obveze iz obveznog dijela kolektivnog ugovora, dakle, u odnosu na onaj dio ugovora koji regulira međusobna prava i obveze ugovornih strana. To je u prvom redu obveza socijalnog mira, dakle suzdržavanja od štrajka te neka druga pitanja poput suradnje s poslodavcem, zajednička tijela za tumačenje kolektivnog ugovora i sl. Iz normativnog dijela, tj. pravnih pravila, sindikati u pravilu nemaju obveze, ali katkad mogu imati stanovita prava (npr. davanje mišljenja i sl.), ali ne i obvezu da to učine. Međutim, ne može se isključiti niti mogućnost izravnih obveza. Tako npr. kolektivni ugovor može uključivati i socijalno osiguranje, pa bi npr. sindikati mogli biti suobveznici stanovitih plaćanja, primjerice za III. mirovinski stup za radnike. No, to bi bila iznimka, a koliko je autoru poznato, u postojećim kolektivnim ugovorima takvih obveza sindikata nema. Dakle, stranke kolektivnog ugovora – i poslodavce i sindikate, uvijek obvezuje obvezni dio kolektivnog ugovora, znači odredbe koje reguliraju njihove međusobne odnose. Za osobe koje nisu stranke kolektivnog ugovora, ali ih sukladno zakonu taj kolektivni ugovor obvezuje, prvenstveno se radi o obvezi primjene normativnog dijela kolektivnog ugovora, tj. pravnih pravila, što se u prvom redu odnosi na poslodavce. Međutim, i na osobe koje nisu stranke kolektivnog ugovora mogu se odnositi obveze iz obveze iz obveznog dijela kolektivnog ugovora, u prvom redu u pogledu vremena važenja i sl. Međutim, obveza može biti i šira. Tako, npr. sindikate koji su članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor ili mu pristupila, dakle, koji nisu stranke ugovora, ugovor može obvezivati na poštovanje ugovorene obveze socijalnog mira za pitanja uređena na toj razini tim ugovorom. S druge strane, poneke stranke kolektivnog ugovora nemaju obveze iz normativnog dijela kolektivnog ugovora. Tako npr. udruga poslodavaca koja sklopi granski kolektivni ugovor nema neposrednih obveza u primjeni pravnih pravila. Također, takve obveze nema niti Vlada RH, kada sklopi kolektivni ugovor temeljem Zakona o

reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata i Zakona o plaćama u javnim službama. Istina, Vlada RH treba osigurati sredstva za realizaciju toga ugovora, ali to nije izravna obveza. Jasno, ako je pojedini poslodavac sklopio kolektivni ugovor on je i stranka kolektivnog ugovora pa ima sve obveze iz obveznog dijela kolektivnog ugovora, ali isto tako neposredno treba primijeniti pravna pravila kolektivnog ugovora na radnike. Primjena kolektivnog ugovora na radnike U vezi s primjenom kolektivnog ugovora na radnike treba napomenuti da je člankom 192. st. 2. Zakona određeno da se pravna pravila iz kolektivnog ugovora primjenjuju neposredno i obavezno na sve osobe na koje se u skladu sa Zakonom primjenjuje kolektivni ugovor. Dakle, na radnike se primjenjuju pravna pravila i to neposredno i obavezno. Međutim, daljnje je pitanje koji se kolektivni ugovor primjenjuje i na koje radnike.

Kao što je već bilo spomenuto, na radnike se primjenjuje samo onaj kolektivni ugovor koji obvezuje poslodavca. Prema tome, na radnike se neće primjenjivati onaj kolektivni ugovor koji eventualno obvezuje sindikat, dakle kojeg je stranka sindikat u koji su učlanjeni radnici, ako on istovremeno ne obvezuje i poslodavca kod kojeg oni rade. Znači, ako sindikat koji je npr. sklopio ugovor s udrugom poslodavaca ima članove i kod poslodavca koji nije član iste udruge poslodavaca, za radnike kod tog poslodavca navedeni kolektivni ugovor neće se primjenjivati. Najzanimljivije je pitanje na koje se radnike kolektivni ugovor primjenjuje, tj. primjenjuje li se na sve radnike kod poslodavca ili samo na članove sindikata koji je stranka kolektivnog ugovora. Kako u članku 194. Zakon određuje da kolektivni ugovor obvezuje samo članove udruge, to bi se moglo na prvi pogled tumačiti da se i primjenjuje samo na one radnike koji su članovi sindikata koji je sklopio kolektivni ugovor. Što bi takvo tumačenje značilo? Da poslodavac ne mora primijeniti ugovor na one radnike koji nisu članovi sindikata koji je sklopio kolektivni ugovor, odnosno da nečlanovi ne mogu sudski ostvariti prava iz kolektivnog ugovora. Međutim, unatoč ovakvoj stipulaciji članka 194. Zakona, ispravnim držimo drugačije tumačenje koje prevladava u dosadašnjoj teoriji, ali i praksi – da se kolektivni ugovor primjenjuje na sve radnike kod poslodavca kojega obvezuje ugovor, što znači da je poslodavac dužan sva prava iz kolektivnog ugovora jednako osigurati svim radnicima. Ovakvo tumačenje temelji se u prvom redu na odredbi članka 59. Ustava RH, o pravu na slobodno sindikalno organiziranje koje uključuje i slobodu istupanja iz sindikata. Također u članku 90. Zakona o radu propisuje se da je poslodavac dužan radniku obračunati i isplatiti

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

plaću u iznosu utvrđenom propisom, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu, odnosno ugovorom o radu, što očito i nesporno upućuje da je plaću ugovorenu kolektivnim ugovorom poslodavac dužan isplatiti svim radnicima. Nadalje, cijela koncepcija Zakona o radu uređena je tako da se tim Zakonom uređuju osnovna prava radnika, a njihovo uvećanje ili razrada, kvantifikacija i sl. putem kolektivnog ugovora te drugih izvora prava (ugovora o radu i pravilnika o radu). Prema tome, kada Zakon upućuje da se nešto rješava kolektivnim ugovorom očito upućuje da se to odnosi na sve radnika kod poslodavca, a ne samo na neke od njih. Osim toga, primjena samo na članove sindikata ionako bi mogla doći u obzir samo u slučaju kada je isti sindikat stranka toga ugovora, dok o tome ne bi moglo biti govora u ostalim slučajevima obvezanosti poslodavca kolektivnim ugovorom (npr. u slučaju kolektivnog ugovora koji je sklopila udruga, gdje je npr. jedan sindikat sklopio ugovor, a sasvim drugi sindikat djeluje kod pojedinog poslodavca). Napokon, valja se podsjetiti da kolektivni ugovor mogu na radničkoj strani sklopiti isključivo sindikati ili njihove udruge, a ne mogu to učiniti grupe radnike. Prema tome, ako sindikati imaju isključivo pravo sklapanja kolektivnog ugovora, ne mogu iz rezultata toga prava biti isključeni nečlanovi sindikata. U vezi s primjenom kolektivnog ugovora na radnike ima puno neizravne prakse na način da sudovi kada odlučuju o nekom pravu iz kolektivnog ugovora uopće ne vode računa o članstvu u sindikatu pa se može zaključiti da polaze od neosporene činjenice da se kolektivni ugovori primjenjuje jednako na sve radnike. Međutim, od ovakve jedinstvene primjene kolektivnog ugovora na sve radnike postoji iznimka koja predviđa Zakon o radu, ali ne temeljem razlike u članstvu ili nečlanstvu u sindikatu, nego u slučaju prenošenja ugovora o radu na novog poslodavca. Odredbom članka 137. st. 12. Zakona je propisano da u slučaju prijenosa ugovora o radu ako je u poduzeću koje je preneseno, sklopljen kolektivni ugovor, na radnike se do sklapanja novog kolektivnog ugovora, a najduže godinu dana, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao prije promjene poslodavca. Kako kod novog poslodavca može biti sklopljen drugačiji kolektivni ugovor, ili ne postojati kolektivni ugovor, radnici će moći još najdulje jednu godinu imati različit režim prava. Mislimo da je pri statusnoj promjeni poslodavca moguće prihvatiti dvostruki režim primjene kolektivnog ugovora, tj. da se za dio radnika primjenjuje kolektivni ugovor, a za dio ne, jer se ovdje ne radi o pitanju zabrane nejednakog postupanja zbog članstva ili nečlanstva u sindikatu, već o posebnom slučaju zaštite radnika čiji su ugovori preneseni, koja je uz to vremenski ograničena na jednu godinu. Također i u slučaju produžene primjene kolektivnog ugovora, Zakon

na neizravan način dopušta dvostruki režim primjene prava iz kolektivnog ugovora. Naime, prema odredbi članka 199. ako kolektivnim ugovorom nije drukčije određeno, nakon isteka roka na koji je sklopljen, pravna pravila iz kolektivnog ugovora koja uređuju sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa i dalje se primjenjuju do sklapanja novoga ugovora, a najduže tri mjeseca, kao dio prethodno sklopljenih ugovora o radu. Međutim, prilikom sklapanja novih ugovora o radu, pravna pravila isteklog kolektivnog ugovora ne bi se primjenjivala jer se produžena primjena odnosi samo prethodno sklopljene ugovore o radu. Stoga može nastati razlika u razini prava između radnika koji su ugovor o radu sklopili prije isteka kolektivnog ugovora i onih koji su to učinili kasnije. Međutim, problem jedinstvene primjene kolektivnog ugovora na sve radnike, narušava tumačenje Vlade RH. Prema mišljenju Ministarstva rada i mirovinskoga sustava31, Vlada RH, sukladno članku 13. st. 1. Zakona o reprezentativnosti, pregovara selektivno – samo za one radnike kojima se plaće osiguravaju iz državnog proračuna. Sukladno tomu, prema mišljenju Ministarstva, kada Vlada RH sklopi takav kolektivni ugovor, on bi se primjenjivao samo na one radnike u javnim ustanovama kojima se plaće osiguravaju iz državnog proračuna, a ne bi se uopće primjenjivao za druge radnike koji su u radnom odnosu kod istoga poslodavca kojima se sredstva za plaće osiguravaju iz drugih izvora (vlastitih sredstava, iz sredstava Hrvatske zaklade za znanost, iz sredstava HZZ (makar djelomice), iz lokalnih proračuna). Na taj način imali bismo dvije kategorije zaposlenih. Mislimo da takvo stajalište nije valjano iz sljedećih razloga: A. Smisao odredbe članka 13. st. 1. Zakona o reprezentativnosti trebao bi biti određivanje da je stranka kolektivnog ugovora na poslodavačkoj strani Vlada RH, ako se radi o ustanovama gdje se plaće osiguravaju iz državnog proračuna (umjesto da je to poslodavac – ustanova ili udruga poslodavca), a ne određivanja pojedinih radnika na koje se kolektivni ugovor primjenjuje. B. Nadalje, time se jednostavno treba odrediti tko predstavlja poslodavačku stranu pa temeljem toga odrediti na koje se poslodavce kolektivni ugovor odnosi, a ne na koje se radnike primjenjuje.

31 Ministarstvo rada i mirovinskog sustava je dalo pisano mišljenje Ministarstvu znanosti, obrazovanja i sporta te je pročitano na pregovorima za kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje u travnju 2015., ali pregovaračka strana Vlade RH nije ga htjela uručiti sindikalnoj strani, ali ga se u cijelosti pridržavala.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

C. Stavak 1. članka 13. je istovremeno protivan stavku 2. istoga članka. Naime, ako bismo prihvatili tumačenje Ministarstva, onda imamo sljedeću situaciju: 1. Ako se radi o ustanovi u kojima se plaće osiguravaju iz državnog proračuna (st. 1.), a država nije osnivač ustanove (npr. fakulteti ili škole), tada se kolektivni ugovor primjenjuje samo na radnike kojima se plaće osiguravaju iz državnog proračuna; 2. Ako se radi o situaciji iz stavka 2. kada se radi o pregovorima za ustanove kojima je država osnivač (znanstveni instituti, ustanove socijalne skrbi), tada bi se kolektivni ugovor primjenjivao na sve, jer za taj slučaj nema uvjeta da se kolektivni ugovor primjenjuje selektivno samo na radnike u tim ustanovama kojima se plaće osiguravaju iz državnog proračuna. D. Na navedeni način uvela bi se nejednaka primjena kolektivnog ugovora u javnim službama, dakle, u cijelosti bi se promijenio sustav primjene kolektivnog ugovora. Naime, do sada su se kolektivni ugovori primjenjivali obvezno na sve zaposlene, a sada bi se to promijenilo i imali bismo selektivni pristup. E. Međutim, takva promjena u sustavu primjene kolektivnih ugovora, koja je iznimno važna i ključna, u obrazloženju konačnog prijedloga Zakona o reprezentativnosti uopće se ne spominje, a osobito se nigdje ne ističe. Kako se radi o tako važnoj novini bilo bi nužno da predlagač to istakne i detaljno obrazloži, ali to uopće nije učinjeno. U općem dijelu obrazloženja to se uopće niti na jednom mjestu ne spominje, a o obrazloženju samog članka 13. manje-više se prepričava Zakon. Dapače iz toga obrazloženja bi se primarno moglo zaključiti da je predlagač samo htio odrediti tko je poslodavačka strana u javnim ustanovama – a to je Vlada. (citat: „Uz članak 13. Propisuje pregovaračke odbore poslodavca kada se kolektivno pregovara o sklapanju kolektivnih ugovora kojima se ugovaraju prava zaposlenih za koja se sredstva osiguravaju u državnom proračunu, odnosno u proračunima jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave. U tom slučaju kolektivnog pregovaranja za državne i javne službe, pregovarački odbor na strani poslodavca mora biti imenovan, odnosno za to ovlašten od strane Vlade Republike Hrvatske, odnosno tijela jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave koje je za to ovlašteno temeljem

Zakona o službenicima i namještenicima u lokalnoj i područnoj (regionalnoj) samoupravi (NN br. 86/8 i 61/11).“)32, F. Takvo tumačenje bi bilo ujedno suprotno odredbi članka 91. Zakona o radu (Narodne novine 93/14), o jednakosti plaća muškaraca i žena. Naime, ako se npr. za radnika – muškarca plaća osigurava iz državnog proračuna, na njega će se odnositi kolektivni ugovor. S druge strane, za radnicu koja radi na istovjetnim poslovima u istoj ustanovi, ali joj se plaća osigurava iz drugih izvora (vlastiti prihodi, Hrvatska zaklada za znanost, HZZ, lokalni proračun, projekt EU i dr.), na nju se kolektivni ugovor neće primjenjivati i imat će manju plaću. Na koncu valja reći da se ovakvim stajalištem Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava postavlja kao konačni tumač proipisa (i to prema našem mišljenju pogrešni tumač propisa). U situaciji gdje je Vlada RHujedno pregovaračka strana na strani poslodavca, ta ista Vlada preko Ministarstva rada tumačenjem određuje kako se kolektivni ugovor primjenjuje.

Kao što je rečeno, takvo tumačenje držimo neutemeljenim i štetnim i držimo da se kolektivni ugovor mora primjenjivati na sve radnike kod poslodavca neovisno o izvoru financiranja. Potvrdu takvu mišljenja nalazimo u stručnoj literaturi, citat: „Ako bi se prihvatilo mišljenje navedenog Ministarstva, dovelo bi se u pitanje ustavno načelo o jednakosti svih pred zakonom. Došlo bi do neustavnog razlikovanja radnika-službenika u državnoj službi odnosno u službi lokalne i regionalne samouprave i javnim službama. Kriterij “financiranja” ne može biti ispred Ustavom utvrđenih vrednota. Radnici-službenici u istoj pravnoj situaciji, u istoj službi (sigurnije kod istog poslodavca) ne bi imali ista prava, što je izravna povreda ustavnog jamstva jednakosti. “Izuzimanje” radnika-službenika koji se “plaćaju” iz drugih izvora izvan državnog proračuna odnosno proračuna jedinice lokalne ili regionalne samouprave je akt “na teret trećeg”, a oni o tome nisu sudjelovali pa je njihovo pravo i sloboda povrijeđeno. Iznimka o kojoj se piše u ovom članku je neustavna.33 Obrazloženje ne stoji. Sredstva se osiguravaju iz različitih izvora (najviše iz proračuna). Ako Vlada 32 https://vlada.gov.hr/UserDocsImages//Sjednice/2014/171%20sjednica%20 Vlade//171%20-%201d.pdf 33 Kada je u pitanju reprezentativnost poslodavčeve strane, istu nije potrebno utvrđivati jer potpisani kolektivni ugovor obvezuje samo poslodavce potpisnike, odnosno članove udruge poslodavaca potpisnice ugovora, te više poslodavaca uvijek može pregovarati putem Zajedničkog pregovaračkog odbora ili pojedinačno...”Iznimka” je samo za kolektivno pregovaranje o sklapanju kolektivnog ugovora kojima se ugovaraju prava zaposlenih za koje se sredstva osiguravaju u državnom proračunu, odnosno proračunima jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave.”- Hrv. sabor, Prijedlog zakona...P.Z.br.788, Zagreb 29.01.2015. (cit. u poz. bilj.)

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

RH nastupa kao poslodavac, onda pregovarački odbor mora imati “isti stav” prema svim radnicima-službenicima na koje će se, kada se potpiše, objavi i stupi na snagu, odnosni kolektivni ugovor primjenjivati. Tumačenje zakona pripada Hrvatskom saboru-zakonodavcu, a nikako drugom subjektu, pa ni ministarstvu koje, kao i drugi primjenjuje zakon. “Mišljenja” moraju poštivati načela ustavnosti i zakonitosti. Sa zakonom “polemike” nema a ne smije biti niti difuznih i proizvoljnih “ocjena i procjena”, jer to ne dozvoljava vladavina prava i pravna sigurnost.“34 Ovdje još valja napomenuti da takav selektivni pristup Vlade otvara s aspekta sindikata pravo da traže da se kolektivni ugovor primjenjuje samo na članove, jer je upravo Vlada RH poništila princip jednake primjene kolektivnog ugovora na sve radnike kod poslodavca. Primjena kolektivnog ugovora na osobe koje nisu u radnom odnosu Na koncu, valjalo bi vidjeti može li se kolektivni ugovor primjenjivati i na osobe koje nisu u radnom odnosu. Dakle, može li kolektivni ugovor obvezivati poslodavca da njegove odredbe primijeni na osobe koje nisu sklopile ugovor o radu, tj. osobe izvan radnog odnosa, a koje u nekom drugom ugovornom odnosu obavljaju stanovite poslove za poslodavca? Tu kao prvo imamo situaciju kada poslodavac i osoba koja radi nisu sklopili ugovor o radu, ali se ipak radi o radnom odnosu (“Propust stranaka da sklope ugovor o radu u pisanom obliku ne utječe na postojanje i valjanost tog ugovora.” – čl. 14. st. 2. Zakona o radu). Kako tu ustvari imamo ugovor o radu odnosno radni odnos, to se prema tome i kolektivni ugovor mora primjenjivati i na takvu osobu jer je ona stvarno radnik. Stoga, ako se naknadno, sudskim putem, utvrdi postojanje radnog odnosa, takvom radniku pripast će sva prava iz radnog odnosa, dakle i ona utvrđena kolektivnim ugovorom. Drugo je pitanje primjene kolektivnog ugovora na osobe koje niti formalno niti stvarno nisu u radnom odnosu, koje nisu sklopile ugovor o radu i kod kojih sadržaj odnosa nije istovjetan radnom odnosu, a niti postoji volja, makar jedne strane, da to bude radni odnos. Kao prvo mislimo da bi se na odgovarajući način kolektivni ugovor morao primjenjivati na osobe na stručnom osposobljavanju za rad bez zasnivanja radnog odnosa, na koje se sukladno odredbi članka 59. st. 4. Zakona o radu, primjenjuju odredbe o radnim odnosima Zakona o radu i drugih zakona, osim odredaba o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. S obzirom 34 Učur, Đ. Marinko: Reprezentativnost ili selektivnost kolektivnog pregovaranja i kolektivnih ugovora, Radno pravo, br. 4/2015., str.38.

da se radi o osobama čiji status regulira upravo Zakon o radu mislimo da tu nema dvojbe oko odgovarajuće primjene kolektivnog ugovora na te osobe, u dijelu koji stavkom 4. članka 59. nije isključen iz toga, npr. radno vrijeme i sl. Kako je kolektivni ugovor institut radnoga prava i nesumnjivo je vezan za radni odnos odnosno ugovor o radu, mogli bismo zaključiti – nema li radnog odnosa, nema niti obveze poslodavca na primjenu kolektivnog ugovora na osobe izvan radnog odnosa, osim u prethodno navedenoj iznimci stručnog osposobljavanja za rad, koja se temelji na Zakonu o radu, nego se ti odnosi u cijelosti trebaju riješiti odgovarajućim obvezno-pravnim ugovorom (ugovorom o djelu i sl.). No, da ostanemo na stručnom osposobljavanju za rad, osim ovoga iz Zakona o radu, postoji i stručno osposobljavanje za rad temeljem Zakona o poticanju zapošljavanja. Sukladno članka 8. toga Zakona, na osobu koja sklopi ugovor o stručnom osposobljavanju prema tome Zakonu, na odgovarajući se način primjenjuju propisi koji uređuju zaštitu zdravlja i sigurnost na radu i opći propis koji uređuje radne odnose, osim odredaba o sklapanju ugovora o radu, plaći i naknadi plaće te prestanku ugovora o radu. Dakle, i na tu osobu se na odgovarajući način primjenjuju kolektivni ugovori iako nije u radnom odnosu. Mislimo da ovdje treba spomenuti pitanje osoba koje prema pojedinim posebnim propisima, osobito onima koji se odnose na javne službe (npr. zdravstveni radnici ili znanstvenici) mogu raditi bez ugovora o radu kod drugoga poslodavca, npr. liječnik u drugoj bolnici35. O tome se naravno sklapa ugovor obveznog prava, npr. ugovor o djelu. Mišljenja smo da bi se i za te osobe koje obavljaju poslove koji inače imaju karakter radnog odnosa, ali su dopušteni bez ugovora o radu prema posebnom zakonu, mogu kolektivnim ugovorom ugovoriti neka prava. Naime, tu se može pojaviti interes sindikata da zaštiti radnike s ugovorima o radu od nelojalne konkurencije, a interes poslodavca da ujednači uvjete plaćanja. Takvo rješenje već je postojalo u kolektivnim ugovorima, pa je u jednom ranijem kolektivnom ugovoru za znanost i visoko obrazovanje36 bilo ugovoreno da su ustanove, dakle poslodavci, obvezne nastavnicima i suradnicima koji obavljaju nastavu u ustanovi, a nemaju ugovor o radu s tom ustanovom (vanjski suradnici – npr. znanstvenici s instituta), obračunati rad najmanje na način na koji svojim radnicima obračunavaju rad preko punog nastavnog opterećenja. Time je sindikat htio zaštiti zaposlene radnike od nelojalne konkurencije odnosno potaknuti zasnivanje radnog odnosa tamo gdje je to moguće, a na način da poslodavcu plaćanje vanjskih suradnika ne bude jeftino. Poslodavci su pak dobili stanovito ujednačavanje uvjeta. Osim toga ako je ovakav uglavak dvojben s aspekta tih osoba koje nisu radnici, mogla bi se tumačiti samo 35 Više o tome vidjeti kod obrazloženja članka 10. Zakona o radu. 36 Kolektivni ugovor iz 2001. godine.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

kao zaštitna odredba za radnike u radnom odnosu, dakle, kao što je rečeno, zaštita od nelojalne konkurencije. Držimo nesumnjivim da je time za poslodavca nastala obveza ovakvog plaćanja vanjskih suradnika jer je takav kolektivni ugovor sklopljen. Bi li istovremeno došlo do neposredne primjene toga ugovora za vanjske suradnike koji nisu radnici, ostaje dvojbeno. Naznaka područja primjene kolektivnog ugovora Stavkom 3. članka 194. Zakona propisano je da se u kolektivnom ugovoru mora naznačiti razina njegove primjene. Ova odredba, iako na prvi pogled izgleda logična i opravdana, u stvari ima vrlo malu važnost. Naime, ako kolektivni ugovor sklapa poslodavac, on se primjenjuje na toga poslodavca i na sve njegove radnike. Ako kolektivni ugovor sklopi udruga poslodavaca, kolektivni ugovor obvezuje sve poslodavce članove te udruge, bez mogućnosti da se isključe pojedini poslodavci. Isto tako, s druge strane, kolektivnim ugovorom se nipošto ne može odrediti šira razina primjene od onoga što omogućava Zakon. Dakle, pojedini poslodavac koji je sklopio kolektivni ugovor ne može navesti da je razina toga kolektivnog ugovora i neki drugi poslodavac. Niti udruga poslodavaca ne može u razini primjene navesti poslodavce koji nisu članovi njene udruge. Također, ako se kolektivni ugovor sklapa na temelju nekog posebnog propisa, npr. Zakona o plaćama u javnim službama, Vlada RH kao stranka toga ugovora o radu na poslodavačkoj strani, ne može niti suziti niti proširiti razinu primjene kolektivnog ugovora suprotno od područja kako ga navodi Zakon o plaćama u javnim službama. Jedino se može odrediti razina primjene, ali opet isključivo sukladno zakonu, kada Vlada RH sklapa kolektivni ugovor pa se razlikuje temeljni kolektivni ugovor za sve javne službe ili tzv. granski kolektivni ugovor za pojedinu javnu službu. Isto tako razina primjene se određuje u slučaju pregovaranja o sklapanju kolektivnog ugovora kojim se ugovaraju prava zaposlenih za koja se sredstva za plaće i druga materijalna prava radnika osiguravaju u proračunu jedinica lokalne i područne (regionalne) samouprave prema posebnom propisu, kada se određuje primjenjuje li se kolektivni ugovor na sve javne ustanove kojima se sredstva za plaće osiguravaju u lokalnom proračunu ili na pojedine grupe ustanova (kultura i sl.). Posredna primjena kolektivnog ugovora U nekim slučajevima nema neposredne primjene kolektivnog ugovora, ali se sadržaj kolektivnog ugovora mora primjenjivati. Ovo će u prvom redu

biti u slučaju proširene primjene kolektivnog ugovora, o čemu se govori u poglavlju 11. Proširenje primjene kolektivnog ugovora. Međutim, moguće je da do takve primjene dođe i u nekim drugim slučajevima. Tako prema odredbi članka 42. Zakona o zdravstvenoj zaštiti ugovorom o koncesiji, koncedent (HZZO) i koncesionar (liječnik) uređuju međusobna prava i obveze vezano uz korištenje dane koncesije, koja, među ostalim, uključuju odredbu o obvezi koncesionara (liječnika) da će prilikom određivanja plaća zdravstvenog radnika u svom timu usklađivati obračun plaća s odredbama kolektivnog ugovora za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja. Ovdje se ne radi o neposrednoj primjeni kolektivnog ugovora (kao što je to npr. za bolnice i sl.) nego samo o ugovornoj obvezi liječnika da se osigura plaća zdravstvenom radniku (medicinskoj sestri) sukladno kolektivnom ugovoru, i to samo sukladno Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, a ne i Temeljnim kolektivnim ugovorom za službenike i namještenike u javnim službama. Pri tome bi liječnik trebao u ugovoru s medicinskom sestrom ugovoriti da ona ima pravo na plaću sukladno Kolektivnim ugovorom za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja. U protivnom medicinska sestra se ne bi uspješno mogla pozivati na to pravo. Naime, članak 42. Zakona o zdravstvenoj zaštiti samo regulira odnose između koncedenta (HZZO) i koncesionara (liječnika), a ne daje neposredno pravo medicinskoj sestri. No, nepridržavanje isplate plaće sukladno Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja može dovesti do otkazivanja koncesije liječniku, jer je to jedna od obveza koje se liječnik mora pridržavati. Primjena povoljnijeg prava iz kolektivnog ugovora Sloboda ugovaranja generalno je postavljena na način da se u radnim odnosima mogu ugovoriti samo uvjeti koji su povoljniji za radnika, a jedino putem kolektivnog ugovora moguće je ugovoriti nepovoljnije uvjete, ali isključivo ako Zakon o radu ili drugi zakon daje takvo izričito ovlaštenje. Ugovorom o radu mogu se ugovoriti isključivo povoljniji uvjeti za radnika. Dakle, niti u kojem slučaju se ugovorom o radu ne mogu ugovoriti uvjeti rada koji su za radnika nepovoljniji od zakonskih. Kao što je rečeno, kolektivnim ugovorom se iznimno mogu ugovoriti i nepovoljniji uvjeti uz izričito ovlaštenje. Tako je npr. člankom 12. st. 3. Zakona propisano da se kolektivnim ugovorom može ugovoriti da uzastopni ugovori na određeno vrijeme traju dulje od tri godine. Isto tako npr. člankom 66. st. 10. Zakona o radu određeno je da se kolektivnim ugovorom može ugovoriti da vrijeme nejednakog rasporeda radnog vremena može trajati šest mjeseci. Ako se ne radi o kolektivnom ugovoru, nije moguće takvo nepovoljnije uređivanje pa ako bi sindikat i poslodavac sklopili neki

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

drugi ugovor ili sl. (npr. nagodbu i sl.) tim dokumentom ne bi mogli umanjiti prava radnika. Niti radničko vijeće ne bi moglo sporazumom s poslodavcem ugovoriti nepovoljnije uvjete od propisanih zakonom. Dakle, ako bi radničko vijeće, sukladno članku 160. st. 3. Zakona, sklopilo sporazum kojim se uređuju pitanja plaća te druga pitanja koja se redovito uređuju kolektivnim ugovorom, a na temelju ovlaštenja stranaka kolektivnog ugovora, opet ne bi mogli ugovoriti nepovoljnije uvjete niti u slučaju kada Zakon dopušta da se nepovoljniji uvjeti urede kolektivnim ugovorom. Sporazum može imati sadržaj kolektivnog ugovora, ali nije kolektivni ugovor, dok se mogućnosti nepovoljnijeg uređenja izričito daje samo sindikatima putem kolektivnog ugovora, kako je to propisano u st. 2. članka 9. Zakona. Za razliku od toga, stavkom 1. istoga članka 9. određeno je da radničko vijeće može ugovoriti samo povoljnije uvjete za radnika. Stavkom 3. propisana je primjena za radnika najpovoljnijeg prava na način da ako je neko pravo iz radnog odnosa različito uređeno ugovorom o radu, pravilnikom o radu, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavca, kolektivnim ugovorom ili zakonom, primjenjuje se za radnika najpovoljnije pravo, ako Zakonom o radu ili drugim zakonom nije drukčije određeno. To je logično rješenje koje proizlazi iz sustava radnih odnosa koji su uređeni tako da Zakon o radu daje najnižu razinu prava, a drugim pravnim izvorima – kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu i ugovorom se može odrediti povoljnije za radnika. Ovakva odredba je unesena još u pretprošli Zakon o radu (Narodne novine 38/95 i dr.), ali tek Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (Narodne novine 17/01), a do tada se tako tumačilo iako nije bilo izričito propisano. Kada se radi o pitanju primjene povoljnijeg prava iz Zakona o radu i npr. kolektivnog ugovora, manje-više je sve jasno – zna se što je povoljnije i zna se da se odredbe Zakona o radu mogu u pravilu kolektivnim ugovorom ugovarati povoljnije za radnika. Naravno, i tu se može pojaviti pitanje kogentnih normi koje se iznimno ne bi smjele ugovarati drukčije. Npr. ne bi se moglo ugovoriti da ugovor o radu ne prestaje dostavom pravomoćnog rješenja u općoj nesposobnosti za rad. No, kada se radi o drugim zakonima, mogućnost ugovaranja povoljnijih uvjeta rada i mogućnost primjene za radnika povoljnijeg prava, postoji iznimno rijetko. Osim Zakona o radu, većina drugih zakona koji uređuje neka prava iz radnih odnosa ne omogućavaju ugovaranja povoljnijeg prava kolektivnim ugovorom, niti generalno, niti za pojedini pravni institut. Većina tih zakona jednostavno ima odredbe koje se smatraju kogentnim normama i koje se ne mogu niti kolektivnim ugovorom mijenjati niti primjenjivati povoljnije pravo. Nema niti povoljnijeg ugovaranja niti primjene povoljnijeg prava npr. kod Zakona o porezu na dohodak, oko

drugačijeg raspoređivanje bruto plaće (iako bi to za radnika svakako bilo povoljnije) ili drugačijeg ugovaranja naknade plaće za bolovanje na teret Hrvatskog zavoda za zdravstveno osiguranje (jer tu se ionako ne radi o pravu koje se odnosi na poslodavca). Isto tako brojni propisi iz javnih službi određuju neke uvjete za obavljanje poslova (npr. za liječnike, nastavnike i dr.) koji predstavljaju kogentne norme i ne mogu se mijenjati.

U Hrvatskoj je nerijetki slučaj da se na radnika primjenjuju dva ili više kolektivnih ugovora. Iako odredba stavka 3. formalno upućuje na primjenu najpovoljnijeg prava kod različitih vrsta pravnih izvora, što bi moglo značiti da to ne vrijedi za dva istovrsna pravna izvora, tj. za dva kolektivna ugovora. Međutim, nepodijeljena je primjena da se i u tome slučaju primjenjuje povoljnije pravo između ta dva kolektivna ugovora. Također se uobičajeno tumačilo da se na isti način, tj. povoljnije za radnika, primjenjuju i pravna pravila iz produžene primjene kolektivnih ugovora (osim dok je člankom 27. st. 5. Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje bilo izričito propisano da kod produžene primjene pravnih pravila nema primjene povoljnijeg prava). Dakle, primjena povoljnijeg prava odnosi se i na produženu primjenu pravnih pravila, iako se tu ne radi u stvari o kolektivnom ugovoru nego o jednom pravnom izvoru sui generis, koji odredba stavka 3. članka 9. ne spominje. Iznimno, primjene povoljnijeg prava nema u slučaju iz članka 203. st. 8. Zakona o radu, kada je poslodavac obvezan primjenjivati dva ili više proširenih kolektivnih ugovora. Tada se ne primjenjuje za radnika najpovoljnije pravo, tj. najpovoljniji kolektivni ugovor nego će se primijeniti onaj kolektivni ugovor koji se primjenjuje u djelatnosti u koju je, prema službenoj statističkoj klasifikaciji, razvrstan poslodavac. Zakon ne precizira kako se to primjenjuje za radnika najpovoljnije pravo. Mislimo da se pod time treba podrazumijevati cjelovito pravo (npr. plaća, trajanje godišnjeg odmora, trajanje plaćenog dopusta i sl.), a ne pojedini elementi takvog prava koji samostalno ne predstavljaju pravo radnika odnosno uvjet rada, nego tek tehnički element. Tako npr. ako je kolektivnim ugovorom ugovorena plaća koja se sastoji od koeficijenta npr. 2 i osnovice od npr. 4000 kuna, a pravilnikom je uređeno da se plaća sastoji od koeficijenta npr. 3 i osnovice od npr. 3000 kuna, poslodavac je dužan radniku isplatiti povoljniju plaću, tj. plaću iz onoga izvora prava koji za radnika na povoljniji način određuje plaću. U primjernom slučaju povoljnija je plaća iz pravilnika o radu koja iznosi 9000 kuna (koeficijent 3 x osnovica 3000 kuna) i to je poslodavac dužan platiti.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Radnik nema pravo izabrati sastavne elemente plaća iz dvaju izvora prava pa ih kombinirati (npr. koeficijent 3 iz pravilnika i osnovica od 4000 kuna iz kolektivnog ugovora), jer ti elementi, koeficijent i osnovica u ovom slučaju nisu samostalno pravo nego sastavni elementi pojedinog prava, tj. plaće. Međutim, pod najpovoljnijim pravom moguće je smatrati svako ono pravo koje se samostalno može primijeniti. Tako bismo kod plaće kao pravo koje se samostalno primjenjuje mogli uzeti uvećanja plaće za uvjete rada, prekovremeni rad, rad noću, nedjeljama i blagdanima i sl. To su sva prava koja se trebaju uspoređivati kod primjene najpovoljnijeg prava. Stoga to nije samo plaća u cjelini koju će radnik dobiti (što bi uključivalo osnovnu plaću plus sva uvećanja i dodatke). S druge strane, kao što je rečeno, samostalno pravo nije samo osnovica ili samo koeficijent, jer to samostalno nisu primjenjiva prava, budući da radniku ništa ne znači koeficijent 2 ili 3 bez osnovice kojom se množi, i obrnuto. Neposredna primjena kolektivnog ugovora Prethodno je već bilo rečeno da se kolektivni ugovor, tj. pravna pravila koja ona sadržava primjenjuju neposredno i obvezno na sve osobe na koje se, u skladu s odredbama ovoga Zakona, primjenjuje kolektivni ugovor. Dakle, za primjenu kolektivnog ugovora ne treba nikakva posebna odluka, ugovaranje u ugovoru o radu i dr. Tako, ako npr. u kolektivnom ugovoru stoji da najniža plaća iznosi 4000 kuna bruto, radnici imaju pravo na tu plaće izravno, bez uređenja u ugovora o radu i sl. Dužnost ispunjavanja obveza iz kolektivnog ugovora u dobroj vjeri Kao što se mora pregovarati u dobroj vjeri, tako se u dobroj vjeri mora i ispunjavati kolektivni ugovor. Dakle, stranke kolektivnog ugovora, ali i sve osobe na koje se on primjenjuje dužne su u dobroj vjeri ispunjavati njegove odredbe. Zbog povrede obveze iz kolektivnog ugovora, oštećena stranka ili osoba na koju se on primjenjuje može tražiti naknadu pretrpljene štete. Znači, stranke mogu međusobno jedna od druge tražiti naknadu pretrpljene štete zbog povrede obveze iz kolektivnog ugovora. Kada Zakon o radu u članku 196. govori o naknadi štete, u prvom redu misli na povredu obveznopravnog dijela ugovora, npr. stranka ne sudjeluje u tumačenju, ne drži se socijalnog mira i sl. Za neprimjenu prava iz normativnog dijela ugovora prvenstveno se ostvaruje neposredna sudska zaštita radnikovim potraživanjem uskraćenog prava.

IZMJENA I OBNOVA KOLEKTIVNOG UGOVORA

Zakon o radu u članku 200. st. 7. Zakona o radu propisuje da kolektivni ugovor mora imati odredbe o postupku izmjene i obnove kolektivnog ugovora. U poglavlju 2. ovog teksta bilo je obrazloženo da bez obzira na izričitu stipulaciju ove odredbe kolektivni ugovor koji ne bi imao ugovoren postupak izmjene i obnove bio bi valjan, ako bi imao ispunjene druge uvjete za valjanost kolektivnog ugovora. Do donošenja Zakona o reprezentativnosti pitanje tko pregovara i sklapa izmjene kolektivnog ugovora nije bilo posebno riješeno niti jednim zakonom. Zbog toga se pozivom na opće propise obveznog prava tumačilo da izmjene i dopune kolektivnog ugovora mogu sklopiti samo one stranke koje su sklopile kolektivni ugovor, a što je bilo prevladavajuće mišljenje u stručnoj literaturi ali i praksi. Međutim, Zakon o reprezentativnosti je odredio tko pregovara za izmijene i dopune kolektivnog ugovora na sindikalnoj strani (na poslodavačkoj strani je to uvijek ona strana koje je sklopila kolektivni ugovor). Prema članku 10. st. 2. Zakona o reprezentativnosti ako se tijekom trajanja reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru žele pokrenuti pregovori o izmjenama, odnosno dopunama sklopljenog kolektivnog ugovora, poslodavac, poslodavci ili udruga poslodavaca može pregovarati s pregovaračkim odborom sindikata čija je reprezentativnost ili zastupljenost u pregovaračkom odboru utvrđena za sklapanje kolektivnog ugovora o čijim se izmjenama, odnosno dopunama želi pregovarati i koji su potpisnici toga kolektivnog ugovora. Dakle, o izmjenama i dopunama kolektivnog ugovora ne pregovaraju samo sindikati koji su ga sklopili, nego svi reprezentativni sindikati koji prema Zakonu o reprezentativnosti sudjeluju u pregovaračkom odboru (iako to mogu biti isti sindikati ako su svi sindikati iz odbora sklopili kolektivni ugovor). Znači, ako su u pregovaračkom odboru tri sindikata, a kolektivni ugovor su sklopila dva (Sindikat A i Sindikat B), koja su imali preko 50 % članstva, za izmjene ne pregovaraju samo ta dva, nego sva tri sindikata (Sindikat A i Sindikat B, Sindikat C). Ovo upućuje na to da izmjene kolektivnog ugovora mogu sklopiti drugi sindikati, npr. Sindikat A i Sindikat C, ako imaju preko 50 % članstva. Prethodno se odnosilo na situaciju kada nije bila utvrđena reprezentativnost nekog novog sindikata. Međutim, ako za vrijeme važenja kolektivnog ugovora, na zahtjev sindikata koji smatra da je ispunio

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

kriterije reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje ili da je ostvario pravo na zastupljenost u pregovaračkom odboru, nije utvrđena reprezentativnost svih sindikata koji su prethodno utvrđeni kao reprezentativni ili su sudjelovali u pregovaračkom odboru ili je utvrđena reprezentativnost jednog ili više drugih sindikata, ne može se pregovarati o izmjeni kolektivnog ugovora, nego se može pregovarati isključivo o sklapanju novog kolektivnog ugovora. Sklapanjem novog kolektivnog ugovora prestaje važiti prethodno sklopljeni kolektivni ugovor. Podsjećamo da u Zakonu o radu postoji izričita odredba da kolektivni ugovor mora sadržavati odredbe o postupku izmjene, a Zakon o reprezentativnosti u slučaju novog reprezentativnog sindikata potpuno onemogućuje pregovore o izmjeni, što je još jedan pokazatelj neusklađenosti zakona. Zakon o reprezentativnosti također rješava i situaciju ako se tijekom trajanja reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru žele pokrenuti pregovori o sklapanju novog kolektivnog ugovora, pregovori mogu započeti nakon utvrđivanja reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru u skladu s ovim Zakonom. Navedena rješenja iz Zakona o reprezentativnosti malo oslabljuju stabilnost odnosno trajnost kolektivnog ugovora, jer pregovore o izmjeni kolektivnog ugovora ili novom kolektivnom ugovoru može tražiti i poslodavac. U tome slučaju izmjene kolektivnog ugovora ili novi kolektivni ugovor može se sklopiti i između djelomice ili čak potpuno drugih stranaka. Pri tome zahtjev poslodavca da se sklopi novi kolektivni ugovor dovodi do obveze utvrđivanja reprezentativnosti sindikata. Time na neki način predstavlja uplitanje poslodavca u pitanja udruga radnika, jer dovodi do obveze utvrđivanja reprezentativnosti sindikata nakon što poslodavac zatraži pregovore o novom kolektivnom ugovoru iako postojeći važi.

KOLEKTIVNI UGOVOR KOD PROMJENE POSLODAVCA

Zakon o radu u članku 137. propisuje prava i obveze kod prenošenja ugovora o radu. Ako se statusnom promjenom ili pravnim poslom na novog poslodavca prenese poduzeće, dio poduzeća, gospodarska djelatnost ili dio gospodarske djelatnosti, a koji zadržava svoju gospodarsku cjelovitost, na novog se poslodavca prenose svi ugovori o radu radnika koji rade u poduzeću ili dijelu poduzeća koji je predmet prenošenja, odnosno koji su vezani za obavljanje gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koja je predmet prenošenja. Osim što u tome članku regulira prijenos ugovora o radu, Zakon u takvom slučaju propisuje i posljedice po sklopljeni kolektivni ugovor. Ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, u vezi s obavljanjem gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koje je preneseno, sklopljen kolektivni ugovor, na radnike se do sklapanja novog kolektivnog ugovora, a najduže godinu dana, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao prije promjene poslodavca. Dakle, kolektivni ugovor će se primjenjivati još godinu dana, ako u međuvremenu ne bude sklopljen novi. Osim toga treba istaknuti da će u tome slučaju postojati dvojaka primjena kolektivnog ugovora, jer će se taj raniji kolektivni ugovor primjenjivati samo na one radnike čiji su ugovori preneseni. Inače, ova odredbe Zakona o radu upućuje samo na poslodavce u gospodarskoj djelatnosti, ali prema mojem mišljenju ona se jednako treba primjenjivati i u slučaju statusnih promjena ustanova ili drugih pravnih i fizičkih osoba (npr. obrtnika), jer je opći smisao ove odredbe zaštita radnika kod statusnih promjena i pravnog posla kojim se prenosi poslodavac ili dio poslodavca. Ovdje treba spomenuti pitanje promjena vlasništva i odmah valja istaknuti da promjena vlasništva nad poslodavcem uopće ne utječe niti na ugovore o radu niti na primjenu kolektivnog ugovora. Promjena osnivača ustanove također ne utječe na ugovore o radu radnika zaposlenih u ustanovi, jer oni ostaju. Međutim, može nastati dvojba oko primjene kolektivnog ugovora, jer promjena osnivača i financiranja sredstava za plaće može dovesti do promjene poslodavačke strane kolektivnog ugovora. Tako ako bi Vlada RH osnivačka prava i financiranje sredstava za plaće prenijela na lokalnu upravu, Vlada RH više ne bi bila stranka kolektivnog ugovora pa bi se postavilo pitanje važenja ranijeg kolektivnog ugovora koji je sklopila Vlada RH. Izričitog

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

odgovora u zakonu nema, ali mislimo da bi najbliže bila analogija iz članka 137. st. 11. Zakon o radu, prema kojem bi takav kolektivni ugovor važio do sklapanja novoga, a najdulje još godinu dana.

PRESTANAK KOLEKTIVNOG UGOVORA Kolektivni ugovor može prestati istekom vremena na koje je sklopljen, sklapanjem novog kolektivnog ugovora između istih stranaka odnosno između stranaka na način propisan Zakonom o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, sporazumom ugovornih strana te otkazom. Istek vremena na koje je sklopljen kolektivni ugovor Kolektivni ugovor može se sklopiti na određeno vrijeme i neodređeno vrijeme, s time da ako je sklopljen na određeno vrijeme, to ne može biti dulje od pet godina (članak 198. Zakona o radu, Narodne novine 93/14). Istekom vremena na koje je sklopljen, kolektivni ugovor prestaje važiti. Kolektivni ugovori u pravilu se sklapaju na određeno vrijeme, a način trajanja obično ugovara u godinama, katkada u mjesecima, a može se naravno ugovoriti da traje točno do određenog datuma. Dakle, istekom vremena na koje je sklopljen, kolektivni ugovor prestaje važiti. Okolnost da nakon isteka vremena na koje je kolektivni ugovor sklopljen dolazi do produžene primjene pravnih pravila iz toga kolektivnog ugovora niti na koji način ne utječe na prestanak važenja kolektivnog ugovora. Neki kolektivni ugovori često su prije imali uglavke da se isti ugovor automatski obnavlja ako niti jedna ugovorna strane ne zatraži drugačije. Ovdje se također radilo o prestanku kolektivnog ugovora istekom vremena na koji je sklopljen, s time da je za taj slučaj bila potrebna pisana izjava jedne od ugovornih strana da ne želi obnovu toga kolektivnog ugovora. Sklapanje novoga kolektivnog ugovora Sklapanje novoga ugovora između istih ugovornih strana s istim predmetom uobičajen je način prestanka raznih ugovora, sukladno općim propisima obveznog prava. Naravno kod toga je primarno da se radi o istim ugovornih strankama. Međutim, kod kolektivnih ugovora nije sasvim isto. Naime, prema Zakonu o reprezentativnosti, članak 10. st. 3. ako se tijekom trajanja

reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru iz stavka 1. ovoga članka žele pokrenuti pregovori o sklapanju novog kolektivnog ugovora, pregovori mogu započeti nakon utvrđivanja reprezentativnosti sindikata ili prava na zastupljenost u pregovaračkom odboru u skladu s tim Zakonom.

Prema tome, budući se za novi kolektivni ugovor utvrđuje ponovno reprezentativnost sindikata, odnosno zastupljenost u pregovaračkom odboru, može se dogoditi da novi kolektivni ugovor sklapaju nove stranke, djelomice nove ili moguće potpuno druge stranke na strani sindikata. Takav način potvrđuje i rješenje iz članka 11. Zakona o reprezentativnosti, koji rješava postupak novog utvrđivanja reprezentativnosti. Sindikat koji nije sklopio kolektivni ugovor, ali smatra da je ispunio kriterije reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje ili da je ostvario pravo na zastupljenost u pregovaračkom odboru, može pokrenuti postupak utvrđivanja reprezentativnosti. U tome slučaju reprezentativnost sindikata ili zastupljenost u pregovaračkom odboru utvrđena u prethodnom postupku prestaje i utvrđuje se nova. Pri tome, ako nije utvrđena reprezentativnost svih sindikata koji su prethodno utvrđeni kao reprezentativni ili su sudjelovali u pregovaračkom odboru ili je utvrđena reprezentativnost jednog ili više drugih (novih) sindikata, može se kolektivno pregovarati samo o sklapanju novog kolektivnog ugovora. U tome slučaju sklapanjem novog kolektivnog ugovora prestaje važiti prethodno sklopljeni kolektivni ugovor, što je izričito propisano stavkom 4. članka 11. Zakona o reprezentativnosti. Prethodna rješenja Zakona o reprezentativnosti pokazuju da će važenja postojećega kolektivnog ugovora prestati sklapanjem novoga kolektivnog ugovora, neovisno ako ga sklope sasvim drugi sindikati od onih koji su sklopili raniji kolektivni ugovor, ako je to bilo učinjeno na način propisan Zakonom o reprezentativnosti, što uključuje da je tako utvrđena reprezentativnost ili zastupljenost u pregovaračkom odboru. Dakle, za prestanak važenja kolektivnog ugovora zbog sklapanja novoga kolektivnog ugovora, nije odlučno da su novi kolektivni ugovor sklopile iste stranke, nego da su takav novi kolektivni ugovor sklopile stranke određene sukladno Zakonu o reprezentativnosti, što može značiti ili iste ili nove. Da bi kolektivni ugovor prestao sklapanjem novoga kolektivnog ugovora, trebalo bi se raditi o kolektivnim ugovorima koji imaju isti predmet. To naravno ne znači da moraju biti sadržajno isti, s eventualno drugačijim kvantifikacijama, ali moraju imati po prilici isti obuhvat. Naime, može biti, a u Hrvatskoj je bilo i više slučajeva da kod jednog poslodavca postoji nekoliko kolektivnih

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

ugovora sklopljenih između istih ugovornih strana, pri čemu svaki kolektivni ugovor ima svoj zasebni predmet, jedan rješava plaće, drugi godišnje odmore, treći radno vrijeme i sl. U tome slučaju sklapanjem kasnijega kolektivnog ugovora nije došlo do prestanka važenja ranijega kolektivnog ugovora jer se radilo o kolektivnim ugovorima sa sasvim različitim predmetima. S druge strane nipošto nije uvjet da novi kolektivni ugovor sadrži baš sve što je sadržavao raniji kolektivni ugovor. Međutim, problem je ako novi kolektivni ugovor ima samo djelomice isti sadržaj. Tada bi se moglo protumačiti da su stranke htjele da se nešto izostavi (npr. nema više božićnice i drugih sličnih materijalnih prava).37 U svakom slučaju bilo bi uputno da se uglavkom novoga kolektivnog ugovora jasno ugovori da sklapanjem toga novoga kolektivnog ugovora prestaje važiti raniji kolektivni ugovor.38 Otkaz kolektivnog ugovora Prema čl. 200. Zakona o radu39, kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme mora se moći otkazati. Kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme može otkazati samo ako je takva mogućnost predviđena tim ugovorom, što znači da takav ugovor ne mora imati odredbe o otkazu. Ako kod kolektivnog ugovora na određeno vrijeme otkaz nije predviđen u tome kolektivnom ugovoru, otkaz nije moguć te će ugovor prestati tek istekom razdoblja na koje je sklopljen. Dakle, mogu se otkazati slijedeći kolektivni ugovori, kolektivni ugovor sklopljen na neodređeno vrijeme i kolektivni ugovor sklopljen na određeno vrijeme kod kojeg su stranke ugovorile mogućnost otkaza. Same stranke samostalno određuju trajanje otkaznog roka i otkazne razloge. Tada stranke mogu ugovoriti otkazni rok koji je dulji ili kraći od tri mjeseca, npr. jedan mjesec ili šest mjeseci. Isto tako stranke određuje otkazne razloge što npr. može biti promjena poslovnih rezultata poslodavca, inflacija, promjena plaća u Republici Hrvatskoj, ali naravno i nemogućnost ispunjenja kolektivnog ugovora. Ako stranke ne ugovore otkazni rok, a radi se o kolektivnom ugovoru na neodređeno vrijeme, koji se dakle mora moći otkazati ili kolektivnom ugovoru na određeno vrijeme, ali kod kojeg je ugovoren otkaz, ali ne i otkazni rok, taj otkazni rok iznosi tri mjeseca.

37 Grgurev, I, i Rožman, K: kolektivni ugovori, u knjizi: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Organizator, 2007, st. 590. 38 Ovo neovisno o odredbi članka 11. st. 4. Zakona o reprezentativnosti, prema kojem sklapanjem novog kolektivnog ugovora prestaje važiti prethodno sklopljeni kolektivni ugovor, jer se ta odredba odnosi samo na slučaj iz članka 11. toga Zakona, tj. u slučaju novog utvrđivanja reprezentativnosti. 39 Narodne novine 93/14

Ako stranke nisu ugovorile otkazni razlog, a radi se o kolektivnom ugovoru na neodređeno vrijeme, koji se dakle mora moći otkazati ili o kolektivnom ugovoru na određeno vrijeme, ali kod kojeg je ugovoren otkaz, ali ne i otkazni razlog, na odgovarajući način primjenjuju se odredbe obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog promijenjenih okolnosti. Ovdje prvo valja naglasiti da Zakon o radu bitno ograničava volju ugovornih stranaka jer im ne omogućava da ugovore otkaz kolektivnog ugovora samo s otkaznim rokom, a bez otkaznog razloga. Takvih kolektivnih ugovora je bilo do sada i stranke su nerijetko htjele upravo takvo rješenje. Ne vidimo razloga da stranke ne bi smjele valjano ugovoriti da se kolektivni ugovor otkazuje s otkaznim rokom od npr. šest mjeseci, a bez navođenja razloga. Osim toga, ako obje stranke žele otkaz bez razloga, uvijek će moći ugovorit neki fiktivni razlog (npr. promjena gospodarskih okolnosti u RH praćeno kroz promjene u plaćama ili broju zaposlenih, koji podaci nikada nisu potpuno identični).

Kao što je rečeno, ako otkazni razlog nije ugovoren na odgovarajući način, primjenjuju se odredbe obveznog prava o izmjeni ili raskidu ugovora zbog promijenjenih okolnosti. Zakon o obveznim odnosima40 ta pitanja regulira u člancima 369. do 37241. 40 Narodne novine 35/05, 41/08, 125/11, 78/15 41 Pretpostavke za raskid Članak 369. (1) Ako bi zbog izvanrednih okolnosti nastalih nakon sklapanja ugovora, a koje se nisu mogle predvidjeti u vrijeme sklapanja ugovora, ispunjenje obveze za jednu ugovornu stranu postalo pretjerano otežano ili bi joj nanijelo pretjerano veliki gubitak, ona može zahtijevati da se ugovor izmijeni ili čak i raskine. (2) Izmjenu ili raskid ugovora ne može zahtijevati strana koja se poziva na promijenjene okolnosti ako je bila dužna u vrijeme sklapanja ugovora uzeti u obzir te okolnosti ili ih je mogla izbjeći ili savladati. (3) Strana koja zahtijeva izmjenu ili raskid ugovora ne može se pozivati na promijenjene okolnosti koje su nastupile nakon isteka roka određenog za ispunjenje njezine obveze. (4) Kad jedna strana zahtijeva raskid ugovora, ugovor se neće raskinuti ako druga strana ponudi ili pristane da se odgovarajuće odredbe ugovora pravično izmijene. (5) Ako izrekne raskid ugovora, sud će na zahtjev druge strane obvezati stranu koja ga je zahtijevala da ovoj naknadi pravičan dio štete koju trpi zbog toga. Dužnost obavještavanja Članak 370. Strana koja je ovlaštena zbog promijenjenih okolnosti zahtijevati izmjenu ili raskid ugovora dužna je o svojoj namjeri obavijestiti drugu stranu čim sazna da su takve okolnosti nastupile, a ako to ne učini, odgovara za štetu koju je druga strana pretrpjela zbog toga što joj zahtjev nije bio na vrijeme priopćen. Okolnosti značajne za odluku suda Članak 371. Pri odlučivanju o izmjeni ugovora, odnosno o njegovu raskidu sud će se rukovoditi načelom savjesnosti i poštenja, vodeći računa osobito o svrsi ugovora, o podjeli rizika koja proizlazi iz ugovora ili zakona, o trajanju i djelovanju izvanrednih okolnosti te o interesima obiju strana.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Dakle, razlog za otkaz, ako drugačije nije ugovoreno, bit će izvanredne okolnosti nastale nakon sklapanja kolektivnog ugovora, a koje se nisu mogle predvidjeti u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora, a zbog kojih bi ispunjenje obveze za jednu ugovornu stranu postalo pretjerano otežano ili bi joj nanijelo pretjerano veliki gubitak. Pri tome strana koja otkazuje kolektivni ugovor ne može se pozivati na promijenjene okolnosti koje su nastupile nakon isteka roka određenog za ispunjenje njezine obveze. Isto tako, u tome slučaju do otkaza ne smije doći ako druga strana ponudi ili pristane da se odgovarajuće odredbe kolektivnog ugovora pravično izmijene. Prema odredbi članka 369. Zakona o obveznim odnosima, ako bi zbog izvanrednih okolnosti nastalih nakon sklapanja ugovora, a koje se nisu mogle predvidjeti u vrijeme sklapanja ugovora, ispunjenje obveze za jednu ugovornu stranu postalo pretjerano otežano ili bi joj nanijelo pretjerano veliki gubitak, ona može zahtijevati da se ugovor izmijeni ili čak i raskine. Otkaz kolektivnog ugovora ne bi mogla zahtijevati strana koja se poziva na promijenjene okolnosti ako je bila dužna u vrijeme sklapanja ugovora uzeti u obzir te okolnosti ili ih je mogla izbjeći ili savladati. (Klauzula rebus sic stantibus). Odgovarajuća primjena otvara i pitanja što je s ostalim odredbama Zakona o obveznim odnosima koje reguliraju to pitanje. Naime, prema članku 369. st. 5. u slučaju raskida sud će na zahtjev druge strane obvezati stranu koja ga je zahtijevala da ovoj naknadi pravičan dio štete koju trpi zbog toga. Člankom 370. toga Zakona je propisano da strana koja je ovlaštena zbog promijenjenih okolnosti zahtijevati izmjenu ili raskid ugovora (u ovom slučaju dati otkaz kolektivnog ugovora) dužna je o svojoj namjeri obavijestiti drugu stranu čim dozna da su takve okolnosti nastupile, a ako to ne učini, odgovara za štetu koju je druga strana pretrpjela zbog toga što joj zahtjev nije bio na vrijeme priopćen. Koje su to izvanredne okolnosti nastale nakon sklapanja ugovora, a koje se nisu mogle predvidjeti u vrijeme sklapanja ugovora, zbog kojih bi ispunjenje obveze za jednu ugovornu stranu postalo pretjerano otežano ili bi joj nanijelo pretjerano veliki gubitak, procjenjivat će se u svakom slučaju. No, kako se radi o odgovarajućoj primjeni obveznog prava, trebalo bi poći od prakse toga pravnog područja. Naime, prilikom zaključenja ugovora stranke imaju u vidu određene okolnosti koje postoje u tom trenutku i u skladu s tim određuju elemente obveza koje preuzimaju.

Odricanje od pozivanja na promijenjene okolnosti Članak 372. Strane se mogu ugovorom unaprijed odreći pozivanja na određene promijenjene okolnosti, osim ako je to u opreci s načelom savjesnosti i poštenja.

Kada je riječ o obvezama koje dospijevaju neko vrijeme nakon zaključenja ugovora ili o obvezama s trajnim, odnosno sukcesivnim prestacijama, prilikom zaključenja ugovora uzimaju u obzir i predvidivi razvoj situacije u svezi s okolnostima koje su bitne za sudbinu obveza. Radi se o okolnostima koje se u pravilu nalaze izvan stranaka. Ako se od zaključenja ugovora do dospjelosti ove okolnosti promijene na način koji bitno utječe na položaj stranke, ostvaren je temeljni uvjet za primjenu klauzule rebus sic stantibus. Pri tome nije važna ni vrsta ni izvor događaja koji je uzrokovao promjenu okolnosti. Može se raditi o prirodnim događajima, o političkim i društvenim promjenama, o upravnim ili drugim mjerama javne vlasti, o ekonomskim pojavama i sl.42 Bit je na izmjeni okolnosti koje su postojale u trenutku zaključenja ugovora, odnosno na činjenici da stanje u trenutku ispunjenja nije ono kojega je stranka u trenutku zaključenja ugovora razumno mogla očekivati, a ne na događaju koji ih je uzrokovao. To posebno stoga što se promjena okolnosti može sastojati i u nenastupanju događaja koji se po redovitom tijeku stvari očekivao.

U svakom se slučaju okolnosti moraju promijeniti nakon zaključenja ugovora. Okolnosti koje su postojale u trenutku zaključenja ugovora, bez obzira ako stranci u konkretnom slučaju nisu bile poznate, ne mogu biti osnova za primjenu ovog pravila. Najčešće promjene okolnosti koje utječu na položaj stranke u praksi su promjene odnosa vrijednosti dugovane činidbe i protučinidbe i to na način da zbog promjene vrijednosti novca tako da novčana činidba više ne odgovara vrijednosti protučinidbe. Može doći do poremećaja vrijednosti i iz drugog razloga, npr. promjene politike kamatnih stopa nerazmjerne poteškoće u izvršenju činidbe, gubitak svrhe ugovora za stranu pogođenu promijenjenim okolnostima, itd.43 Okolnosti se moraju promijeniti u razdoblju od zaključenja ugovora do dospjelosti obveze one strane koja je tim okolnostima pogođena, odnosno stranka se ne može pozivati na okolnosti koje su nastupile nakon isteka roka određenog za ispunjenje njezine obveze. Ovo je razumljivo nakon što dužnik zakasni, više se ne može pozvati na promjenu okolnosti, jer do promjena ne bi došlo da je svoju obvezu ispunio na vrijeme. Stoga mora i snositi negativne posljedice svog zakašnjenja. Pri tome nije niti odlučno je li riječ samo o skrivljenom zakašnjenju dužnika. Okolnosti zbog kojih se može zahtijevati raskid ugovora, a što bi se onda odnosilo na otkaz kolektivnog ugovora, morale bi 42 Petrić, S. Izmjena ili raskid ugovora zbog promijenjenih okolnosti..28 Zb. Prav. fak. Sveuč. Rij. (1991) v. 28, br. 1, (2007) 43 Petrić, S. Izmjena ili raskid ugovora zbog promijenjenih okolnosti..28 Zb. Prav. fak. Sveuč. Rij. (1991) v. 28, br. 1, (2007)

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

biti takve da ih stranka kolektivnog ugovora nije mogla uzeti u obzir prilikom sklapanja ugovora niti ih izbjeći ili svladati. Dakle, iako to ne piše izričito u članku 369. Zakona o obveznim odnosima, radi se o okolnostima koje nisu bile predvidive u trenutku sklapanja ugovora. Naime, ako je isključeno pozivanje na okolnosti koje je stranka “bila dužna uzeti u obzir”, to znači da se može pozivati samo na nepredvidive okolnosti. Jer okolnosti koje je dužna uzeti u obzir mogu biti samo one koje je mogla predvidjeti. Kada se radi o kolektivnim ugovorima, promjene okolnosti44 mogu biti brojne: promjene gospodarske situacije – depresija, kriza, inflacija, gubitak tržišta, gubitak posla i sl. Naravno, osim negativnih možemo zamisliti i pozitivne – bitno povećanje plaće u RH ili pojedinom sektoru, zbog čega bi npr. sindikat mogao otkazati kolektivni ugovor pozivajući se na promjenu okolnosti. Promjenu okolnosti moglo bi predstavljati i izmjena propisa, na koje poslodavac nije mogao utjecati niti ih predvidjeti a koji bitno utječu na njegov položaj, odnosno koji bitno mijenjaju njegovu situaciju. Ovdje treba spomenuti i jednu hrvatsku specifičnost, a to je da kolektivne ugovore, i to brojne, sklapa Vlada RH. Mislimo da se Vlada RH nipošto ne bi mogla pozivati na izmjenu propisa kao promjenu okolnosti. Naime, Vlada RH predlaže zakone i donosi podzakonske akte, a kod pozivanja na promjenu okolnosti radi se o okolnostima koje se nalaze izvan stranaka. U tome smislu Vlada RH bi se i inače na promjenu okolnosti mogla i smjela pozivati znatno manje od ostalih stranaka, ako se radi o nekim gospodarskim i sličnim okolnostima. Naime, Vlada RH sama bitno i odlučno utječe na te okolnosti pa ih dakle može i predvidjeti i na njih djelovati. Naravno, postoje stanoviti vanjski čimbenici, utjecaj europskog i svjetskog gospodarstva i sl. što bi bile promijenjene okolnosti na koje Vlada RH nije mogla utjecati, odnosno nije ih mogla izbjeći ili savladati. No, u svakom slučaju zbog uloge i utjecaja Vlade RH ona ima bitne manje mogućnosti pozivanja na promjenu okolnosti.

44 Ovdje radi jednostavnosti koristimo termin „promjena okolnosti“ u smislu cijelog određenja iz članka 369. Zakona o obveznim odnosima.

Osobe koje mogu otkazati kolektivni ugovor Prije odgovora na pitanje tko daje otkaz ugovora valja podsjetiti na moguće stranke te razine kolektivnih ugovora. Kolektivni ugovor mogu sklopiti pojedini poslodavac odnosno pojedini sindikati u svoje ime (“pojedinačni” kolektivni ugovor). Takav kolektivni ugovor obvezuje samo stranke ugovora. Kolektivni ugovor mogu u svoje ime sklopiti udruge: udruga poslodavaca i sindikati (“granski” ugovor) ili udruga poslodavaca više razine i udruga sindikata više razine (“opći” ili “nacionalni” kolektivni ugovor). Kolektivni ugovor koji sklopi udruga poslodavaca odnosno udruga sindikata temeljem odredbe članka 194. Zakona obvezuje ne samo ugovorne strane koje su ga sklopile, tj. udruge poslodavaca i sindikata, nego i pojedine poslodavce članove udruge te sindikate članove udruge sindikata koja ga je sklopila. Na koncu temeljem posebnih propisa kolektivni ugovor može sklopiti Vlada RH odnosno osnivač ustanove (Zakon o reprezentativnosti), te osnivač ili financijer dječjeg vrtića (Zakon o predškolskom odgoju i obrazovanju45). Što se tiče otkaza, generalno valja reći da kolektivni ugovor otkazuju stranke ugovora, tj. one osobe koje su ga sklopile, neovisno o tome koga sve temeljem Zakona taj ugovor obvezuje. Inače, prema odredbi članka 25. Zakona o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata, stranke kolektivnog ugovora mogu biti: A. Stranke kolektivnog ugovora mogu biti, na strani poslodavca, jedan ili više poslodavaca ili njihove udruge, a na strani sindikata, jedan ili više sindikata koji su reprezentativni u skladu s ovim Zakonom. B. Stranke kolektivnog ugovora iz članka 14. stavka 1. ovoga Zakona mogu biti, na strani poslodavca, Vlada Republike Hrvatske, a na strani sindikata, sindikati koji su zastupljeni u pregovaračkom odboru. C. Stranke kolektivnog ugovora iz članka 14. stavaka 3. i 5. ovoga Zakona mogu biti, na strani poslodavca, Vlada Republike Hrvatske, a na strani sindikata, jedan ili više sindikata koji su reprezentativni u skladu s ovim Zakonom. D. Stranke kolektivnog ugovora koji bi se primjenjivao na radnike zaposlene kod poslodavaca udruženih u udrugu poslodavaca više razine mogu biti na strani poslodavca, udruga poslodavaca više razine, a na strani sindikata, jedna ili više udruga sindikata više razine kojima je utvrđena reprezentativnost za sudjelovanje u tripartitnim tijelima na nacionalnoj razini. 45 Narodne novine 10/97, 107/07, 94/13

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Otkaz kolektivnog ugovora sklopljenog od poslodavca pojedinca odnosno jednog sindikata U navedenom slučaju nema nikakvih dvojbi. Kolektivni ugovor otkazuje poslodavac koji ga je sklopio, što može biti i poslodavačka strana temeljem Zakona o reprezentativnosti, tj. Vlada RH ili osnivač, odnosno na drugoj strani sindikat koji ga je sklopio. Pri tome za valjanost otkaza u pogledu osoba koje otkazuju vrijedi sve što i za sklapanje ugovora. Dakle, otkaz valjano može dati osoba koja je ovlaštena za sklapanje kolektivnog ugovora. U skladu s time otkaz može dati: zakonski zastupnik pravne osobe ili osoba koja ima pisanu punomoć, pri čemu ako je strana kolektivnog ugovora pravna osoba, punomoć mora biti izdana u skladu sa statutom pravne osobe. Ako je poslodavac fizička osoba on može naravno sam otkazati kolektivni ugovor ili to na temelju punomoći može učiniti osoba koju ovlasti. Otkaz kolektivnog ugovora koji je sklopilo više stranaka na istoj strani (više poslodavaca ili više sindikata) Ako na jednoj strani postoji više stranaka, poslodavaca ili sindikata, do otkaza kolektivnog ugovora, po našem mišljenju, može doći samo ako ga otkažu sve stranke na jednoj strani (svi sindikati ili svi poslodavci). Mislimo da bi pojedini sindikat mogao kolektivni ugovor otkazati samo za sebe, čime bi on prestao biti stranka toga ugovora, ali bi kolektivni ugovor ostao važiti. Naime, držimo da ne bi smjelo biti zapreke da pojedini sindikat koji je stranka kolektivnog ugovora taj kolektivni ugovor za sebe otkaže pod uvjetima otkaza iz toga kolektivnog ugovora. Ako je stranka i kolektivni ugovor se može otkazati, pojedini sindikat ga mora imati pravo samostalno otkazati. Kao što je rečeno, kolektivni ugovor bi u tome slučaju ostao važiti za ostale stranke. Naime, otkaz jednog od sindikata potpisnika kolektivnog ugovora, ne znači da je kolektivni ugovor prestao važiti. To bi bilo moguće samo ako bi tako bilo određeno posebnim propisom, što za sada nije slučaj. Međutim, ovo otvara jedan za sada neriješen problem. Naime, prema stavku 1. članka 26. Zakona o reprezentativnosti, kolektivni ugovor koji su sklopile stranke iz članka 25. stavaka 1. i 3. toga Zakona bit će važeći samo ako reprezentativni sindikati potpisnici u svom članstvu imaju više od 50 % radnika članova od ukupno sindikalno organiziranih radnika kod reprezentativnih sindikata. Pitanje je što se događa kada nakon otkaza jednog sindikata, ostali sindikati potpisnici nemaju više 50 % članova od ukupno sindikalno organiziranih radnika kod reprezentativnih sindikata na tome području? Da se kolektivni ugovor sklapao bez toga sindikata ne bi bio važeći. Mislimo da kolektivni ugovor ne bi prestao važiti, jer zakonom

takav način prestanka nije predviđen. Možda bi tada poslodavac imao razloga otkazati kolektivni ugovor, a mislimo da bi ta činjenica mogla značiti i promjenu okolnosti. Slična situacija bila bi da jedan od sindikata potpisnika prestane postojati (ukine se, ukine ga sud), zbog čega preostali potpisnici nemaju više 50 % članova sindikata. Prema našem mišljenju i u tome slučaju kolektivni ugovor ne prestaje važiti. Ako je kolektivni ugovor sklopilo više pojedinih poslodavaca, otkaz kolektivnog ugovora od strane jednoga poslodavca odnosio bi se samo na njega, a u odnosu na druge poslodavce kolektivni ugovor bi važio.

Mogućnost otkaza kolektivnog ugovora koji je sklopila udruga U prethodnom poglavlju govorili smo o otkazu kolektivnog ugovora danom od strane osoba koje su ga sklopile, što je manje više jasno i nesporno. Naravno, ovo je isto tako nesporno u slučaju kolektivnog ugovora sklopljenog od strane udruge, ako ga ista udruga hoće otkazati. Naime, kolektivni ugovor koji je sklopila udruga, bilo poslodavaca bilo sindikata, može otkazati ta ista udruga kao stranka kolektivnog ugovora. Međutim, postavlja se pitanje može li kolektivni ugovor otkazati pojedina osoba (poslodavac, udruga poslodavaca ili sindikat) koja nije strana kolektivnog ugovora, a koju kolektivni ugovor obvezuje temeljem odredbe članka 194. Zakona o radu? Dakle, može li npr. pojedini poslodavac otkazati kolektivni ugovor (npr. tzv. granski kolektivni ugovor) koji je sklopila udruga poslodavaca čiji je on član? Držimo da to nije moguće, budući da takav poslodavac nije izravna stranka kolektivnog ugovora, nego ga isti ugovor, temeljem izričite zakonske odredbe, obvezuje zbog članstva u udruzi. (“Kolektivni ugovor obvezuje sve osobe koje su ga sklopile te sve osobe koje su u vrijeme sklapanja kolektivnog ugovora bile ili naknadno postale članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor.” – čl. 194. st. 1. Zakona). Dakle, Zakon je odredio da je poslodavac učlanjenjem u udrugu poslodavaca prihvatio da udruga sklapa ugovore koji će ga obvezivati. U protivnom, ako bi svaki pojedini poslodavac mogao otkazati kolektivni ugovor koji je sklopila udruga poslodavaca, sklapanje kolektivnog ugovora od strane udruge poslodavaca ne bi imalo smisla. Međutim, dalje je pitanje, može li pojedini poslodavac otkazati takav ugovor nakon što izađe iz udruge poslodavaca? Pri tome držimo nespornim da i nakon prestanka članstva u udruzi kolektivni ugovor obvezuje tog poslodavca, temeljem članka 194. Zakona. Naime, navedena odredba propisuje da pojedinu osobu (poslodavca ili sindikat) kolektivni ugovor obvezuje samim time što je bila član udruge u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora koji

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

je ta udruga sklopila. Dakle, za obvezanost kolektivnim ugovorom Zakon ne uvjetuje da poslodavac mora biti član udruge sve vrijeme važenja ugovora, nego to veže samo uz članstvo u udruzi u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora. Prema tome moguće rješenje navedenog pitanja je da poslodavac neće moći kolektivni ugovor otkazati niti nakon što mu prestane članstvu u udruzi, tj. da će ga ugovor neizostavno obvezivati sve do prestanka važenja. Tomu u prilog govori prethodno spomenuta činjenica da je za obvezanost poslodavca kolektivnim ugovorom dovoljno da je bio član u udruzi u trenutku sklapanja toga ugovora. Time je zakonodavac, kada kolektivni ugovor sklapa udruga, dao ugovornim stranama sigurnost da znaju koga će kolektivni ugovor obvezivati bez obzira na eventualne promjene u članstvu u udruzi. Što se tiče novoga kolektivnog ugovora koji bi sklopila ista udruga čiji je poslodavac prestao biti član, on svakako neće obvezivati toga poslodavca. Međutim, što se zbiva s obvezanošću poslodavca ako udruga izmjeni ili obnovi kolektivni ugovor. Naime, ugovorne strane mogu kolektivni ugovor izmijeniti na način koji tom poslodavcu nije prihvatljiv, npr. mogu prava povećati 20 % –30 %, a poslodavac to ne može ispunjavati. Slična bi bila situacija da se kolektivni ugovor koji je prvobitno bio sklopljen na određeno vrijeme naknadno izmjeni i bude sklopljen na neodređeno vrijeme, u kojem slučaju za poslodavca koji je izašao iz udruge postaje obveza kolektivnim ugovorom puno dulje nego što je bilo u trenutku kada je izašao iz udruge. Ili da se kolektivni ugovor izmjeni na način da se jednostavno produži ili da se obnovi. U svim tim slučajevima za poslodavca koji je izašao iz udruge i koji je kolektivnim ugovorom obvezan nastaje nova situacija koja nije postojala u vrijeme dok je on bio član udruge. Stoga smo mišljenja da bi odredbe članka 194. st. 1. Zakona o radu u pogledu obvezanosti kolektivnim ugovorom poslodavca koji je prestao biti član udruge i nakon istupanja iz udruge, trebalo restriktivno tumačiti, tj. na način da takvog poslodavca može obvezivati samo osnovni kolektivni ugovor koji je važio u vrijeme dok je on bi član udruge odnosno u trenutku njegova izlaska iz udruge, a da ga ne mogu obvezivati kasnije izmjene istoga ugovora.

Mogućnost otkaza prilikom promjene poslodavca (“statusne” promjene) Ako se radi o primjeni kolektivnog ugovora temeljem prenošenja ugovora o radu iz članka 137. st. 12. Zakona, tj. („Ako je u poduzeću, dijelu poduzeća, u vezi s obavljanjem gospodarske djelatnosti ili dijela gospodarske djelatnosti koje je preneseno, sklopljen kolektivni ugovor, na radnike se do sklapanja novog kolektivnog ugovora, a najduže godinu dana, nastavlja primjenjivati kolektivni ugovor koji se na njih primjenjivao prije promjene poslodavca.“), poslodavac na kojega su ugovori o radu preneseni, a koji nije stranka kolektivnog ugovora, ne može taj kolektivni ugovor otkazati. Takav poslodavac prestanak toga kolektivnog ugovora prije isteka jedne godine može postići samo sklapanjem novoga kolektivnog ugovora.

Otkaz kolektivnog ugovora koji je sklopila Vlada RH ili osnivač ustanove Kolektivni ugovor koji je sklopila Vlada RH, ili osnivač ustanove prema posebnom propisu, mogu otkazati stranke toga ugovora – sindikati i Vlada ili osnivač ustanove koji ga je sklopio prema posebnom propisu. Međutim, taj kolektivni ugovor ne mogu otkazati pojedini poslodavci – javne ustanove na koje se kolektivni ugovor primjenjuje. Mogućnost otkaza kolektivnog ugovora čiju je primjenu proširio ministar rada U skladu s odredbom članka 203. Zakona ministar nadležan za rad može pod uvjetima iz toga članka, proširiti primjenu kolektivnog ugovora i na osobe koje nisu sudjelovale u njegovom sklapanju i nisu mu pristupile. Dakle, takav kolektivni ugovor primjenjuje se na poslodavce i radnike temeljem odluke ministra. Odluku o proširenju može opozvati sam ministar na način propisan za njezino donošenje. Međutim, izvorne stranke toga kolektivnog ugovora mogu takav kolektivni ugovor otkazati kao i svaki drugi (ako se radi o kolektivnom ugovoru na neodređeno vrijeme ili ako je takva mogućnost predviđena u kolektivnom ugovoru na određeno vrijeme), čime između njih kolektivni ugovor prestaje važiti. Također sukladno odredbi članka 203. st. 5. Zakona o radu, time prestaje i produžena primjena pravnih pravila. Na koncu valja reći da osobe na koje se odnosi proširenje primjene kolektivnog ugovora, temeljem odluke ministra, a koje osobe nisu stranke kolektivnog ugovora, ne mogu isti kolektivni ugovor otkazati, jer nisu niti njegove stranke, nego njih takav kolektivni ugovor obvezuje posredno, temeljem odluke ministra, a ne izvorno. Dakle, u stvari ih

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

obvezuje propis, tj. odluka ministra o proširenju primjene kolektivnog ugovora. Otkaz aneksa odnosno izmjena kolektivnog ugovora Ako bi se radilo o izmjeni odnosno dodatku (aneksu) kolektivnog ugovora, ne bi se mogao otkazati samo taj aneks, jer on zajedno s osnovnim kolektivnim ugovorom čini cjelinu. Dakle, mogao bi se otkazati samo cijeli kolektivni ugovor. Drugačije bi bilo moguće samo ako bi stranke tako posebno ugovorile. Dostava otkaza Otkaz kolektivnog ugovora se mora dostaviti svim strankama kolektivnog ugovora, dakle i „suprotnoj“ strani, ali i ostalim osobama na istoj strani. Zakon ne regulira postupak dostave, kao što je to slučaj kod dostave odluke o otkazu ugovora o radu iz članka 132. Zakona. Stoga je važno da je dostava izvršena i da strana koja je otkazala kolektivni ugovor ima potvrdu primitka dostavljenog otkaza. Kako kolektivne ugovore sklapaju pravne osobe46, u pravilu problema oko izvršenja dostave ne bi smjelo biti. No u slučaju dvojbe, mislimo da bi se dostava trebala provesti sukladno propisima parničnog postupka, što je analogna primjena članka 132. Zakona. Postupak dostave otkaza mogao bi biti uređen i samim kolektivnim ugovorom. U kolektivnim ugovorima u kojima je stranka Vlada RH otkaz kolektivnog ugovora morao bi se na isti način dostaviti sindikatima. Objava odluke Vlade RH o otkazu kolektivnog ugovora u Narodnim novinama ne bi bio valjan način dostave jer je Zakonom izričito propisano da se otkaz mora dostaviti strankama kolektivnog ugovora. Osim toga Vlada RH sklapa kolektivne ugovore kao stranka kolektivnog ugovora na poslodavačkoj strani, a ne kao vlast i u svojstvu vlasti. Stoga je dužna i u svemu ostalom postupati kao stranka kolektivnog ugovora, a ne kao vlast. Na koncu, objava odluke o otkazu kolektivnog ugovora u Narodnim novinama je samo objava odluke Vlade RH koja se tek treba izvršiti i to upravo dostavom otkaza sindikatima koji su sklopili kolektivni ugovor. Prema odredbi članka 201. Zakona o radu, otkaz kolektivnog ugovora mora se dostaviti nadležnom tijelu ovisno o području primjene – ministarstvu ili uredu državne uprave u županiji, odnosno uredu Grada Zagreba nadležnom za poslove rada. Otkaz nadležnom tijelu naravno treba dostaviti stranka koja otkazuje ugovor. Pitanje je kakve pravne učinke proizvodi dostava otkaza kolektivnog ugovora nadležnom tijelu? Mislimo da je za valjanost otkaza dovoljno da je učinjen u skladu s uvjetima toga 46 Kolektivni ugovor bi mogao sklopiti i poslodavac fizička osoba (obrtnik i sl.), ali u praksi takvih kolektivnih ugovora nema.

ugovora te da je dostavljen ugovornim stranama, dakle da otkaz valjano nastupa kada je dostavljen ugovornim stranama, neovisno od toga kada je dostavljen nadležnom tijelu. Naime, Zakon o radu nigdje izrijekom ne navodi da je dostava kolektivnog ugovora preduvjet valjanosti i primjene ugovora pa prema tome ne bi mogla biti niti uvjet valjanosti otkaza kolektivnog ugovora. Osim toga svrha ove odredbe je osigurati evidenciju kolektivnih ugovora, a ne vezivanje valjanosti i primjene kolektivnog ugovora, dakle i otkaza, uz dostavu nadležnom tijelu. Budući da je za nedostavljanje nadležnom tijelu kolektivnog ugovora te promjene kolektivnog ugovora, što znači i otkaza, predviđena kazna, držimo da je time osigurana dostava nadležnom tijelu.

Prestanak kolektivnog ugovora sklapanjem sporazuma Niti jedan zakon, tj. niti Zakon o radu niti Zakon o reprezentativnosti, ne propisuje posebno sporazum stranaka kolektivnog ugovora kao način prestanka kolektivnog ugovora. Međutim, sloboda ugovaranja omogućuje strankama kolektivnog ugovora da sporazumno ugovore njegov prestanak.47 Sporazum bi morao biti u pisanom obliku i prema našem mišljenju trebalo bi ga dostaviti na evidenciju nadležnom tijelu.

47 Grgurev, I, i Rožman, K: Kolektivni ugovori, u knjizi: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Organizator, 2007, str. 590.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

PROŠIRENJE PRIMJENE KOLEKTIVNIH UGOVORA Kolektivni ugovori jesu ugovori, iako specifična vrsta. S obzirom na tu činjenicu, jedna od njihovih karakteristika je i dobrovoljnost sklapanja, što znači da ih ugovorne strane slobodno i dobrovoljno sklapaju, dakle dobrovoljno kolektivnim ugovorima uređuju svoje odnose. Pri tome valja naglasiti da su suvremena radna zakonodavstva, uključujući i hrvatsko, u najvećem dijelu koncipirana na način da se zakonom/zakonima koji regulira/ju radne odnose propisuje najniža razina prava radnika koja zadovoljava međunarodne standarde (konvencije Međunarodne organizacije rada te pravnu stečevinu Europske unije, te eventualno druge međunarodne propise) i koja se u toj državi drži nužnim za svakog radnika, a s mogućnošću, što je u pravilu i intencija tih zakona, da se takva zakonska prava radnika povećaju, odnosno preciziraju, kvantificiraju i raz rade ugovorima o radu i kolektivnim ugovorima, te eventualno nekim drugim pravnim aktima. Dakle, zakonodavci donose propise o radnim odnosima unaprijed polazeći od toga da su oni samo zajamčena temeljna prava, koja se na strani radnika mogu povećavati, a tek sasvim iznimno smanjiti. Time se postiže da se radna prava najbolje, najbrže i najefikasnije prilagođavaju uvjetima na tržištu te da ih kreiraju sami subjekti radnih odnosa odnosno njihove udruge, koje najbolje znaju ostvariti svoje interese, a opet uz sigurnost radnicima da im prava neće ići ispod neke zakonom određene razine. Prema hrvatskim propisima ovo autonomno reguliranje radnih prava postiže se ugovorom o radu, kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu te pod stanovitim uvjetima sporazumom između poslodavca i radničkog vijeća. Pri tome se, barem sa strane radnika, kolektivni ugovor pojavljuje kao najpogodniji instrument reguliranja navedenih prava, jer je on za razliku od pravilnika o radu kojeg jednostrano donosi poslodavac, dvostrani akt. S druge strane, za razliku od ugovora o radu, koji također dvostrano obvezujući akt, kolektivni ugovor sklapa sindikat, dakle organizacija radnika, zbog čega je pregovaračka pozicija radničke strane znatno jača nego kada to radi samo jedan radnik sklapajući individualni ugovor o radu. Budući da se kolektivnim ugovorom može istovremeno regulirati niz prava radnika koje tada ne treba rješavati pojedinim ugovorima o radu, pri čemu se još osigurava i socijalni mir, kolektivni ugovor je i poslodavcima prihvatljiv i pogodan instrument rješavanja tih pitanja, što pokazuje i veliki broj sklopljenih kolektivnih ugovora u Hrvatskoj.

Na dobrovoljnost sklapanja kolektivnih ugovora upućuje i Konvencija br. 98. Međunarodne organizacije rada, o pravu na organiziranje i kolektivno pregovaranje, koja u članku 4. propisuje: ,,U skladu s nacionalnim uvijetima moraju se, ako je potrebno, poduzimati odgovarajuće mjere za poticanje i promicanje punog razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja između poslodavaca ili udruga poslodavaca i udruga radnika u cilju utvrđivanja uvjeta zaposlenja kolektivnim ugovorima.” Kod toga treba znati da sukladno članku 140. Ustava RH, međunarodni ugovori (što navedena Konvencija je) koji su sklopljeni i potvrđeni u skladu s Ustavom RH i objavljeni, a koji su na snazi, čine dio unutarnjega pravnog poretka Republike Hrvatske, a po pravnoj su snazi iznad zakona. Njihove se odredbe mogu mijenjati ili ukidati samo uz uvjete i na način koji su u njima utvrđeni, ili suglasno općim pravilima međunarodnog prava. Dakle, smisao je kolektivnih ugovora da stranke toga ugovora – sindikati i poslodavci dobrovoljno pregovaraju i sklope kolektivni ugovor kojim će autonomno regulirati svoje međusobne odnose. Međutim, postoji zakonom propisano odstupanje od te dobrovoljnosti u pregovaranju i sklapanju kolektivnog ugovora. Prema članku 204. Zakona o radu, ministar nadležan za poslove rada, može na prijedlog svih stranaka kolektivnog ugovora proširiti primjenu kolektivnog ugovora sklopljenog s udrugom poslodavaca ili udrugom poslodavaca više razine, na poslodavca koji nije član udruge poslodavca ili udruge poslodavca više razine koja je potpisnica toga kolektivnog ugovora. Tu odluku ministar će donijeti ako postoji javni interes za proširenje kolektivnog ugovora i ako su kolektivni ugovor zaključili sindikati koji imaju najveći broj članova i udruga poslodavaca koja ima najveći broj radnika, na razini za koju se isti proširuje. Utvrđivanje javnog interesa ministar će izvršiti na temelju podataka o broju i strukturi poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor, na temelju podataka o broju kod njih zaposlenih radnika i razine materijalnih prava radnika te nakon savjetovanja s predstavnicima poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor. Prema prijašnjem Zakonu procjenu je radilo Gospodarsko-socijalno vijeće, što držimo boljim rješenjem nego da je sve prepušteno ministru. U odluci ministar je dužan naznačiti razinu primjene kolektivnog ugovora čija se primjena proširuje. Kako se proširuju tzv. granski kolektivni ugovori, dakle, oni koji se u nekoj grani djelatnosti primjenjuju na razini RH, jedino je logično da ministar u odluci naznači da se takvo proširenje odnosi na sve poslodavce u toj grani u Republici Hrvatskoj. Eventualno ako bi se proširila primjena nekog općeg, odnosno nacionalnog kolektivnog ugovora, kao što je to bi slučaj 1998. ga kada je proširena primjena Kolektivnog ugovora o visini najniže plaće, tada bi se trebalo odrediti da proširenje odnosi na sve poslodavce u Republici Hrvatskoj.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Odluka o proširenju primjene kolektivnog ugovora je u stvari propis kojeg donosi ministar i koji se time primjenjuje erga omnes, dakle, i na one koje ne obvezuje kolektivni ugovor, a prema naznačenom području. Mogućnost proširenja primjene kolektivnog ugovora predviđa i Preporuka Međunarodne organizacije rada br. 91. o kolektivnim ugovorima iz 1951. godine, koja u čl. 5. st. 2. predviđa tri pretpostavke (uvjeta) za proširenje kolektivnog ugovora: A. da kolektivni ugovor već pokriva reprezentativan broj radnika i poslodavaca, prema mišljenju nadležnog tijela, B. da zahtjev za proširenjem kolektivnog ugovora dolazi od stranke kolektivnog ugovora, C. da je prije proširenja dana mogućnost dostavljanja svojih mišljenja poslodavcima i radnicima na koje se kolektivni ugovor proširuje. Iako Preporuka nema obvezujući učinak nego se proširenje primjene kolektivnog ugovora provodi isključivo na način i pod uvjetima propisanom Zakonom o radu, valja napomenuti da je Zakon u dijelu osnovnih uvjeta za proširenje, koji su prethodno spomenuti, usklađen s Preporukom. Uvjeti pod kojima je moguće proširenje primjene kolektivnog ugovora Prijedlog za proširenje primjene moraju dati sve stranke kolektivnog ugovora, dakle oni koji su sklopili kolektivni ugovor – poslodavci, tj. udruga poslodavaca i svi sindikati koji su ga sklopili. Proširiti se može primjena samo kolektivnog ugovora sklopljenog s udrugom poslodavaca ili udrugom poslodavaca više razine (na poslodavce koji nisu članovi udruge koja je sklopila kolektivni ugovor). Znači ne može se proširiti primjena kolektivnog ugovora kojeg je sklopio pojedini poslodavac, što je logično rješenje. Međutim, ne može se niti proširiti primjena kolektivnog ugovora koji je temeljem posebnog propisa sklopila Vlada RH, jer ona nije udruga poslodavaca, a odredba stavka 1. članka 204. je jasna. (Pri tome valja napomenuti da su u kolektivni ugovori koje sklapa Vlada RH za javne službe sigurno najreprezentativniji od svih granskih kolektivnih ugovora). Kolektivni ugovor koji se proširuje mora biti sklopljen od strane sindikata koji imaju najveći broj članova i udruge poslodavaca koji ima najveći broj radnika na razini na kojoj se kolektivni ugovor proširuje. Mora postojati javni interes koji se utvrđuje na temelju podataka o broju i strukturi poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor, na temelju podataka o broju kod njih

zaposlenih radnika i razine materijalnih prava radnika te nakon savjetovanja s predstavnicima poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor. U odluci se naznačuje o razini primjene kolektivnog ugovora čija se primjena proširuje. Odluka se objavljuje u Narodnim novinama. Odredbom stavka 4. članka 204. Zakona o radu, naznačen je način utvrđivanja javnog interesa – na temelju podataka o broju i strukturi poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor, na temelju podataka o broju kod njih zaposlenih radnika i razine materijalnih prava radnika te nakon savjetovanja s predstavnicima poslodavaca na koje će se proširiti kolektivni ugovor.

Međutim, to nije niti generalno određenje što je javni interes u smislu potrebe proširenja primjene kolektivnog ugovora. Naime, kao što je rečeno, treba se ustanoviti broj radnika, razina materijalnih prava, broj i struktura poslodavaca na koje bi se kolektivni ugovor proširio. No, to su samo podaci a ne i kriteriji za javni interes, jer se ne određuje da li i koji podaci (npr. veliki broj radnika koji nije obuhvaćen kolektivnim ugovorom, ili mali broj takvih radnika i dr.) predstavljaju temelj za utvrđivanje javnog interesa ili ne. Da li činjenica da ima puno radnika koji nisu obuhvaćeni kolektivnim ugovorom predstavlja temelj za javni interes, jer se rješavaju prava velikog broja radnika? Ili obrnuto – ako je takvih radnika malo time se utvrđuje da je kolektivni ugovor jako reprezentativan, pa je njegovo proširenje zato opravdano. Da li će se smatrati javnim interesom velika razlika razine materijalnih prava radnika pokrivenih kolektivnim ugovorom pa se proširenjem otklanja ta razlika, ili obrnuto - da je razlika mala pa je zato opravdano proširiti kolektivni ugovor, jer veliku razliku u razini materijalnih prava možda poslodavci ne bi mogli ispuniti. Dakle, sve ostaje u rukama ministra koji može sam odlučiti hoće li proširiti kolektivni ugovor ili ne, jer apsolutno sve podatke može interpretirati kao javni interes i obrnuto. Ministar se mora savjetovati s predstavnicima poslodavaca na koje bi se kolektivni ugovor proširio, ali ga njihovo mišljenje ne obvezuje. Osim toga pitanje je kako će odrediti predstavnike tih poslodavaca, jer to očito neće biti članovi udruge poslodavaca. Napominjemo da se niti iz dosadašnjih odluka ministra o proširenju primjene kolektivnih ugovora ne može vidjeti što je ministar podrazumijevao pod javnim interesom. Stoga držimo boljim ranije rješenje prema kojem je javni interes utvrđivalo Gospodarsko-socijalno vijeće.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

U nastavku iznosimo još nekoliko teza o problemu javnog interesa kod proširenja primjene kolektivnog ugovora. Prvo je pitanje koje se postavlja smatra li se pod javnim interesom već puka činjenica da će se proširenjem primjene kolektivnog ugovora povećati područje veće pravne uređenost, tj. da će veći broj radnika imati preciznije normirane uvjete rada. lako je to sigurno vrijedna činjenica, mišljenja smo da ona ipak sama po sebi nije dovoljna, jer se interes ipak ogleda (i) u tome da se proširenjem primjene kolektivnog ugovora ne samo prošire prava, nego što ta prava očito jamče neku razinu socijalne sigurnosti radnicima (visinu plaće i sl.) koju bez toga vjerojatno u najvećoj mjeri ne bi imali. Upravo su socijalni kriteriji očito bili odlučni kriterij kod dosadašnjih odluka o proširivanju kolektivnih ugovora, osobito što su prijedlozi za proširivanje dolazili od sindikata (u prethodnom Zakonu o radu nije bilo nužno da prijedlog daju sve stranke kolektivnog ugovora). Daljnje je pitanje mogu li gospodarski razlozi, dakle ujednačavanja uvjeta privređivanja kroz cijenu rada predstavljati javni interes zbog kojega bi se proširivala primjena kolektivnog ugovora? Ovo je vrlo osjetljivo pitanje. Mislimo da gospodarski razlozi primarno ne bi trebali biti onaj javni interes zbog kojeg se proširuje primjena kolektivnog ugovora, iako samo sklapanje kolektivnog ugovora predstavlja gospodarski interes poslodavaca. Naime, sklopljeni kolektivni ugovor jamči socijalni mir, što je svakako gospodarski interes, time je uspostavljeno socijalno partnerstvo, poslodavci i sindikati sami su ugovorili prava na razini koju su sami odredili kao međusobno prihvatljivu za poslovanje i uvjete rada. S druge strane, proširena primjena kolektivnog ugovora za poslodavce znači nametnuto pravo, možda na razini koju neki od njih ne mogu udovoljiti, a ne jamči im socijalni mir. Stoga je dvojbeno govoriti o gospodarskim razlozima kao javnom interesu za proširenje primjene kolektivnog ugovora. Dapače, oni bi mogli biti argument protiv, npr. kada bi neka udruga poslodavaca okupljala samo uspješne poslodavce koji mogu platiti visoku cijenu rada, pa takva udruga predloži proširenje kolektivnog ugovora s tako visokom cijenom rada, čime može izravno naštetiti konkurenciji koja tu visoku cijenu rada ne može podnijeti. No, ovo je za hrvatske prilike samo teoretska opasnost jer granski kolektivni ugovori koji su prošireni imaju vrlo skromne cijene rada koje ne bi smjeli biti problem niti jednom poslodavcu. Dakle, očito prevagu kod javnog interesa predstavljaju socijalni razlozi, dakle osiguravanja da veći broj radnika dobe zajamčenu stanovitu razinu prava, u prvom redu materijalnih, tj. plaću u određenoj visini.

Bilo bi dobro kada bi element procjene bila i okolnost ima li na području za koje se proširuje kolektivni ugovor organiziranih sindikata, tj. kakve su mogućnosti da poslodavci i sindikati sami sklope svoj kolektivni ugovor (a što Zakon o radu ne spominje). Držimo da bi trebao postojati javni interes za proširenje primjene kolektivnog ugovora ako je u tom području nikakva ili vrlo mala sindikalna organiziranost, što znači da nema mogućnosti da se kod pojedinih poslodavaca sklopi kolektivni ugovor ili da su one minimalne. S druge strane, ako recimo postoji druga udruga poslodavaca te sindikati, osobito ako bi oni čak i pregovarali za sklapanje kolektivnog ugovora, teško bi se moglo naći opravdanja za proširenje kolektivnog ugovora, jer proširenje ima opravdanja u prvom redu tamo gdje poslodavci i sindikati ne mogu to učiniti sami (jer nisu organizirani i sl.). Isto tako trebalo bi se voditi računa ima li i koliko pojedinačnih kolektivnih ugovora koji obvezuju po jednog poslodavca (a što Zakon također ne spominje), jer ako bi ih bilo više ili puno to bi naravno smanjivalo potrebu za proširenjem primjena granskog kolektivnog ugovora. Naime, proširenje primjene kolektivnog ugovora iznimka je koja predstavlja narušavanje sustava dobrovoljnih kolektivnih pregovora, a koja će se primijeniti samo u slučaju postojanju javnog interesa. Cilj proširenja je zaštita javnog interesa, a ne nadomještanje dobrovoljnih kolektivnog pregovora odlukom ministra. Stoga bi proširenje primjene kolektivnog ugovora trebalo učiniti u prvom redu na one osobe – poslodavce i sindikate odnosno radnike koje same nisu sklopile svoj kolektivni ugovor, dakle, koje nisu svoje odnose već uredile kolektivnim ugovorom. Odluka o proširenju primjene kolektivnog ugovora mora se objaviti u Narodnim novinama. S time je u vezi i početak primjene takvog kolektivnog ugovora na osobe na koje se proširuje. Naime, odlukom bi moralo biti određeno od kada se taj kolektivni ugovor primjenjuje na osobe na koje je proširen, a ako nije ništa određeno primjena bi trebala biti od osmog dana od dana objave, ako samim kolektivnim ugovorom nije određen kasniji početak primjene za same stranke ugovora. U tom slučaju bi proširena primjena nastupila odgodno, što znači istoga dana kada i primjena na izvorne stranke ugovora. Morao bi se objaviti i kolektivni ugovor čija se primjena proširuje. Mišljenja smo da se uz odluku o proširenju kolektivni ugovor mora objaviti makar je već bio objavljen, jer je ovo nova pravna situacija. Proširena primjena kolektivnog ugovora prestaje prestankom kolektivnog ugovora koji je proširen, tj. nakon isteka otkaznog roka kolektivnog ugovora koji je otkazan, odnosno isteka roka na koji je kolektivni ugovor bio sklopljen. Kod proširene primjene nema produžene primjene pravnih pravila. Dakle, kada kolektivni ugovor prestaje važiti istekom roka, za osobe na koje se on primjenjivao kao kolektivni

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

ugovor, još se tri mjeseca primjenjuje produžena primjena pravnih pravila. Međutim, za osobe na koje se primjenjivala odluka ministra o proširenju primjene, neće doći do produžene primjene. Odluku o proširenju ministar može opozvati po slobodnoj procjenu. Međutim, ministar će morati opozvati proširenje primjene ako je nakon proširenja došlo do njegove izmjene, dopune ili obnove, a za koju nije podnesen prijedlog za proširenje u roku od trideset dana od dana dostave izmjene, dopune ili obnove nadležnom tijelu. Dakle, u tome slučaju ministar će donijeti odluku o opozivu odluke o proširenju kolektivnog ugovora koji je izmijenjen, dopunjen ili obnovljen. Iako ta odredba nije sasvim jasna mislimo da ministar opoziva proširenje primjene onoga kolektivnog ugovora koji je bio ranije proširen, a sada je izmijenjen, dopunjen ili obnovljen. Naime, to sadržajno nije više isti kolektivni ugovor koji je bio proširen pa ako on više u postojećem obliku ne vrijedi za same stranke kolektivnog ugovora (i obnova je novina makar u pogledu vremena važenja kolektivnog ugovora), ne bi smio važiti niti za one na koje je bio proširen. Sve ovo pod uvjetom da stranke kolektivnog ugovora ne zatraže proširenje i takvog izmijenjenog, dopunjenog ili obnovljenog kolektivnog ugovora. U protivnom, ako stranke zatraže proširenje primjene takvom izmijenjenog, dopunjenog ili obnovljenog kolektivnog ugovora, ministar će po istom postupku odlučivati o proširenju primjene. Odluka o opozivu se također objavljuje u Narodnim novinama. Važeći Zakon o radu je kod proširenja primjene unio još jednu novinu u odnosu na prijašnji Zakon o radu. Tako je stavkom 8. članka 203. propisano da kada je poslodavac obvezan primjenjivati dva ili više proširenih kolektivnih ugovora, u slučaju spora o primjeni kolektivnog ugovora, primijenit će onaj kolektivni ugovor koji se primjenjuje u djelatnosti u koju je, prema službenoj statističkoj klasifikaciji, razvrstan poslodavac. Ovo je korisno rješenje za slučaj da je proširena primjena npr. dva kolektivna ugovora koji bi se prema stvarnoj djelatnosti poslodavca trebala odnositi na njega, recimo trgovina i graditeljstvo. Tada se na njega neće odnositi proširenje oba kolektivna ugovora, već samo onog koji odgovara njegovoj službenoj statističkoj klasifikaciji. No time nije izrijekom riješeno osnovno pitanje – ako postoji samo jedan kolektivni ugovor kojega je primjena proširena, tada Zakon ne upućuje na statističko razvrstavanje. U tome slučaju situacija ostaje nejasna, jer bez statističkog razvrstavanja ostaje nejasno, za većinu poslodavaca, primjenjuje li se proširenje na njih ili ne. Recimo, na koga se odnosi proširenje primjene kolektivnog ugovora za djelatnost trgovine, kada se gotovo svaki poslodavac iz gospodarstva bavi i trgovinom. Je li na one kojima je to jedina djelatnost, pretežita djelatnost (na koji način to odrediti),

djelomična djelatnost, djelatnost upisana u registar itd. što stvara potpunu pravnu nesigurnost. Zbog toga mišljenja smo da bi i u tome slučaju trebalo primijeniti kriteriji službenog statističkog razvrstavanja, dakle, na taj način ekstenzivno tumačiti ovu odredbu, neovisno o svim njenim nedostacima (statističko razvrstavanje može biti sasvim različito od trenutnog stvarnog poslodavčevog poslovanja itd.). No, sve ostalo stvara preveliku pravnu nesigurnost stoga bi taj interes pravne sigurnosti morao prevladati. Naime, bez statističkog razvrstavanja niti ministar u svojoj odluci ne može razriješiti područje primjene. U tom smislu mišljenja smo da bi i ministar prilikom proširenja primjena, u svojoj odluci upravo statističko razvrstavanje trebao navesti kao kriterij područja primjene, čime bi se otklonile dvojbe oko primjene takve odluke i uspostavila nužna pravna sigurnost koje bez toga nema.

Kao što je rečeno, proširenje primjene kolektivnog ugovora nije Zakonom ograničeno samo na poslodavce koji nemaju sklopljen kolektivni ugovor, nego se očito primjenjuje neovisno o tome ako neki od poslodavaca na koje se proširenje odnosi imaju vlastiti, dobrovoljno sklopljeni kolektivni ugovor. Ovo je vrlo sporno narušavanje dobrovoljnosti kolektivnih pregovora, jer dok je opravdano da se kolektivni ugovor proširuje na osobe koje nemaju vlastiti, dobrovoljni kolektivni ugovor, u najmanju je ruku sporno da se to odnosi i na one koji su dobrovoljno sklopili neki drugi kolektivni ugovor. Osobe na koje se proširenje primjene kolektivnog ugovora odnosi ne mogu, naravno, taj kolektivni ugovor otkazati niti na ikoji način otkloniti primjenu takvog proširenja pa čak niti sklapanjem vlastitog dobrovoljnog kolektivnog ugovora. Odluka o proširenju je propis i obvezno se primjenjuje. Prema tome, ako postoji vlastiti, dobrovoljni kolektivni ugovor, a istovremeno i proširenje primjene drugoga kolektivnog ugovora, sukladno članku 9. st. 3. Zakona o radu, primijenit će se za radnika povoljnije pravo. Do stupanja na snagu važećeg Zakona o radu bilo je prošireno više kolektivnih ugovora48. Međutim, prema prijelaznoj odredbi članka 232. st. 6. Zakona o radu, sve odluke o proširenju kolektivnih ugovora donesenih 48 Kolektivni ugovor o visini najniže plaće (Narodne novine 37/98), Odluka o proširenju primjene (Narodne novine 37/98); Kolektivni ugovor za graditeljstvo (Narodne novine 4/02, 91/03, 93/04, 97/05) Odluke (Narodne novine 56/02,120/03, 75/05,104/05); Kolektivni ugovor za djelatnost trgovine (Narodne novine 41/98, 79/05), Odluke (Narodne novine 41/98, 75/05); Kolektivni ugovor za ugostiteljstvo (Narodne novine 69/02, 139/04) i Odluke (Narodne novine 69/02, 75/05); Kolektivni ugovor za putničke agencije (Narodne novine, 94/02), Odluka (Narodne novine 94/02); Kolektivni ugovor poslodavaca i radnika (Narodne novine 84/05), Odluka (Narodne novine 75/05); Kolektivni ugovor za djelatnost drvne i papirne industrije (Narodne novine 14/06), Odluka (Narodne novine 75/05).

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

do dana stupanja na toga Zakona, prestaju važiti istekom roka od šest mjeseci od dana stupanja na snagu istoga Zakona, tj. 7. veljače 2015. Trenutno je u proširenoj primjeni Kolektivni ugovor ugostiteljstva, koji je zaključen 1. travnja 2015. godine i objavljen u »Narodnim novinama« broj 44 od 22. travnja 2015. godine. Kolektivni ugovor proširen je na sve poslodavce i radnike u Republici Hrvatskoj u djelatnostima pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane, područje I, odjeljci 55 i 56 Nacionalne klasifikacije djelatnosti 2007. – NKD 2007. (»Narodne novine«, broj 58/2007)49. Proširenje primjena pojedinih granskih kolektivnih ugovora može stvoriti praktične probleme poslodavcima na koje se kolektivni ugovor proširuje te troškove koji su veći od onih koji su u kolektivnom ugovoru određeni. Ako pojedini poslodavci i kod njih zaposleni radnici imaju neka prava već regulirana (ugovorom o radu, pravilnikom o radu, drugim kolektivnim ugovorom, sporazumom između poslodavca i radničkog vijeća), nakon proširenja primjene na njih će se dodatno primjenjivati i kolektivni ugovor čija je primjena proširena i to na način da će se sukladno članku 9. st. 3. Zakona primijeniti pravo koje je za radnika najpovoljnije. Ovo vrijedi i inače pa samo po sebi ne bi trebao biti nikakav problem. No, u slučaju proširenja primjene kolektivnog ugovora problem može biti što su poslodavci i sindikati mogli uvjete rada, primarno plaću, svojim kolektivnim ugovorom prethodno urediti na sasvim drugi način, koji nije kompatibilan s proširenim kolektivnim ugovorom. To može poslodavcima stvoriti probleme odnosno veće troškove nego što oni u kolektivnom ugovoru izgledaju. Kao prvo treba razmotriti što uopće znači primjena za radnika najpovoljnijeg prava, tj. što se može smatrati pod pravom iz odredbe članka 9. st. 3. Zakona. Dakle, smatra li se pod time npr. plaća kao cjelina (sa svim dodacima i uvećanjima) ili je posebno pravo osnovna plaća a drugo posebno pravo uvećanja plaća ili su i sastavni elementi određivanja osnovne plaće kao što su osnovica za plaću te obračunski koeficijent, što je najčešći način formiranja plaće u kolektivnim ugovorima, zasebno pravo. Mišljenja smo da je pod najpovoljnijim pravom moguće smatrati svako ono pravo koje se samostalno može primijeniti. Tako bismo kod plaće kao pravo koje se samostalno primjenjuje mogli uzeti osnovnu plaću te uvećanja plaće za uvjete rada, prekovremeni rad, rad noću, nedjeljama i blagdanima i sl. To su sva prava koja se trebaju uspoređivati kod primjene najpovoljnijeg prava. Stoga to nije samo plaća u cjelini koju će radnik dobiti (što bi uključivalo osnovnu plaću plus sva uvećanja i dodatke). 49 Odluka o proširenju, Narodne novine 55/15

S druge strane, samostalno pravo nije samo osnovica ili samo koeficijent, jer to samostalno nisu primjenjiva prava. Radniku ništa ne znači koefici jent 1 ili 10 bez osnovice kojom se množi, i obrnuto. Ako se na navedeni način određuju prava između kojih se onda određuje najpovoljnije pravo, u nekim slučajevima može ispasti da će prava radnika odnosno obveze poslodavaca ispasti bitno veće nego što to proizlazi samo iz jednih od pojedinog dokumenta. Tako svi prošireni kolektivni ugovori imaju složeni sustav određivanja plaće, na način da je osnovna plaća relativno mala, a postoci uvećanja na tu plaću vrlo visoki, što ipak s obzirom na malu osnovnu plaću daje skromno ukupno primanje radnika.

Pojedini poslodavac može imati sasvim drugi sustav plaće, na način da je osnovna plaća visoka, a postoci uvećanja mali, ali s obzirom na visoku osnovnu plaću, ukupna primanja su znatna veća nego na temelju kolektivnog ugovora koji se proširuje. Kada takav poslodavac mora primijeniti odluku o proširenju primjene nekog kolektivnog ugovora, ispast će da će morati plaće uvećavati iako su one i bez toga bitno veće nego u kolektivnom ugovoru čija se primjena proširuje. Ilustrirat ćemo to primjerom: npr. u proširenom kolektivnom ugovoru plaća iznosi 3500 kuna, rad nedjeljom 35 % veći, rad noću 50 %, rad subotom 25 %. Poslodavac ima u ugovorima o radu ugovorenu plaću od 6000 kuna, dakle znatno veću od one iz proširenoga kolektivnog ugovora, ali uvećanja za rad nedjeljom 5 %, rad noću 10 %, rad subotom ništa. Dakle, u svakoj kombinaciji poslodavac isplaćuje veće plaće od one iz proširenog kolektivnog ugovora pa to proširenje za njega i radnike koji su kod njega zaposleni nema opravdanja. Međutim, on će dodatno morati povećavati plaće jer će na postojeću osnovnu plaću morati primjenjivati znatno veća uvećanja plaće. Stoga proširenje bilo kojega kolektivnog ugovora, osim onoga koji određuje samo najnižu plaću, ako se isto primjenjuje na poslodavce koji imaju sklopljen svoj kolektivni ugovor, predstavlja puno veći problem nego što to na prvi pogled izgleda.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

PRODUŽENA PRIMJENA PRAVNIH PRAVILA SADRŽANIH U KOLEKTIVNOM UGOVORU Člankom 199. Zakona o radu propisana je produžena primjena pravnih pravila kolektivnog ugovora na način da se ista primjenjuju tri mjeseca nakon isteka kolektivnog ugovora. Ovom odredbom nadomještena je ranije odredba, ali ne Zakona o radu, nego članka 27. ranijeg Zakona o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje. Kao prvo valja naglasiti da se radi o zakonskoj produženoj primjeni pravnih pravila, a što se kolektivnim ugovorom ne može isključiti. Isključivanje bi bilo za radnika nepovoljnije pravo, što nije dopušteno temeljem članka 9. Zakona o radu, budući da nema posebnog izričitog ovlaštenja da se ugovori nepovoljnije. Nakon isteka roka na koji je sklopljen kolektivni ugovor, produženo će se primjenjivati njegova pravila kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa, kao dio prethodno sklopljenih ugovora o radu (u daljnjem tekstu: produžena primjena) do sklapanja novog kolektivnog ugovora a najduže tri mjeseca od isteka roka na koji je bio sklopljen kolektivni ugovor, odnosno najduže tri mjeseca od proteka otkaznog roka, s time da se može ugovoriti i duže razdoblje. Dakle, temeljem Zakona, nakon što kolektivni ugovor isteke produžena primjena traje još najdulje tri mjeseca. No, ako se novi kolektivni ugovor sklopi ranije, tada prestaje produžena primjena. Nesporno je da do produžene primjene temeljem Zakona dolazi kada je kolektivni ugovor istekao, znači kada je bio sklopljen na određeno vrijeme pa je to vrijeme isteklo. Međutim, zadnji dio rečenice stavka 1. članka 199. glasi: „...odnosno najduže tri mjeseca od proteka otkaznog roka.“ Ovaj dio odredbe neskladan je s njenim prvim dijelom koji izričito govori o isteku roka. No, ovako kako je napisano očito proizlazi da do produžene primjene dolazi i u slučaju otkaza kolektivnog ugovora, jer jedino u tome slučaju dolazi do otkaznog roka. Mislimo da to nije sretno rješenje, jer dok je u slučaju isteka kolektivnog ugovora produžena primjena razumljiva i potrebna da ne nastane pravni vakuum i gubitak prava stoga što stranke nisu uspjele na vrijeme sklopiti novi

kolektivni ugovor, kod otkaza kolektivnog ugovora to nije tako. U slučaju otkaza kolektivnog ugovora, stranka koja je otkazala ne želi više primjenu toga ugovora u pravilu zato jer ga više ne može u potpunosti izvršavati. Kolektivne ugovore gotovo isključivo otkazuju poslodavci i to onda kada im je njihovo ispunjavanje nemoguće ili znatno otežano. Dakle, potrebno im je u čim kraćem vremenu osloboditi se obveza kolektivnog ugovora, a sada im Zakon putem produžene primjene nameće još jedno dodatno razdoblje u kojem će praktični isti ugovor morati primjenjivati. Ovakvo rješenje nikada nije postojalo u ranijim zakonima.

Kao što je prethodno spomenuto, stranke mogu ugovoriti i dulje trajanje produžene primjene – više od tri mjeseca a bez gornje granice (npr. jednu ili dvije godine) ili sve do sklapanja novoga kolektivnog ugovora. Stanoviti problem u vezi produžene primjene može biti pitanje kada je sklopljen novi kolektivni ugovor. Sasvim je nesporno ako se radi o kolektivnom ugovoru između istih stranaka s istim predmetom. Ako se radi o kolektivnom ugovoru druge razine (npr. radi se o produženoj primjeni kolektivnog ugovora jednog poslodavca a sklopljen je granski kolektivni ugovor), mislimo da ostaje produžena primjena isteklog kolektivnog ugovora, što je sukladno dosadašnjoj praksi i tumačenjima, ali i pretežitom smislu ove odredbe koja primarno ipak ima za cilj zaštitu prava radnika, što se postiže produženom primjenom toga određenog kolektivnog ugovora, ne samo eventualno popunjavanje pravnih praznina, što bi se moglo riješiti i kolektivnim ugovorom druge razine. Može se dogoditi da se sklopi kolektivni ugovor između istih stranaka, ali s potpuno različitim predmetom (npr. istekli kolektivni ugovor je ugovarao plaće, godišnji odmor i dr. a novi kolektivni ugovor samo pravila u vezi mirnog rješavanja sporova). U tome slučaju mogli bismo reći da se ne radi o novom kolektivnom ugovoru zbog kojeg prestaje produžena primjena budući da njime ne prestaje svrha odnosno potreba produžene primjene, jer novi kolektivni ugovor svojim uglavcima nije nadomjestio pravna pravila isteklog kolektivnog ugovora. U slučaju da novi kolektivni ugovor ima djelomično isti predmet mislimo da dolazi do prestanka produžene primjene. Također valja skrenuti pažnju na zakonsku formulaciju o prestanku produžene primjene sklapanjem novog kolektivnog ugovora. Naime, može postojati razlika između trenutka sklapanja i trenutka primjena kolektivnog ugovora, jer primjena često nastupa kasnije od sklapanja, s time da ta razlika može biti i prilično duga, po nekoliko mjeseci. No, kako je odredba članka 199. potpuno jasna, nakon sklapanja kolektivnog ugovora nema više produžene

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

primjene pravnih pravila. Međutim, to uvijek mogu riješiti stranke kolektivnog ugovora koje mogu ugovoriti produženu primjenu ne do sklapanja nego do trenutka primjena novog kolektivnog ugovora. Iznimno važno pitanje produžene primjene je što su to u stvari pravna pravila koja se produženo primjenjuju. Kao prvo valja reći da se pod pravnim pravilima kojima se uređuje sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa, ne podrazumijevaju prava i obveze stranaka kolektivnog ugovora tzv. obvezno-pravni dio kolektivnog ugovora (trajanje kolektivnog ugovora, način otkaza, obnova, tumačenje kolektivnog ugovora i sl.). Isto tako to nisu niti odredbe koje se odnose npr. na prava sindikata i sindikalnih povjerenika (uvjeti rada sindikata, procedura u suradnji sindikata i poslodavca i sl.) jer se ne radi o odredbama koje se odnose na sklapanje, sadržaj i prestanak radnog odnosa. Dakle, preostaju ostale odredbe tzv. normativnog dijela kolektivnog ugovora, ali niti tu nije sve sasvim jasno, pri čemu se dvojbe ne pojavljuju kod pravila kojima se uređuje sklapanja ili prestanak radnog odnosa. Međutim, pojavljuju se brojna pitanja što sve ulazi u pravna pravila kojima se uređuje sadržaj radnog odnosa. Kod toga su moguće tri varijante: A. Da se primjenjuju ona pravna pravila kojima se uređuje sadržaj radnog odnosa, a na koja upućuje ugovor o radu. Recimo u slučaju kada ugovor o radu određuje da će se plaća, ili uvećanje plaće, ili trajanje godišnjeg odmora, odrediti kolektivnim ugovorom. Dakle, u onim slučajevima kada je ugovor o radu bez kolektivnog ugovora jednostavno nepotpun. B. Da se primjenjuju pravna pravila koja čine sadržaj radnog odnosa, i to onako kako ga određuje Zakon, dakle sve što kao sadržaj predviđa Zakon o radu ili neki posebni propis (radno vrijeme, plaće, obrazovanje, izumi, zaštita radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, i dr.). Znači, da produžena primjena uključuje i ona prava kod kojih ugovor o radu ne upućuje na kolektivni ugovor, ali koja čine sadržaj radnog odnosa. No, ipak ne sva prava iz normativnog dijela, dakle ne ona prava koja Zakon ne određuje kao sadržaj radnog odnosa (npr. ne tzv. socijalne pomoći i sl.). C. Da se primjenjuju sva pravna pravila koja prema kolektivnom ugovoru čine sadržaj radnog odnosa, neovisno o tome ako ih Zakon ne spominje kao mogući sadržaj radnog odnosa, dakle sva prava radnika iz normativnog dijela kolektivnog ugovora (dakle uključujući i tzv. socijalne pomoći i sl.).

Što se tiče prve varijante, ona je naravno nesporna. U svakom slučaju produžena primjena pravnih pravila postojat će kada ugovor o radu upućuje da se neko pravo rješava kolektivnim ugovorom. No, pitanje bi li time bila iscrpljena produžena primjena pravnih pravila. U prilog pozitivnom odgovoru moglo bi se navesti što Zakon u članku 199. kaže „kao dio prethodno sklopljenih ugovora o radu“ pa bi se temeljem toga moglo zaključiti da se produžena primjena odnosi samo na ono što ugovor o radu upućuje na kolektivni ugovor. Međutim, držimo da produžena primjena pravnih pravila ima širu primjenu, tj. da se odnosi na sadržaj radnog odnosa, neovisno radi li se odredbama kod kojih ugovor o radu upućuje na kolektivni ugovor ili ne. Prije je u sudskoj praksi bilo dvojbi oko toga koje su to odredbe, tj. jesu li to samo one odredbe kojima se uređuje sadržaj radnog odnosa, a na koje izrijekom upućuje ugovor o radu (npr. ako ugovor o radu određuje da će se plaća, uvećanje plaće ili trajanje godišnjeg odmora odrediti kolektivnim ugovorom)50 ili su to one odredbe koje, prema zakonu, čine sadržaj radnog odnosa, dakle sve što kao sadržaj predviđa Zakon o radu ili neki posebni propis (radno vrijeme, plaće, stručno usavršavanje, izumi, zaštita radnika koji su privremeno ili trajno nesposobni za rad, i dr.) ili su to pak sve odredbe koje prema kolektivnom ugovoru čine sadržaj radnog odnosa, neovisno o tome spominje li ih zakon kao mogući sadržaj radnog odnosa (sva prava radnika iz normativnog dijela kolektivnog ugovora)? Do 2003. godine Vrhovni sud Republike Hrvatske smatrao je da se produženo primjenjuju samo pravna pravila sadržana u kolektivnom ugovoru koja prema Zakonu o radu predstavljaju sadržaj radnog odnosa, neovisno upućuje li ugovor o radu na kolektivni ugovor ili ne.51 Što se tiče ostalih prava radnika iz normativnog dijela kolektivnog ugovora, prema navedenom stavu Vrhovnog suda Republike Hrvatske, ta pravna pravila nemaju produženu primjenu. Uvidjevši neispravnost takva stava, Vrhovni sud Republike Hrvatske ga 2003. godine na sjednici građanskog odjela mijenja.52 Otad, prema domaćoj sudskoj praksi, sadržaj radnog odnosa u smislu produžene primjene pravnih pravila predstavlja sve ono što odrede ugovorne strane ugovora o radu, odnosno stranke kolektivnog ugovora jer im to omogućuje ugovorna sloboda. Naime, sadržaj radnog odnosa ne može se ograničiti samo na ono što spominje Zakon o radu ili drugi poseban propis, jer ugovorne strane 50 Grgurev, Ivana; Rožman, Krešimir. Kolektivni ugovori. Radni odnosi u Hrvatskoj, grupa autora, Organizator, 2008. g. str. 578-579. 51 VSRH Rev-1192/01-2, od 26.3.2002. 52 Vidjeti: Obrazloženje pravnog shvaćanja prihvaćenog na sjednici Građanskog odjela VSRH dana 13. 6. 2003. Izbor 1/03-126. Vidjeti i: Crnić, Ivica. Zakon o radu – Primjena u praksi. Organizator, Zagreb, 2010, str. 449.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

imaju pravo svoje odnose, kao i sadržaj pojedinačnih radnih odnosa na koje se odnosi kolektivni ugovor, urediti i znatno šire od toga.53

ŠTRAJK ZBOG SKLAPANJA KOLEKTIVNOG UGOVORA Pravo na štrajk te uvjeti štrajka detaljno su propisani Zakonom o radu. Prema članku 205. Zakon o radu, sindikati imaju pravo pozvati na štrajk i provesti ga u svrhu zaštite i promicanja gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova te zbog neisplate plaće, dijela plaće, odnosno naknade plaće, ako nisu isplaćene do dana dospijeća. U slučaju spora o sklapanju, izmjeni ili obnovi kolektivnog ugovora, pravo pozvati na štrajk i provesti ga imaju sindikati kojima je u skladu s posebnim propisom utvrđena reprezentativnost za kolektivno pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora i koji su pregovarali o sklapanju kolektivnog ugovora. Štrajk se mora najaviti poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se taj štrajk organizira, a ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja kada je takav postupak predviđen ovim Zakonom, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele. U pismu kojim se najavljuje štrajk moraju se naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka te način njegova provođenja. Kada se radi o štrajku zbog kolektivnog ugovora, štrajk se može organizirati zbog sklapanja, izmjene ili obnove kolektivnog ugovora. Primarno će se raditi o štrajku zbog sklapanja kolektivnog ugovora, u kojem slučaju ako nema kolektivnog ugovora, štrajk će uvijek biti dopušten (naravno, pod drugim uvjetima iz Zakona – da ga organiziraju sindikati koji imaju to pravo (o čemu će biti riječi u nastavku teksta) te da se provede postupak mirenja. Kada se radi o izmjeni kolektivnog ugovora očito je da Zakon generalno dopušta takav štrajk. U ranijem Zakonu nije bilo takve odredbe pa je uobičajeno tumačenje bilo da se sklapanjem kolektivnog ugovora implicite ugovara zabrana štrajka zbog kolektivnog ugovora, budući da je socijalni mir ona vrijednost („cijena“) koja daje sindikat za sklopljeni kolektivni ugovor. 53 Grgurev, Ivana; Rožman, Krešimir: Kolektivni ugovori, u knjizi: Crnić, I. i drugi: Radni odnosi u Republici Hrvatskoj, Organizator, 2007. str. 578-579.

Sukladno tomu za izmjene kolektivnog ugovora moglo se štrajkati samo ako je to bilo izričito ugovoreno kolektivnim ugovorom. Budući Zakon sada izrijekom propisuje da se može štrajkati zbog izmjena kolektivnog ugovora, mislimo da bi stranke kolektivnog ugovora ako to žele otkloniti morale u kolektivnom ugovoru takvu zabranu izričito ugovoriti. Držimo da se ovime povećava nestabilnost kolektivnih ugovora, koja je već ionako u Hrvatskoj previše narušena.54

Štrajkati se može i zbog obnove kolektivnog ugovora što je neka vrsta štrajka zbog sklapanja toga ugovora. To bi bio štrajk s ciljem da se isti kolektivni ugovor obnovi, tj. produži u istom sadržaju još neko vrijeme. Zakon ne spominje štrajk zbog otkaza kolektivnog ugovora, što držimo puno opravdanijim razlogom od štrajka zbog izmjene istoga ugovora. No usprkos tome mislimo da bi takav štrajk morao biti dopušten, ako ne drukčije pozivom na stavak 1. članka 205. Zakona o radu. Osim toga uvijek postoji način da se protiv otkaza kolektivnog ugovora štrajka formalno zbog drugog nesporno dopuštenog razloga, npr. zbog obnove kolektivnog ugovora ili sklapanja novog kolektivnog ugovora. Recimo poslodavac otkaže kolektivni ugovor, a onda sindikat predloži obnovu toga kolektivnog ugovora ili jednostavno sklapanje novog kolektivnog ugovora u istom sadržaju. Štrajk mogu organizirati samo sindikati. Pri tome štrajk zbog kolektivnog ugovora mogu organizirati samo sindikati koji ispunjavaju dva uvjeta: A. da im je utvrđena reprezentativnost za pregovaranje i sklapanje kolektivnog ugovora, sukladno posebnom propisu, tj. prema Zakonu o reprezentativnosti udruga poslodavaca i sindikata i B. da su pregovarali za sklapanje kolektivnog ugovora. Prema tome, sindikati koji nisu reprezentativni ne mogu organizirati štrajk. Isto tako, ako reprezentativni sindikat nije sudjelovao u pregovorima neće moći organizirati štrajk. Dakle, sindikat kojemu bude naknadno utvrđena 54 Npr. ranijim Zakonom o kriterijima za sudjelovanje u tripartitnim tijelima i reprezentativnosti za kolektivno pregovaranje, omogućeno je da se izmjeni kolektivni ugovor od strane samo jednog malog sindikata, ako se pojavi novi reprezentativni sindikat. No, kako niti to nije očito dovoljno u jednom slučaju Vlada RH je čak i bez ovlaštenja iz Zakona o reprezentativnosti kao važeći objavila izmjenu kolektivno ugovora kojeg su sklopila samo dva od šest sindikata koji su sklopili osnovni kolektivni ugovor, a bez da se pojavio novi reprezentativni sindikat. Nadalje, vlast je u više navrata vrlo olako derogirala neke dijelove kolektivnih ugovora koje je sklopila samo Vlada RH. Vlada RH je otkazala kolektivne ugovore da nije našla potrebe da otkaze sukladno Zakonu o radu dostavi sindikatima itd. Dakle, propisi, tj. raniji Zakon o reprezentativnosti, te osobito praksa vlasti već su iznimno narušili stabilnost kolektivnih ugovora.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

reprezentativnost neće moći organizirati štrajk, ako nije sudjelovao u pregovorima. Sudjelovanje u pregovorima kao uvjet za organizaciju štrajka moralo bi se odnositi isključivo za štrajk za taj kolektivni ugovor, a ne za neki kasniji štrajk u drugim pregovorima. Štrajk se mora najaviti poslodavcu, odnosno udruzi poslodavaca protiv koje je usmjeren, a štrajk solidarnosti poslodavcu kod kojeg se taj štrajk organizira. Ovo je nedostatna odredba koju bi trebalo tumačiti na način da se štrajk zbog kolektivnog radnog spora mora najaviti poslodavačkoj strani s kojom se želi sklopiti kolektivni ugovor, što osim poslodavca i udruge poslodavaca može biti i Vlada RH te osnivač javne ustanove prema posebnom propisu. Zakon ne propisuje koliko ranije se mora najaviti štrajk. Ako se štrajk najavljuje nakon mirenja, dovoljno je da to bude dan ranije. Ako se najavljuje prije mirenja, najava mora biti toliko ranija da uključi i pet dana mirenja. Iako se štrajk primarno najavljuje onima protiv kojih je usmjeren (npr. udruzi poslodavaca radi sklapanja granskog kolektivnog ugovora), svaki štrajk se mora najaviti i poslodavcu kod kojega se stvarno organizira. Dakle, štrajk radi sklapanja granskog kolektivnog ugovora najavit će se na dvije razine: A. udruzi poslodavaca (ili Vladi RH ako se s njom pregovara temeljem posebnog propisa), a s kojom će se provesti i postupak mirenja i B. svakom pojedinom poslodavcu kod kojih će se štrajk stvarno odvijati. Udruzi poslodavaca se mora najaviti jer je udruga poslodavaca pregovaračka strana, s njom se vodi mirenje, dogovor s tom stranom oko kolektivnog ugovora može spriječiti štrajk. Pojedinom poslodavcu štrajk se naravno mora najaviti jer svaki poslodavac mora znati da će biti štrajk, kako bi znao organizirati svoje poslovne aktivnosti. Štrajk se ne smije započeti prije okončanja postupka mirenja, odnosno prije provođenja drugog postupka mirnog rješavanja spora o kojem su se stranke sporazumjele. Stranke se o drugom postupku mogu sporazumjeti u posebnom sporazumu ili u kolektivnom ugovoru, ranijem ili postojećem ako se radi o štrajku zbog izmjene ili obnove toga kolektivnog ugovora. Štrajk se poslodavcu mora najaviti pisanim putem - pismom, u kojem se moraju naznačiti razlozi za štrajk, mjesto, dan i vrijeme početka štrajka te način

njegova provođenja. Kao što je prethodno rečeno, štrajk se mora najaviti svakom poslodavcu kod kojega se štrajk organizira. Zakon nigdje ne određuje kako se štrajk može provesti, ali obvezuje sindikat da o načinu provođenja obavijesti poslodavca i udrugu poslodavaca u najavi. Štrajk je naravno prestanak, tj. obustava rada. Pri tome taj prestanak može biti potpun ili djelomičan da se obavljaju samo neki poslovi. Štrajk bi se mogao organizirati da su radnici na svojim radnim mjestima, ali ne rade ili da su npr. ispred zgrade poslodavca ili da odu od poslodavca, organiziraju protestni skup i sl. Iako Zakon posebno ne spominje, mislimo da bi sindikat trebao obavijestiti poslodavca o odustajanju od štrajka bez obzira iz kojeg razloga odustaje (uspjelo mirenje na granskoj razini, prestanak štrajka u čiju se potporu trebao organizirati štrajk solidarnosti, jednostrana odluka sindikata). U vezi štrajka treba se spomenuti i odredba članka 209. Zakona prema kojoj se o sporu, dakle u vezi postupka mirenja, mora obavijestiti Gospodarsko-socijalno vijeće ili ured državne uprave u županiji, odnosno ured Grada Zagreba nadležnom za poslove rada.

100

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

PROBLEM DEROGIRANJA KOLEKTIVNIH UGOVORA PROPISIMA Kolektivni ugovori su specifična vrsta ugovora pa se kao ugovori ne bi smjeli mijenjati ili derogirati propisima, već voljom ugovornih strana u propisanom postupku. Međutim, posljednjih godina je postalo učestalo pravilo da se kolektivni ugovori koje je sklopila Vlada RH, tj. pojedine odredbe tih ugovora o radu derogiraju zakonom ili uredbom Vlade RH. Time je Vlada RH kao stranka kolektivnog ugovora kao prvo postupala na način koji je protivan obvezi pregovaranja u dobroj vjeri, jer je dijelove kolektivnih ugovora koje je sama sklopila ubrzo nakon sklapanja derogirala zakonom koji je sama predložila ili čak uredbama koje je sama donijela. Sve se to zbivalo u kratkom vremenu i bez bitnih promjena okolnosti, čime je sindikalnoj strani povjerenje u pregovore s Vladom RH potpuno narušeno. Vlast je protekle četiri godine donijela sljedeće propise kojima je derogirala neka prava iz kolektivnih ugovora: A. Zakon o uskrati isplate pojedinih materijalnih prava zaposlenima u javnim službama (Narodne novine 143/12), B. Uredbu o izmjenama i dopuni Zakona o uskrati isplate pojedinih materijalnih prava zaposlenima u javnim službama (Narodne novine 159/13), C. Zakon o uskrati isplate pojedinih materijalnih prava zaposlenima u javnim službama (Narodne novine 36/15), D. Zakon o uskrati prava na uvećanje plaće po osnovi ostvarenih godina radnog staža (Narodne novine 41/14) i E. Zakon o izmjeni Zakona o uskrati prava na uvećanje plaće po osnovi ostvarenih godina radnog staža (Narodne novine 36/15).

101

102

Navedenim propisima uskraćena su prava iz kolektivnih ugovora koje je sklopila sama Vlada RH. Držimo da je takvo derogiranje dijelova kolektivnih ugovora pravno nedopušteno i ne bi smjelo biti važeće. Ovakvo zakonsko derogiranje kolektivnog ugovora protivno je Konvenciji Međunarodne organizacije rada broj 98. pravo na sindikalno organiziranje i kolektivno pregovaranje, koja u članku 4. određuje da se „u skladu s nacionalnim uvjetima moraju, ako je potrebno, poduzimati odgovarajuće mjere za poticanje i promicanje punog razvoja i upotrebe mehanizama dobrovoljnog pregovaranja između poslodavaca ili udruga poslodavaca i udruga radnika u cilju utvrđivanja uvjeta zaposlenja kolektivnim ugovorima“. Dakle, Konvencija zahtjeva od vlasti država potpisnica da potiču dobrovoljno kolektivno pregovaranje, a derogiranje rezultata pregovora Zakonom se čini upravo suprotno, osobito što je zakonom derogirane kolektivne ugovore sklopila sama Vlada RH koja onda predlaže Zakon kojim kolektivni ugovor derogira. To je postupanje koje ide u pravcu ne poticanja, nego destimuliranja dobrovoljnih kolektivnih pregovora, jer čemu pregovori za kolektivni ugovor ako će to vlast odmah srušiti propisom. Osim toga, valja podsjetiti da gotovo istovjetno rješenje kao u članku 4. Konvencije broj 98. MOR-a ima i Europska socijalna povelja, koja u članku 6. propisuje da se radi osiguranja djelotvorne primjene prava na kolektivno pregovaranje, stranke obvezuju da će (između ostalog): “promicati, kada je to potrebno i prikladno, uspostavu mehanizma dobrovoljnog pregovaranja između poslodavaca ili organizacija poslodavaca, s jedne strane, i organizacija zaposlenika, s druge strane, radi reguliranja uvjeta zapošljavanja prema kolektivnim ugovorima”. Europska socijalna povelja je također međunarodni ugovor kojeg je Republika Hrvatska ratificirala i objavila55, te se također neposredno primjenjuje i po pravnoj snazi je iznad zakona. Osim toga, Europska socijalna povelja, iako primarno dokument Vijeća Europe, prihvaćana je kao dio pravne stečevine Europske unije. U vezi s primjenom Konvencije broj 98. MOR-a postoji mišljenje Odbora stručnjaka Međunarodne organizacije rada (CEACR: Individual Obversations concerning right to organise and Collective Bargaining Convention, 1949, NO.98., Croatia ( ratification: 1991) Published:2010.; Document No. 55 (Narodne novine MU 15/02 – zakon o potvrđivanju Europske socijalne povelje, Dodatnog protokola Europskoj socijalnoj povelji, Protokola o izmjenama Europske socijalne povelje i dodatnog protokola Europskoj socijalnoj povelji kojim se uspostavlja sustav kolektivnih žalbi

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

062010HRV098) o tome da zakon u pravilu ne može derogirati kolektivni ugovor te da jednostrano uplitanje države u materiju reguliranu KU-om predstavlja kršenje odredaba Konvencije br. 98. MOR-a. Isti u svojim izvješćima utvrđuje56: A. Obustava ili derogacija zakonskom odredbom – bez sporazuma stranaka – kolektivnih ugovora koje su stranke slobodno zaključile krši načelo slobodnog i dobrovoljnog pregovaranja ustanovljenog u čl. 4. Konvencije br. 98. B. Ukoliko Vlada želi odredbe kolektivnog ugovora uskladiti s ekonomskom politikom zemlje, dužna je pokušati postići sa strankama dogovor da to učine dobrovoljno, bez ponovnog pregovaranja kolektivnih ugovora na snazi. C. Unatoč tomu što Odbor uvažava da uvođenje mjera ustezanja plaća mora biti vremenski prilagođeno na način da osigura najbolji mogući učinak na ekonomsku situaciju, smatra da obustava već zaključenih kolektivnih ugovora nije u skladu s načelima slobodnog kolektivnog pregovaranja, zato jer takvi ugovori moraju biti poštivani. D. Zakonodavstvo koje obvezuje stranke da ponovno pregovaraju o stečenim sindikalnim pravima, protivno je načelima kolektivnog pregovaranja. Vlada RH kao prvo nije prethodno u svim slučajevima pregovarala. Tako prilikom Zakona o uskrati pojedinih materijalnih prava nije pregovarala za promjenu granskih kolektivnog ugovora. Osim toga, kod Zakona o uskrati prava na uvećanje plaće po osnovi ostvarenih godina radnog staža, Vlada RH je mogla sve kolektivne ugovore koji su imali to pravo otkazati. Dakle, Zakon nije bio potreban jer se sve moglo riješiti instrumentima kolektivnih pregovora – pregovorima ili otkazima. Osim toga, u obrazloženju Zakona Vlada RH se kao predlagač pozivala na gospodarsku situaciju i nužnost ušteda, promjenu situacije itd. Međutim, ista Vlada RH je 2. prosinca 2013. sklopila Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja (Narodne novine broj 143/13), gdje se u članku 60. Ugovora upravo ovo pravo na uvećanje plaće s osnova ostvarenog staža, a onda ga nakon tri mjeseca derogira.

56 Sva mišljenja Odbora stručnjaka Međunarodne organizacije rada, kao jedini relevantni interpretativni izvor za ispravno tumačenje i primjenu konvencija MOR-a, javno su objavljena i dostupna na službenim internetskim stranicama Međunarodne organizacije rada.

103

Koje su to promjene nastale u svega tri mjeseca? Kakvo je to poštivanje Kolektivnog ugovora, Konvencije, Ustava da se nakon tri mjeseca Zakonom derogira Kolektivni ugovor potpisan od strane Vlade RH koja je predložila Zakon? Na taj su način kolektivni ugovori izgubili smisao. Zaposleni više nemaju nikakvo ustavno pravo da svoja prava reguliraju kolektivnim ugovorima, jer ih vlast jednostavno derogira propisima, i to praktički odmah nakon što su sklopljeni. Time niti Konvencija 98. MOR-a ništa ne znači, jer ju vlast krši kako hoće. Posebno se mora istaknuti da vlast produžava i opetovano donosi zakone s istim sadržajem kojima derogira kolektivne ugovore. O navedenim zakonima ocjenu je donio i Ustavni sud RH, koji je potvrdio da suglasnost ovih zakona s Ustavom RH. Međutim, svoje odluke Ustavni sud RH donio je po prijedlozima koji su bili dani prije ponavljanja zakona o uskrati iz 2015. godine. Pri tome je Ustavni sud RH naglasio da bi daljnje produljivanje tih mjera dovelo do neustavnosti i problema vladavine prava57. No, oba zakona su

104

57 „Međutim, opetovano daljnje produljivanje te mjere moglo bi utjecati na njezinu razmjernost. S jedne strane, postojanje općeg i javnog interesa teško se može opetovano dokazivati ponavljanjem istovrsnih razloga zbog kojih je mjera inicijalno uvedena. Drugo, kontinuirano nametanje istovrsne mjere u cilju stvaranja trajnog izvora uštede sredstava u državnom proračunu na ime javnih troškova, bez sadržajnog savjetovanja sa strankama kolektivnih ugovora u cilju iznalaženja prihvatljivih rješenja za obje strane, također bi moglo dovesti u pitanje načelo razmjernosti u danim okolnostima. 29 Ustavni sud dužan je naglasiti i sljedeće: eventualno daljnje opetovano produljivanje trajanja osporene mjere moglo bi dovesti i do toga da se cijeli problem vezan uz uskratu isplate regresa i božićnica pretvori u prvom redu u problem ostvarenja vladavine prava, osobito načela pravne sigurnosti, pravne izvjesnosti i pravne predvidljivosti, s kojim je najuže povezan i problem vjerodostojnosti obnašanja vlasti te povjerenja građana u nju. Ustavni sud u tom smislu upozorava na nužnost odgovornog pristupa državnih vlasti kad je riječ o zakonskim intervencijama u materijalna prava odnosno povlastice koji proizlaze iz kolektivnih ugovora. Te intervencije uvijek moraju pratiti jasnoća, preciznost, izvjesnost i predvidljivost njihova trajanja, kako bi pogođeni adresati bili u mogućnosti prilagoditi im svoje vlastito ponašanje i svoja očekivanja. (USTAVNI SUD REPUBLIKE HRVATSKE Broj: U-I-4405/2013 U-II-3222/2014 Zagreb, 31. ožujka 2015.) „Međutim, Ustavni sud dužan je naglasiti i sljedeće: eventualno daljnje opetovano produljivanje trajanja mjere propisane ZUPUP-om moglo bi dovesti do toga da se sama mjera, ponovljenim intervencijama državne vlasti, iz iznimne i privremene zapravo pretvori u trajniju odnosno trajnu, s neizvjesnim rokom njezina prestanka. Time bi se i cijeli problem vezan uz »uskratu« povlastica na uvećanje plaće od 4, 8 i 10 posto po osnovi ostvarenih godina staža zaposlenima u državnim i javnim službama pretvorio u prvom redu u problem ostvarenja vladavine prava, osobito načela pravne sigurnosti, pravne izvjesnosti i pravne predvidljivosti, s kojim je najuže povezan i problem vjerodostojnosti obnašanja vlasti te povjerenja građana u nju. Ustavni sud u tom smislu upozorava na nužnost odgovornog pristupa državnih vlasti kad je riječ o zakonskim intervencijama u materijalna prava koja proizlaze iz kolektivnih ugovora. Te intervencije uvijek moraju pratiti jasnoća, preciznost, izvjesnost i predvidljivost njihova trajanja, kako bi pogođeni adresati bili u mogućnosti prilagoditi im svoje vlastito ponašanje i svoja očekivanja. (USTAVNI SUD REPUBLIKE HRVATSKE, Broj: U-I-1625/2014 i dr. U-II-241/2015, U-II-383/2015, U-II-1343/2015).

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

produžena. Nažalost, loša praksa vlasti iz razdoblja 2011.-2016. počela je dobivati nastavak 2016. jer je tadašnja Vlada RH kao jedan od prvih svojih poteza napravila upućivanje u zakonsku proceduru novog Zakona o uskrati prava na uvećanje plaće po osnovi ostvarenih godina radnog staža, neovisno o navedenom mišljenju Ustavnog suda RH. Prijedlog je ipak ubrzo povučen, ali ne zna se njegov ishod. Navedeni zakoni, možda su mogli biti sadržajno opravdani (iako je moje mišljenje da nisu). Međutim, kod svih tih propisa Vlada RH napravila je ozbiljne pravne propuste, koji bitno narušavaju pravnu sigurnost i vladavinu prava. Bez obzira koliko je situacija ozbiljna, a postupci Vlade RH eventualno u praktičnom smislu opravdani, postupanje protivno međunarodnim ugovorima ili protivno Ustavu RH važnije je od praktičnog rješenja malog smanjenja plaće, uskrate božićnice ili uvećanja plaće po osnovi godina staža. Jer, ako vlast može na ovaj način postupati samovoljno ne poštujući međunarodne ugovore niti kolektivne ugovore koje je sama potpisala, ako samovoljno može protuzakonito preuzeti ovlasti Hrvatskog sabora donoseći uredbe kada nema za to ovlaštenje, tada više nemamo na djelu valjanu vladavinu prava.

105

106

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Doc. dr. sc. Dragan BagiÄ&#x2021;

ObiljeĹžja kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj: usporedba javnog sektora i gospodarstva

107

OBILJEŽJA KOLEKTIVNOG PREGOVARANJA U REPUBLICI HRVATSKOJ: USPOREDBA JAVNOG SEKTORA I GOSPODARSTVA 108

Uvod U široj javnosti, ali i u dijelu stručne i utjecajne javnosti, često se javlja teza o privilegiranosti zaposlenih u državnoj upravi i javnim službama u pogledu radnih uvjeta te materijalnih i ostalih prava. Takva teza često se argumentira upravo činjenicom kako zaposleni u državnoj upravi i javnim službama imaju „jake kolektivne ugovore“ koji im garantiraju niz prava i „privilegija“ koje, navodno, nisu dostupne zaposlenima u „realnom sektoru“. Navedene tvrdnje temelje se ili na pogrešnoj interpretaciji činjenica ili pak na potpuno iskrivljenom dojmu o obrascima kolektivnog pregovaranja. Stoga je namjera ovog teksta da navedene teze provjeri kroz analizu podataka o obilježjima kolektivnog pregovaranja u Republici Hrvatskoj s naglaskom na usporedbu državne uprave i javnih službi s jedne strane, te gospodarstva, uključujući privatna i javna poduzeća, s druge strane. Kada se u ovom dokumentu govori o „javnom sektoru“ taj pojam se definira u najužem smislu, ako nije drugačije naglašeno, te obuhvaća samo zaposlene čija se plaća u većem dijelu financira iz proračuna središnje države. Dakle, taj pojam u ovom dokumentu ne uključuje zaposlene u tijelima i ustanovama čije se plaće financiraju iz sredstava proračuna jedinica regionalne/lokalne samouprave, kao niti javna poduzeća. Pod pojmom „gospodarstvo“ podrazumijevaju se zaposleni u trgovačkim društvima bez obzira tko je njihov osnivač i većinski vlasnik. Analiza je podijeljena na dva osnovna dijela. U prvom dijelu se analizira pokrivenost kolektivnim ugovorima u Republici Hrvatskoj s obzirom na tip

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

poslodavca te obilježja sustava kolektivnog pregovaranja. U drugom dijelu se analizira sadržaj važećih kolektivnih ugovora za državnu upravu i javne službe s ciljem pregleda prava koja su ugovorena tim ugovorima u usporedbi s učestalošću ugovaranja takvih prava u gospodarstvu. Obrasci kolektivnog pregovaranja u RH - izvor podataka Ovo poglavlje dominantno se temelji na podacima koje je autor prikupio u okviru projekta „Analiza sustava plaća u Republici Hrvatskoj“ kojeg je financiralo Ministarstvo rada i mirovinskog sustava Vlade Republike Hrvatske, a na kojem je autor radio u jesen 2014. godine zajedno s timom istraživača s Ekonomskog instituta u Zagrebu i Instituta za javne financije58. Za potrebe navedene analize autor je uz pomoć službenika Ministarstva rada i mirovinskog sustava prikupio podatke o važećim kolektivnim ugovorima koji su evidentirani u svih 22 tijela koja su nadležna za evidenciju kolektivnih ugovora u Republici Hrvatskoj59. U obzir su uzeti kolektivni ugovori koji su bili na snazi u periodu između 1. srpnja i 1. studenog 2014. godine60. Za sve kolektivne ugovore prikupljene su sve raspoložive informacije koje se vode u odgovarajućim evidencijama, kao što je naziv poslodavca, naziv sindikata potpisnika, datum ugovaranja, datum važenja, broj aneksa i dodataka itd. Sve prikupljene informacije su unesene u jedinstvenu bazu podataka, koja je prije analize detaljno pročišćena kako bi se isključili višestruko uneseni ugovori, ugovori koji više nisu u primjeni61, ugovori koji se odnose na likvidirane poslodavce itd. U drugom koraku navedena baza podataka nadopunjena je podacima o obilježjima poslodavca, kao što je glavna djelatnost, broj zaposlenih na koji se primjenjuje konkretni kolektivni ugovor i je li kolektivni ugovor proširen odlukom ministra zaduženog za rad sukladno Zakonu o radu (ZOR) itd. 58 Autor ima pisanu suglasnost Ministra za korištenje rezultata navedenog projekta u daljnjem znanstvenom i stručnom radu. 59 To je 20 ureda državne uprave u županijama, ured za gospodarstvo Grada Zagreba te Ministarstvo rada i mirovinskog sustava. 60 S obzirom na odredbe o produženoj primjeni, povremena kašnjenja u evidentiranju kolektivnih ugovora kao i kašnjenja zaključenja kolektivnih ugovora za pojedine djelatnosti i poduzeća gdje postoje redoviti ciklusi kolektivnog pregovaranja, smatramo pogrešnim u analizi pokrivenosti kolektivnim ugovorima „povući crtu“ na jedan konkretan datum. Ispravnijim pristupom smatramo uzeti duži period u kojem se u obzir uzimaju važeći kolektivni ugovori, tako je i učinjeno u ovoj analizi. 61 U nekoliko slučajeva prema prikupljenim podacima od tijela koje vode evidenciju kolektivnih ugovora ustanovljeno je kako postoji više ugovora koji se vode kao važeći za zaposlene kod istog poslodavca. Takva pojava se događa kada se različiti ugovori registriraju kod različitih tijela evidencije, primjerice u jednom slučaju u uredu državne uprave u županiji, a u drugom slučaju u Ministarstvu.

109

110

Iako je navedena analiza provedena prije gotovo dvije godine, smatramo kako je i dalje relevantna za analizu obilježja kolektivnog pregovaranja i pokrivenosti kolektivnim ugovorima. Prije svega, nema indicija da su se u posljednje dvije godine dogodile značajnije promjene u obrascima kolektivnog pregovaranja u bilo kojem segmentu tržišta rada. Nadalje, većina sklopljenih ugovora u RH su ugovori na neodređeno (58 %) ili pak na relativno dugi rok, što znači da velika većina ugovora koji su bili evidentirani kao važeći u 2014. godini važeći i krajem 2016. godine. Jedini aspekt sustava kolektivnog pregovaranja koji se značajno promijenio od kada je provedena navedena analiza odnosi se na važenje odluka ministra zaduženog za rad o proširenoj primjeni granskih kolektivnih ugovora. Naime, prema odredbama novog ZOR-a iz 2014. godine (NN 94/2014) odluke o proširenoj primjeni koje su donesene ranije su prestale važiti po sili zakona u veljači 2015. godine. S obzirom da je proširenje primjene kolektivnih ugovora vrlo značajno za ukupnu pokrivenost kolektivnim ugovorima, a pogotovo za pokrivenost u gospodarstvu, procjene iznesene u ovom radu su usklađene s promjenama koje su posljedica navedenih odredbi ZOR-a. Dakle, pokrivenost zaposlenih kolektivnim ugovorima koja je posljedica proširene primjene kolektivnih ugovora po odluci ministra nadležnog za rad je aktualizirana s obzirom na stanje od početka veljače 2016. godine. Pokrivenost zaposlenih kolektivnim ugovorima U Republici Hrvatskoj je krajem 2014. godine bilo na snazi oko 570 kolektivnih ugovora, od kojih najveći broj otpada na kućne kolektivne ugovore, kojima se reguliraju prava i uvjeti rada zaposlenika kod jednog poslodavca. Od 570 važećih kolektivnih ugovora, početkom 2016. godine još uvijek je važećih 14 granskih kolektivnih ugovora62 (tablica 2). U gospodarstvu je u primjeni njih sedam: Kolektivni ugovor (KU) za graditeljstvo, KU za ugostiteljstvo, KU za putničke agencije, KU za drvnu i papirnu industriju, Nacionalni KU za hrvatske pomorce u međunarodnoj plovidbi, Nacionalni KU za hrvatske pomorce na putničkim brodovima i trajektima63 te KU za djelatnost zdravstva u privatnoj praksi Hrvatske. Od sedam navedenih ugovora, dva se primjenjuju na sve poslodavce i zaposlene u odgovarajućim djelatnostima temeljem odluke ministra o proširenju, sukladno odredbama ZOR-a. U javnom sektoru se primjenjuje još sedam granskih kolektivnih 62 U podatke o ukupnom broju zaposlenih čija su prava regulirana kolektivnim ugovorima uračunati su i radnici koji su krajem 2014. godine bili pokriveni KU za djelatnost humanitarnog razminiranja, a kojih je prema procjenama bilo oko 570. 63 Ovaj kolektivni ugovor je formalno istekao, ali je, prema informacijama dobivenim od obije strane potpisnice, i dalje u primjeni, te je stoga uzeti u obzir pri izračunu pokrivenosti zaposlenih KU.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

ugovora: KU za državne službenike i namještenike, Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama, KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, KU za zaposlene u osnovnoškolskim ustanovama, KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama, Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna te KU za djelatnost socijalne skrbi. Važećim kolektivnim ugovorima regulirana su prava ukupno oko 648.000 radnika u Republici Hrvatskoj, što od oko 1.231.000 zaposlenih čini pokrivenost od oko 53 % (tablica 1). Navedena pokrivenost niža je za oko osam postotnih poena u odnosu na početak ekonomske krize u Republici Hrvatskoj kada je iznosila 61 % (2009. godine). Međutim, podrobnija analiza ukazuje kako navedeni pad nije posljedica slabljena kolektivnog pregovaranja, dapače, moglo bi se čak tvrditi kako se dinamika i značaj kolektivnog pregovaranja povećao. Najveću „odgovornost“ za pad pokrivenosti snosi otkazivanje granskog kolektivnog ugovora za trgovinu koji je bio u primjeni od početka 1998. godine te je bio odlukama ministra proširen na sve zaposlene u toj djelatnosti. S obzirom da je u djelatnosti trgovine zaposleno 16 do 18 posto radne snage, otkazivanje tog granskog kolektivnog ugovora, a samim time i njegovog administrativnog proširenja, smanjio je ukupan broj radnika čija su prava regulirana kolektivnim ugovorima za oko 160 tisuća. Ta je činjenica time značajnija ako znamo da je broj radnika čija su prava regulirana kućnim kolektivnim ugovorima u djelatnosti trgovine izrazito mali (oko 17.000 2009. godine, odnosno oko 15.000 2014. godine). Da je taj ugovor ostao na snazi , pokrivenost bi krajem 2014. godine iznosila oko 69 %, što je za osam postotnih poena više nego 2009. godine. Negativan učinak na ukupnu razinu pokrivenosti zaposlenih kolektivnim ugovorima imali su, osim navedenog, i negativni efekti ekonomske krize na zaposlenost u djelatnostima graditeljstva te u ugostiteljstvu i turizmu, što su još dvije značajne djelatnosti za koje postoje važeći granski kolektivni ugovori koji su prošireni odlukom ministra na sve zaposlene u tim djelatnostima. Naime, 2009. godine je u djelatnosti graditeljstva bilo zaposleno oko 100 tisuća radnika, te je njihov udio iznosio oko 8,3 % u ukupnoj radnoj snazi, dok se njihov broj krajem 2013. godine smanjio na oko 70 tisuća, a udio pao na svega 6,4 %. Sličan trend je zabilježen i u djelatnosti ugostiteljstva i turizma, u kojoj je 2009. godine bilo zaposleno oko 66 tisuća radnika s udjelom od 5,5 % u ukupnoj radnoj snazi dok se krajem 2013. smanjio na oko 44 tisuće i udio od oko 4 %. Dakle, udio dviju navedenih djelatnosti u ukupnom broju zaposlenih se smanjio za oko 3,5 postotnih poena, za koliko se automatski smanjuje i pokrivenost kolektivnim ugovorima. Sumarno, efekti

111

raskida granskog kolektivnog ugovora za trgovinu te efekti ekonomske krize u dvije djelatnosti u kojima postoje prošireni granski ugovori smanjili su pokrivenost za gotovo 18 postotnih poena. Dakle, kada se anuliraju efekti tih promjena, može se tvrditi kako se sustav kolektivnog pregovaranja zapravo donekle dinamizirao od 2009. godine do 2014. godine. Iako je njihov udio u ukupnom broju važećih kolektivnih ugovora relativno mali, važnost granskih kolektivnih ugovora za ukupnu razinu pokrivenosti radnika kolektivnim ugovorima je izrazito velika. Naime, oko ¾ radnika čija su prava regulirana kolektivnim ugovorima imaju regulirana prava granskim ugovorima, među kojima je dio i onih čija su prava regulirana i granskim i kućnim ugovorima. Kada se u obzir uzmu samo zaposleni u gospodarstvu, dakle privatnim ili javnim trgovačkim društvima, tada je važnost kućnih kolektivnih ugovora nešto manja. Naime, od oko 370 tisuća zaposlenih u gospodarstvu čija su prava regulirana kolektivnim ugovorima, njih oko 46 % je pokriveno samo granskim kolektivnim ugovorima, od čega najveći dio otpada na dva granska kolektivna ugovora koja su proširena administrativnom odlukom ministra zaduženog za rad (KU za graditeljstvo i KU za ugostiteljstvo).

112

Kada govorimo o odnosu između javnog sektora i gospodarstva uočava se značajna razlika u razini pokrivenosti kolektivnim ugovorima. Oko 88 % posto zaposlenih u javnom sektoru, uključujući državnu upravu, tijeka jedinica lokalne i regionalne samouprave, te javne službe na nacionalnoj i lokalnoj razini, imaju prava i radne uvjete regulirana kolektivnim ugovorima. S druge strane, razina pokrivenosti u gospodarstvu je dvostruko niža, i iznosi oko 39 %. Međutim, treba naglasiti kako postoji znatna razlika u razini pokrivenosti unutar te dvije navedene kategorije. Kada je u pitanju javni sektor, postoji znatna razlika u pokrivenosti kolektivnim ugovorima između zaposlenih u tijelima i ustanovama koji se financiraju iz proračuna jedinice lokalne ili regionalne samouprave te zaposlenih u tijelima i ustanovama koji se financiraju iz državnog proračuna64. Svi zaposleni čije se plaće i ostala prava osiguravaju u proračunu središnje države su pokriveni kolektivnim ugovorima, a dva ključna su KU za državne službenike i namještenike te Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama. S druge strane, samo oko 18 % zaposlenih u tijelima i ustanovama čije se plaće osiguravaju iz proračuna jedinica lokalne/regionalne samouprave je pokriveno kolektivnim 64 Treba napomenuti da je za veliki broj ustanova formalni osnivači su jedinice lokalne ili regionalne samouprave ali se većina njihovih troškova, pogotovo oni za rad zaposlenih, financira iz državnog proračuna. Primjerice, osnovne i srednje škole za osnivače imaju jedinice lokalne/regionalne samouprave ali se plaće zaposlenih financiraju iz državnog proračuna. Isto vrijedi i za bolnice.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

ugovorima, pri čemu i u toj brojci ključni doprinos ima nekoliko najvećih jedinica lokalne samouprave (Grad Zagreb, Rijeka i Pula). Kada je u pitanju gospodarstvo uočava se značajna razlika između javnih poduzeća, kojima su osnivači ili većinski suvlasnici Republika Hrvatska ili jedinice lokalne/ regionalne samouprave, te privatnih poduzeća, kojima su većinski vlasnici domaće ili inozemne fizičke i pravne osobe. Oko ¾ zaposlenih u javnim poduzećima je pokriveno kolektivnim ugovorima, dok je taj postotak u privatnim poduzećima znatno niži i iznosi oko 33 %. Međutim, valja naglasiti kako je jedna od ključnih čimbenika pokrivenosti kolektivnim ugovorima u gospodarstvu veličina poduzeća. Naime, pokrivenost kolektivnim ugovorima u velikim poduzećima (ona koja imaju 250 i više zaposlenih) je znatno iznad prosjeka za gospodarstvo i iznosi oko 63 %65. S obzirom da većina zaposlenih u javnim poduzećima radi u velikim sustavima, od kojih neki imaju i više tisuća zaposlenih66, dok većina zaposlenih u privatnom sektoru radi u malim i srednjim poduzećima, razlika koja se uočava između javnog i privatnog sektora u gospodarstvu dobrim dijelom je posljedica razlike u strukturi poslovnih subjekata prema veličini67. Tablica 1. – Stopa pokrivenosti kolektivnim ugovorima u RH na kraju 2014. godine prema tipu poslodavca

Ukupan broj zaposlenih na koje se primjenjuju KU

Ukupno zaposleni

Pokrivenost

Uprava i javne službe

262.215

297.098

88,3%

Središnja država

254.706

100,0%

Lokalna država

7.509

42.392

17,7%

Gospodarstvo

366.495

934.096

39,2%

Javna poduzeća

105.626

141.469

74,7%

Privatni poslodavci

260.869

792.627

32,9%

Ukupno

648.456

1.231.194

52,7%

65 Oko 201 tisuća zaposlenih u velikim poduzećima je bila pokrivena kućnim kolektivnim ugovorima od oko 321 tisuću zaposlenih u velikim poduzećima u RH. 66 Primjerice u 26 javnih poduzeća koja imaju preko 500 zaposlenih radi oko polovine svih zaposlenih u javnim poduzećima. 67 Upravo zbog toga su granski kolektivni ugovori vrlo važni za osiguravanje pokrivenosti zaposlenih u privatnom sektoru.

113

Tablica 2. – Struktura važećih kolektivnih ugovora prema djelatnosti i razini primjene Područje djelatnosti prema NKD-u

Granski ugovori

Oznaka

Naziv

A B C

114

Naziv Poljoprivreda, šumarstvo i ribarstvo Rudarstvo i vađenje Prerađivačka industrija

Proširenje

Broj kućnih KU

Nema

KU za drvnu i papirnu industriju (C16 i C17)

Ostali odjeljci

164

Opskrba električnom energijom, plinom, parom i klimatizacija

Nema

Opskrba vodom; uklanjanje otpadnih voda, gospodarenje otpadom te djelatnosti sanacije okoliša

Nema

Građevinarstvo

KU za graditeljstvo

Trgovina na veliko i na malo; popravak motornih vozila i motocikala

Nema Nacionalni KU za hrvatske pomorce u međunarodnoj plovidbi (H50)

Prijevoz i skladištenje

Nacionalni KU za hrvatske pomorce na putničkim brodovima i trajektima (H50)

36 12

Ne 2 Ne

Ostali odjeljci

Djelatnosti pružanja smještaja te pripreme i usluživanja hrane

KU za ugostiteljstvo

Informacije i komunikacije

Nema

Financijske djelatnosti i djelatnosti osiguranja

Nema

Poslovanje nekretninama

Nema

Stručne, znanstvene i tehničke djelatnosti

Nema

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 2. – Struktura važećih kolektivnih ugovora prema djelatnosti i razini primjene Područje djelatnosti prema NKD-u

Granski ugovori

Oznaka

Naziv

Proširenje

KU za putničke agencije (N79)

Administrativne i pomoćne uslužne djelatnosti

Javna uprava i obrana; obvezno socijalno osiguranje

Ostali odjeljci KU za državne službenike i namještenike Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Obrazovanje

Djelatnosti zdravstvene zaštite i socijalne skrbi

Ne 5 Ne 59

KU za zaposlene u osnovnoškolskim ustanovama

KU za zaposlene u srednjoškolskim ustanovama

KU za zdravstvo i zdravstveno osiguranje

KU za djelatnost zdravstva u privatnoj praksi (Q86)

KU za djelatnost socijalne skrbi (Q87; Q88)

Umjetnost, zabava i rekreacija

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Ostale uslužne djelatnosti

Nema

3 4

Lokalna samouprava

Broj kućnih KU

115

116

Kada je u pitanju pokrivenost kolektivnim ugovorima u gospodarstvu, osim po veličini poduzeća, uočavaju se znatne razlike i s obzirom na djelatnost. Raspon pokrivenosti zaposlenih kolektivnim ugovorima se kreće od praktički 100 % do onih djelatnosti u kojima je pokrivenost ispod 10 %. U prvu skupinu spadaju djelatnosti za koje je potpisan granski kolektivni ugovor te proširen odlukom ministra (F - građevinarstvo te I - ugostiteljstvo i turizam) kao i djelatnosti u kojima dominira nekoliko velikih javih poduzeća koja imaju tradiciju kolektivnog pregovaranja (D - opskrba električnom energijom i E - opskrba vodom, odvodnja otpadnih voda itd.). U još četiri područja djelatnosti pokrivenost kolektivnim ugovorima je iznad prosjeka za gospodarstvo te je u njima pokriveno oko polovine zaposlenih, što je slučaj s poljoprivredom, šumarstvom i ribarstvom (oko 47 %), rudarstvom i vađenjem (oko 57 %), prijevoz i skladištenje (59 %) te financije i osiguranje (54 %). U dvije djelatnosti pokrivenost kolektivnim ugovorima je na razini prosjeka za gospodarstvo, a to su prerađivačka industrija (oko 38 %) te informacije i komunikacije (oko 31 %). U svim ostalim djelatnostima pokrivenost kolektivnim ugovorima je znatno ispod prosjeka za gospodarstvo, a valja posebno izdvojiti djelatnost trgovine, koja ima veliki udio u ukupnom broju zaposlenih, u kojoj je pokrivenost kolektivnim ugovorima na razini od oko devet posto, što je posljedica činjenice da je otkazan granski kolektivni ugovor a praksa potpisivanja kućnih ugovora nije zaživjela. Navedeni podaci jasno pokazuju kako je tržište rada u Republici Hrvatskoj s obzirom na pokrivenost radnika kolektivnim ugovorima visoko segmentirano na dva osnovna segmenta. U jednom dijelu tržišta rada velika većina radnika ima određena prava koja su osigurana kroz kolektivne ugovore dok u drugom dijelu tržišta rada prava radnika i njihovi radni uvjet nisu uređeni kroz ovaj mehanizam. Međutim, ova analiza je jasno pokazala i kako se navedena segmentacija ne poklapa s podjelom na javni sektor i gospodarstvo. Zapravo možemo tvrditi kako se i u gospodarstvu i u javnom sektoru sreću oba segmenta, pri čemu je ta podjela izraženija u gospodarstvu, i to ovisno o djelatnosti i veličini poduzeća. Obrasci kolektivnog pregovaranja u RH U Republici Hrvatskoj ne postoji jedan jedinstveni sustav kolektivnog pregovaranja. Kada se govori o sustavu kolektivnog pregovaranja prije svega se misli na uređene obrasce pregovaranja koje slijede svi ili većina aktera u nekoj državi. To podrazumijeva da se kolektivno pregovaranje za većinu zaposlenih odvija na istoj razini (općoj, granskoj ili kućnoj), da je uređen odnos između različitih razina kolektivnog pregovaranja u pogledu sadržaja i ciklusa

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

pregovora te da se pregovori odvijaju u redovitim ciklusima svakih n godina, po mogućnosti u većini djelatnosti u isto vrijeme. Takve pravilnosti u Republici Hrvatskoj nije moguće uočiti, te se s obzirom na razinu pregovaranja, odnose između pregovora na različitoj razini te ciklusa i dinamike pregovaranja, možemo prepoznati pet različitih obrazaca kolektivnog pregovaranja. Prvi obrazac je karakterističan za državne službenike i namještenike te javne službenike čije se plaće financiraju iz proračuna središnje države, a obilježava ga pregovaranje na granskoj razini u relativno redovitim ciklusima. Ciklusi kolektivnog pregovaranja su uglavnom redoviti, odvijaju se svakih četiri ili pet godina, te je način uređivanja prava relativno konzistentan i predvidljiv. U sustavu javnih službi povremeno dolazi do neusklađenosti između ciklusa pregovaranja na dvije razine, na razini temeljnog ugovora za sve zaposlene u javnim službama i granskih ugovora za pojedine kategorije zaposlenika. To za posljedicu ima nemogućnost brzog usklađivanja prava s mogućnostima sustava javnih financija jer su ista prava uređena različitim ugovorima, ali dolazi i do različitog uređivanja istih ili sličnih prava za različite kategorije zaposlenika, itd. Taj problem je većim dijelom riješen u posljednjem ciklusu pregovora koji se odvijao između 2012. i 2014. godine, iako svi granski ugovori još nisu potpisani, a neki koji su potpisani dijelom odstupaju od konzistentnih okvira. Glavno obilježje kolektivnih ugovora u ovom sustavu u sadržajnom smislu jest činjenica da oni samo manjim dijelom utječu na visinu osnovne plaće, jer na nju u potpunosti (državni službenici i namještenici) ili dijelom (javne službe) utjecaj ima Vlada kao poslodavac, bilo da jednostrano određuje i osnovicu i koeficijente složenosti posla bilo da određuje samo koeficijente složenosti posla. Vlada kao poslodavac i mimo sustava koji je uređen osnovnim propisima o pravima zaposlenih u državnoj upravi i javnim službama ima mogućnost korištenja svoje pozicije zakonodavnog inicijatora da utječe na prava zaposlenih u državnoj upravi i javnim službama. I posljednja dva mandata Vlade su koristile tu mogućnost, te su jednostrano mijenjale odredbe važećih kolektivnih ugovora donošenjem posebnih zakona ili uredbi sa zakonskom snagom. Drugi obrazac kolektivnog pregovaranja sreće se u nekim djelatnostima u gospodarstvu gdje dominiraju privatna poduzeća. Tipični primjeri su djelatnosti građevinarstva te ugostiteljstvo i turizam. Ovaj obrazac obilježava dvorazinsko pregovaranje, na razini grane djelatnosti te na razini poduzeća. Unutar ovog obrasca postoje određene razlike u pogledu tradicija koje su uspostavljene kada je u pitanju dinamika pregovora. Uglavnom dominira praksa da se na razini grane djelatnosti potpisuju kolektivni ugovori na neodređeno kojima

117

se reguliraju opći odnosi između radnika i poslodavaca, definira osnovna struktura prava radnika, te čvrsto uređuju ona pitanja koja nisu podložna čestim promjenama (npr. odredbe oko radnog vremena, dnevnih i godišnjih odmora itd.). Uz granske ugovore unutar ovog obrasca potpisuju se i kućni kolektivni ugovori kao nadopuna za granske ugovore, u kojima se detaljnije i čvršće uređuju prava koja su ugovorena na granskoj razini. Također, uređuju se i ona pitanja koja nisu uređena na granskoj razini ili se ugovara viša razina prava u odnosu na ono što je ugovoreno na granskoj razini. Treći obrazac srećemo u pojedinim djelatnostima u gospodarstvu u kojima postoji praksa potpisivanja samo ugovora na razini djelatnosti koji se potpisuju na određeni rok te se obnavljaju u redovitim ciklusima, koji ovisno o djelatnosti mogu biti relativno kratki (do godinu dana) ili relativno dugački (četiri ili pet godina). U pravilu ovi kolektivni ugovori nisu komplementirani dodatnim kućnim ugovorima, što znači da je većina bitnih pitanja čvrsto i precizno uređena u granskom kolektivnom ugovoru. Tipičan primjer ovog obrasca su djelatnosti humanitarnog razminiranja te privatne prakse u zdravstvu.

118

Četvrti obrazac kolektivnog pregovaranja predstavlja ažurno i dinamično pregovaranje na razini poduzeća. Ovaj obrazac, dakle, obilježava činjenica da se kolektivno pregovaranje odvija isključivo na razini poduzeća te da se ono dovija u redovitim ciklusima ili pak prema potrebi. S obzirom na dinamiku pregovora, unutar ovog obrasca možemo razlikovati dva podtipa. U prvom tipu, kolektivni ugovori se sklapaju na određeni rok te se pristupa novom pregovaranju i potpisivanju novog ugovora po isteku tog roka. Valja naglasiti kako niti unutar ovo podobrasca ne postoji usklađenost u pogledu trajanja ciklusa pregovaranja. Tako se u nekim poduzećima ugovori sklapaju na rok od 1 godinu, a u nekima na rok od četiri ili pet godina. Drugi podobrazac obilježen je sklapanjem kolektivnih ugovora na neodređeno, ali se oni mijenjaju i prilagođavaju aktualnim potrebama obiju strana kroz anekse ili dodatke. Ovaj obrazac dominira u javnim poduzećima te dijelu velikih privatnih poduzeća. Posljednji peti obrazac karakterizira neažurno pregovaranje na kućnoj razini. Dakle, kao i u prethodnom obrascu, i u ovom obrascu kolektivno pregovaranje se odvija samo na razini poduzeća ali za razliku od prethodnog, ono se ne odvija u redovitim ciklusima. U ovom obrascu dominiraju kolektivni ugovori koji su sklopljeni na neodređeno, a koji nakon toga nisu obnavljani kroz anekse ili dodatke. Čak oko 2/3 ugovora koji se odnose na privatna poduzeća sklopljeno je na neodređeno vrijeme. Prosječna starost ugovora sklopljenih na neodređeno u privatnom sektoru je oko osam godina, a među njima udio

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

ugovora starijih od 10 godina je čak oko 40 posto. Ta činjenica ukazuje na zaključak kako sadržaj tih ugovora nije prilagođavan promjenama na tržištu rada u pogledu cijene rada i visine ostalih materijalnih prava, ali niti u pogledu promjene zakonodavnog okvira koji se odnosi na ostale aspekte radnih uvjeta (radno vrijeme, godišnji odmori, zaštita na radu itd.). S obzirom da su neki od ovih ugovora prilično stari, može se dovesti u pitanje relevantnost takvih ugovora za uređivanje prava radnika koji su formalno njima pokriveni. Sadržaj kolektivnih ugovora - Izvod podataka Komparativna analiza sadržaja kolektivnih ugovora koja je prikazana u ovom poglavlju temelji se na podacima iz „Baza kolektivnih ugovora SSSH“ koja je nastala u okviru projekta „Jačanje bipartitnog partnerstva kroz zajednički rad na kolektivnom pregovaranju“68, koji je financiran iz sredstava Europskog socijalnog fonda a kojeg su proveli Savez samostalnih sindikata Hrvatske (SSSH) u partnerstvu s Hrvatskom udrugom poslodavaca (HUP) i tri granska sindikata udružena u SSSH, Sindikat graditeljstva Hrvatske (SGH), Sindikat turizma i usluga Hrvatske (STUH) i Sindikat metalaca Hrvatske – Industrijski sindikat (SMH-IS)69. U bazu su unesene odredbe iz 234 kolektivna ugovora (zajedno s njihovim aneksima), od kojih je početkom 2016. godine u primjeni bilo 208 ugovora. S obzirom da je u Republici Hrvatskoj u primjeni oko 570 kolektivnih ugovora, ova baza obuhvaća nešto manje od polovine svih ugovora koji su u primjeni u RH, te stoga predstavlja solidan uvid u sadržajna obilježja kolektivnog pregovaranja u RH. U bazu su primarno uneseni podaci za kolektivne ugovore čiji su potpisnici partneri na ovom projektu, što donekle može utjecati na „pristranost“ podataka s obzirom da u bazi nisu podjednako zastupljeni kolektivni ugovori za sve djelatnosti70, a moguće je i da se prakse kolektivnog pregovaranja donekle razlikuju unutar istih djelatnosti ovisno o tome koji je sindikat inicirao kolektivne pregovore. No, s obzirom da ne postoji drugi sistematski izbor podataka o sadržaju kolektivnih ugovora, te s obzirom na ipak visok obuhvat kolektivnih ugovora u ovoj bazi, smatramo da se na temelju ovih podataka mogu donositi relevantni zaključci o sličnostima i razlikama u vrsti i razini prava u kolektivnim ugovorima između javnog sektora i gospodarstva. 68 Autor ima dozvolu Saveza samostalnih sindikata Hrvatske za korištenje podataka iz navedene baze u svom stručnom i znanstvenom radu. Autor ovog teksta je sudjelovao kao vanjski ekspert na osmišljavanju sadržaja i funkcionalnosti navedene baze kolektivnih ugovora. 69 Više o ovom projektu i samoj bazi kolektivnih ugovora dostupno je na internetskoj stranici www.kolektivni-ugovori.info 70 Pogotovo treba imat na umu da partneri na ovom projektu dominantno djeluju u privatnom sektoru, te su u bazi slabije zastupljeni podaci o kolektivnim ugovorima za javna poduzeća.

119

Analiza je koncipirana tako da su prikazane pojedinačne odredbe po pojedinim temama ugovorene u sedam kolektivnih ugovora koji se primjenjuju za državnu upravu i javne službe te je dana osnovna statistika prisutnosti istovjetnih odredbi u kolektivnim ugovorima koji su u primjeni u gospodarstvu. Kao baza za izračun referentnih vrijednosti za kolektivne ugovore u gospodarstvu uzeti su u obzir važeći kolektivni ugovori koji se primjenjuju u trgovačkim društvima bez obzira tko im je osnivač. Prilikom obrade podataka o prisutnosti i vrijednosti pojedinih obilježja kolektivnih ugovora za gospodarstvo u obzir su uzeti podaci za 186 kolektivnih ugovora, od kojih je većina kućnih.

120

Kada su u pitanju kolektivni ugovori za javni sektor, kako je ovdje definiran, u obzir je uzeto sedam kolektivnih ugovora koji su u primjeni u trenutku provođenja ove analize (početak 2016. godine) zajedno s njihovim dodacima. Prava državnih službenika i namještenika regulira jedan kolektivni ugovor koji se primjenjuje od 1. kolovoza 2013. godine do 1. kolovoza 2016. godine (NN 104/2013). Uz njega se primjenjuju dva dodatka, dodatak 1 (NN 104/2013) koji je potpisan zajedno s kolektivnim ugovorom i u primjeni je u istom periodu te dodatak 2 (NN 150/2013) koji se primjenjuje od 1.1.2014. godine do 1. kolovoza 2016. godine. Dodatkom 1 ovog kolektivnog ugovora određeno je da se određena prava iz kolektivnog ugovora tijekom 2013. godine neće primjenjivati ili se umanjuju u odnosu na ono što je ugovoreno u kolektivnom ugovoru. Tim dodatkom je regulirano da se regres za godišnji odmor te božićnica neće isplaćivati za 2013. godinu, te je umanjen iznos dnevnice za službena putovanja unutar zemlje kao i osnovica za isplatu jubilarnih nagrada u 2013. godini. Dodatkom 2 koji je potpisan krajem 2013. godine a primjenjuje se od početka 2014. godine do isteka ugovora, smanjenje ili ukidanje navedenih prava je produženo do kraja važenja ugovora, osim ako se u međuvremenu ne poboljša stanje javnih financija ostvarivanjem gospodarskog rasta tri tromjesečja za redom i smanjivanjem deficita na ispod 3 % BDP-a71. Kada su u pitanju zaposleni u javnim službama, na njih se primjenjuje šest kolektivnih ugovora, pri čemu se Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama primjenjuje za sve zaposlene u javnim službama (NN 141/2012), a uz njega se primjenjuje još i pet granskih ili sektorskih kolektivnih ugovora, po pojedinim djelatnostima unutar 71 Oba uvjeta nisu ostvarena do trenutka provođenja ove analize, tako da je navedeni dodatak i dalje na snazi. Naime, uvjet tri kvartala rasta BDP-a jest ostvaren, ali nije ostvaren uvjet smanjenja deficita.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

javnih službi (osnovno školstvo, srednje školstvo, kultura, socijalna skrb i zdravstvo)72. Temeljeni ugovor za javne službe je potpisan 12. prosinca 2012. godine i primjenjuje se do 12. prosinca 2016. godine. Period primjene granskih ugovora je uglavnom usklađen s periodom primjene temeljenog kolektivnog ugovora za javne službe, osim u slučaju KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja, koji se primjenjuje do 30. studenog 2017. godine. Zajedno s Temeljnim KU za službenike i namještenike u javnim službama potpisan je i njegov dodatak (NN 141/2012), kojim je suspendirana primjena odredbi o pravu na regres (2013. godine) i božićnicu (za 2012. i 2013. godinu). Također je umanjen iznos dnevnice za službena putovanja u zemlji u 2012. i 2013. godini kao i osnovica za jubilarnu nagradu u 2013. godini. Kao i kod zaposlenih u državnoj upravi, Vlada RH je inicirala potpisivanje dodatka 2 i za temeljni KU za javne službe, kojim bi se produžile izmjene iz dodatka 1 do kraja važenja kolektivnog ugovora. No, navedeni dodatak je potpisao samo dio sindikata koji su potpisali temeljni KU, zbog čega je došlo do spora između Vlade i dijela reprezentativnih sindikata javnih službi oko valjanosti tog dodatka. Vlada RH je krajem 2015. godine de facto priznala da dodatak 2 tog kolektivnog ugovora nije važeći, donošenjem odluke o isplatama razlika iznosa jubilarnih naknada za one zaposlenike kojima je ona isplaćena tijekom 2014. i 2015. godine po umanjenoj osnovici, te stoga njegove odredbe nisu uzete u obzir u ovoj analizi. Valja napomenuti i da je u rujnu 2015. godine potpisan dodatak Kolektivnom ugovoru za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja (NN 96/2015), a kojim su neka prava ukinuta ili izmijenja, što je uzeto u obzir u ovoj analizi. Odredbe o radnom vremenu U pogledu uređivanja radnog vremena, ključna pitanja koja se uređuju kolektivnim ugovorima odnose se na trajanje redovnog radnog vremena tjedno, način rasporeda radnog vremena, maksimalno trajanje prekovremenog rada u jednom tjednu te odredbe koje se tiču preraspodjele radnog vremena. Zakonom o radu je propisano kako puno rado vrijeme ne može iznositi više od 40 sati tjedno te nije ostavljena mogućnost ugovaranja većeg broja sati punog radnog vremena (čl. 61. ZOR-a). Dakle, kolektivnim ugovorima se može ugovoriti samo puno radno vrijeme kraće od 40 sati. Prema podacima koji su uneseni u bazu kolektivnih ugovora ne postoji niti jedan 72 U trenutku provođenja ove analize nije na snazi granski kolektivni ugovor za znanost i visoko obrazovanje jer je raniji otkazan, a novi u međuvremenu nije potpisan.

121

kolektivni ugovor kojim se ugovara radno vrijeme kraće od 40 sati, niti u javnim službama niti u gospodarstvu73.

122

Kada je u pitanju radno vrijeme, za uvjete rada radnika, puno važnije su odredbe koje se odnose na raspored radnog vremena, koje može biti jednako (jednak broj radnik radi sati dnevno, tjedno, mjesečno) ili nejednako raspoređeno (nejednak broj radnih sati po danu, tjedno ili mjesecu), maksimalni iznos prekovremenog rada te je li ugovorena mogućnost preraspodjele radnog vremena i ako jest, koji je referentni period raspodjele i koliko može maksimalno iznositi radno vrijeme tjedno u tom slučaju. Svi kolektivni ugovori u javnom sektoru koji se dotiču tih pitanja predviđaju jednaki raspored radnog vremena, što je i razumljivo s obzirom na karakter tih djelatnosti i poslova. Međutim, i velika većina kolektivnih ugovora za gospodarstvo također predviđa jednaku raspodjelu radnog vremena. Naime, samo 15 od 128 ugovora (12 %) koji se primjenjuju u gospodarstvu te koji dotiču ovo pitanje predviđa i mogućnost nejednake raspodjele radnog vremena. Prema odredbama ZOR-a, nejednaki raspored radnog vremena može se kolektivnim ugovorom urediti kao ukupan fond radnih sati u razdoblju trajanja nejednakog rasporeda, što se naziva „bankom sati“. S obzirom da je mogućnost ugovaranja „banke sati“ nova odredba prema ZOR-u, razumljivo je da ona još uvijek nije zaživjela u kolektivnim ugovorima niti u javnom sektoru niti u gospodarstvu. Kada je u pitanju prekovremeni rad, to pitanje se posebno uređuje samo u dva od sedam ugovora koji se primjenjuju u javnom sektoru, pri čemu je ugovoreno maksimalno trajanje prekovremenog rada od 8 sati. U onim djelatnostima u kojima ovo pitanje nije regulirano kroz kolektivni ugovor, primjenjuju se odredbe Zakona o radu, koji propisuje da prekovremeni rad može iznositi do 10 sati tjedno za radnike čije je puno radno vrijeme 40 sati (čl. 65. ZOR-a). U gospodarstvu, od 121 kolektivnog ugovora u kojem je ovo pitanje jednoznačno regulirano, u 45 % njih je određeno da prekovremeni rad smije iznositi do 8 sati tjedno dok je u preostalih 55 % određeno da prekovremeni rad smije iznositi do 10 sati tjedno. U oko 1/3 ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu ovo pitanje nije regulirano. Zakon o radu predviđa mogućnost preraspodjele radnog vremena ako narav posla to zahtijeva, tako da tijekom razdoblja, koje ne može biti duže od dvanaest neprekidnih mjeseci, u jednom razdoblju traje duže, a u drugom razdoblju kraće od ugovorenog radnog vremena, ali pri tome prosječno radno vrijeme tijekom trajanja preraspodjele ne smije biti duže od ugovorenog radnog vremena (čl. 67. ZOR-a). 73 S tim da postoje dva kolektivna ugovora u kojima je ugovoreno trajanje punog radnog vremena od 42 sata, što je odredba koja nije u skladu sa važećim Zakonom o radu. Vjerojatno se radi o relativno starim kolektivnim ugovorima čije odredbe nisu ažurirane.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

U slučaju preraspodjele, radno vrijeme u periodu kada traje duže od redovnog radnog vremena može trajati najduže od 60 sati tjedno za poslodavce koji posluju sezonski, odnosno 56 sati za ostale poslodavce, ako je tako ugovoreno kolektivnim ugovorom. Ako ne postoji kolektivni ugovor, radno vrijeme u periodu kada traje duže od redovnog može trajati najduže 48 sati. Preraspodjela radnog vremena je regulirana u samo dva ugovora za javni sektor, pri čemu se u jednom ugovoru izričito zabranjuje preraspodjela radnog vremena (KU za djelatnost socijalne skrbi) dok se u jednom reguliraju pravila preraspodjele (Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna). U posljednjem se regulira da se preraspodjela može provesti u razdoblju koje traje četiri mjeseca i počinje od kolovoza, a radno vrijeme u periodu kada traje duže od redovnog može iznositi 48 sati tjedno. Kada su u pitanju kolektivni ugovori koji se primjenjuju u gospodarstvu, u oko 75 % njih (141 od 186) je regulirano pitanje preraspodjele radnog vremena, pri čemu je u 87 % slučajeva (123 od 141) ugovoreno duže trajanje preraspodjele od zakonom propisane osnove od 48 sati. U prosjeku je u gospodarstvu ugovoreno trajanje radnog vremena u periodu kada je duže od redovnog u iznosu od oko 56 sati tjedno. Zanimljivo je da se trajanje perioda preraspodjele regulira u znatno manjem broju kolektivnih ugovora, u svega njih 104, odnosno u oko 73 % onih koji uopće reguliraju pitanje preraspodjele. U većini tih ugovora, ugovoreno je kraće trajanje preraspodjele od zakonom propisanog perioda od 12 mjeseci. U 89 ugovora (86 %) je ugovoreno trajanje perioda preraspodjele od 6 mjeseci te u još 12 ugovora (12 %) od 4 mjeseca.

123

Prekovremeni rad - Tjedno

Jednaki

Banka sati

Raspored radnog vremena

Puno radno vrijeme

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Jednaki

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Jednaki

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Jednaki

KU za djelatnost socijalne skrbi

Granski KU u javnim službama

124

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Jednaki

KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Jednaki

KU za državne službenike i namještenike

53 =8 sati 68 = 10 sati Prosjek= 9,12

108=Jednaki 15=mogućnost nejednakog

188=Ne

175=40 sati 2=42 sati Prosjek=40,02

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Tablica 3. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – radno vrijeme

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Odredbe o odmorima i dopustima Zakon o radu ne dopušta puno manevarskog prostora kada je u pitanju uređivanje prava na stanku radnika. Naime, u čl. 73. ZOR-a je propisano da radnik ima pravo na stanku u trajanju od 30 minuta dnevno ako mu radno vrijeme iznosi minimalno 6 sati. Stoga ne iznenađuje da u analiziranim kolektivnim ugovorima nema značajnih razlika u pogledu reguliranja ovog pitanja. U većini kolektivnih ugovora se rekapituliraju odredbe ZOR-a po ovom pitanju. Jedini prostor koji je omogućen ZOR-om jest reguliranje načina nadoknade neiskorištene stanke u slučaju da posebna narav posla ne omogućuje prekid rada radi korištenja stanke. U dva kolektivna ugovora koji se primjenjuju u javnom sektoru, i to temeljnom KU za javne službe te KU za djelatnost socijalne skrbi, pitanje nadoknade neiskorištene stanke je regulirano tako da se radni dan skraćuje za pola sata ako pauza nije iskorištena. Slična odredba ne se javlja i u dijelu kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu. U oko 14 % ugovora za gospodarstvo je regulirano trajanje stanke ako radno vrijeme traje duže od 8 sati, dok u ostalim ugovorima to nije regulirano. U pravilu u tim ugovorima je regulirano da radnici koji rade prekovremeno imaju pravo na 15 minuta dodatne pauze ako im radno vrijeme traje duže od 8 sati, a u iznimnim slučajevima ako radno vrijeme traje više od 10 sati onda radnik ima pravo na stanku od ukupno 60 minuta. Kada je u pitanju dnevni odmor, ZOR-om je određeno da svaki radnik ima pravo na dnevni odmor u trajanju od 12 sati u svakom vremenskom razdoblju od 24 sata (čl. 74.). Iznimno, radnicima koji rade na sezonskim poslovima koji se obavljaju dvokratno, dnevni odmor može trajati osam sati, ali se neiskorišteni dnevni odmor mora nadoknaditi razdoblja u kojem nije bilo moguće koristiti dnevni odmor. Navedena odredba ne ostavlja značajan prostor za ugovaranje drugačijih prava u kolektivnim ugovorima, zbog čega se niti ne mogu očekivati znatne razlike. Na sve zaposlene u javnom sektoru primjenjuju se odredbe da dnevni odmor traje 12 sati jer su one ugovorene u temeljnom KU za javne službe te u KU za državne službenike i namještenike. Ovo pitanje se regulira samo u jednom granskom ugovoru za javne službe, u onom za zdravstvo, kojim je uređena iznimka da dnevni odmor može trajati i kraće od 12 sati, ali ne kraće od 10 sati, u primarnoj zdravstvenoj zaštiti. I u kolektivnim ugovorima koji se primjenjuju u gospodarstvu, odredbe o kraćem trajanju dnevnog odmora javljaju se tek iznimno. Kada je u pitanju reguliranje tjednog odmora, ključna su pitanja trajanja tjednog odmora, određivanja dana u koje se tjedni odmor koristi te način nadoknade neiskorištenog tjednog odmora. Zakon o radu ova

125

126

pitanja uređuje u članku 75. u kojem je propisano da radnik ima pravo na tjedni odmor u trajanju od 24 sata u koje se ne ubraja dnevni odmor. U pravilu bi tjedni odmor trebao biti u nedjelju. Kolektivnim ugovorom se može urediti duže trajanje tjednog odmora od onoga zakonom propisanog, te se može precizno odrediti dane u koje se on koristi, kao i način korištenja zamjenskog tjednog odmora. U kolektivnim ugovorima za javni sektor u pravilu je uređeno da tjedni odmor iznosi 48 sati neprekidno te da u pravilu to trebaju biti subota i nedjelja. Navedena pitanja su regulirana u pet od sedam analiziranih ugovora, pri čemu je navedena odredba uređena temeljnim kolektivnim ugovorom za javne službe, te se primjenjuje na sve zaposlene u javnim službama iako u dva granska ugovora za javne službe to pitanje nije regulirano, a u ugovoru za djelatnost socijalne skrbi nije određeno da to moraju biti subota i nedjelja. S obzirom da je ovo pitanje regulirano i u ugovoru za državne službenike i namještenike, možemo zaključiti kako po ovom pitanju svi zaposleni imaju jednako uređena prava. U većini kolektivnih ugovora (oko 80 %) koji se primjenjuju u gospodarstvu po ovom pitanju se ponavljaju odredbe iz ZOR-a, što znači da nisu ugovoreni povoljniji uvjeti za radnike. U oko 30 kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu od njih 164 u kojima je regulirano ovo pitanje (oko 18 %) navodi se da tjedni odmor traje minimalno 48 sati. Zamjenski tjedni odmor u kolektivnim ugovorima za javni sektor nije podjednako uređen u svim ugovorima. U temeljnom KU za javne službe navedeno je da se zamjenski tjedni odmor mora koristiti u sljedećem tjednu, dok se u tri granska ugovora ta odredba uređuje nešto drugačije. U KU za zaposlene u srednjoškolskim ustanovama navodi se da se zamjenski odmor koristi dan prije ili dan nakon dana u kojem je trebao a nije bio iskorišten tjedni odmor. U KU za djelatnost socijalne skrbi te u KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja navodi se mogućnost korištenja zamjenskog tjednog odmora najkasnije 14 dana od neprekidnog rada bez korištenja tjednog odmora. Na sličan način ovo pravo je uređeno i u KU za državne službenike i namještenike. U značajnom broju KU za gospodarstvo (oko 50 njih) navodi se da će zamjenski dan tjednog odmora biti osiguran u roku od 2 tjedna od neiskorištenog dana. U manjem broju ugovora se navodi i duži rok od toga, do 30 dana, a u preostalima se navodi kraći rok, u pravilu naredni tjedan iza tjedna u kojem nije iskorišten dan tjednog odmora. Zakonom o radu u članku 77. je određeno da svaki radnik ima pravo na četiri tjedna godišnjeg odmora, dok se kolektivnim ugovorom ili pravilnikom o radu može odrediti i trajanje godišnjeg odmora duže od

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

navedenog. Iz toga proizlazi da se kolektivnim ugovorima u ovom području mogu ostvariti značajna dodatna prava za radnika. S obzirom da je najkraće trajanje godišnjeg odmora određeno ZOR-om, ako su kolektivnim ugovorom uređeni dani tjednog odmora, koji se ne računaju u dane godišnjeg odmora, ne postoji potreba uređivanja ove odredbe kolektivnim ugovorima. Stoga ne iznenađuje da su prakse u kolektivnom pregovaranju po ovom pitanju raznolike. Tako u Temeljnom KU za javne službe nije navedeno najkraće trajanje godišnjeg odmora, ali jest u dva granska ugovora (KU za socijalnu skrb i KU za zdravstvo) te u KU za državne službenike i namještenike. S obzirom da se broj dana tjednog odmora može razlikovati, broj dana godišnjeg odmora se također može razlikovati. Kada su u pitanju kolektivni ugovori za gospodarstvo, najkraće trajanje godišnjeg odmora uređuje se u 141 ugovoru od ukupno 186 analiziranih (76 %). Od njih 141, u 64 KU (45 %) je određeno da je minimalan broj dana godišnjeg odmora 18; u 70 (49 %) ugovora se navodi da je minimalni broj dana godišnjeg odmora 20, dok je u preostalih 7 (6 %) ugovoreni minimalni broj dana godišnjeg odmora duži od 20 dana. Kada je u pitanju maksimalno trajanje godišnjeg odmora, u svim ugovorima za javni sektor ugovoreno je 30 dana, što je u skladu s većinom kolektivnih ugovora u gospodarstvu. Naime, od 125 ugovora za gospodarstvo u kojima se uređuje ovo pitanje u 98 (78 %) njih je ugovoreno maksimalno 30 dana godišnjeg odmora. U 15 (12 %) ugovora maksimalno trajanje godišnjeg odmora je kraće od 30 dana (između 26 i 29), dok je u 12 (10 %) ugovora ugovoren godišnji odmor koji može maksimalno trajati preko 30 dana (31 do 35). Pravo na dodatne dane godišnjeg odmora koji se dodaju na minimalni broj u pravilu se stječe temeljem radnog staža, uvjetima rada, posebnim zaslugama radnika, složenosti posla te dodatnim socijalnim kriterijima. Broj dana koji se maksimalno može ostvariti prema svakom od ovih kriterija razlikuje se kako među ugovorima u javnom sektoru, tako i u ugovorima u gospodarstvu. U pravilu u svim ugovorima „najizdašniji“ dodatni kriterij je radni staž. U javnom sektoru se temeljem ovog kriterija može ostvariti pravo na do 8 dodatnih dana godišnjeg odmora, pri čemu je taj broj niži u KU za zaposlene u srednjoškolskim ustanovama (5) te u KU za djelatnike u kulturi (6). U privatnom sektoru postoji još veća disperzija u pogledu ovog prava. U prosjeku je u 110 ugovora za gospodarstvo u kojima je ovo pitanje uređeno određeno da se na temelju radnog staža može osigurati do 10 dodatnih dana74. No, u 3/4 slučajeva se temeljem radnog

74 S obzirom da se u ovom polju u bazi nalaze i neki relativno nerealni odgovori, npr. 30 i više dana, smatramo da navedeni prosjek ne održava realnu situaciju.

127

staža može osigurati do 10 dodatnih dana godišnjeg odmora. Oko 49 % ugovora za gospodarstvo ima raspon ovog prava u istom rasponu kakav srećemo u javom sektoru (5 do 8 dana), u samo 7 % ugovora se temeljem ovog prava može ostvariti manje od 5 dodatnih dana godišnjeg odmora, dok se u 43 % ugovora temeljem ovog prava može ostvariti veći broj dana od 8 (9 do 16), koliko je maksimalno određeno za javni sektor.

128

Kada su u pitanju ostali kriteriji za stjecanje prava na dodane dane godišnjeg odmora iznad ugovorenog minimalnog broja dana godišnjeg odmora, prema izdašnosti značajni su još kriteriji složenost posla i socijalni uvjeti. U javnom sektoru se prema složenosti posla može ostvariti pravo na četiri do pet dodatnih dana godišnjeg odmora. Maksimalnih pet dodatnih dana je ugovoreno za zaposlene u djelatnosti socijalne skrbi te zdravstva. U gospodarstvu oko 61 % ugovora regulira pravo na dodatne dane godišnjeg odmora prema složenosti posla, a u prosjeku je ugovoreno nešto više od četiri dana. Prema socijalnim uvjetima u javnom sektoru se može steći pravo na tri ili četiri dodatna dana, pri čemu su u samo jednom ugovoru, za srednje školstvo, ugovorena četiri dodatna dana. U privatnom sektoru je pravo na dodatne dane godišnjeg odmora temeljem socijalnih uvjeta ugovoreno u 80 % ugovora, a u prosjeku se temeljem tog kriterija može ostvariti do 3,4 dodatna dana godišnjeg odmora. Člankom 86. ZOR-a uređeno je pravo radnika na plaćeni dopust za važne osobne potrebe, a osobito u vezi sa sklapanjem braka, rođenjem djeteta, težom bolesti ili smrću člana uže obitelji. Određeno je kako radnik ima pravo na do sedam dana plaćenog dopusta u jednoj kalendarskoj godini, ali se ostavlja mogućnost proširenja navedenog prava kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Kada su u pitanju kolektivni ugovori koji se primjenjuju u javnom sektoru, postoji razlika u pravima između javnih službi i državne uprave. Zaposleni u javnim službama imaju pravo na do 10 dana plaćenog dopusta u jednoj kalendarskoj godini, što je uređeno u Temeljnom KU za službenike i namještenike u javnim službama, ali i četiri od pet važećih granskih ugovora. S druge strane zaposleni u državnoj upravi imaju pravo na do pet dana plaćenog dopusta. Kada su u pitanju ugovori koji se primjenjuju u gospodarstvu, u prosjeku je ugovoreno 7,2 dana plaćenog dopusta. Pri čemu u 84 % ugovora je rekapitulirana odredba od 7 dana plaćenog dopusta iz ZOR-a, u 9 % ugovora je ugovoren manji broj dana plaćenog dopusta, a u 8 % veći broj od onog propisanog ZOR-om. Kolektivnim ugovorom se može proširiti opis situacija u kojima radnik ima pravo na plaćeni dopust u odnosu na one situacije koje su navedene u samom ZOR-u. U kolektivnim ugovorima za javni sektor predviđeno je 10 do 11 situacija u kojima radnici imaju pravo

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

na plaćeni dopust, što je u skladu s praksom i u gospodarstvu, gdje je u prosjeku plaćeni dopust u 9 ili 10 situacija. U ¼ slučajeva je ugovoreno manje od 9 situacija, a u ¼ više od 10 situacija. Drugi važan indikator za primjenu ovog prava u praksi jest „izdašnost“ u broju dana po pojedinoj situaciji, odnosno posebnoj osobnoj potrebi. Sumarno se ta „izdašnost“ može mjeriti prosječnim brojem dana plaćenog dopusta koji je predviđen po pojedinoj situaciji, odnosno ukupnim brojem dana koji je predviđen za sve situacije75. U kolektivnim ugovorima za javni sektor ukupan broj dana koji je predviđen za sve situacije se kreće između 34 (temeljeni za javne službe) do 37 u KU za djelatnost socijalne skrbi, što je raspon od 3,3 do 3,4 dana po situaciji. Kada su u pitanju ugovori za gospodarstvo, u prosjeku je ugovoreno ukupno 31,6 dana plaćenog dopusta za sve situacije, što je oko 3,3 dana po situaciji. Međutim, treba naglasiti kako je raspon tog broja dana veliki, te se kreće od 10 dana ukupno do čak 92 dana. No, u oko 38 % ugovora raspon ukupnog broja dana se kreće između 31 i 38. Treba naglasiti kako je u oko 44 % kolektivnih ugovora za gospodarstvo ukupno predviđeno 30 ili manje dana po svim kategorijama, što implicira manju „izdašnost“ ovog prava po pojedinoj situaciji.

75 Naravno, radnik ne može iskoristi više od maksimalnog broja dana plaćenog dopusta, pa je ukupni broj dana predviđenih za sve situacije samo indikator „izdašnosti“ primjene ovog prava po pojedinoj situaciji. Naime, za pojedinu situaciju neki radnik može imati pravo na jedan dan plaćenog dopusta, a drugi radnik može imati pravo na pet dana plaćenog dopusta, što je značajna razlika čak iako oba imaju pravo na jednak ukupan broj dana plaćenog dopusta. Naime, u pravilu pojedini radnik u jednoj godini rijetko kada zadovolji uvjete za korištenje plaćenog dopusta po više uvjeta.

129

48 sati neprekidno

- 48 sati neprekidno; - subota i nedjelja

Tjedni odmor

KU za državne službenike i namještenike

najmanje 12 sati neprekidno

KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

najmanje 12 sati neprekidno

ako stanka nije moguća, kraće dnevno radno vrijeme 30 minuta

KU za djelatnost socijalne skrbi

Dnevni odmor

30 minuta

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

- najmanje 12 sati neprekidno - u primarnoj zdravstvenoj zaštiti odmor može iznositi manje od 12 sati, ali ne manje od 10 sati

30 minuta

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

30 minuta

Stanka

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

- 30 minuta za puno radno vrijeme; - 60 minuta za rad u turnusima od 12 sati;

- 30 minuta - ako radnik ne može iskoristiti stanku, radniku će dnevno za duljinu stanke raditi kraće

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

130 Granski KU u javnim službama

Oko 80% uglavnom - 24 sata trajanje dnevnog odmora u pravilu nedjeljom

14% ugovora regulira pravo na dužu stanku za prekovremeni rad

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Tablica 4.a – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – stanka, dnevni i tjedni odmor

zamjenski tjedni odmor nakon 14 dana neprekidnog rada

zamjenski tjedni odmor u sljedećem tjednu, odnosno najkasnije u roku od 14 dana

- zamjenski tjedni odmor tijekom sljedećeg tjedna - najkasnije nakon 14 dana neprekidnog rada

KU za državne službenike i namještenike

KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

KU za djelatnost socijalne skrbi

Maksimalan broj dodatnih godišnjeg odmora prema radnom stažu

dan prije obavljanja rada ili dan nakon obavljanja rada u vremenu tjednog odmora

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

tijekom sljedećeg tjedna

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Najkraće trajanje godišnjeg odmora

Zamjenski odmor

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Granski KU u javnim službama

prosjek=10,6

Regulirano u 59% ugovora

prosjek = 19,3

U većini slučajeva ugovoreno da se zamjenski odmor koristi u narednom tjednu, a u oko 40% ugovora da se koristi u narednih 14 dana.

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 4.a – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – stanka, dnevni i tjedni odmor

131

Maksimalan broj dodatnih godišnjeg odmora prema složenosti poslova

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Maksimalan broj dodatnih godišnjeg odmora prema doprinos radnika na radu

Maksimalan broj dodatnih godišnjeg odmora prema uvjetima rada

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

132

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

KU za djelatnost socijalne skrbi

Granski KU u javnim službama

KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

KU za državne službenike i namještenike

prosjek=4,2

Regulirano u 61% ugovora

prosjek=3,5

Regulirano u 14% ugovora

prosjek=4,1

Regulirano u 53% ugovora

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Tablica 4.a – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – stanka, dnevni i tjedni odmor

Najduže trajanje godišnjeg odmora

Ukupni broj dana plaćenog dopusta za važne osobne potrebe

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Maksimalan broj dodatnih godišnjeg odmora prema socijalnim uvjeti

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

KU za djelatnost socijalne skrbi

Granski KU u javnim službama

KU za državne službenike i namještenike

KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

prosjek=7,2

Regulirano u 94% ugovora

prosjek = 29,9

prosjek=3,4

Regulirano u 80% ugovora

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 4.a – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – stanka, dnevni i tjedni odmor

133

Ukupni broj dana plaćenog dopusta za školovanje, osposobljavanje, usavršavanje

Broj kategorija plaćenog dopusta za važne osobne potrebe

Ukupan broj dana plaćenog dopusta za važne osobne potrebe po kategorijama

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

134 Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

KU za djelatnost socijalne skrbi

Granski KU u javnim službama

KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

KU za državne službenike i namještenike

prosjek=31,6

prosjek=9,5

prosjek=13,1

Regulirano u 62% ugovora

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Tablica 4.a – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – stanka, dnevni i tjedni odmor

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Odredbe o dodacima na plaću i naknadi plaće Kada je u pitanju uređivanje plaća, uloga kolektivnih ugovora bi trebala biti znatno veća nego kod uređivanja ostalih radnih uvjeta76, s obzirom da visina plaće i način njezinog određivanja nije detaljnije regulirana Zakonom o radu. U pogledu uređivanja osnovne plaće javni sektor se bitno razlikuje u odnosu na gospodarstvo jer je osnovna plaća, njezina visina i način određivanja, za zaposlene u javnom sektoru uređena odgovarajućim zakonima te uredbama Vlade Republike Hrvatske. U tom pogledu postoji razlika između državnih službenika i namještenika s jedne strane, te službenika i namještenika u javnim službama s druge strane. Obje komponente, osnovicu i koeficijente složenosti posla, za izračun osnovne plaće zaposlenih u državnoj upravi određuje Vlada uredbom. Za zaposlene u javnim službama, koeficijente složenosti posla određuje Vlada svojom uredbom, a osnovica se utvrđuje kolektivnim ugovorom77. S obzirom da je za javne službe od 2009. godine prekinuta praksa redovitog usklađivanja osnovice za izračun osnovne plaće, u cijelom javnom sektoru se u posljednjih nekoliko godina kolektivnim ugovorima uređuju samo dodaci na osnovnu plaću. Naravno, u gospodarstvu se kolektivnim ugovorom uređuje cjelokupna plaća, dakle i visina i način izračuna osnovne plaće i eventualni dodaci. S obzirom na to, mogu se očekivati veće razlike između kolektivnih ugovora za javni sektor i gospodarstvo u ovom pogledu, a iz kojih se ne mogu izvesti jednoznačni zaključci o utjecaju kolektivnih ugovora na visinu plaće. Naime, neki elementi plaće koji su u kolektivnim ugovorima za javni sektor definirani kao dodaci na osnovnu plaću mogu u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo biti uključeni u osnovnu plaću, što neće biti razvidno u ovoj analizi. Stoga je usporedba koja se odnosi na ovu temu, najmanje pouzdana te predstavlja tek određenu ilustraciju. Kada je u pitanju određivanje plaće za zaposlene u javnom sektoru, odgovarajućim zakonima je osnovna plaća definirana kao umnožak osnovice i koeficijenta složenosti posla, a osnovna plaća se po sili zakona uvećava za 0,5 % po godini radnog staža. Ta je odredba, međutim, ugrađena i u većinu kolektivnih ugovora za javni sektor. No, zanimljivo je kako se navedena odredba nalazi i u većini kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu. Naime, u 162 od 186 (87 %) analiziranih kolektivnih ugovora za gospodarstvo je ugovoren dodatak po godini staža, koji se kreće u 76 Ako nema kolektivnog ugovora onda se visina i način određivanja plaće uređuje pravilnikom o radu (za poslodavce s više od 20 zaposlenih) te ugovorom o radu. 77 Ova odredba je privremeno suspendirana 2009. godine, na rok od dvije godine, donošenjem Zakona o osnovici plaće u javnim službama (NN 39/2009).

135

rasponu od 0,3 % do 1 % po godini staža, a u prosjeku iznosi 0,5 %. U čak 98 % kolektivnih ugovora za gospodarstvo u kojima je ugovoreno ovo pravo ono iznosi 0,5 %, kao i u javnom sektoru.

136

Kolektivni ugovori su izrazito važni za prava radnika pogotovo kada su u pitanju dodaci na plaću za rad u atipičnim situacijama, kao što su rad u dane koji su inače neradni, prekovremeni rad, rad u smjenama, noćni rad, itd. Zakon o radu to područje minimalno regulira te samo navodi u članku 94. da radnik ima pravo na povećanje plaće za otežane uvjete rada, prekovremeni i noćni rad te za rad nedjeljom, blagdanom ili nekim drugim danom za koji je zakonom određeno da se ne radi. Kolektivnim ugovorima se tipično uređuje povećanje plaće za rad u navedenim situacijama. Kada je u pitanju prekovremeni rad, svi kolektivni ugovori za javni sektor propisuju dodatak na plaću od 50 %. To pitanje je regulirano i u 167 ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu, a prosječna visina dodatka za prekovremeni rad iznosi 47,9 %, dok se raspon kreće između 20 % i 60 %. U 87 % slučajeva ugovoren je dodatak za prekovremeni rad od 50 %, dok je u 12 % slučajeva ugovoren dodatak manji od 50 %, a u 2 % slučajeva veći od 50 %. U javnom sektoru kolektivni ugovori propisuju dodatak od 40 % za noćni rad. U gospodarstvu je u prosjeku ugovoren dodatak od 34 %, pri čemu je u 60 % slučajeva ugovoreno 30 % dodatka za noćni rad. U 13 % ugovora za gospodarstvo dodatak za noćni rad iznosi kao i u javnom sektoru, dok je u 14 % veći i iznosi 50 %. No, sumarno, u većini (75 %) ugovora za gospodarstvo dodatak za noćni rad je niži nego u javnom sektoru. Dodatak za rad nedjeljom u javnom sektoru iznosi 35 %, dok je u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo ugovoren u prosjeku dodatak od oko 38 %. U nešto više od polovine (5 3%) KU za gospodarstvo ugovorena je ista visina dodatka,od 35 %, za rad nedjeljom kao i u javnom sektoru, No, u nešto manje od 1/3 ugovoren je viši iznos nego u javnom sektoru (40 % ili 50 %), dok je u 15 % slučajeva ugovoren niži iznos nego u javnom sektoru (obilno 30 %). Dodatak na plaću za rad blagdanima i neradnim danima u javnom sektoru je ugovoren u svim ugovorima jednako i iznosi 150 % na osnovnu plaću. Kolektivni ugovori koji se primjenjuju u gospodarstvu u prosjeku predviđaju dodatak po ovoj osnovi od oko 52 %, a kreću se u rasponu od 30 % do 150 posto. Dominantna vrijednost je 50 %, a ona se sreće u čak 89 % kolektivnih ugovora za gospodarstvo. Dakle, radi se o odredbi kolektivnih ugovora kod koje se zamjećuje najveća razlika između javnog sektora i

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

gospodarstva, a ona se prije svega može objasniti činjenicom da u većem dijelu javnog sektora rad nedjeljom i blagdanom nije uobičajena pojava te se znatno češće sreće u pojedinim gospodarskim djelatnostima. Osim navedenih dodataka, u kolektivnim ugovorima za javni sektor tipično su ugovoreni dodaci prema još nekim kriterijima. Tako svi zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na dodatak od 25 % za rad subotom, 10 % za smjenski rad ili dvokratni rad, osim državnih službenika i namještenika koji imaju pravo na dodatak od 5 % za rad u turnusima. Također, zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na stalni dodatak na plaću od 8 % ako imaju znanstveni stupanj magistra znanosti, odnosno 15 % za znanstveni stupanj doktora znanosti. Zaposleni u zdravstvu imaju pravo i na dodatak za pripravnost. Ali i 84 % ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu predviđaju pravo na dodatke prema nekim dodatnim kriterijima, kao što su smjenski rad, dvokratni rad, pripravnost, rad u otežanim uvjetima, itd. U posljednjih nekoliko godina najviše sporova u procesu kolektivnog pregovaranja u javnom sektoru izazivali su dodaci na plaću temeljem radnog staža za pojedine skupine radnika. S obzirom da su navedeni dodaci bili ugovoreni u pojedinim granskim ugovorima, a od kojih sindikati nisu željeli odustati, Vlada je navedeno pravo ukidala posebnim zakonima ili uredbama sa zakonskom snagom. Pravo na navedeni dodatak trenutno je na snazi u samo jednom kolektivnom ugovoru u javnom sektoru, KU za državne službenike i namještenike, te s obzirom na to da je Vlada povukla iz procedure zakon kojim bi se ukidanje tog prava produžilo i u 2016. godini, proizlazi da će dio zaposlenih u javnom sektoru u 2016. godini ostvariti navedeno pravo, koje je za pojedine skupine zaposlenih relativno izdašno. Prema toj odredbi pravo na stalni dodatak prema radnom stažu se kreće između 4 % (za 20-29 godina staža), do 10 % (za više od 35 godina staža). Razumljivo, navedeno pravo se ne sreće u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo. Vezano uz plaće, važno područje kolektivnog pregovaranja jesu i naknade plaće za one situacije u kojima radnik ne obavlja redovite poslove, bilo zbog korištenja godišnjeg odmora, bolovanja i drugih razloga. Kada je u pitanju naknada plaće za korištenje godišnjeg odmora ZOR-om je propisano da ona može iznositi najmanje u visini radnikove prosječne mjesečne plaće u prethodna tri mjeseca (uračunavajući sva primanja u novcu i naravi koja predstavljaju naknadu za rad). Stoga po ovom pitanju uloga kolektivnih ugovora nije velika, iako je predviđena mogućnost da se ugovori i viša

137

naknada plaće od Zakonom određenog minimuma. Navedeno pitanje nije regulirano u kolektivnim ugovorima za javni sektor, a u ugovorima koji se primjenjuju u gospodarstvu uglavnom su samo rekapitulirane odredbe ZOR-a. Slično je i s naknadama plaće za blagdane i praznike.

138

Kada je u pitanju naknada plaće u slučaju bolovanja koja ide na teret poslodavca, što je prema odgovarajućem zakonu o zdravstvenom osiguranju bolovanje do 42 dana, a koje nije povezano s brigom za djecu, kolektivnim ugovorima koji se primjenjuju u javnom sektoru je predviđeno da zaposleni imaju pravo na naknadu u visini od 85 % radnikove plaće ostvarene u prethodna tri mjeseca. Navedeno pravo je Zakonom o obveznom zdravstvenom osiguranju određeno na razini 70 % prosječne plaće radnika u periodu od šest mjeseci koji neposredno prethode mjesecu u kojem je utvrđena privremena nesposobnost za rad zbog bolesti (bolovanje)78, što znači da je za zaposlene u javnom sektoru ugovoreno osjetno povoljnije pravo od Zakonom pripisanog minimuma. Kada su u pitanju ugovori koji se primjenjuju u gospodarstvu, u nešto manje od 60 % ugovora je ugovorena odredba prema kojoj naknada plaće za bolovanje jest ili može biti veća od zakonom propisanog minimuma. S tim da postoje različite prakse ugovaranja ove odredbe. U nekim kolektivnim ugovorima visina naknade raste s trajanjem bolovanja, tako da prvih sedam dana iznosi 70 % plaće, a nakon toga raste na 80 ili 90 %. U nekim kolektivnim ugovorima prema istom obrascu naknada raste, ali započinje od 80 % i raste do 90 %. U nekim kolektivnim ugovorima ovo pravo se uređuje tako da se visina naknade povećava ovisno o radnom stažu radnika. Ipak, u većini kolektivnih ugovora ovo pravo je jednako uređeno za sve radnike, bez obzira na dužinu bolovanja ili godine radnog staža. Valja naglasiti da u oko 1/3 ugovora u kojima je ugovoreno ovo pravo iznad zakonom propisanog minimuma ono iznosi više nego u javnom sektoru, 90 % ili 95 % prosječne plaće u referentnom periodu.

78 U slučaju profesionalnih oboljenja zakonom je propisana naknada plaće u iznosu od 100%.

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

0,50

50,00

40,00

35,00

150,00

Dodaci na plaću - Radni staž po godini

Dodaci na plaću - Prekovremeni rad

Dodaci na plaću - Noćni rad

Dodaci na plaću - Rad nedjeljom

Dodaci na plaću - Blagdani i neradni dani

150,00

35,00

40,00

50,00

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

150,00

35,00

40,00

50,00

0,50

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

150,00

35,00

40,00

50,00

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna KU za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

0,50

50,00

40,00

35,00

150,00

KU za djelatnost socijalne skrbi

0,50

50,00

40,00

35,00

150,00

Granski KU u javnim službama

150,00

35,00

40,00

50,00

0,50

KU za državne službenike i namještenike

prosjek =51,9%

prosjek =37,8%

prosjek =34,1%

prosjek =47,9%

prosjek =0,5%

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 5. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – dodaci na plaću i naknada plaće

139

Odredbe o ostalim materijalnim pravima Kada su u pitanju ostala materijalna prava, postoji razmjerno veliki prostor za uređivanje ove skupine prava kroz kolektivne ugovore. U ovom osvrtu ćemo se fokusirati na usporedbu samo nekih od dodatnih materijalnih prava između javnog sektora i gospodarstva i to onih koja su najčešća i gdje ZOR propisuje određene minimume, ali dopušta i ugovaranje iznad njih. Pravo na otpremninu pri odlasku u mirovinu nije propisano ZOR-om kao obaveza poslodavca, ali podaci pokazuju da se to pravo nalazi u većini kolektivnih ugovora, kako za javni sektor tako i za gospodarstvo. Naime, svi zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na otpremninu prilikom odlaska u mirovinu te ona iznosi tri proračunske osnovice, što je u 2015. godini iznosilo oko 10.000 kuna79. Pravo na otpremninu pri odlasku u mirovinu je ugovoreno u 87 % kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu, no nažalost nije moguće procijeniti prosječan iznos u kojem je utvrđena80.

140

Kada je u pitanju otpremnina u slučaju otkaza ugovora o radu, a koji nije uvjetovan ponašanjem radnika, radnik ima pravo na otpremninu u visini 1/3 prosječne plaće po navršenoj godini staža, ali do najviše šest prosječnih plaća, kako je uređeno člankom 126. ZOR-a. No, ZOR u ovom području ostavlja mogućnost povoljnijeg uređenja ovog prava kroz kolektivni ugovor, pravilnik o radu ili ugovor o radu. Ovo pravo je u ugovorima za javni sektor različito uređeno. Kada su u pitanju zaposleni u državnoj upravi, u KU koji se primjenjuje na njih ovo pravo je uređeno znatno povoljnije, te se predviđa otpremnina u iznosu od 65 % prosječne plaće u tri prethodna mjeseca po godini staža te ukupan iznos otpremnine nije limitiran. Slična je odredba i u Temeljnom kolektivnom ugovoru za javne službe, ali se ona odnosi samo na zaposlene koji imaju 30 i više godina radnog staža. Zanimljivo je da su u tri granska kolektivna ugovora za javne službe (osnovnoškolske ustanove, kultura i djelatnost socijalne skrbi) ugovorene odredbe koje nemaju navedenu klauzulu koju sadrži temeljni kolektivni ugovor za javne službe. Kada su u pitanju kolektivni ugovori koji se primjenjuju u gospodarstvu, u skoro polovici ugovora (48 %) ugovoren je maksimalni iznos otpremnine iznad zakonom propisanog (šest prosječnih plaća), pri čemu se raspon kreće od maksimalno sedam plaća do potpuno delimitirane visine otpremnine, što znači da radnik ima pravo na određeni postotak plaće po svakoj godini staža. U nešto manjem boju ugovora, u njih 77 (41 %), ugovoren je viši iznos 79 Proračunska osnovica za 2015. godinu je utvrđena u iznosu od 3.326,00 kuna. 80 U bazi su uneseni iznosi otpremnine za slučaj umirovljenja za samo četiri ugovora.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

otpremnine za svaku godinu staža, a raspon se kreće od 35 % prosječne plaće do cijele prosječne plaće po godini staža. U većini ugovora u kojima su ugovorena povoljnija prava, ugovoren je i veći postotak plaće po godini staža od zakonom propisanog i veći iznos maksimalnog iznosa otpremnine. Iz navedenog se može zaključiti kako su u prosjeku prava radnika u gospodarstvu po pitanju otpremnine nešto povoljnije ugovorena nego u javnom sektoru. Kada je u pitanju jubilarna nagrada, pravo na nju imaju svi zaposleni u javnom sektoru, s tim da se razlikuje iznos između zaposlenih u javnim službama i zaposlenih u državnoj upravi. Jubilarna nagrada za zaposlene u javnim službama se kreće u rasponu od 1800 kuna, za pet godina staža, do 9.000 kuna neto, za 45 godina radnog staža. Za državne službenike i namještenike jubilarna nagrada se prema važećem aneksu kreće u rasponu od 500 do 2500 kuna. Ovo pravo je ugovoreno i u 85 % kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu, a iznos jubilarne nagrade je dominanto usklađen s odredbama Pravilnika o porezu na dohodak kojim se određuju iznosi po godinama staža za koje poslodavaca ne mora plaćati porez na dohodak, što je u rasponu od 1500 kuna do 5000 kuna, ovisno o godinama staža. Kada su u pitanju prigodne nagrade, važno je spomenuti još i regres za godišnji odmor i božićnicu. Pravo na regres i pravo na božićnicu u javnom sektoru je različito uređeno za javne službe i za državnu upravu. Prema sada važećim kolektivnim ugovorima te njihovim dodacima zaposleni u javnim službama imaju pravo na regres i božićnicu81, dok zaposleni u državnoj upravi predmetna prava nemaju temeljem Dodatka II KU za državne službenike i namještenike od 10. prosinca 2013. godine. Kada su u pitanju kolektivni ugovori koji se primjenjuju u gospodarstvu, u 48 % njih je regres ugovoren kao obveza poslodavca dok još u 23 % je ugovoren kao mogućnost, ali konačnu odluku o isplati donosi poslodavac. Što se tiče visine regresa, on je naveden u samo 100 (54 %) kolektivnih ugovora, te se kreće u rasponu između 700 kuna i 3500 kuna, a u prosjeku iznosi oko 2000 kuna. Najčešći iznos je 2500 kuna, koliko iznosi i maksimalni neoporezivi iznos prema Pravilniku o porezu na dohodak. U gospodarstvu, božićnica je ugovorena kao obveza poslodavca u 48 % ugovora, te u još 23 % kao mogućnost ali konačnu odluku o isplati donosi 81 Ta se prava ne mogu konzumirati zbog derogacije kolektivnih ugovora zakonima i uredbama,odnosno, ta prava zaposlenici u javnim službama imaju tehnički u Temeljnom kolektivnom ugovoru za javne službe, ali su jednostrano dokidana zakonima i uredbom Vlade RH, u periodu od 2012. godine do danas.

141

poslodavaca. Iznos božićnice se kreće u rasponu od 400 do 3000 kuna, a u prosjeku iznosi 2033 kune. Kao i kod regresa najčešći iznos je 2500 kuna. Relativno uvriježena prigodna nagrada jest i dar djetetu do 15 godine starosti, što je pravo koje uživaju svi zaposleni u javnom sektoru, s obzirom da je ugovoreno u Temeljnom kolektivnom ugovoru za službenike i namještenike u javnim službama te Kolektivnom ugovoru za državne službenike i namještenike. To pravo je prisutno i u većini kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu, pri čemu je u 68 % ugovora to pravo ugovoreno kao obveza poslodavca, a u još 13 % kao mogućnost, ali konačnu odluku donosi poslodavac. U prosjeku iznos dara za dijete u gospodarstvu iznosi 559 kuna, s tim da je dominantna vrijednost iznos od 600 kuna, koliko je predviđeno kao neoporezivo u Pravilniku o porezu na dohodak.

142

Osim prigodnih nagrada, dio kolektivnog pregovaranja su i dodatna materijalna prava temeljem određenih socijalnih i drugih kriterija, kao što je invaliditet radnika, smrt radnika, smrt člana obitelji, naknada u slučaju bolovanja duže od 90 dana, rođenje djeteta i slično. Ukupno gledajući ovaj tip naknada je široko prisutan u kolektivnim ugovorima te nema supstancijalnih razlika između javnog sektora i gospodarstva. Zaposleni u javnim službama imaju pravo na naknadu u visinu jedne proračunske osnovice (trenutno oko 3.300 kuna) za slučaj invaliditeta radnika, dok zaposleni u državnoj upravi to pravo nemaju. S druge strane 2/3 zaposlenih u gospodarstvu ima pravo na ovu vrstu naknade u 2/3 ugovora, dok još u oko 1/6 ugovora je to pravo ugovoreno kao mogućnost. U prosjeku je visina te naknade oko 2.600 kuna, ali je dominantna vrijednost 2.500 kuna. U slučaju smrti radnika pri obavljanju posla, obitelji svih zaposlenih u javnom sektoru imaju pravo na naknadu od tri proračunske osnovice, što iznosi oko 10.000 kuna te imaju pravo na pokriće troškova pogreba, dok u ostalim slučajevima smrti radnika, članovi obitelji zaposlenih u javnom sektoru imaju pravo na jednokratnu naknadu u iznosu od dvije proračunske osnovice, dakle oko 6.600 kuna. Ovo pravo je prisutno i u velikoj većini ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu. Tako u 84 % ugovora ovo pravo je ugovoreno kao obaveza te u dodatnih 5 % kao mogućnost, što znači da otprilike u samo 1/10 ugovora za gospodarstvo ovo pravo nije predviđeno. U prosjeku iznos ovog prava je oko 7.700 kuna, a dominantna vrijednost u većini ugovora iznosi 7.500 kuna, koliko je neoporezivi iznos prema spomenutom Pravilniku o porezu na dohodak. U slučaju smrti člana obitelji, svi zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na jednokratnu pomoć u visini jedne proračunske osnovice (oko 3.300 kn). Isto pravo ima i velika većina zaposlenih u gospodarstvu čija su prava regulirana kolektivnim ugovorima. Tako poslodavci imaju obvezu isplate

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

u 78 % ugovora za gospodarstvo, a u još 10 % se ovo pravo navodi kao mogućnost, ali konačnu odluku donosi poslodavac. U prosjeku ova naknada je u kolektivnim ugovorima za gospodarstvu ugovorena u iznosu od oko 3.050 kuna, a dominanta vrijednost je 3.000 kuna. U slučaju dugotrajnog bolovanja, svi zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na naknadu jednom godišnje u iznosu jedne proračunske osnovice, dakle oko 3.300 kuna. To pravo je ugovoreno kao obveza poslodavca u 68 % kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu, te u još 13 % kao mogućnost. Prosječna ugovorena visina ove naknade u KU za gospodarstvo je oko 2.460 kuna, a dominantna vrijednost, ugovorena u većini ugovora, je 2.500 kuna. Na pomoć povodom rođenja djeteta imaju pravo svi zaposleni u javnom sektoru u visini od 50 % proračunske osnovice, što iznosi oko 1.650 kuna. Ovo pravo je samo iznimno ugovoreno u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo, tek u oko 1/5 ugovora. U prosječna ugovoreni iznos u tim ugovorima je oko 3.000 kuna. Dio zaposlenih u javnom sektoru ima pravo na još neke naknade temeljem socijalnih kriterija, a različita dodatna prava iz ove kategorije ugovorena su i u 58 % ugovora za gospodarstvo. U skupinu materijalnih prava radnika koji se mogu uređivati kolektivnim ugovorima su i materijalna prava koja se ne isplaćuju radnicima u novcu, ali im osiguravaju određene dodatne financijske beneficije, bilo da im stvaraju određen uštede ili osiguravaju određene financijske prihode u budućnosti. U ovu kategoriju spadaju primjerice uplate u 3. stup mirovinskog osiguranja, odnosno dobrovoljna mirovinska štednja, pokriće police dopunskog zdravstvenog osiguranja od strane poslodavca, pravo na sistematske preglede i slično. Zaposleni u javnom sektoru nemaju pravo na uplate u 3. mirovinski stup na račun poslodavca, a to pravo je rijetko i u kolektivnim ugovorima koji se primjenjuju u gospodarstvu, te je ugovoreno u samo dva posto analiziranih ugovora. Slično je i s pokrićem police dopunskog zdravstvenog osiguranja na teret poslodavca. Svi zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na sistematski pregled na teret poslodavca, u iznosu od 500 kuna po pregledu, s tim da postoji manja razlika između javnih službi i državne uprave. U javnim službama mlađi od 50 godina imaju to pravo svake tri godine, a stariji od 50 godina svake dvije godine dok u državnoj upravi svi zaposleni imaju pravo na sistematski pregled svake tri godine. Slično pravo je ugovoreno i u oko ¼ ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu. Zaposleni u javnim službama imaju pravo na osiguranje od posljedica nesretnog slučaja, dok to pravo nemaju zaposleni u državnoj upravi. Neka dodatna slična prava su ugovorena u nešto manje od ½ ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu.

143

U visini stvarnih troškova; radnik s mjestom boravka do 2 km od mjesta reda nema pravo na naknadu; ako nije organiziran prijevoz za korištenje osobnog automobila plaća se 0,75kn/ km za udaljenost od 100km, odnosno 0,65kn/km za udaljenost o mjesta rada većoj od 100km

tri proračunske osnovice

Trošak prijevoza na posao i s posla

Otpremnina za umirovljenje

Nije propisano

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Nije propisano

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Nije propisano

Sukladno odredbama Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

144

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Granski KU u javnim službama

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Ugovorena kao pravo u 87% ugovora

U visini stvarnih troškova; radnik s mjestom boravka do 2 km od mjesta reda nema pravo na naknadu; ako nije organiziran prijevoz za korištenje osobnog automobila plaća se 0,75kn/km za udaljenost od 100km, odnosno 0,65kn/km za udaljenost o mjesta rada većoj od 100km

tri proračunske osnovice

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

- prema ZOR-u - radniku s 30 i više godina staža kod istog poslodavca, isplaćuje se povlaštena otpremnina u visini najmanje 65% prosječne mjesečne bruto plaće, isplaćene radniku u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada

Otpremnina radi otkaza Opis

#ZOR# najmanje u iznosu od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca; - najviše 6 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Granski KU u javnim službama

- najviše 6 prosječnih mjesečnih plaća koje je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

#ZOR# najmanje u iznosu od 1/3 prosječne mjesečne plaće koju je radnik ostvario u 3 mjeseca prije prestanka ugovora o radu, za svaku navršenu godinu rada kod toga poslodavca;

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

65% prosječne mjesečne plaće isplaćene u zadnja 3 mjeseca za svaku godinu radnog staža

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

U 48% slučajeva ugovoren viši maksimalni iznos otpremine od ZORom propisanih šest plaća; U 41% ugovora ugovore veći iznos otpremine po godini staža od 1/3 prosječne plaće u tri prethodna mjeseca.

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

145

Nije propisano

Između 1 i 5 osnovica. Osnovica za jubilarnu nagradu iznosi najmanje 1.800,00 kuna neto

o visini će Vlada RH i sindikati javnih službi pregovarati svake godine u postupku donošenja Prijedloga Državnog proračuna, s time ako se dogovor ne postigne, regres iznosi najmanje onoliko koliko je bila zadnja isplata regresa u visini koja proizlazi temeljem ugovora između Vlade i sindikata

Jubilarna nagrada

Prigodne nagrade Jednokratni dodatak (Regres)

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Nije propisano

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

146

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Granski KU u javnim službama

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Nije propisano

500 do 2500 kn

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

prosječan ugovoreni iznos= 2.030 kuna

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 60% ugovora, te u još 20% kao mogućnost ali konačnu odluku o isplati donosi poslodavaca.

Ugovorena u 85% ugovora kao obaveza poslodavca

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

o visini ć eVlada Republike Hrvatske i sindikati javnih službi pregovarati svake godine u postupku donošenja Prijedloga Državnog proračuna, s time ako se dogovor ne postigne, osnovica za božićnicu iznosi najmanje onoliko koliko je bila zadnja isplata božićnice u visini koja proizlazi temeljem ugovora između Vlade Republike Hrvatske i sindikata

Nije propisano

Prigodne nagrade Božićnica

Prigodne nagrade - Dar u naravi

Nije propisano

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Granski KU u javnim službama

Nije propisano

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

Nije propisano

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

prosječan ugovoreni iznos= 2.033 kuna

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 48% ugovora, te u još 23% kao mogućnost ali konačnu odluku o isplati donosi poslodavaca.

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

147

Pregovori oko iznosa svake godine u postupku donošenja Prijedloga državnog proračuna, a najmanje onoliko koliko je bila zadnja isplata

Prigodne nagrade - Dar djetetu do 15 godina starosti

Nije propisano

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Nije propisano

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

148

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Granski KU u javnim službama

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Pregovori oko iznosa svake godine u postupku donošenja Prijedloga državnog proračuna

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

prosjek = 559,1 kn dominantna vrijednost = 600,00kn

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 68% ugovora, i dodatno u 13% kao mogućnost

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

Nije propisano

u visini jedne proračunske osnovice

3 proračunske osnovice i troškovi pogreba za smrt pri obavljanju ili povodom obavljanja službe, inače 2 proračunske osnovice

Socijalne naknade Invalidnost radnika

Socijalne naknade - Smrt radnika

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Granski KU u javnim službama

Nije propisano

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Nije propisano

Kao u Temeljnom

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

Nije propisano

3 proračunske osnovice i troškovi pogreba za smrt pri obavljanju ili povodom obavljanja službe, inače 2 proračunske osnovice

Nije propisano

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

prosjek = 7.688,89 kn dominantna vrijednost = 7.500,00kn

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 84% ugovora, i dodatno u 5% kao mogućnost

prosjek = 2.600,8 kn dominantna vrijednost = 2.500,00kn

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 66% ugovora, i dodatno u 14% kao mogućnost

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

149

1 proračunska osnovica

jednom godišnje u visini jedne proračunske osnovice

Socijalne naknade - Smrt užeg člana obitelji

Socijalne naknade Bolovanje nakon 90 dana

Nije propisano

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Nije propisano

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

150

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Granski KU u javnim službama

Nije propisano

1 proračunska osnovica

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

1 proračunska osnovica

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

prosjek = 2.460,3 kn dominantna vrijednost = 2.500,00kn

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 68% ugovora, i dodatno u 13% kao mogućnost

prosjek = 3.048,95 kn dominantna vrijednost = 3.000,00kn

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 78% ugovora, i dodatno u 10% kao mogućnost

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

u visini 50% jedne proračunske osnovice

Socijalne naknade - Rođenje djeteta

Nije propisano

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Nije propisano

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Granski KU u javnim službama

Nije propisano

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Nije propisano

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

Nije propisano

50% proračunske osnovice

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

prosjek = 3.003,5 kn

Ugovoreno kao obveza poslodavca u 17% ugovora, i dodatno u 3% kao mogućnost

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

151

Socijalne naknade Ostalo

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

- mjesečna isplata pomoći djeci radnika koji je izgubio život u obavljanju rada od 50% prosječno isplaćene neto plaće u gospodarstvu Republike Hrvatske u prethodnoj godini za dijete predškolskog uzrasta do 90% za dijete do završene srednje škole

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

- u slučaju smrti radnika zbog ozljede na radu njegova djeca imaju pravo na mjesečnu isplatu pomoći od 50% prosječne isplaćene neto plaće u RH u prethodnoj godini za djecu predškolskog uzrasta do 90% za djecu do završene škole, odnosno redovnog studenta

152

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Granski KU u javnim službama Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Ugovoreno neka dodatna prava po socijalnoj osnovi u 58% ugovora

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

Mjesečna isplata djeci poginulih radnika od 50% prosječne neto isplaćene plaće u RH za dijete predškolskog uzrasta do 90% neto plaće za dijete do završene srednje škole i redovnog studenta; za pokriće troškova liječenja i za pokriće troškova nabave medicinskih pomagala i lijekova koji nisu odobreni od strane HZZO nadoknađuje se trošak najviše do jedne proračunske osnovice godišnje; kolektivno osiguranje radnika od posljedica nesretnog slučaja

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

Dodatna materijalna prava - Ostalo

Dodatna materijalna prava Dopunsko zdravstveno osiguranje

Nije ugovoreno

Kao u Temeljnom

Nije ugovoreno

poslodavac je dužan osigurati zaposlenike od posljedica nesretnog slučaja za vrijeme obavljanja rada kao i u slobodnom vremenu tijekom 24 sata

Kao u Temeljnom

Svi radnici do 50 godina starosti svake 3 godine, a radnici iznad 50 godina starosti svake 2 godine imaju pravo na sistematski pregled u vrijednosti od 500,00 kuna

Dodatna materijalna prava - III. mirovinski stup

Dodatna materijalna prava - Sistematski pregledi

Nije ugovoreno

KU za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Temeljni KU za službenike i namještenike u javnim službama

Nije ugovoreno

Kao u Temeljnom

Nije ugovoreno

KU za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Granski KU u javnim službama

Nije ugovoreno

Granski KU za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Nije ugovoreno

Ugovoreno neko dodatno pravo u 47% ugovora

Ugovoreno u 5% ugovora

Ugovoreno u 26% ugovora

Pravo jednom u 3 godine u vrijednosti do 500,00 kn

Kao u Temeljnom

Ugovoreno u 2% ugovora

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Nije ugovoreno

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 6. – Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – materijalna prava

153

Odredbe o naknadama troškova U kolektivnim ugovorima se obilno reguliraju i pitanja koja se odnose na naknadu troškova koje radnik ima u vezi s obavljanjem radnih zadataka, a to se prije svega odnosi na troškove povezane sa službenim putovanjem te terenskim radom. Kada je u pitanju naknada troškova službenog putovanja, zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na naknadu troškova prijevoza i noćenja u visini stvarnih troškova, što je pravilo koje je dominanto prisutno i u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo. Kada je u pitanju korištenje privatnog automobila u službene svrhe, u javnim službama je predviđena naknada u skladu s Pravilnikom o porezu na dohodak, što iznosi 2 kune po kilometru. To je ujedno i dominantno pravilo zastupljeno u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo (70 %), ali se u 25 % ugovora za gospodarstvo javljaju i povoljnije odredbe prema kojima radnik ima pravo na naknadu u iznosu od 30 % od cijele litre benzina eurosuper 95, što prema trenutnim cijenama naftnih derivata iznosi oko 2,5 kuna po prijeđenom kilometru.

154

Kada je u pitanju visina dnevnice za službena putovanja unutar zemlje, ona za javne službe iznosi 170 kuna a za zaposlene u državnoj upravi 150 kuna. U nešto više od 2/3 ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu utvrđen je iznos dnevnice od 170 kuna. Kada je u pitanju iznos dnevnice za inozemstvo nemoguće je napraviti usporedbu s obzirom da dnevnice ovise o državi u koju se putuje, ali u pravilu se kolektivni ugovori pozivaju na odredbe Pravilnika o porezu na dohodak. Kada je u pitanju naknada za odvojen život, u slučaju da je radnik poslan na duži period izvan mjesta stalnog boravka i rada radi obavljanja radnih zadatak, ona nije jednako utvrđena u javnom sektoru, a kreće se između 1.000 kuna i 1.600 kuna. U ¾ kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu ugovorena je naknada za odvojen život u iznosu od 1.600 kuna mjesečno.

u visini stvarnih troškova

#POPD# 2,00 kn/km

170,00 kn

Službeni put - Prijevoz

Službeni put - Noćenje

Službeni put - Privatni automobil u službene svrhe

Službeni put - Dnevnica u zemlji

Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama

sukladno odredbama Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama

kako je određeno za korisnike državnog proračuna

Kolektivni ugovor za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

Kolektivni ugovor za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Granski kolektivni ugovor za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

Sukladno odredbama Temeljnog kolektivnog ugovora za službenike i namještenike u javnim službama

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

Granski KU u javnim službama

150,00 kn

U visini stvarnih troškova U visini stvarnih troškova

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

170 kuna u 77% ugovora

U 70% slučajeva 2 kn/ km, a u 25% slučajeva 30% od cijene litre benzina eurosuper 95

u visini stvarnog troška

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Tablica 7. - Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – naknade troškova

155

U visini kako je uređeno za državna tijela

uredit će se granskim kolektivnim ugovorima

Terenski dodatak u inozemstvu

Naknada za odvojeni život

kako je utvrđeno za državna tijela

Terenski dodatak u zemlji

kako je određeno za korisnike državnog proračuna

Kolektivni ugovor za zaposlenike u osnovnoškolskim ustanovama

Službeni put - Dnevnica u inozemstvu

Temeljni kolektivni ugovor za službenike i namještenike u javnim službama

Kolektivni ugovor za zaposlenike u srednjoškolskim ustanovama

1.000,00 kn

156

Granski kolektivni ugovor za zaposlenike u ustanovama kulture koje se financiraju iz Državnog proračuna

1.000,00 kn

Kolektivni ugovor za djelatnost socijalne skrbi

Granski KU u javnim službama

#POPD# 1.600,00 kn

Kolektivni ugovor za djelatnost zdravstva i zdravstvenog osiguranja

1.000,00 kn

U 75% slučajeva iznos od 1600 kuna

kako je određeno za korisnike državnog proračuna 150,00 kn

Pokazatelji za KU koji se primjenjuju u gospodarstvu

Kolektivni ugovor za državne službenike i namještenike

Tablica 7. - Usporedba odredbi kolektivnih ugovora u javnom sektoru i gospodarstvu – naknade troškova

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Zaključak Podaci prikazani u ovom dokumentu sugeriraju zaključak kako se ne može govoriti o postojanju supstancijalne razlike u pravima koja proizlaze iz kolektivnih ugovora između zaposlenih u javnom sektoru u užem smislu, koji obuhvaća zaposlene u državnoj upravi i javnim službama, te zaposlenih u gospodarstvu. U području reguliranja radnog vremena, obrasci kolektivnog pregovaranja između javnog sektora i gospodarstva su vrlo slični, što znači da u oba sektora dominiraju odredbe kolektivnih ugovora o jednakoj raspodjeli radnog vremena, da je u manjem broju ugovora u oba sektora prekovremeni rad ograničen na manji broj sati po tjednu (do 8 sati) od zakonom propisanog (do 10 sati tjedno). U području reguliranja radnog vremena jedina značajnija razlika u obrascima pregovaranja između javnog sektora i gospodarstva se uočava po pitanju preraspodjele radnog vremena preko zakonom određenih 48 sati tjedno. Preraspodjela uglavnom nije regulirana u kolektivnim ugovorima za javni sektor (u jednom je eksplicitno zabranjena, a u jednoj je omogućena) dok je u onima za gospodarstvo regulirana u ¾ slučajeva i to uglavnom tako da se omogućava trajanje radnog vremena duže od zakonom propisanih 48 sati tjedno u periodima kada je radno vrijeme duže od redovnog. U području reguliranja odmora i dopusta, odredbe o stanci i dnevnom odmoru su izrazito slično regulirane u kolektivnim ugovorima za javni sektor i gospodarstvo. Određen razlike se javljaju kod reguliranja tjednog odmora, koji je kod zaposlenih u javnom sektoru određen u trajanju od 48 sati u pravilu subotom i nedjeljom, dok je ta odredba u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo u pravilu labavije uređena tako da se rekapituliraju odredbe ZOR-a koje određuju da radnik ima pravo na tjedni odmor u trajanju od 24 sata neprekinuto, u pravilu nedjeljom. U otprilike 1/5 kolektivnih ugovora za gospodarstvo je ovo pitanje regulirano na isti način kao i za javne službe. Korištenje zamjenskog tjednog odmora je u javnom sektoru i gospodarstvu regulirano na sličan način, tako da se zamjenski dan tjednog odmora treba iskoristiti najkasnije u roku od 2 tjedna od dana kada tjedni odmor nije korišten. Kada je u pitanju trajanje godišnjeg odmora, također ne postoje znatnije razlike između kolektivnih ugovora za javni sektor te dominantnih obrazaca u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo. Dok je minimalno trajanje godišnjeg odmora uređeno ZOR-om, maksimalno trajanje godišnjeg odmora je indikator uspješnosti kolektivnog pregovaranja. Maksimalno trajanje godišnjeg odmora u javnom sektoru je određeno na 30 dana, što je

157

dominantna vrijednost i za analizirane kolektivne ugovore u gospodarstvu. Pravo na sličan broj dodatnih dana godišnjeg odmora se u oba sektora stječe prema stažu, složenosti posla te socijalnim kriterijima. Kada su u pitanu plaćeni dopusti, zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na 5 (državna uprava) do 10 (javne službe) dana plaćenog dopusta u određenim situacijama. Sličan raspon se primjenjuje i u gospodarstvu, gdje je u kolektivnim ugovorima u prosjeku ugovoreno pravo na oko 7 dana plaćenog dopusta.

158

Dodatci na plaće zaposlenih u javnom sektoru su tema o kojoj se u posljednjih nekoliko godina raspravlja u javnom prostoru, uglavnom polazeći od teze kako zaposleni u javom sektoru imaju pravo na veliki broj različitih dodataka na plaće koji se višestruku kumuliraju i čine značajan dio plaće zaposlenih u javnom sektoru. Ova analiza pokazuje kako se struktura i veličina dodataka na plaće u kolektivnim ugovorima za javni sektor ne razlikuje značajno od prakse kolektivnog pregovaranja u gospodarstvu. Zaposleni u javnom sektoru i prema važećim kolektivnim ugovorima, ali i prema važećim zakonima koji reguliraju njihove plaće, imaju pravo na dodatak na plaću od 0,5 % po godini radnog staža. Ovaj dodatak je standardna pojava i u kolektivnim ugovorima za gospodarstvo te je ugovoren u gotovo 90 % analiziranih kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvu, praktički u svima u istom tom iznosu. Ne postoje supstancijalne razlike između prava ugovorenih u kolektivnim ugovorima za javni sektor i onima za gospodarstvo niti u visini na plaću za rad u atipičnim situacijama, kao što je prekovremeni rad, rad neradnim danima i nedjeljom, noćni rad, itd. Jedini dodatak koji je u javnom sektoru ugovoren u znatno većem iznosu u odnosu na gospodarstvo jest dodatak za rad blagdanima i neradnim danima, koji iznosi 150 %, dok u gospodarstvu u prosjeku taj dodatak iznosi oko 50 %. Zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na još neke dodatke, kao što su dodatak na smjenski rad, rad subotom itd. No, i velika većina kolektivnih ugovora za gospodarstvo predviđa različite druge dodatke, vrlo često prema sličnim osnovama i u sličnom iznosu. Jedina dva dodatka koja su relativno specifična za javni sektor su dodaci za znanstveni stupanj magistra ili doktora znanosti te dodatak za pojedine kategorije zaposlenih prema radnom stažu kojeg imaju zaposleni u državnoj upravi. Uz dodatke na plaću vezano je i pitanje naknade plaće radniku. Kada je u pitanju naknada plaće radniku za vrijeme bolovanja u prvih 42 dana (na teret poslodavca), zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na naknadu u iznosu od 85 % prosječne plaće u tri prethodna mjeseca, što

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

je povoljnije pravo od zakonom propisanih 70 %. No, i u većini kolektivnih ugovora za gospodarstvo ugovoreno je povoljniji iznos naknade plaće od zakonskog minimuma, a u značajnom broju njih to pravo je ugovoreno povoljnije i u usporedbi s pravom kojeg imaju zaposleni u javnom sektoru. Kada su u pitanju različita ostala materijalna prava, također se ne može uočiti sustavna razlika u vrsti i visini prava između kolektivnih ugovora za javni sektor i onih za gospodarstvo. Tako u slučaju odlaska u mirovinu, svi zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na otpremninu kao i oko 80 % zaposlenih u gospodarstvu čija su prava uređena analiziranim kolektivnim ugovorima. U slučaju otkaza ugovora o radu, dio zaposlenih u javnom sektoru ima pravo na veću otpremninu od one propisane ZOR-om, što vrijedi i za dobar dio (40 do 50 %) zaposlenih u gospodarstvu čija su prava regulirana analiziranim kolektivnim ugovorima. Svi zaposleni u javnom sektoru imaju pravo na jubilarnu nagradu, čija se visina razlikuje za javne službe i državnu upravu te se kreće između 1.800 i 9.000 kuna u javnim službama, odnosno 500 i 2.500 kuna u državnoj upravio. Pravo na jubilarnu nagradu je ugovoreno i u oko 85 % kolektivnih ugovora za gospodarstvo te se one uglavnom kreću u rasponu između 1.500 i 5.000 kuna. Kada su u pitanju regres i božićnica, ta prava su trenutno različito ugovorena za javne službe i državnu upravu. Također, postoje i različite prakse u analiziranim kolektivnim ugovorima za gospodarstvo, pri čemu većina analiziranih kolektivnih ugovora predviđa isplatu ovih prava u iznosi od 2.500 kuna. Pravo na dar za djecu do 15 godina imaju zaposleni u javnim službama te je navedeno pravo predviđeno i u oko 70 % ugovora za gospodarstvo. Osim prigodnih nagrada, dio kolektivnog pregovaranja su i dodatna materijalna prava temeljem određenih socijalnih i drugih kriterija, kao što je invaliditet radnika, smrt radnika smrt člana obitelji, naknada u slučaju bolovanja duže od 90 dana, rođenje djeteta i slično. Navedena prava su široko prisutna u kolektivnim ugovorima u oba analizirana sektora te su uređena na sličan način. Sumarno, možemo zaključiti kako nema supstancijalnih razlika u visini materijalni prava, kao što su dodaci na plaću, posebna materijalna prava ili naknade troškova, kao niti ostalih prava ili obveza radnika koji se odnose na raspored radnog vremena, korištenje odmora i dopusta i slično. Visina prava koja su ugovorena za javni sektor u pravilu su prisutna na istoj ili sličnoj razini i u većini kolektivnih ugovora za gospodarstvo, ali se po pitanju pojedinih prava u nekim kolektivnim ugovorima koji se primjenjuju u gospodarstvu sreću i povoljnija prava od onih koja su ugovorena za javni sektor. Naravno, u manjem dijelu kolektivnih ugovora za gospodarstvo neka

159

prava su nešto ili čak osjetno niža nego u javnom sektoru, ali i u usporedbi s prosjekom ili dominantnim obrascem za ostale kolektivne ugovore za gospodarstvo. Tu se očito radi o kolektivnim ugovorima koji se primjenjuju u određenim djelatnostima koje su u nešto lošijem tržišnom položaju od ostalih. Općenito, može se zaključiti kako u pogledu većine prava postoje veće varijacije između pojedinih kolektivnih ugovora koji se primjenjuju u gospodarstvo nego između prosječnih kolektivnog ugovora za gospodarstvo i onih za javni sektor.

160

Kada je u pitanju pokrivenost kolektivnim ugovorima, postoji razlika između javnog sektora i gospodarstva, ali je ona znatno manja ako se podaci analiziraju u kontekstu. Naime, analiza je pokazala kako je „tržište rada u gospodarstvo“ vrlo heterogeno po pitanju razvijenosti kolektivnog pregovaranja, i to s obzirom na veličinu poduzeća, starost poduzeća i djelatnost. Stoga u gospodarstvu nalazimo dva segmenta, jedan u kojem postoji visoka razina pokrivenosti kolektivnim ugovorima koja je bliska razini pokrivenosti u javnom sektoru, dok u drugom dijelu je pokrivenost vrlo niska ili ne postoji. Stoga se sumarno može zaključiti kako sustav kolektivnog pregovaranja u RH ne segmentira tržište rada po kriteriju javni sektor u odnosu na gospodarstvo, nego s obzirom na to da li je kolektivno pregovaranje razvijeno ili nije. Tamo gdje postoji praksa i sustav kolektivnog pregovaranja, bez obzira radi li se o javnom sektoru u užem smislu, javnim ili privatnim poduzećima, radnici uživaju materijalna i druga prava na sličnoj razini82, te se kvaliteta tih radnih mjesta razlikuje u odnosu na one segmente tržišta rada u kojima ne postoji takva praksa.

82 Pri čemu i dalje postoji razlika u prosječnoj plaći između javnog sektora i gospodarstva za visoko obrazovane u korist gospodarstva.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

161

162

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Mr. sc. Mirko PetriÄ&#x2021;

Studija sluÄ?aja: Kolektivno pregovaranje u znanosti i visokom obrazovanju

163

STUDIJA SLUČAJA: KOLEKTIVNO PREGOVARANJE U ZNANOSTI I VISOKOM OBRAZOVANJU Studija slučaja izrađena je na primjeru kolektivnog pregovaranja u sustavu znanosti i visokog obrazovanja te je prikazana komaparativna analiza koja obuhvaća sustav socijalnog dijaloga u sektoru na europskoj razini. Korištena metoda i dobiveni rezultati mogu poslužiti kao primjer dobre prakse u svrhu primjene na ostale sektore.

164

Pregled stanja i aktualni problemi na europskoj razini, usporedivi sa stanjem u Hrvatskoj Pregled stanja kolektivnih ugovora u znanosti i visokom obrazovanju u europskom kontekstu potrebno je započeti konstatacijom da se – bez obzira na različitosti u pojedinim „nacionalnim spremnicima“ (engl. national containers) – u ovom slučaju uvijek javlja stanovita dvojnost u pristupu problemu. S jedne strane, može se reći da znanstveni i obrazovni sektor dijele sudbinu i slijede opće trendove u kolektivnom pregovaranju u pojedinom nacionalnom kontekstu, odnosno da su pokrivenost kolektivnim pregovaranjem i prednosti takvog oblika određivanja cijene i uvjeta rada veći ondje gdje je to i inače slučaj. S druge strane, u detaljnijim raspravama na temu uvijek na površinu izbiju i specifičnosti rada u ovom sektoru, koje se prvenstveno odnose na specifičnu motiviranost zaposlenika/ca u ovom sektoru za rad (bez obzira na materijalnu nagrađenost), ali i na ono što zaposlenici/e u drugim sektorima doživljavaju kao osobite povlastice (npr. slobodnije određivanje radnog vremena, veća mogućnost usavršavanja i plaćenih dopusta i slično). Štoviše, moglo bi se reći da je specifičnost ovog sektora upravo ta dvojnost koju se ne može ne primijetiti u raspravama na tu temu u svim analiziranim zemljama. Uz specifičnosti rada u sektoru i pregovaranja koje se odnosi na njega, ne može se ne primijetiti i svugdje nazočan recentni trend prema kojemu tradicionalnu zamisao sveučilišta i općenito akademskog i znanstvenog rada

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

u Europi sve više istiskuje sustavno vođena korporativizacija akademskog sustava i izjednačavanje rada u njemu s načelima rada u korporacijama. Takav je trend nazočan u svim preporukama i sistemskim promjenama koje se u pojedinim zemljama događaju kao dio tzv. „bolonjskog procesa“. To, na konkretnoj razini radnih prava, znači da umjesto sustava u kojemu akademska zajednica sama, na gotovo feudalan način, uz uzimanje u obzir kvantitativno teško mjerljivih elemenata akademskih postignuća, „časti“ i „ugleda“, odlučuje o statusu pojedinaca, ustanova, područja i polja, upravljanje njima – u kompetitivnom okruženju – preuzimaju voditelji „poduzetnici“, a procjenu specijalizirane agencije za kvalitetu, formirane također po načelima korporacijskog upravljanja.83 U znanstvenom dijelu vrednovanja, procjene „vanjskih“ agencija u tom se sustavu temelje pritom na rezultatima koje pojedini znanstveni časopisi postižu u rangiranjima koje provode privatne korporacijske baze podataka.84 Rad znanstvenika/ca i nastavnika/ca u tom sustavu trebao bi se također odvijati, a i nadzirati, prvenstveno kvantitativnim mjerilima (broj objavljenih publikacija, broj studenata kojima su pružene „usluge“, financijska korist od znanstvenih projekata, izražena u smislu konkretnog iznosa koji dobiva ustanova). Ta vrsta „kvantitativnosti“, za razliku od uzusa tradicionalnoga akademskog pogona, uključuje i element „sjedenja na radnom mjestu“, odnosno broja sati provedenog u uredu, uz uvođenje nadzornih mehanizama u rasponu od „provlačenja kartice“ pri ulasku u ured do nazočnosti u predavaonicama službenika administrativnih tijela u civilu, koji provjeravaju predaje li nastavnik/ca točno po izvedbenom planu, jer se suprotno smatra „prevarom poreznih obveznika“.85 83 Kao što piše glasoviti njemački sociolog znanosti Richard Münch u svom radu o akademskom kapitalizmu (Akademischer Kapitalismus: Über die politische Ökonomie der Hochschulreform, Suhrkamp, Berlin, 2011), model o kojem je riječ izvorno je osmišljen kasnih osamdesetih i ranih devedesetih godina 20. stoljeća u laboratorijima i predavaonicama Massachusetts Institute of Technology i Harvard Business School. Njegove su menadžerske instrumente, poznate pod engleskim nazivima Business Process Reengineering, Total Quality Management, Benchmarking, Balanced Scorecard i Change Management potom pomogli proširiti ekonomski savjetnici iz tvrtki McKinsey, Accenture i Boston Consulting Group. Svi su ti instrumenti lako prepoznatljivi i u svojim izvedenicama primjenjivanima u akademskom kontekstu, gdje također umnogome počivaju na upotrebi računalne programske podrške i posvemašnjoj kvantifikaciji. 84 U nizu kritika smislenosti takvog sustava može se, primjerice, izdvojiti recentna studija glasovitog kanadskog sociologa znanosti Yvesa Gingrasa, s naslovom Les dérives de l’évaluation de la recherche: Du bon usage de la bibliometrie, Raisons d’agir editions, Paris, 2014. 85 Slučajevi bilježenja ulaza i izlaska s radnog mjesta za akademsko osoblje zabilježeni su u većem broju primjera. Slučaj administrativne osobe koja sjedi inkognito u predavaonici i provjerava izvodi li se nastava prema izvedbenom programu prenijeli su autoru ovih redaka kolege s partnerskog sveučilišta u Italiji (2013. godine). Takva se provjera dogodila nakon

165

Unatoč otporima ovakvom pristupu, osobito iz redova humanističkih i društvenih znanosti,86 i osobito u srednjoj i južnoj Europi,87 kao i argumentiranim raspravama koje sugeriraju da korporacijski pristup ne vodi ni znanstvenoj produktivnosti ni društvenoj koristi od znanstvene i nastavne

166

donošenja reformskog zakona 2010. godine (poznatog kao „Zakon Gelmini“, prema imenu ministrice koja ga je donijela). U talijanskom kontekstu, koji je prethodno bio obilježen i slučajevima „apsentizma“ (čestim nenazočnostima pojedinih nastavnika/ca na predavanjima) u vrijeme zabilježene pojave u akademskom je kontekstu postojalo i stanovito razumijevanje za provjeru nazočnosti nastavnika/ca na predavanjima, ali nipošto za ograničavanje slobode o tome što nastavnik/ca predaju na svakom pojedinom predavanju, sukladno vlastitim procjenama o potrebama slušača/ica, s obzirom na usvojenost gradiva i vlastito iskustvo u prenošenju znanja. 86 Osobit otpor u ovim područjima znanosti može se objasniti time što on – zbog svoje specifičnosti – nije podložan jednostavnoj kvantifikaciji, kao i zbog toga što mu se – unatoč tomu što porezne obveznike stoji zanemarivo malo sredstava u usporedbi s prirodnim ili tehničkim znanostima – nameću kriteriji uspješnosti nesvojstveni području. Drugi niz razloga koji uzrokuju otpore tiče se podatka da humanističke i društvene znanosti za svoj predmet – u dijelu svoje djelatnosti – uzimaju i problematiziraju sam sustav znanosti i obrazovanja te u središte stavljaju njegovu društvenu ulogu i korisnost. Razloge „povlaštenosti“ i „nerada“ koji se pripisuju predvodnicima korporacijskoj stilizaciji sustava, a koje često navode predstavnici različitih upravnih tijela, ipak bi bilo uputno promatrati u drugom planu, iako naravno svugdje ima primjera lošeg upravljanja ili izbjegavanja obveza. 87 I u ovom slučaju, razlike u količini otpora valja prvenstveno pripisati različitim tradicijskim matricama i različitom shvaćanju uloge sveučilišta i znanja, a ne većoj količini „nerada“ u srednjoeuropskim i „južnim“ zemljama u odnosu na zemlje engleskog govornog područja. Jedan od važnih razloga otpora reformama na „europskom jugu“ u svojoj je raspravi donijela Donate Meneghelli iz travnja 2013., s naslovom Spazi, cultura e occupazioni al tempo della crisi (Prostori, kultura, blokade u vremenu krize), http://www.inchiestaonline. it/movimenti/donata-meneghelli-2/(pristupljeno: 8. 02. 2015. Autorica u eseju navodi što je zemlji poput Italije značilo sveučilište organizirano po starom sustavu: „To sveučilište nije bilo predivno, to valja znati, dapače obilovalo je različitim nedostacima (profesorski feudi, odnosi moći, neopravdani izostanci nastavnika s predavanja, vertikalnost, neadekvatne politike pristupa studiju, endemni nedostatak financijskih sredstava), ali bilo je razmjerno otvoreno: bilo je takozvano masovno sveučilište, na koje su prvi put u nacionalnoj povijesti pristizali studenti iz dijelova društva tradicionalno isključenih iz visokog obrazovanja. Sveučilište je, dakle, bilo mjesto klasnih napetosti, društvene pokretljivosti. A također, unatoč svojim golemim ograničenjima, mjesto proizvodnje kulture.“ Danas, pak, „S jedne strane, sve većem rezanju financiranja pridružuje se paklenski mehanizam koji bismo mogli sažeto opisati ovako: režem ti resurse, a poslije zahtijevam da posjeduješ resurse. Na snazi je zabrana zamjene starih profesora novima, nastavnici koji se umirovljuju ne mogu se zamijeniti novima, a istodobno se – da bi se neki studijski program mogao održati – zahtijeva stanovit broj nastavnika i stanovit brojčani odnos nastavnika i studenata“ (preveo: M. Petrić). U španjolskoj znanosti, velik je broj pritužbi na znanost organiziranu prema „čimbeniku utjecaja“, koji je „postao broj koji proždire španjolsku znanost«, kako su to konstatirali Emilio Delgado López-Cózar, Rafael Ruiz-Pérez i Evaristo Jiménez-Contreras, u svom prilogu „Impact of the impact factor in Spain“, objavljenom 2007. godine u British Medical Journal [Recent Rapid Responses - Fri, 2007-04-20 15:58], http://www.bmj.com/content/334/7593/561?tab=r esponses (pristupljeno: 19. 12. 2011). Autori, naime, smatraju da je od prelaska na bibliometrijski sustav nacionalnog vrednovanja znanosti znatno narastao broj referiranih članaka, ali da je opala društvena relevantnost znanosti i znanstvenih istraživanja u zemlji. Pritužbe u Španjolskoj odnose se i na trošenje znatnih sredstava na izgradnju sveučilišnih kampusa i drugih sa znanošću povezanih objekata, uz istodobni pad ulaganja u lokalnu znanstvenu produkciju.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

djelatnosti,88 sveučilišni i znanstveni pogoni u zemljama Europske unije danas su u velikoj većini ustrojeni u skladu s postavkama korporacijskog i tehno-menadžerskog načina organizacije rada.89 Ovo je potrebno znati da bi se bolje razumio odnos prema kolektivnom pregovaranju u pojedinim europskim kontekstima, koji su u većoj ili manjoj mjeri prešli na „bolonjski“ odnosno korporacijski i tehno-menadžerski sustav uređenja sveučilišta, koji je u skladu s onim što pojedini kritičari sustava nazivaju postavkama nadnacionalno usmjerenog „akademskog kapitalizma“. U tom se sustavu, čije postavke u Hrvatskoj još nisu potpunije provedene u djelo, akademsko napredovanje odvija na drugačijim načelima nego u starom, nacionalno usmjerenom „humboldtovskom“ sustavu. Naime, akademsko napredovanje, a ono je – kroz njime postignuti status – izvor određenih prava u radnom odnosu, u tom se novom sustavu više ne 88 U tom smislu niz podataka i analiza iznosi već spomenuta Münchova studija (Münch, op. cit.), koja, među ostalim, pokazuje da uspješnost znanosti u sredinama koje se odlikuju korporacijskim pristupom zavisi o uvozu „talenta“ formiranog u nekorporacijskom milieuu, kao i to da zemlje koje su prešle na korporacijski sustav nakon javnog posljedično bilježe eroziju kvalitete u nekim područjima u kojima su prethodno pokazivale „izvrsnost“. U srednjoeuropskom intelektualnom kontekstu bio je zapažen pamflet protiv „bolonjskog procesa“ i „demagoške floskule“ o „društvu znanja“ austrijskog filozofa Konrada Paula Liessmanna, Theorie der Unbildung, Zsolnay, Wien, 2006, preveden i u Hrvatskoj i objavljen pod naslovom Teorija neobrazovanosti: Zablude društva znanja, Naklada Jesenski i Turk, Zagreb, 2008. Liessmann se u kasnijim intervjuima i novinskim člancima dodatno angažirao u pobijanju korisnosti „bolonjskog procesa“ u europskim društvima. Po njemu, Europa je trebala ponuditi osmišljeniji, dublji i zahtjevniji koncept, umjesto nekritičkog prihvaćanja američkog modela, koji efektivno vodi osiromašenju znanja. Detaljnu sociološku razradu i kritiku pojmova povezanih s različitim „obrazovnim ideologijama“ nazočnim u suvremenom europskom prostoru ponudio je i austrijski sociolog Manfred Prisching, u zapaženoj knjizi Bildungs-ideologien. Ein Zeitdiagnostischer Essay an der Schwelle zur Wissensgesellschaft, Verlag für Sozialwissenschaften, Wisebaden, 2008. 89 Rijetke iznimke, ondje gdje ih ima, odnose se na brzinu provođenja pojedinih aspekata „bolonjskog procesa“ u pojedinim lokalnim kontekstima, odnosno ostatke „starog sustava“ kojih je iz dana u dan sve manje. U hrvatskom kontekstu, jedan se od takvih „ostataka“ odnosi se na „funkcionalnu integraciju“ sveučilišta, koja zapravo znači prelazak sa „starog sustava“ koji je pretpostavljao akademsku (ali i financijsku) autonomiju pojedinih ustrojbenih jedinica (fakulteta i zavoda) te sveučilišta kao općenito „autonomne“ javno financirane ustanove, na „integrirano“ sveučilište upravljano prema menadžerskim načelima i stavljeno (instrumentalno) u svrhu obavljanja djelatnosti za koje društvo iskazuje „konkretne“ potrebe. Osim na nekolicini manjih sveučilišta s post-bolonjskim datumima osnivanja (Zadar, Dubrovnik, Pula), ovaj je aspekt u Hrvatskoj ostao nereformiran. Valja se podsjetiti da je Hrvatska pristupila „bolonjskom procesu“ 2001. godine, 2005. godine je prešla na europski sustav bodovanja (ECTS) unutar studijskih programa, a 2009. na europski sustav osiguravanja kvalitete zasnovan na „vanjskom vrednovanju“. Međutim, funkcionalna integracija sveučilišta, osim u naznačenim slučajevima, nije ostvarena, iako je bila predviđena pojedinim zakonskim odredbama još iz 2003. godine.

167

zasniva samo na „autonomnoj“ prosudbi sveučilišnih tijela prvenstveno akademskog predznaka, provođenoj prema interno utvrđivanim kriterijima, nego se naglasak prebacuje na menadžerske odluke uprave, a javni nadzor ostvaruje tako što se imenovanja podupiru pozivanjem na međunarodno ovjerene rezultate znanstvenog istraživanja (potvrđene kroz zastupljenost radova u bibliografskim bazama podataka). Umjesto nekadašnjeg pozicioniranja u razmjerno apstraktan (a kritičari kažu i proizvoljan) sustav prosudbe akademske vrijednosti, novi sustav donosi potrebu uključivanja u klijentelističke mreže, aktivno lobiranje vlastitog položaja i oglašavanje vlastitih rezultata u nekoj akademskoj („poslodavnoj“) sredini te naglasak na međunarodnoj ovjerenosti znanstvene uspješnosti. Riječ je o sustavu koji iz korijena mijenja dotadašnje akademske uzuse (primjerice, umjesto kolegijalnosti uvodi natjecanje),90 a posljedično i odnos prema kolektivnom ugovaranju i svim aspektima pregovaranja o radnim pravima koji se zasnivaju na solidarnosti.

168

Općenito govoreći, može se reći da u uvjetima „akademskog kapitalizma“ opada interes za kolektivno pregovaranje, a težište se prebacuje na odnos pojedinca s upravom (odnosno „poslodavcem“) i osiguravanje radnog mjesta i uvjeta za rad na temelju vlastitih postignuća. To ne znači da prestaje interes za osiguravanje prava koja u sredinama razvijenoga socijalnog dijaloga proizlaze iz kolektivnih ugovora, nego jednostavno da se – u uvjetima natjecateljskog sustava i oskudice radnih mjesta – težište interesa sudionika/ca u sustavu prebacuje na osiguranje individualnoga radnog ugovora. Kad je ovo rečeno, valja upozoriti da unatoč ovakvom općem trendu, ipak postoje goleme razlike u odnosu prema kolektivnom pregovaranju i sindikalnoj djelatnosti u različitim dijelovima Europske unije. Prema podacima Europskog sindikalnog instituta (European Trade Union Institute – ETUI),91 tako je, primjerice, sindikalnim članstvom pokriveno od približno 70 % zaposlenih u skandinavskim zemljama (74 % u Finskoj, 70 % u Švedskoj, 67 % u Danskoj) preko zemalja osrednje zastupljenosti članstva u koje se ubraja i Hrvatska (Italija i Hrvatska po 35 %, Rumunjska 33 %, Irska 31 %) do zemalja s nižom i vrlo niskom zastupljenošću sindikalnog 90 Ovo se dosad značajnije pokazalo u Sloveniji, koja je prva od zemalja bivše Jugoslavije prešla na postavke „akademskog kapitalizma“ u pitanjima znanstvenog napredovanja i zapošljavanja, no trend se širi i drugdje, pa tako i u Hrvatskoj, za koju se u ovom trenutku ipak može reći da je u ranom stadiju primjene novih načela. 91 http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Across-Europe/TradeUnions2 (pristupljeno: 8. 02. 2016.)

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

članstva zaposlenih, kao što su primjerice Nizozemska (20 %), Španjolska i Portugal (po 19 %), Njemačka (18 %) ili Francuska (8 %), a u koje se ubraja i većina zemalja bivšeg sovjetskog bloka koje su u međuvremenu pristupile Europskoj uniji (Bugarska 20 %, Češka i Slovačka po 17 %, Letonija 13 %, Madžarska i Poljska po 12 %, Estonija i Litva po 10 %).Kad je, međutim, riječ o pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem, ponovo prema podacima ETUI-ja,92 odnosi su znatno drugačiji: primjerice, u Francuskoj, u kojoj postoji samo 8 % sindikalnog članstva među zaposlenima, kolektivnim pregovaranjem pokriveno je čak 98 % zaposlenih. Stanje u kojem je iznad 80 % zaposlenih pokriveno kolektivnim pregovaranjem nalazimo još u Belgiji (96 %), Austriji (95 %), Portugalu (92 %), Finskoj (91 %), Sloveniji (90 %), Švedskoj (88 %), Nizozemskoj (81 %) te Danskoj i Italiji (po 80 %). Hrvatska (s 61 % pokrivenosti) se nalazi u skupini sa zemljama poput Malte (61 % pokrivenosti) i Njemačke (59 % pokrivenosti).93 Za razliku od „starih“ članica Europske unije, u kojima je sindikalna pokrivenost ponekad mala ali je pokrivenost kolektivnim pregovaranjem unatoč tomu u pravilu vrlo visoka,94 u zemljama „nove Europe“ (odnosno bivšim zemljama Istočnog bloka), i pokrivenost kolektivnim pregovaranjem je vrlo niska. Tako se uz Irsku (44 %) i Veliku Britaniju (29 %), kod kojih je također značajka to što se pregovaranje odvija isključivo na razini poduzeća 92 http://www.worker-participation.eu/National-Industrial-Relations/Across-Europe/Collective-Bargaining2 (pristupljeno: 8. 02. 2016.) 93 Zanimljivo je primijetiti da veću pokrivenost od Hrvatske još uvijek ima Grčka (65 %), iako ETUI navodi da se zbog krize u toj zemlji kolektivno pregovaranje sve više prebacuje sa sektora na poduzeća. 94 Jelle Visser, Susan Hayter i Rosina Gammarano, Trends in Collective Bargaining Coverage: Stability, Erosion or Decline?, International Labour Office (ILO), Issue Brief No. 1, October 2015, str. 3 i 4 navode četiri moguća razloga ovakvim disbalansima. Ako je članstva sindikata više nego što je pokrivenost kolektivnim pregovaranjem, uzroci tomu mogu biti sljedeći: (1) greške u mjerenjima zbog zastarjelih podataka ili o članstvu sindikata ili o pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem; (2) članstvo sindikata može biti skoncentrirano u javnim službama gdje se uvjeti zaposlenja određuju mehanizmima drugačijim od kolektivnog pregovaranja (različita konzultativna tijela); (3) sindikati mogu smatrati da im je primarna zadaća političko lobiranje i administriranje socijalne sigurnosti a ne kolektivno pregovaranje te (4) poslodavci se mogu opirati kolektivnom pregovaranju pa sindikati mogu imati problema u osiguravanju većinske zastupljenosti u predstavljanju sektora („reprezentativnosti“, kako je to nazvano u hrvatskom slučaju), a ipak zadržati svoje članstvo. U suprotnom slučaju, kad je znatno veća pokrivenost kolektivnim pregovaranjem nego sindikalnim članstvom (što je slučaj u čak 47 zemalja, a u 15 je kolektivnim pregovaranjem obuhvaćeno više od dvostruko zaposlenih nego što je članstva sindikata), sindikati su suočeni s problemom „slobodnih jahača“ (free riders), odnosno korištenja povlastica koje su izborili sindikati bez plaćanja članarine. U nekim zemljama (primjerice, Belgiji, Brazilu, Nizozemskoj, Japanu i drugdje, primjerice u Hrvatskoj) takvo je stanje zakonski regulirano. Drugdje, pak, poslodavci sami daju zaposlenima prava postignuta kolektivnim pregovaranjem nečlanovima sindikata, da bi destimulirali učlanjivanje u sindikate.

169

a ne sektorski, tj. za cijelu industriju, sve ove zemlje Srednje i Istočne Europe nalaze na začelju pokrivenosti kolektivnim pregovaranjem. Tako Češka ima pokrivenost kolektivnim pregovaranjem od 38 % (razina poduzeća), Rumunjska 36 % i Slovačka 35 % (obje na razini poduzeća i sektorski), a u drugim zemljama pokrivenost (uz kolektivno pregovaranje isključivo na razini poduzeća) izgleda ovako: Letonija (34 %), Estonija i Madžarska ( po 33 %), Bugarska (30 %), Poljska (25 %) i Litva (15 %).

170

Razmotrimo li na ovakvoj pozadini pokrivenost kolektivnim pregovaranjem i načine realizacije prava u sektoru znanosti i visokog obrazovanja, primijetit ćemo ono što je rečeno na početku ove analize, a to je da ona u ovom specifičnom sektoru slijedi opće trendove u kolektivnom pregovaranju u pojedinom nacionalnom kontekstu, ali se ipak odlikuje i pojedinim posebnostima. Kad je riječ o uključenosti u opće trendove, može se navesti primjer skandinavskih zemalja, kod kojih je pokrivenost kolektivnim pregovaranjem visoka i u sektoru znanosti i visokog obrazovanja, ali je kolektivni ugovor s pojedinim posebnim klauzulama često „spušten“ na razinu poslodavca (npr. sveučilišta). Isto tako, otkazni rokovi su kraći nego drugdje (gdje se u pravilu osim težih narušavanja radnog odnosa ne izriču otkazi nego za prestanak radnog odnosa čeka kraj ugovora potpisanog na određeno vrijeme). U skandinavskim zemljama otkazni rok se često broji mjesecima (dva ili tri mjeseca), s tim što se računa na mobilnost radne snage i sustav zavoda za zapošljavanje koji – poput danskoga – u pravilu u kratkom roku otpuštenima nalaze zamjensko zaposlenje. No, kad je riječ o temama vezanim uz kolektivno pregovaranje u Hrvatskoj, uputnije je razmotriti situaciju u zemljama s kojima ona dijeli sličnu tradicijsku matricu, u širem povijesnom i sveučilišnom smislu. Za potrebe ove analize mogla bi se tako izdvojiti situacija s kolektivnim pregovaranjem u Austriji, Italiji i Češkoj, kao i sa drugim zemljama bivše Jugoslavije. Austrija je u tom slučaju zanimljiva stoga što je, prema recentnim podacima ILO,95 u toj zemlji globalno najveća pokrivenost kolektivnim pregovaranjem, zbog toga što u njoj postoji duga tradicija socijalnog partnerstva i proporcionalnosti u izbornom političkom sustavu, kao i stoga što povijesno dijeli tradiciju organizacije sustava visokog školstva s Hrvatskom. Isto vrijedi i za Češku, koja se – unatoč dugoj tradiciji organiziranja radništva – u novijem vremenu našla u skupini europskih zemalja s izrazito niskim 95 Visser, Hayter i Gammarano, 2015, op. cit., str. 2

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

sindikalnim članstvom i u najboljem slučaju osrednjom pokrivenošću kolektivnim pregovaranjem. Italija, pak, uz elemente akademske tradicije, s Hrvatskom dijeli i položaj na „jugu“ europskog kontinenta, koji u aktualnim raspravama obično implicira teško stanje u gospodarstvu i stanovito općenito društveno zaostajanje. Češku s Hrvatskom povezuje i pripadnost socijalističkom društvenom uređenju u drugoj polovici dvadesetog stoljeća, no i bitno drugačji tranzicijski put (bez ratnih sukoba, raniji ekonomski oporavak i uključenje u Europsku uniju). Kad je riječ o kolektivnom pregovaranju, ovakvo se stanje nije pokazalo prednošću, jer su prava iz kolektivnih ugovora manje razrađena i manje brojna od onih u Hrvatskoj, a o kakvom je stanju riječ pokazuju i aktualni pregovori s vladom u toj zemlji, u kojima se vrlo teško postiže dogovor. Češko je sveučilište dosljedno „akademski kapitalizirano“, danas je korporacijski upravljano, s naglaskom na prirodnim, tehničkim i bio-medicinskim znanostima te natjecateljskim pristupom popunjavanju radnih mjesta, pri čemu odlučnu ulogu imaju procjene uprave „integriranog“ sveučilišta o potrebi zapošljavanja. U tom odnosu, kolektivno pregovaranje je u drugom planu, a specifičnost češkog sveučilišta, kao i javnog sektora općenito, u odnosu na hrvatski, jest to što su u Češkoj plaće u privatnom sektoru znatno veće nego u javnom96 (u Hrvatskoj je stanje obratno). U obrazovnom sektoru (jednako tako i zdravstvenom), zaostajanje plaća za privatnim sektorom još je i veće, tako da se velikim uspjehom obrazovnog sindikata svojedobno smatralo povećanje od 8 % plaće za zaposlene u sektoru obrazovanja. No, stanje se ponovno pogoršalo nakon krize 2008. godine, o čemu svjedoče i sadašnje poteškoće u postizanju dogovora oko kolektivnog ugovora. Za znanost i visoko obrazovanje u Češkoj, može se reći, vrijedi ono što se smatra97 općenitim problemima o kolektivnom pregovaranju u javnom sektoru u toj zemlji: (1) značajna zakonska ograničenja u pogledu sadržaja kolektivnog pregovaranja i to uglavnom kad je riječ o visini plaća i drugim s tim povezanim pravima; (2) zavisnost o visini proračuna i raspoloživim alokacijama sektoru; (3) dugogodišnje zaostajanje plaća u javnoj upravi i javnim „uslugama“ za onima u privatnom sektoru; (4) stalno odlagana reforma javnog sektora.

96 Zuzana Dvorakova, Labour Relations in the Public Services in the Czech Republic, https:// soc.kuleuven.be/io/egpa/HRM/potsdam/dvorakova.pdf (pristupljeno: 8. 02. 2016.) 97 Ibid.

171

Prema iskustvima koja dolaze „s terena“, u svakodnevnom životu i radu sveučilišnih i znanstvenih djelatnika, kao što je već napomenuto, posljednjih godina kolektivno pregovaranje i općenito sindikalno organiziranje imaju sve manju ulogu, a u središtu pozornosti zaposlenika/ca su odnosi i pregovaranje s upravom ustanova o vlastitim radnim ugovorima. Kad je, pak, riječ o Italiji, ona je Hrvatskoj slična po stanovitom kašnjenju funkcionalne integracije sveučilišta, koja je posljednjih godina međutim ipak u potpunosti provedena, a i u prethodnom su razdoblju sveučilišta bila daleko više integrirana nego što je to u Hrvatskoj ikad bio slučaj. Promjene se odnose na to što su sada cijeli nekadašnji fakulteti postali „odjeli“, s vrlo brojnim akademskim osobljem i smanjenim brojem upravnih funkcija. Također, reforma cjelokupnog školskog sustava koju je između 2008. i 2011. provela ministrica u četvrtoj Berlusconijevoj vladi Mariastella Gelmini (tzv. Riforma Gelmini), uz pretvaranje sveučilišta u tijela koja funkcioniraju kao zaklade koje se ravnaju prema privatnom pravu (umjesto nekadašnjih „državnih“ prerogativa), donijela je i promjenu načina regrutacije znanstveno-nastavnog kadra.

172

Umjesto nekadašnjeg sustava, u kojem se položaj „potvrđenog istraživača/ ice“ (ricercatore confermato), ekvivalent docenta/ice, mogao trajno zadržati, uvedeno je pravilo u kojem se poslijedoktorski ugovori sklapaju na tri godine i mogu produžiti samo još jednom na isti rok, nakon čega slijedi izbor u profesuru ili izlazak iz sustava. Također je – u svrhu izbjegavanja nepotizma i klijentelizma – uveden nacionalni sustav izbora u zvanja, uz predviđeno raspoređivanje izabranih na nacionalnoj osnovi, na sveučilišta koja iskazuju potrebu. Uvedene su i mjere osiguravanja kvalitete te nacionalna rangiranja kvalitete sveučilišta. U praksi je pri izborima na nacionalnoj razini dolazilo do poteškoća (iznimno velik broj prijava i goleme količine materijala koje su povjerenstva morala pregledavati), a temeljna poteškoća je bilo stagniranje ili smanjivanje sredstava dodjeljivanih za zapošljavanje u sektoru (i općenito za znanost). Da bi spriječio odljev mozgova, osobito u smjeru zemalja engleskog govornog područja, koji u Italiji traje već dulje vrijeme, „lijevi“ premijer Enrico Letta (s liste Demokrata), koji je bio naslijedio „tehničkog premijera“ Marija Montija u kratkom razdoblju između travnja 2013. i veljače 2014. godine, kao jednu od važnih mjera svoje vlade bio je najavio otvaranje većeg broja profesorskih mjesta u sustavu visokog obrazovanja. Međutim, njegov nasljednik iz iste stranke, aktualni premijer Matteo Renzi dodatno je otežao zapošljavanje novih profesora u sustavu tako što je prethodno pravilo (još iz ere ministrice

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Gelmini) da svakog umirovljenog redovitog profesora/icu mogu zamijeniti dva „istraživača/ice“, tj. zaposlenika u rangu docenta, promijenio uredbom prema kojoj se sada na dva umirovljena profesora/ice može otvoriti tek jedno docentsko radno mjesto. U takvim uvjetima kolektivno pregovaranje je, baš kao u Češkoj, ali u još većoj mjeri, u drugom planu, a u prvom planu je natjecateljsko pozicioniranje u sustavu i lobiranje za individualni radni ugovor. Kolektivno pregovaranje i sindikalno organiziranje u Italiji i tradicionalno imaju veću težinu među nenastavnim osobljem, koje je – u konačnici – doživjelo manje redukcija nego kad je riječ o blokiranom zapošljavanju novog nastavnog osoblja. U usporedbi i s Češkom i s Italijom, stanje u Austriji znatno je bolje, unatoč smanjenju sredstava iskoristivih u sustavu znanosti do kojega je došlo nakon usvajanja Zakona o sveučilištu iz 2002. godine (Universitätsgesetz 2002, ili dužim nazivom Bundesgesetz über die Organisation der Universitäten und ihre Studien). Naime, tim su zakonom, prvi put na njemačkom govornom području, na kojem postoji snažna tradicija humboldtovskog sveučilišta, dosljedno provedena u djelo načela korporacijske organizacije sveučilišta.98 Umjesto nekadašnjih nesamostalnih ustanova pod nadzorom države, sveučilišta u Austriji postala su pravne osobe, promijenjen je način izbora rektora tako da više nije morao dolaziti iz redova akademskog osoblja, predviđeno je da novi zaposlenici/e sklapaju ugovor sa sveučilištem, a ne više s državom, odnosno da više neće biti državni/e službenici/e (stariji su kadrovi zadržali stečena prava), iz sastava sveučilišta izdvojeni su medicinski fakulteti, koji su postali zasebna medicinska sveučilišta (u Beču, Grazu i Innsbrucku). U konačnici se, nakon 14 godina primjene, može konstatirati da je Zakon iz 2002. smanjio upotrebljiva sredstva u sustavu znanosti i visokog obrazovanja, dijelom kroz proračunska smanjenja, no još više kroz dosljedno primjenjivani sustav programskih ugovora koji je značio sve veće natjecanje oko sve manjih raspoloživih sredstava te kroz novi sustav potpisivanja ugovora s profesorima/cama, u kojem su na pravne troškove i osiguranja potrošena sredstva od kojih se mogao otvoriti niz radnih mjesta, da je to rađeno na način na koji su prije otvarana kao proračunski financirana „državna“ radna mjesta. (Usporedba koja je moguća u ovom smislu jest 98 Kako je 2002. pisao njemački list Die Zeit, u Austriji je tada u praksu stavljeno sve ono o čemu se u Njemačkoj do tada tek načelno raspravljalo. (v. Sigrun Nickel, “Die Reform des Grauens”, Die Zeit, 2. 05. 2002.)

173

usporedba sa situacijom u korporativnom vođenim mirovinskim fondovima, u odnosu na prethodni državni mirovinski sustav). Sustav izbora i napredovanja koji je uspostavljen (6 godina nakon doktorata do habilitacije i trajnog radnog mjesta) sličan je onom ranije opisanom u talijanskom sustavu (naravno, austrijski je stupio na snagu ranije). Međutim, ono što se nije dogodilo u Austriji, usporedi li se stanje s onim u Češkoj i Italiji, jest da unatoč karakteru zakona iz 2002. godine nije nimalo oslabila pokrivenost zaposlenika/ca u sustavu visokog obrazovanja kolektivnim ugovorima. Ona se provodi na isti način kao što je i prije bio slučaj, a uz nužne prilagodbe pojedinim zakonskim odredbama i nazivlju, može se reći da je zadržana u osnovi ista razina zaštite zaposlenika kao i u prijašnjem sustavu. U tom smislu, postoji također snažan oslonac na radno zakonodavstvo koje je vrlo protektivno u odnosu na zaposlenike.

174

U najboljoj tradiciji sredine s dugom tradicijom socijalnog partnerstva austrijski kolektivni ugovor za zaposlene na sveučilištu vrlo opsežno i precizno (konkretne brojke, postoci) definira prava zaposlenih. Razlika koja postoji u odnosu na neke sadašnje odredbe u kolektivnim ugovorima u Hrvatskoj jest da se visina plaća, ali npr. i visina iznosa troškova za prijevoz, definira u konkretnim novčanim iznosima. U kolektivnim ugovorima u Hrvatskoj nailazi se na postotke i dodatke po različitim osnovama, što je posljedica stanja u sustavu u kojem su plaće bile male, a jedino ih je bilo moguće povećavati kroz pregovaranje o različitim dodacima. Ovakav se pristup može i dalje braniti, a ako postane nemoguć, braniti se i dalje može određivanje visine iznosa plaća u sustavu znanosti i visokog obrazovanja u odnosu na prosječnu plaću u Hrvatskoj. Iskustva, naime, pokazuju da ukidanjem minimalne plaće ili orijentira poput prosječne plaće, u zemljama u kojima se takvi orijentiri ukinu, padaju plaće zaposlenih u sustavu. Bez obzira na gospodarske poteškoće i eventualna smanjenja sredstava izdvajanih u svrhu plaća u sustavu, moguće je uvijek braniti određivanje visine tih plaća u odnosu na prosječnu plaću. Austrijski ugovor definira i sve druge elemente koje su definirali do sada postojeći hrvatski kolektivni ugovori. Međutim, u njemu – iako su popisani poslovi koje obavljaju zaposlenici u pojedinim zvanjima – nema onoga što pojedini članovi Nezavisnog sindikata znanosti i visokog obrazovanja, suočeni s velikim rastom određenih vrsta obveza (npr. administrativne obveze, mentorstvo završnih i diplomskih radova, sudjelovanje u povjerenstvima), traže sve više da se bar postotno odredi. Naime, dosad je bilo navođeno da takvi poslovi ulaze u normu, ali bez određenja konkretnih

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

postotaka njihova sudjelovanja u radnom opterećenju. Također, sve češće se javlja zamisao o tzv. portfolio opterećenju, u kojem bi sveučilišni zaposlenici u znanstveno-nastavnim zvanjima koji, primjerice, rade više u znanosti ili pak više u nastavi, bili oslobođeni u stanovitom omjeru obveza u onoj vrsti djelatnosti u kojoj je njihova djelatnost manje zastupljena. Tu se također traži iskazanost opterećenosti u stanovitim postocima. Konačno, javlja se i već prije spomenuti moment bilježenja broja radnih sati i vremena provedenog na radu u prostorijama sveučilišta. Austrijski kolektivni ugovor, u tom smislu, predviđa veće opterećenje zaposlenika/ca nastavom nego što je aktualno slučaj u Hrvatskoj. Predviđena su, naime, a to je i tradicionalno uvijek bio slučaj, četiri puta dva sata tjedno kontaktne nastave, i to u višim podjednako kao i u nižim zvanjima, u vremenu u kojem se odvija sveučilišna nastava (odnosno tijekom semestara). Kad je riječ o drugim obvezama, nema preciznih specifikacija, nego je odlučivanje o „portfolio“ karakteru opterećenja i briga oko toga radi li pojedini/a zaposlenik/ ca dovoljno u sustavu, ostavljena rukovodećoj osobi, koja za djelovanje pojedine sveučilišne jedinice kojoj je na čelu preuzima odgovornost. Dakle, osim obveznih sati kontaktne nastave, druge se obveze odvijaju zavisno od procjene rukovodeće osobe. S druge strane, valja napomenuti, postoji razvijeno radno i drugo zakonodavstvo koje zaposlenike/ce štiti od mobbinga i na koje se mogu pozvati u takvim slučajevima. Sindikati štite svoje članove/ ice i pružaju im podršku u ovakvim slučajevima, no – kao što je već naglašeno – uz pomoć u ovom smislu razvijenog zakonodavstva. Na koncu, nakon pregleda iskustava iz različitih Hrvatskoj po nekom aspektu tradicijski bliskih zemalja, može se ustvrditi da je ona – po pitanju kolektivnih ugovora i pregovaranja – dosad imala daleko najrazvijeniju praksu u zemljama bivše Jugoslavije,99 a da je po tom pitanju razvijenija i od Češke i Italije te bliska u ovom pogledu uzornoj Austriji. U budućnosti bi, stoga, trebalo usmjeriti nastojanja prema odražavanju sadašnjeg sustava te njegovoj prilagodbi okolnostima koje će nužno uslijediti u vremenu u kojem će i u Hrvatskoj biti do kraja provedena korporacijska preobrazba sveučilišta i pojaviti se pokušaji daljnjih smanjivanja sredstava u resoru obrazlagani teškim gospodarskim stanjem i potrebom proračunskih rezova. Najbolji presedan u pregovorima koji će uslijediti u hrvatskom slučaju mogu biti standardi postignuti u dosadašnjem tijeku tranzicijskog razdoblja. 99 Ovakvu procjenu potvrđuju susreti s čelništvima sindikata, ali i zaposlenima u sustavu u drugim zemljama bivše Jugoslavije, koji hrvatske kolektivne ugovore često ističu kao uzor.

175

176

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Lucija Barjašić Špiler, mag. phil. Ivana Šepak - Robić, dipl. iur.

Primjena kolektivnog ugovora na nečlanove sindikata i doprinos solidarnosti

177

PRIMJENA KOLEKTIVNOG UGOVORA NA NEČLANOVE SINDIKATA I DOPRINOS SOLIDARNOSTI

178

Uvod Kolektivni ugovor je najorginalniji autonomni propis kojeg karakteriziraju brojne specifičnosti i u postupku donošenja i u procesu primjene. Primjena kolektivnog ugovora, a naročito njegova primjena na radnike, jedno je od najzanimljivijih pitanja vezanih uz kolektivne ugovore. U Hrvatskoj se kolektivni ugovor primjenjuje na sve radnike zaposlene kod poslodavca kojeg taj kolektivni ugovor obvezuje. Zakonom o radu određeno je da se pravna pravila iz kolektivnog ugovora primjenjuju neposredno i obvezno na sve osobe na koje se u skladu sa Zakonom primjenjuje kolektivni ugovor.100 Primjena kolektivnog ugovora erga omnes opravdava se u teoriji najčešće ekskluzivnim pravom sindikata na sklapanje kolektivnog ugovora, budući da u Republici Hrvatskoj samo sindikati ili udruge sindikata mogu biti stranke kolektivnog ugovora na strani radnika. Zakon o radu propisuje zabranu nejednakog postupanja prema radnicima, između ostalog i zbog (ne)članstva u sindikatu pa se i navedeno ističe kao argument u prilog primjeni kolektivnog ugovora na nečlanove. Dakle, svi radnici zaposleni kod poslodavca uživaju prava iz kolektivnog ugovora, a samo radnici - članovi sindikata koji je sklopio kolektivni ugovor s poslodavcem, kroz sindikalnu članarinu doprinose sklapanju kolektivnog ugovora. Upravo u navedenom se očituje diskriminacija članova sindikata u odnosu na nečlanove. Izravnije, radi se o stavljanju članova sindikata u nepovoljniji položaj u odnosu na radnike koji ni na koji način ne participiraju u troškovima kolektivnog pregovaranja. No, rasprava po ovom pitanju nije jednoznačna i sadrži više elemenata: od prava na slobodno udruživanje do prava uživanja kolektivnog ugovora i pravne zaštite za radnika. U tom rasponu pojavljuje se niz pravnih problema koji 100

Članak 192. stavak 2. Zakona o radu.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

se manifestiraju prije svega u razumijevanju pojma diskriminacije, koji se po mišljenju autora ovog poglavlja često puta iskorištava upravo da bi se oslabila pozicija sindikata kao organizacije, ali i utjecalo na ukupni potencijalni broj članova pojedinog sindikata. Naime, u okviru sklapanja kolektivnog ugovora koji se primjenjuje na sve radnike pojedinog sektora, bez obzira bili oni članovi sindikata ili ne, sindikat kao organizacija djeluje na bazi organizacije koja zastupa interese svojih članova, stoga nije sasvim logično da članovi sindikata samostalno snose troškove kolektivnog pregovaranja i osiguravaju sindikalnu zaštitu kroz kolektivne ugovore i nečlanovima sindikata koji ni na koji način ne pridonose i ne kontribuiraju za troškove navedenih postupaka. Kako bi se barem djelomično korigirala nepravda prema članovima sindikata, u Republici Hrvatskoj je svojedobno bio uveden i institut doprinosa solidarnosti kojeg su plaćali nečlanovi sindikata. Doprinos solidarnosti Doprinos solidarnosti u hrvatski pravni poredak uveden je 2003. godine Zakonom o izmjenama i dopunama Zakona o radu (NN 114/03). Navedeni Zakon omogućio je zapravo da se, ukoliko tako kolektivnim ugovorom bude uređeno, a kolektivni ugovor naknadno bude prihvaćen na referendumu, uvede doprinos solidarnosti kao naknada koju nečlanovi sindikata plaćaju sindikatu za pogodnosti ugovorene kolektivnim ugovorom. Ustavni sud Republike Hrvatske svojom je Odlukom od 24. svibnja 2005. godine ukinuo odredbe predmetnog Zakona o izmjenama i dopunama Zakona o radu te na taj način ukinuo mogućnost ugovaranja doprinosa solidarnosti. U ovom tekstu prikazat će se analiza koja se odnosi na problematizaciju i tumačenja termina i značenja doprinosa solidarnosti kako je on shvaćen unutar pravnog i društvenog konteksta. Osvrt na Odluku Ustavnog suda Prijedlozi i zahtjevi podneseni Ustavnom sudu za ocjenu ustavnosti instituta doprinosa solidarnosti na način na koji je isti bio uređen odredbama Zakona polazili su redom od pogrešnih pretpostavki, a ipak su od strane Ustavnog suda ocijenjeni kao osnovani. Nadalje, sukladno prijedlozima u kojima prevladava niz netočnih zaključaka, Ustavni sud je donio odluku koja derogira značaj doprinosa solidarnosti i indirektno optužuje sindikate za prisilno „naplaćivanje članarina“ nečlanovima sindikata.

179

Ustavni sud je u svojoj Odluci razmatrao odredbe Zakona s nekoliko aspekata na koje su uputili podnositelji zahtjeva za ocjenu ustavnosti, ističući sljedeće argumente: A. da su sporni članci Zakona o radu protivni pravu na slobodno udruživanje, B. da je odredbama Zakona o radu ograničen negativni aspekt slobode izbora članstva u sindikatu, C. da su odredbe Zakona o radu protivne pravu na privatnost i zaštitu tajnosti osobnih podataka, D. da radnici članovi sindikata, za razliku od radnika koji nisu članovi sindikata, dva puta odlučuju o kolektivnom ugovoru, E. da je doprinos solidarnosti neutuživ i F. da nečlanovi sindikata ne mogu upravljati novcem koji su izdvojili kroz doprinos solidarnosti.

180

Ustavni sud svoju je Odluku o ukidanju osporavanih zakonskih odredaba utemeljio na dva osnovna argumenta: povredi prava na slobodno udruživanje i povredi prava na jednakost pred zakonom. Ovdje ćemo u tekstu istaknuti nekoliko osnovnih polazišta kojima se u svojoj Odluci vodio Ustavni sud. Polazište od kojeg je krenuo Ustavni sud u svojoj Odluci je navod da se institutom doprinosa solidarnosti diskriminira radnike koji nisu članovi sindikata u odnosu na radnike članove sindikata na temelju teze koja kaže da radnici članovi sindikata imaju pravo dvostrukog izjašnjavanja o prihvaćanju kolektivnog ugovora, što je protivno demokratskim pretpostavkama o pravu na slobodno udruživanje. U svojoj odluci, Ustavni sud navodi da članovi sindikata o kolektivnom ugovoru odlučuju prvi put unutar organizacije, a drugi put kada se izjašnjavaju na referendumu o prihvaćanju kolektivnog ugovora, a što je detaljno bilo uređeno zakonskim odredbama. Nije sasvim jasno zašto je Ustavni sud iznoseći ovu argumentaciju zapostavio osnovno pravo članova koji se slobodno udružuju u pojedine organizacije, a to je da članovi organizacije uživaju prava koja nemaju nečlanovi pojedine organizacije. Članovi sindikata ne mogu diskriminirati nečlanove sindikata temeljem uživanja pogodnosti koje imaju kao članovi. Naravno da nečlan ne može predlagati sindikatu na koji način će sindikat pregovarati o pitanjima od njegovog interesa, jer je svojim ne-učlanjivanjem u sindikat slobodno odabrao takvu opciju. Nadalje, kada se cijeli radni kolektiv izjašnjava o prihvaćanju odredbi kolektivnog ugovora (što je u trenutku pred donošenje ove Odluke bilo

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

zagarantirano Zakonom), svaka osoba koja je član tog kolektiva ima pravo izjasniti se o prihvaćanju ili ne prihvaćanju ugovorenih uvjeta. Ovaj put, u izjašnjavanju oko prihvaćanja odredbi kolektivnog ugovora, zaposlenici se ne izjašnjavaju o svojim stavovima na temelju članstva u sindikatu, već se izjašnjavaju o svojim stavovima na temelju svojih prava koja stiču kao zaposlenici te se izjašnjavaju o prihvaćanju ugovorenih odnosa sa svojim poslodavcem, a koji su definirani putem kolektivnog ugovora. Ustavni sud je iznoseći ovu argumentaciju zapravo negirao pravo članovima sindikata da se izjašnjavaju slobodno o svojim pravima u statusu zaposlenika, bez da ih se diskriminira u odnosu na članstvo u sindikatu. Daljnje polazište za razmatranje ustavnosti instituta doprinosa solidarnosti bila je i tvrdnja da radnik koji je odlučio biti nečlanom sindikata odabire da njegov radno-pravni status bude uređen drugim izvorima radnog prava, a ne kolektivnim ugovorom. U trenutku razmatranja ustavnosti doprinosa solidarnosti, isto kao i danas, radnik se ne može odreći prava i obveza koje proizlaze iz kolektivnog ugovora, a poslodavac je dužan primjenjivati odredbe kolektivnog ugovora ravnopravno na sve zaposlenike – i članove i nečlanove sindikata, jer se kolektivni ugovori primjenjuju na pojedince s obzirom na njihov radno-pravni status, a ne s obzirom na članstvo u pojedinim organizacijama. Svi zaposlenici kod pojedinog poslodavca uživaju prava koja potječu iz kolektivnog ugovora. Kolektivni ugovori su institut kroz koji se pobliže definiraju prava i obveze zaposlenika pojedinog sektora, budući da se takva specifična prava ne bi mogla definirati kroz Zakon o radu. U smislu navedenog, pogrešno se misli da sindikat, kroz svoje općedruštveno djelovanje, zastupa samo prava članova sindikata. Sindikati, u širem kontekstu svog djelovanja, zastupaju prava svih zaposlenika u odnosu na poslodavca. Ne učlanjivanjem u sindikat zaposlenik svojom voljom odabire da ne participira u donošenju pojedinih odluka koje prolaze kroz sindikalna tijela i da ne uživa specifične pogodnosti koje sindikati nude svojim članovima. Na taj način zaposlenik nečlan sindikata nije diskriminiran u odnosu na zaposlenika člana sindikata, jer je svojom voljom odabrao biti nečlan. Svojim nečlanstvom bira ne-djelovati.

181

182

Ključne točke Odluke Ustavnog suda u kojima se osporava institut doprinosa solidarnosti U točci 15. Odluke Ustavnog suda navodi se kao argument za osporavanje doprinosa solidarnosti tvrdnja da sindikat i poslodavac uređujući određena interesna pitanja na, za njih prihvatljiv način, mogu ugovoriti i obvezu na teret trećih osoba koje ne sudjeluju u postupku pregovaranja. Naime, prema osporenom zakonskom rješenju, ako se kolektivnim ugovorom uredio doprinos solidarnosti, on je stupao na snagu nakon potvrde na referendumu na koji su izlazili radnici s područja za koje se ugovor sklapa. Doprinos solidarnosti postajao je na taj način obveza nametnuta kolektivnim ugovorom nečlanovima sindikata koji ni na koji način nisu sudjelovali u sklapanju tog ugovora. No, doprinos solidarnosti je doprinos za uživanje prava koje je izborila treća strana, a koje je posredno osigurano temeljem financijskih sredstava prikupljenih putem sindikalnih članarina. Ustavni je sud utvrdio i kako je nametanje nečlanovima sindikata obveze financiranja djelatnosti sindikata protivno Ustavom zajamčenoj slobodi udruživanja. Nesporno je da svaka osoba ima pravo birati biti ili ne biti članom pojedinog udruženja. U konkretnom slučaju radnici nisu bili prisiljeni na članstvo u sindikatu. Radnici su sukladno načelu solidarnosti bili dužni na plaćanje doprinosa za pogodnosti iz kolektivnog ugovora temeljem kojih svi radnici zaposleni kod poslodavca na kojeg se kolektivni ugovor primjenjuje ostvaruju povoljnija prava. Reći da je odredba koja se propisuje kolektivnim ugovorom za nečlanove sindikata diskriminatorna značilo bi reći da su sve odredbe koje se propisuju kolektivnim ugovorom, a primjenjuju se i na nečlanove, diskriminatorne. Stoga bi po ovoj tvrdnji Ustavnog suda trebalo zaključiti da se odredbe kolektivnog ugovora ni na koji način ne mogu primjenjivati na nečlanove budući da ih diskriminiraju (jer oni ne sudjeluju u njihovom donošenju). Ispravno je reći da su poslodavci i sindikati socijalni partneri koji uređuju prava i obveze zaposlenika. Oni ne uređuju u trenutku sklapanja kolektivnog ugovora prava i obveze članova sindikata, već svih zaposlenika, bili oni članovi sindikata ili ne. Stoga je apsurdno za tvrditi kako se pojedinim odredbama kolektivnog ugovora nečlanovi sindikata diskriminiraju, a pojedinima ne. Doprinos solidarnosti nije isto što i sindikalna članarina i ne može se tretirati na jednak način. Doprinos solidarnosti je bio doprinos za uživanje prava koje je izborila treća strana, a koje je neposredno osigurano temeljem financijskih sredstava koja se prikupljaju putem sindikalnih članarina. Ako pojedinac može uživati ugovoreno pravo, onda svakako može biti i obvezan participirati u podnošenju troškova koji nastaju za ugovaranje i očuvanje

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

tog prava. U suprotnom znači da su samo članovi sindikata diskriminirani, jer financiraju očuvanje razine prava i nečlanova sindikata. Na ovaj način, treća strana uživa prava iz ugovora bez da sudjeluje s ikakvom obvezom u tom istom ugovoru. U točci 16. Odluke Ustavnog suda se značenje doprinosa solidarnosti izjednačava sa učlanjenjem u sindikat, što je potpuno pogrešno. Osoba koja plaća doprinos solidarnosti nije član sindikata niti se sa članom može poistovjetiti. Doprinos solidarnosti je doprinos za uživanje prava iz kolektivnog ugovora te ne predstavlja oblik pritiska s obzirom na članstvo u sindikatu. Ustavni sud u točci 17. Odluke kao jedan od dokaza za diskriminatorno djelovanje doprinosa solidarnosti navodi tehnički aspekt obračuna doprinosa solidarnosti i članarine od strane poslodavca. Naime, za ustezanje sindikalne članarine potreban je pisani pristanak radnika, a radnici nečlanovi sindikata nisu imali mogućnost prestati plaćati doprinos te se on mogao ustegnuti i bez pristanka radnika. Članarina je jedan aspekt, a doprinos drugi aspekt te se ni na koji način ne mogu izjednačavati. Ako netko uživa pojedino pravo dužan je i participirati u dijelu troškova koji nastaju za uživanje tog prava i to se zove doprinos solidarnosti. Ako bi išli na analogiju, onda bi značilo da poslodavac i sindikati diskriminiraju nečlanove sindikata svaki put kad im isplaćuju (ili uskraćuju) doprinose na plaću koji proizlaze iz kolektivnog ugovora, a da ih prije toga nisu pitali za suglasnost. Za niti jednu isplatu ili naplatu doprinosa koje proizlaze iz zakona ili kolektivnih ugovora se radnika ne pita za suglasnost (bio on član sindikata ili ne) budući da takve vrste isplata i uskrata proizlaze iz obveznih odnosa. Ustavni sud nije unutar svoje Odluke uspio dokazati konkluziju koju navodi u točci 18. Odluke, a koja kaže da se doprinosom solidarnosti dovodi u pitanje ustavno pravo na jednakost pred zakonom i slobodu udruživanja. Naime, doprinosom solidarnosti se nikoga ne učlanjuje u sindikat niti mu se brani učlanjivanje ili iščlanjivanje iz sindikata. Uplaćivanjem doprinosa solidarnosti radnik nije postajao član sindikata. Komentari na Odluku Ustavnog suda Osporenim zakonskim odredbama bila je uvedena mogućnost da se kolektivnim ugovorom uredi obaveza radnika koji nisu članovi sindikata da za vrijeme važenja kolektivnog ugovora plaćaju naknadu za povoljnosti ugovorene kolektivnim ugovorom. Ako pravo na slobodno udruživanja promatramo i s

183

pozitivnog i negativnog aspekta, odnosno kao pravo da radnik odabere hoće li ili neće biti članom sindikata, obaveza plaćanja doprinosa solidarnosti uistinu predstavlja ograničenje slobode odlučivanja. Naime, iako nisu bili članovi sindikata radnici su mogli kolektivnim ugovorom biti obvezani na uplatu doprinosa solidarnosti čime im je bio sužen prostor slobode izbora članstva odnosno nečlanstva u sindikatu. Prilikom razmatranja sadržaja prava na slobodno udruživanje Ustavni sud je zauzeo stav da se Ustavom ne jamči samo sloboda osnivanja sindikata i uključivanja u njih, već i sloboda izbora ne biti članom sindikata (negativni aspekt slobode udruživanja). Zaključio je da se obveza plaćanja doprinosa solidarnosti za nečlanove sindikata protivi pravu na slobodno udruživanje. Da je radniku bila ostavljena dodatna mogućnost izbora, da ne plaća doprinos solidarnosti, ali da izabere da se na njega stoga ni ne primjenjuju odredbe kolektivnog ugovora, da li bi tada bilo povrijeđeno njegovo pravo na slobodno udruživanje?101

184

Ravnić102 postavlja ključno pitanje treba li se poistovjećivati obveza pripadnosti sindikatu (članstva u sindikatu) s obvezom pripadnosti kolektivnom ugovoru. Član sindikata plaćanjem članarine sindikatu osigurava uvjete za rad sindikata i uvjete za kolektivno pregovaranje, no pored toga temeljem svog članstva u sindikatu ostvaruje i neka druga prava. Radnik koji ne želi biti član sindikata, ne plaća članarinu i ni na koji način ne doprinosi procesu kolektivnog pregovaranja koji u konačnici u pravilu rezultira sklapanjem kolektivnog ugovora. No, i nečlan sindikata ostvaruje prava temeljem sklopljenog kolektivnog ugovora. Budući da se kolektivni ugovor primjenjuje na sve radnike zaposlene kod poslodavca, možemo reći da je radnicima nametnuta obveza pripadnosti kolektivnom ugovoru. Kada ta obveza ne bi postojala nego bi sindikati mogli sklapati kolektivne ugovore samo za svoje članove, pri čemu se oni ne bi odnosili na nečlanove, tada bi postojeća razlika između članova i nečlanova bila pravedna. Naravno da radnicima koji nisu članovi sindikata odgovara takva obveza jer kolektivni ugovor sadrži prava koja su za njih povoljnija, no sasvim sigurno nije pravedno dopustiti nečlanu da se potpuno besplatno, bez ikakve participacije u troškovima pregovaranja, koristi povoljnostima iz kolektivnog ugovora. Sljedeći argument od kojeg Ustavni sud polazi u svom 101 Negativni aspekt slobode udruživanja na razini međunarodnog prava nije nedvojben. Iz promišljanja Odbora stručnjaka Međunarodne organizacije rada vidljivo je kako je pitanje prava radnika na udruživanje odnosno neudruživanje u sindikat pitanje kojim se treba baviti na nacionalnoj razini. Zapravo, Međunarodna organizacija rada, a isto tako i Vijeće Europe godinama vješto izbjegavaju izjašnjavanje o slobodi udruživanja. 102 Dr.sc. Anton Ravnić: Širi se ugovorno, a smanjuje zakonsko uređenje radnih odnosa, Radno pravo, lipanj 2005.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

obrazloženju je da se Ustavom zajamčene slobode i prava mogu ograničiti samo zakonom, a ne i kolektivnim ugovorom. Iz odredaba Ustava Republike Hrvatske proizlazi da samo zakonodavac ima ovlast samostalno odlučivati o uređenju gospodarskih, pravnih i političkih odnosa u državi. Zato je Sud proglasio neustavnom odredbu prema kojoj se obveza plaćanja doprinosa solidarnosti utvrđivala kolektivnim ugovorom, jer je Zakon o radu propisao doprinos solidarnosti kao mogućnost, a o strankama kolektivnog ugovora je ovisilo hoće li konkretnim kolektivnim ugovorom ugovoriti plaćanje doprinosa. Iz razmatrane Odluke Ustavnog suda razvidno je temeljno nepoznavanje razlikovanja sindikalnog djelovanja, građanske odgovornosti i demokratske kulture. U kontekstu ove Odluke radi se o nepoznavanju uloga koje sindikat ima na mikro i makro razini. Na mikro razini sindikati djeluju kao organizacije koje štite i promiču prava svojih članova i samo svojih članova. Na makro razini, kao socijalni partner u bipartitnim i tripartitnim odnosima – sindikati djeluju kao strana koja zastupa i štiti sve zaposlenike bez obzira na njihovo članstvo u sindikatu. Zaposlenici koji nisu članovi sindikata pri tom su zastupani kroz sindikate, a ne kroz udruženja poslodavaca. Poslodavci su zasebna strana unutar socijalnog dijaloga i oni zastupaju interese poslodavaca, a ne radnika. Reći da nečlanovi sindikata nisu zastupana strana u kolektivnom pregovaranju je pogrešno, jer su oni zastupani kroz sindikat koji predstavlja zaposlenike pojedinog sektora, bez obzira na njihovo članstvo u toj organizaciji. Ustavni sud je prilikom razmatranja ovog predmeta također pokazao temeljno nepoznavanje struktura društvenih odnosa vezanih uz područje socijalnog dijaloga. Prilikom davanja svoje ocjene, Ustavni sud je doprinos solidarnosti proglasio diskriminacijom u odnosu na nečlanove sindikata. Zanimljivo je da Ustavni sud nije prepoznao doprinos solidarnosti kao oblik solidarne obveze nečlanova sa članovima sindikata koji redovito u vidu članarine izdvajaju financijska sredstva koja omogućavaju rad profesionalnih sindikalnih organizacija, a samim time omogućavaju i ravnopravnu zastupljenost svih zaposlenika pred poslodavcima unutar socijalnog dijaloga. Ukoliko ćemo govoriti o diskriminaciji, onda zapravo možemo reći da su članovi sindikata diskriminirani u odnosu na nečlanove, budući da isključivo članovi sindikata kontribuiraju kroz oblik članarina za troškove kolektivnog pregovaranja i brigu za održavanje razine materijalnih prava za sve zaposlenike pojedinog sektora. Na taj način dolazimo do toga

185

da članovi sindikata podmiruju troškove brige za materijalna prava svih zaposlenika, a da nečlanovi sindikata u njima ne sudjeluju ni na koji način. Tim putem članovi sindikata su direktno materijalno oštećeni, jer zbog izostanka solidarnosti od strane nečlanova sindikata manje se ulaže u aktivnosti i pogodnosti koje se namjenjuju isključivo članovima sindikata na mikro razini sindikalnog djelovanja.

186

Doprinos solidarnosti nije isto što i sindikalna članarina. Doprinos solidarnosti je doprinos koji proizlazi iz solidarne obveze. Kroz doprinos solidarnosti ne plaća se članstvo u sindikatu nego se prema načelima uzajamnosti i solidarnosti sudjeluje u pokrivanju dijela troškova čija je posljedica uživanje prava koja se ostvaruju putem kolektivnih ugovora. Sindikat na razini svog makro djelovanja zastupa interesna pitanja svih radnika, a ne samo članova sindikata. Odabir da pojedinac ne želi sudjelovati u sindikalnom organiziranju ne može ekskulpirati pojedinca od solidarne obveze koja nastaje prilikom uživanja prava koju je izborila treća strana. Doprinos solidarnosti solidarna je obveza svakog uživatelja prava koje proizlazi iz kolektivnih ugovora, a koji ni na koji način (u ovom slučaju plaćanjem članarine) ne sudjeluje u podmirenju troškova organizaciji koja zastupa prava svih zaposlenika unutar sektora. Mogućnosti razlikovanja člana i nečlana sindikata Kako bi se zadržali u okviru zabrane nejednakog postupanja prema radnicima obzirom na (ne)članstvo u sindikatu, u nekim pravnim sustavima uvedeni su različiti oblici i načini zaštite sindikalnog djelovanja, što posredno dovodi i razlikovanja članova i nečlanova sindikata. Obvezno članstvo u sindikatu, plaćanje sindikalne članarine bez formalnog učlanjivanja u sindikat, plaćanje razmjernog dijela članarine, pristupanje kolektivnog ugovoru ili plaćanje pregovaračke naknade, samo su neki od modaliteta provedbe. U Hrvatskoj je tako, kao što je prethodno navedeno, u periodu od nepune dvije godine bilo zakonom omogućeno ugovaranje doprinosa solidarnosti. Predmetni model doprinosa solidarnosti razlikuje se od „bugarskog modela“ koji nudi mogućnost izbora vezano uz plaćanje doprinosa solidarnosti na način da se nečlanovi sindikata samostalno izjašnjavaju prihvaćaju li da se na njih primjenjuju odredbe kolektivnog ugovora. U takvom modelu ukoliko radnik koji nije član sindikata ne želi da se na njega primjenjuju odredbe kolektivnog ugovora, kolektivni ugovor se na njega neće primjenjivati. Ako nečlan ipak želi koristiti prava iz kolektivnog ugovora, može „pristupiti“ kolektivnom ugovoru i za to platiti određenu naknadu.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Pregledavajući nacionalne profile radnih zakonodavstava pojedinh zemelja koje navodi Međunarodna organizacija rada, možemo pronaći različite oblike primjene i modalitete doprinosa solidarnosti koji su aktualni i na snazi. Tako se primjerice u Turskoj primjenjuje model uplate doprinosa solidarnosti gotovo na identičan način na koji je to bilo uređeno u hrvatskom zakonodavnom sustavu. Zakonom se propisuje da se kolektivni ugovori primjenjuju i na nečlanove sindikata, za što su nečlanovi dužni platititi naknadu sindikatu. Visinu naknade za nečlanove određuje svaki pojedini sindikat ali ona ne može biti veća od mjesečnog iznosa članarine i uplaćuje se sindikatu na mjesečnoj razini. Sličan model nalazimo i u Izraelu. U izraelskim nacionalnim propisima detaljno se obrazlaže definicija slobode udruživanja, pozivajući se na konvencije 87. i 98. Međunarodne organizacije rada. Radnici imaju pravo biti članovima sindikata ili ne biti članovimam sindikata, ali budući da se na njih primjenjuju odredbe kolektivnih ugovora koje ugovori sindikat, radnici koji nisu članovi sindikata dužni su plaćati naknadu sindikatu za uživanje u ugovorenim pravima. To je takozvani service fee. Takve odredbe propisuju se ne zakonom, već kolektivnim ugovorima. Za razliku od Izraela u kojem nisu dozvoljeni oblici closed shopa, u Švedskoj i Danskoj postoje takve mogućnosti. U Švedskoj postoji mogućnost preclosed shopa. To zapravo znači da sindikat može ugovoriti s poslodavcem u kolektivnom ugovoru obvezu poslodavca da prilikom zapošljavanja da prednost zapošljavanja članu sindikata. Pre-closed shop nije zabranjen tj. nije osporen na sudovima. U ovom slučaju ne poteže se pitanje diskriminacije. Ono bi se potezalo samo kada bi se takva praksa primjenjivala na ljude koji su već zaposleni u nekoj firmi (npr. da pri napredovanju prednost ima onaj koji je član sindikata). U Danskoj se također primjenjuje pre-closed shop. Post-closed shop je zabranjen, a za što postoji i presuda Europskog suda za ljudska prava u predmetu Sorenssen i Rasmussen protiv Danske. Znači, primjenjuje se ista praksa kao i u Švedskoj. U Švicarskoj, prema zakonskom okviru (Union Security Clause, Art. 356 a CO) zabranjuje se bilo kakva odredba koja bi prisilila nekoga da se učlani u sindikat. Radnici su slobodni birati žele li biti članovima sindikata ili ne. No, postoji opt-in klauzula. Takve odredbe su dizajnirane zbog toga da bi prisilile nečlanove da se i na njih primjeni ugovoreni kolektivni ugovor. Takav zahtjev za sobom povlači i mogućnost ugovaranja odredbe prema kojoj se u tom slučaju plaća sindikatu doprinos solidarnosti za ispregovarana prava, a definira se u kolektivnom ugovoru. S druge strane, u Irskoj postoji zanimljiva situacija, očito prešutno odobravane verzije closed shopa, što znači da je zaposlenje kod poslodavca moguće samo ako si član sindikata. U sudskim

187

procesima103 postignuta je zabrana post-closed shopa, ali ne i preentry closed shopa. Čak i u sudskoj presudi Suda za ljudska prava iz 2006. koja se tiče slučaja Danske u predmetu Sorenssen i Rasmussen, Europski sud za ljudska prava je odlučio da je post-closed shop suprotan Konvenciji o ljudskim pravima. No, s druge strane, slučaj Irske govori o pre-closed shopu. Dakle, ako zaposlenik zna i obavješten je da je za zaposlenje u nekoj firmi potrebno biti članom sindikata, onda se ne krše nikakva prava. Ne nalazimo podatak da su irski sudovi presuđivali u korist zaposlenika u situacijama kada se radi o novo-zaposlenima u pre- ili post- closed shopu. Dostupne informacije govore da je pojava closed shopa raširena u Irskoj i da čak nije zakonom definirana, ali se smatra široko prisutnom pojavom. U Australiji je sukladno propisima zabranjeno uključivanje u zakonsku regulativu provizije ili naknade za sindikalni rad. Svaki radnik je slobodan učlaniti se u sindikat i istupiti iz članstva. No, strane koje ugovaraju kolektivni ugovor u samom kolektivnom ugovoru ili nekom drugom aktu između poslodavca i sindikata, mogu propisati da se sindikatu plaća naknada za pregovaranje, iako to nije uobičajena praksa. Vlada trenutno predlaže zakon koji bi trebao zabraniti mogućnost takve prakse.

188

S druge strane, u Kanadi se primjenjuje pravilo (Randova formula) da svatko tko uživa povlastice koje je ugovorio sindikat, sindikatu plaća za to naknadu, a kako bi se izbjegao freeloading, odnosno švercanje. Kada se većina radnika u nekom sektoru pridruži sindikatu svi radnici za koje se pravo pregovara moraju sindikatu, za to isto pravo platiti naknadu. Kao recentni primjer rasprave o modalitetima doprinosa solidarnosti, odnosno pregovaračke naknade, mogli smo pratiti raspravu u predmetu Friedrichs vs. California Teachers Association koja se vodila na Vrhovnom sudu Sjedinjenih Američkih Država, a konačna presuda je donesena u korist sindikata. U navedenom slučaju na snazi ostaje primjena plaćanja naknade sindikatu za ugovorena prava kroz kolektivni ugovor za nečlanove sindikata (tzv. negotiation fee). Ova praksa ne primjenjuje se u svim državama SAD-a. U državama u kojima se ne primjenjuje (njih otprilike polovica), ne primjenjuje se zbog istih razloga koji se navode u slučaju Friedrichs – dakle, radi se o tome da nečlanovi osporavaju plaćanje naknade sindikatu na temelju toga što se krši pravo slobode na udruživanje, na način da se tim sredstvima financira ukupno djelovanje sindikata, koje nije moguće odvojiti od kolektivnog pregovaranja, a kroz koje se zastupaju određena politička stajališta s kojima se nečlan ne mora slagati, a da pri tom takvo stanje nije slobodno izabrao, već mu je nametnuto. Za razliku od nečlana, članovi sindikata mogu utjecati na sindikalnu politiku. 103 Education Company v. Fitzpatric and Meskell v. CIE

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Svi slučajevi u kojima se plaća naknada za kolektivno pregovaranje, govore o tome da se takva vrsta naknade uplaćuje izravno sindikatu koji je kolektivni ugovor sklopio. U SAD-u se čak ide do detalja da se točno određuju troškovi pregovaranja, te se na kraju godine dio novaca vraća onima koji su takvu naknadu platili, ako ukupna uplaćena suma nije potrošena do kraja za tu namjenu. Iznimno, u nekim državama u SAD-u je moguće uplaćivanje naknade humanitarnim organizacijama (umjesto sindikatima), ali pod strogo određenim uvjetima i uz pristanak sindikata. Isti primjeri se mogu naći i u Kanadi i to vjerojatno zbog slične pravosudne tradicije i prakse. Možemo uočiti da je ustaljena praksa da se definiranje oblika naknade za ugovaranje kolektivnog ugovora ne određuje kroz zakonske regulative, već se ostavlja na uređivanje putem kolektivnih ugovora. Tu ćemo ponovno kao primjer navesti Švicarsku: u zakonu nije propisano plaćanje doprinosa sindikatu za nečlanove, nego se takva odredba propisuje kolektivnim ugovorom na temelju „privrženosti ugovoru“ koji sadržavanjem takve odredbe ne nanosi nikome štetu. Kada se gleda skandinavski model kolektivnog pregovaranja i kolektivno pregovaranje u razvijenim zapadnim zemljama, bez obzira ako u njima i ne postoji naknada koju bi nečlanovi plaćali sindikatu za uživanje prava iz kolektivnog ugovora, postoji niz drugih klauzula koje sindikatima daju na važnosti, a često se to odnosi na sudjelovanje u upravljanju različitim javnim mehanizmima kroz koje se štite radnička prava, a za što naknade uplaćuju i nečlanovi sindikata. Na primjer, u Švedskoj se plaća posebna naknada sindikatima za monitoring plaća (tu je pokriveno sve: od nadgledanja cijene rada, do zaštite na radu, kao i isplata za nezaposlene). Slična je praksa i u drugim skandinavskim zemljama gdje postoje neki ovakvi oblici naknada kojima upravlja sindikat. U Norveškoj, na primjer, sindikati i poslodavci upravljaju zajednički mirovinskim fondovima te je na sindikate također prebačeno i upravljanje fondovima za nezaposlene. Za sve skandinavske zemlje, kao i Belgiju, vrijedi Ghentov model upravljanja. Nečlanovi sindikata ne mogu koristiti sve beneficije fondova kojima sindikati upravljaju. Zaključak Kod modela participacije radnika koji nisu članovi sindikata u troškovima kolektivnog pregovaranja, postavlja se pitanje postupanja s naknadama koje su ti radnici uplatili, odnosno svrhe za koju će prikupljena sredstva biti utrošena. Naime, budući da se ne radi o sindikalnoj članarini, sredstva ne

189

190

smiju biti upotrijebljena nenamjenski odnosno smiju se koristiti samo za one aktivnosti sindikata koje neposredno doprinose kolektivnom pregovaranju, a time i sklapanju kolektivnog ugovora.104 U vezi s namjenom sredstava prikupljenih od nečlanova, možemo reći da izmjenama Zakona o radu kojima je u Hrvatskoj bio uveden doprinos solidarnosti nije bila definirana namjena niti način trošenja sredstava. Namjensko trošenje sredstava prikupljenih participacijom nečlanova svakako je važan aspekt, što je vidljivo i iz stavova Europskog suda za ljudska prava. No, isto tako je potrebno naglasiti da Europski sud ne dovodi u pitanje opravdanost participacije nečlanova sindikata već samo način trošenja prikupljenih sredstava. Ističe kako nečlanovi sindikata moraju dobiti dovoljno informacija temeljem kojih mogu provjeriti na koje sindikalne aktivnosti je njihova naknada uistinu utrošena. Europski sud naglašava potrebu transparentnosti u trošenju sredstava prikupljenih od nečlanova. Naime, članovi sindikata putem svojih povjerenika i predstavnika u tijelima sindikata imaju nadzor nad trošenjem sindikalne članarine. Nečlanovi sindikata koji plaćaju bilo kakvu vrstu naknade za povoljnosti ugovorene kolektivnim ugovorom moraju imati mogućnost praćenja potrošnje uplaćenih financijskih sredstava. Potrebno je razlikovati udruživanje u sindikat od pripadnosti kolektivnom ugovoru. S tog aspekta nečlanovi ne bi trebali direktno financirati kolektivno pregovaranje već participirati u „pripadnosti“ kolektivnom ugovoru, što implicira potrebu procjene troškova kolektivnog pregovaranja odnosno potrebu procjene opsega pogodnosti ugovorenih pojedinim kolektivnim ugovorom. Uzimajući u obzir sve prethodno navedene činjenice i argumente, možemo li u budućnosti u Hrvatskoj očekivati neki novi pokušaj uvođenja razlikovanja između članova i nečlanova sindikata? Članovi sindikata uglavnom smatraju da je takvo razlikovanje potrebno. Zanimljivo je istaknuti činjenicu rasta broja članova sindikata u periodu važenja odredaba o doprinosu solidarnosti. Povećanje broja članova u direktnoj je uzročno-posljedičnoj vezi sa snagom pojedinog sindikata. Snaga sindikata očituje se u mogućnosti pritiska i utjecaja, te postavlja temelje kvalitetnim kolektivnim ugovorima. No, jaki i utjecajni sindikati zasigurno ne odgovaraju svima.

104 Vidi odluku Europskog suda za ljudska prava u predmetu Evaldsson and Others v. Sweden (2007)

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

191

192

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Lucija Barjašić Špiler, mag. phil.

Pravo na štrajk

193

PRAVO NA ŠTRAJK

194

Uvod Pravo na štrajk jedno je od temeljnih prava radnika, posredstvom kojeg se radnicima omogućava rješavanje kolektivnih radnih sporova, a prvi štrajk zapamćen u povijesti započeo je zbog neisplate plaća. Autor Kristian Plazonić u svom radu „Pravne radnje i posljedice glede organizacije štrajka“105, ističe nekoliko zanimljivih detalja o razvoju štrajka kroz povijest koji jasno predočavaju evoluciju u društvenim odnosima, a koje ćemo ovdje spomenuti. Tako autor navodi da su u dvadesetom stoljeću prva država na svijetu koja je najvišim pravnim aktom zajamčila pravo na štrajk bile Sjedinjene Meksičke Države. Održanje navedenog prava zagarantirali su Ustavom iz 1917. godine. U pravilu, štrajk je uvijek krajnje sredstvo radnika i sindikata kojim se pokušavaju zaštiti interesi radnika. Najmasovniji val štrajkova, u povijesti, dogodio se 30-ih godina prošlog stoljeća u Sjedinjenim Američkim Državama, kada je 1937. godine bilo organizirano 4740 štrajkova, a posredstvom velike ekonomske krize koja je tih godina snašla SAD. Prva država koja je legalizirala štrajk kao oblik pritiska i pravo radnika je Engleska (1891. godine). Kasnije se legalizacija štrajka proširila Europom, pa su tako Njemačka i Francuska legalizirale štrajk 1919. godine, Italija 1926., a Sjedinjene Američke Države su im se pridružile 1935. godine. Niti nakon legalizacije samog štrajka, stvari za sindikate i radnike nisu tekle glatko. Vjerojatno jedan od najpoznatijih primjera pritiska na radnike, koji su stupili u štrajk dolazi iz Velike Britanije. Kako se navodi u spomenutom članku, u vrijeme mandata Margaret Tacher, dogodio se najveći štrajk rudara u povijesti te zemlje i to zbog zatvaranja 20 rudnika diljem zemlje koji su bili u državnom vlasništvu. Štrajk je trajao čak godinu dana, ali niti takav otpor radnika nije uspio slomiti odluku Vlade, te je ona sprovedena u djelo, čime se izgubilo oko 20 000 radnih mjesta. Otuda i dolazi naziv „Čelična Lady“ koji su britanski mediji nadjenuli Margaret Tacher. No, da sve nije prolazilo glatko, svjedoči i biografija ravnateljice britanske tajne službe iz 2001. godine, u kojoj je navedeno kako su za vrijeme tog štrajka sindikalni lideri bili prisluškivani, a indikativna je i činjenica da je vođa sindikalnog otpora, Roger Wilson, nakon sloma štrajka preselio u Francusku. Upravo pravo na štrajk predstavlja osnovno sredstvo borbe za prava radnika kroz povijest. Kada govorimo o razvoju štrajka, govori se zapravo o njegove tri faze. U prvoj fazi ne možemo govoriti o štrajku kao o pravu radnika, 105 Rad je objavljen u časopisu Radno pravo, rujan 2011.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

budući da je u tom razdoblju štrajk bio zabranjivan. Odnosno, organiziranje i sudjelovanje u štrajku za sobom je potezalo kaznenopravne posljedice. U drugoj fazi, iako nije bio zakonsko pravo radnika, štrajk je bio dozvoljen u smislu da su organizacija štrajka kao i sudjelovanje u njemu bili oslobođeni od državne kaznenopravne intervencije. U konačnici, u trećoj fazi, dolazimo do oblika štrajka kakvog danas poznajemo, a to je da se on smatra osnovnim pravom radnika i sindikata u borbi za radnička prava. Pravo na štrajk, prije svega, izuzev nacionalnih zakonodavstava, štiti i osigurava Međunarodna organizacija rada, konvencijama 87. i 98. koje su donesene 1948. i 1949. godine. Pojavu štrajka i njegov razvoj treba uvijek gledati i u kontekstu samih društvenih procesa. Pravo na štrajk razvijalo se paralelno s razvojem ljudskih prava, čiji su sastavni dio i sindikalna prava. U drugoj generaciji ljudskih prava, gdje govorimo o ekonomskim, socijalnim i kulturnim pravima, sadržana su najznačajnija sindikalna prava: pravo na kolektivno pregovaranje i pravo na organiziranje. Razina prava u štrajku i neometano provođenje štrajka u pojedinoj zemlji uvelike ovise o stupnju razvijenosti demokratskih procesa unutar države i o odnosu države prema sindikatima kao socijalnim partnerima. Kada govorimo o štrajku kao obliku pritiska radnika, odnosno kao obliku prava radnika da zaštiti svoje interese, štrajk uvijek treba biti promatran kao krajnje djelovanje sindikata i radnika. Svaki štrajk upućuje na konflikt i duboku podijeljenost između dvije strane, inače, štrajk kao takav ne bi niti bio potreban. Zanimljivo je to da po pojavi štrajkova u društvu možemo donositi i zaključke o socijalno-ekonomskim odnosima između socijalnih partnera, ali isto tako, i njihovo odsustvo može govoriti o postojanju problema, ukoliko postoji potreba za štrajk, a on se ne održava. Navedeno može upućivati na nisku razinu demokratičnosti u društvu i nemogućnost održavanja razine radničkih prava i njihove zaštite. U teoriji, štrajk je nastao prvenstveno kao pritisak na poslodavca da radnik povrati svoja materijalna prava. Danas, pravo na štrajk može ići i šire, i to prvenstveno zbog naravi društvenih odnosa koji su danas u značajnoj mjeri razvijeniji, nego li je to bilo u doba kada je nastajao štrajk. Kao primjer, ovdje navodimo čl. 205. st. 1. Zakona o radu Republike Hrvatske, kojim se propisuje da sindikati ili njihove udruge više razine imaju pravo pozvati na štrajk i provesti ga sa svrhom promicanja i zaštite gospodarskih i socijalnih interesa svojih članova, te zbog neisplate plaće, dijela plaće, odnosno naknade plaće, ako nisu isplaćene do dana dospijeća. No, promatrajući sam Zakon o radu koji donosi materiju prava na štrajk, zaštita gospodarskih i socijalnih interesa promatra se uvijek pod prizmom kolektivnih ugovora,

195

odnosno njegovom obnovom, sklapanjem ili izmjenom. Navedenu problematiku u širem smislu u svom radu obrađuju dr. sc. Milorad Ćupurdija i mr. sc. Safet Subašić106 navodeći da za sva druga gospodarska i socijalna prava radnika ne postoji prepreka da ih radnici individualno realiziraju sudskim postupcima107.

196

Vrste štrajka Štrajk, kao sredstvo pritiska ne treba shvaćati jednoznačno. Način i primjena štrajka, to jest njegov modalitet, ovise o zahtjevima koji se postavljaju od strane zaposlenika i sindikata, ali i o stavu poslodavca prema kojem je štrajk upućen. Budući da razlozi za štrajk dominantno proizlaze iz konflikta koji nastaje između dvije strane i modalitet štrajka će ovisiti o samom stupnju konflikta, ali i o snazi onoga tko štrajk organizira. Nije snaga svakog sindikata u svakoj grani jednaka, budući da niti radni procesi nisu jednaki. Stoga, štrajk uvjek treba promatrati individualno – na razini svakog pojedinog sektora i sindikata koji u njemu djeluje. Također, ne treba zanemariti i sindikalnu tradiciju u pojedinom društvu, odnosno modele inustrijskih odnosa koji u mnogočemu određuju razinu socijalnog dijaloga među partnerima i dinamiku rješavanja sporova na bipartitnoj i tripartitnoj razini. Ćupurdija i Subašić108 navode pojašnjenja pojedinih vrsta štrajkova koje možemo najčešće sresti u praksi i koji su prepoznati oblici zakonski prihvatljivog štrajka unutar različitih pravnih sustava: Štrajk upozorenja Štrajk upozorenja u principu traje do jednog dana i u pravilu se najavljuje poslodavcu. Često se koristi kao oblik pritiska prilikom pregovora. Ćupurdija i Subašić ističu ekonomičnost ovog oblika štrajka kao njegovo pozitivno svojstvo, jer ne pravi trošak i gubitak većih razmjera. Štrajk iznenađenja Štrajk iznenađenja u pravnoj teoriji traje do jednog sata, a kao glavnu karakteristku ove vrste štrajka autori navode da se on javlja bez ikakve najave kao kratak prekid rada da bi se na hitan način izrazilo nezadovoljstvo radnika zbog povrede ili suspenzije nekoga prava radnika od strane poslodavca. 106 Ćupurdija M., Subašić S., (2013) Pravni i društveni čimbenici realizacije prava na štrajk, Radno pravo, rujan 2013., str.46-55 107 Ibid, 47. 108 Nazivi vrsta štrajka i pojedina pojašnjenja preuzeti su iz rada Pravni i društveni čimbenici realizacije prava na štrajk, Milorad Ćupurdija, Safet Subašić, Radno pravo, rujan, str. 51.-52.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Štrajk solidarnosti Radnici koji stupaju u štrajk solidarnosti ne štrajkaju za ostvarivanje vlastitih kolektivnih prava, već izražavaju podršku skupini radnika koji su već u štrajku. Štrajk tromboza Cilj ovog oblika štrajka je paralizirati dio poslovnih procesa koji su od vitalnog značaja za poslodavca na način da radnici u tim dijelovima ne rade, dok drugi radnici, u ostalim dijelovima poslovanja obavljaju svoja radna zaduženja. Na taj način, za poslodavca se stvaraju dodatni troškovi u poslovanju, a poslovni procesi, iako prividno aktivni, stoje zbog nemogućnosti izvršavanja zadataka u njihovom vitalnom dijelu. Štrajk sabotiranja U štrajku sabotiranja cilj je sporo, nedovoljno učinkovito i na niskoj razini kvalitete izvršavati poslovne obveze. Kolokvijalno se prepoznaje pod terminom „bijeli štrajk“. Vitalni štrajk Vitalni štrajk u pravnoj teoriji ima poseban tretman, budući da se radi o vrsti štrajka koji se organizira u djelatnostima od vitalnog značaja, odnosno posebnog društvenog i javnog interesa (npr. zdravstvo, policijski poslovi i slično). Štrajk u ovim sektorima može biti pravno ograničen, a može se i zabraniti štrajk u pojedinim službama i njihovim dijelovima kako se ne bi ugrozili vitalni interesi države i sigurnost građana. Kružni (cirkularni) štrajk Cirkularni štrajk se odvija u fazama, na način da u štrajk stupaju pojedine službe ili čak i cijeli sektori na način da se međusobno izmjenjuju. Politički štrajk Politički štrajkovi čine pritisak na parlament i vlast. Bazično su usmjereni protiv Vlade, u pitanjima koja se ne tiču isključivo uvjeta rada i plaće. Jedna od karakteristika političkog štrajka je da se može razviti u opći štrajk, a navedeno stanje može dovesti do prestanka funkcioniranja svih sektora u državi.

197

198

Kada promatramo prisutnost i vrste štrajkova na razini zemalja EU u pravnim sustavima možemo naći prisutne sve navedene oblike štrajka109. Posebno se može istaknuti politički štrajk koji u svom izvornom obliku nije dopušten u većini zemalja, uz iznimku Danske, Finske, Irske, Italije i Norveške. Ostale vrste štrajka u svojim oblicima prisutne su u gotovo svim zemljama, uz pojedine iznimke. Na ovom mjestu vrijedi istaknuti da štrajk solidarnosti, iako dopušten u većini zemalja i uključen u pravni sustav, nije praksa u Latviji, Luksemburgu, Nizozemskoj i Velikoj Britaniji. Zanimljivo je dodatno da su oblici štrajka koji se odnose na usporavanje radnih procesa (bijeli štrajk) ili na detaljno ispunjavanje radnih obveza kojima je cilj usporiti rad i tako nanijeti štetu poslodavcu prilično raširena praksa. Tako je usporavanje radnih procesa kao oblik štrajka prisutan u Finskoj, Njemačkoj, Grčkoj, Irskoj, Luksemburgu, Malti, Nizozemskoj, Norveškoj, Portugalu, Švedskoj i Velikoj Britaniji. Detaljno ispunjavanje radnih obveza, kao oblik štrajka koristi se na Cipru, u Finskoj, Njemačkoj, Grčkoj, Mađarskoj, Irskoj, Luksemburgu, Malti, Nizozemskoj, Španjolskoj, Švedskoj i Velikoj Britaniji. Iako se dopuštene vrste štrajka razlikuju među državama članicama, zajedničko im je to da se uvijek prakticira pronalaženje mirnog rješnja prije poduzimanja kolektivnih akcija. Zaključak Štrajk, kao takav, predstavlja posljednje sredstvo pritiska radnika u borbi za očuvanje kolektivnih prava. No, za uspjeh štrajka potrebno je osigurati i dodatne faktore, kako bi stvarni pritisak bio izvršen. Nije dovoljno samo da pojedina vrsta i oblik štrajka budu zakonski dopušteni, već je potrebno to isto pravo u pravom trenutku artikulirati i iskoristiti kao sredstvo pritska da bi se postigao željni efekt. Prisutnost štrajka, njegovi učinci i sami ishodi u najvećoj mjeri ovise o snazi sindikalnih organizacija i povezanosti organizacija sa samim članstvom, ali i o osvještenosti članstva i njihovoj spremnosti za sudjelovanjem u kolektivnim akcijama. Iako postoji potreba za štrajkom, ponekad se u praksi događa da bi sama organizacija štrajka bila pogubnija za ostvarivanje prava radnika, nego da se štrajk ne održi. Ukoliko sindikalno članstvo ne pokazuje spremnost za sudjelovanjem u akciji, štrajk se ne bi trebao provoditi, jer se na taj način drugoj strani pokazuju određene slabosti organizacije, a cilj je pokazati snagu. Stoga narav štrajka i jest miroljubiva, jer mu je cilj, bez obzira na vrstu, pokazati snagu koja se očituje u broju zaposlenika koji se 109 Podatci su preuzeti iz komparativnog pregleda Strike rules in the EU27 and beyond. A comparative overview. Warneck W. (2007) European Trade Union Institute for Research, Education and Health and Safety (ETUI-REHS), Brussels

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

priključuju štrajku i u organizacijskoj snazi samih sindikata. Organizacija štrajka prilično je zahtjevna za same sindikalne organizacije i uspjeh takve akcije ovisi o pravodobnoj pripremi članova na akciju i jasnoj komunikaciji prema članstvu u trenutku kada se artikuliraju zahtjevi. Dodatno, potrebno je zahtjeve radnika jasno artikulirati i prema javnosti, a kako bi se zadobila podrška „treće strane“ koja ne sudjeluje u samom štrajku, ali može putem javnog mnijenja stvoriti dodatni pritisak. Medije treba koristiti, treba ih pravodobno informirati kako bi željena informacija došla do što većeg broja ljudi, ali se na medije ne treba nikako oslanjati, budući da i sami mediji podliježu utjecajima i interesnim grupacijama, koje ako su sukobljene sa stavovima koje nameću sindikati i radnici mogu umjesto saveznika postati moćan protivnik u provedbi industrijske akcije. Iako su radnici zaštičeni od eventualnih pravnih posljedica prilikom ulaska u štrajk, postoje otegotne okolnosti s obzirom na vrstu ugovora o radu i statusu radnika. Danas svjedočimo sve učestalijoj pojavi ugovora o radu na određeno vrijeme koji ne donose radniku radno-pravnu sigurnost. Zbog različitih oblika prekarnog rada koji postaju sve prisutniji, pogotovo među mlađom populacijom, radnici se teže identificiraju sa svojom radnom okolinom, poduzećem i ustanovom u kojoj rade. Želju za uspjeh kolektiva u tom slučaju zamjenjuje strah za održavanjem bazične egzistencije, gdje se individualne potrebe stavljaju ispred potreba cjelokupnog radnog kolektiva. Pravo je pitanje, da li s obzirom na promjene koje nastaju u svijetu rada i u radnim odnosima, danas trebamo govoriti i o potrebi promjene industrijskih akcija.

199

200

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Antonio Ä&#x152;oga, mag. pol.

Radno vrijeme: Komparativna analiza zemalja EU

201

RADNO VRIJEME: KOMPARATIVNA ANALIZA ZEMALJA EU

202

Uvod Jednu od najvažnijih točaka kolektivnog pregovaranja, kao i same organizacije rada, predstavlja pojam radnog vremena, odnosno njegovo uređivanje unutar zakona i kolektivnih ugovora. Organizacija radnog vremena uključuje organizaciju trajanja i rasporeda rada te njihovu varijabilnost u sklopu referentnog razdoblja koje može biti dan, tjedan, mjesec ili godina dana.110 Važnost uređivanja odredaba o radnom vremenu, unutar zakona i unutar kolektivnih ugovora, od krucijalne je važnosti za niz faktora koji utječu ne samo na razvoj gospodarstva ili radnog prava, već i direktno na sam osobni prosperitet radnika. Zaista, ako se povijesno osvrnemo unatrag vidljivo je kako se posebice od početka 20. st. vrlo intenzivno radilo na rješavanju toga pitanja, što nam najbolje potvrđuje prva ILO Konvencija iz 1919. godine ili primjerice „najstariji sektorski ugovor na europskoj razini vezan uz radno vrijeme u sektoru poljodjelstvu (koji) seže još u 1968. Ovaj ugovor iz 1968. g. bio je temelj za šire prihvaćanje važenja takvih ugovora, koje se inače smatralo “pukim preporukama” socijalnim partnerima na nacionalnoj razini.111 U Republici Hrvatskoj temeljni dokument kojim se uređuju radni odnosi a unutar kojega su sadržane odredbe vezane uz pojam radnog vremena jest Zakon o radu (NN 93/14).112 Članak 61. Zakona jasno naznačuje kako puno radno vrijeme, ako nije drugačije određeno zakonom, kolektivnim ugovorom, sporazumom sklopljenim između radničkog vijeća i poslodavaca ili ugovorom o radu u Republici Hrvatskoj ne smije biti duže od 40 sati tjedno. Također, u slučaju prekovremenog rada jasno je propisano kako ukupno radno vrijeme ne smije prelaziti 50 sati tjedno. 110 Radošević-Vidaček B., Košćec A. (2007) Europska direktiva o radnom vremenu: Između zaštite zdravlja radnika i kompetitivne ekonomije. Sigurnost, 49 (1): 9-18 111 Bodiroga-Vukobrat N., Laleta S. (2007) Posebnosti kolektivnog pregovaranja u europskome i hrvatskome pravu. U: Zbornik Pravnog fakulteta (1-44), vol. 28, br.1, Rijeka: Sveučilište u Rijeci 112 „Zakon o radu uređuje minimalni sadržaj individualnog radnog odnosa, ali i kolektivne radne odnose u Republici Hrvatskoj.“ Šokčević S. (2012) Zaštita zdravlja i sigurnosti radnika primjenom pravila o radnom vremenu i odmorima. Sigurnost, 54 (2): 137-164

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Međutim, isto tako potpisivanjem Sporazuma o stabilizaciji i pridruživanju te naposljetku i samim ulaskom u Europsku uniju Republika Hrvatska je osim pravne stečevine, preuzela i obvezu prihvaćanja direktiva kao jednog od sekundarnih izvora prava Europske unije. Pri tome je izrazito važno naglasiti kako direktive nisu jedinstveno pravno određenje za sve članice, s obzirom da se unutar određenih članaka dopušta članicama samostalnost u implementiranju, odnosno postizanju ciljeva koji su zadani unutar istih. Jedna od direktiva Europske unije čiji su se dijelovi implemenitrali u Zakon o radu jest Direktiva 2003/88/EZ Europskog parlamenta i Vijeća o određenim aspektima organizacije radnog vremena. Prilikom kolektivnog pregovaranja ta direktiva zadaje jasne okvire, odnosno minimalne standarde koje je potrebno ispuniti. Minimalni standardi sukladno navedenoj direktivi odnose se na: „maksimalno trajanje radnog tjedna na razini tjednog prosjeka koji ne bi smio biti duži od 48 sati (unutar referentnog razdoblja koje ne prelazi 4 mjeseca) (članak 6.) uključujući i prekovremene sate, minimalni dnevni odmor u trajanju od 11 sati, kao i dnevni limit od 8 sati za noćne radnike“(Cabrita 2015: 15). Iako su jasno propisani minimalni standardi, članak 22. Direktive EU-a o radnom vremenu ipak dopušta određena odstupanja, tj. mogućnost neprimjenjivanja članka 6. Direktive. Prema odredbama istog članka odstupanja su moguća, ako se primjenjuju načela zaštite zdravlja i sigurnosti radnika. Isto tako, precizirano je kako u tom slučaju poslodavac mora dobiti pristanak radnika za dulji rad, dok u slučaju odbijanja, odnosno nepristanka na takav rad, radnik ne smije snositi nikakve posljedice. Naposljetku, poslodavac je dužan voditi evidenciju o radnicima koji obavljaju takvu vrstu poslova, koja u svakom trenutku mora biti dostupna nadzornim službama koje takav rad mogu zabraniti ili ograničiti zbog ugrožene sigurnosti i zdravlja. „Države članice podijeljene su u tri skupine kada je riječ o opt-out opciji113, odnosno o neprimjenjivanju članka 22. Direktive EU-a o radnom vremenu.114 Navedeni limiti ograničenja u radnom vremenu mogu biti i prekoračeni, ovisno o shemama radnog vremena u pojedinim zemljama. U ovim slučajevima, najduži dopušteni tjedni rad je 60 sati. U Nizozemskoj je dopušteno na tjednoj bazi raditi 48 sati unutar referentnog perioda od 16 tjedana ili raditi 55 sati tjedno unutar referentnog razdoblja od četiri tjedna (sindikati mogu dogovoriti i drugačije radno vrijeme, ali ono ne smije prelaziti 60 sati). U Portugalu radni tjedan od 40 sati može se periodično produljiti na 60 sati iako na razini od dva 113 Opt-out je klauzula koja omogućava da članica EU ne mora sudjelovati u nekim područjima politike i odredbama vrhovnog zakonodavstva EU. 114 Cabrita J., Torres-Revenga Y. (2015) Opting out of the European Working Time Directive. Luksemburg: Publications Office of the European Union, str. 4

203

mjeseca ne smije iznositi više od 50 sati i u godišnjem prosjeku više od 40 sati. Iznimke od navedenih pravila su Belgija, Francuska i Njemačka. U Francuskoj se radni tjedan s ugovorenih 35 sati može podići na maksimalnih 48 sati (uključujući i prekovremene sate). U Belgiji je pravilo da je 38 sati donji limit koji može maksimalno biti povišen na 40 sati (što su u tom slučaju prekovremeni sati) te se dodatno može proširiti na 50 sati tjedno. Opća upotreba Ograničena upotreba Ne koristi se

204

Izvor: Eurofound’s Network of European Correspodents: podaci siječanj, 2015.

Prilog 1. Pozivanje na članak 22. „Direktive Europskog parlamenta i Vijeća o određenim aspektima organizacije radnog vremena“, prema državama članicama

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Unutar Priloga 1. vidljivo je da 5 zemalja članica EU-a dopuštaju korištenje navedene opcije bez obzira o kojem se sektoru djelatnosti ili zanimanja radi. Jedanaest zemalja članica, prema izvorima Eurofound, odlučilo se na opciju koja dopušta neprimjenjivanje članka 6. Direktive samo kada je riječ o kolektivnim ugovorima ili drugim legislativama koji se odnose na samo određene sektore, tj. zanimanja. Preostale zemlje ne dopuštaju korištenje opt-out opcije.115 Kada u kontekstu Direktive EU-a o radnom vremenu govorimo o Republici Hrvatskoj koja je jedna od članica koje nisu implementirale opt-out opciju, ne može se reći kako mogućnost pozivanja na članak 22. nije bila jedna od tema za raspravu. Posebno u 2014. godini kada se raspravljalo o izmjenama Zakona o radu. U Hrvatskoj se u kontekstu širih rasprava o reformama nacionalnog radnog zakonodavstva doticalo opcije opt-outa. Hrvatska udruga poslodavaca podržala je Vladine inicijative za većom liberalizacijom radnog vremena. Međutim, s druge strane sindikati su se čvrsto usprotivili ovakvoj ideji liberalizacije ističući kako su odredbe o radnom vremenu unutar Zakona o radu ključne za usklađivanje obiteljskog života i poslovnih obaveza.116 Radni sati u EU prema zakonima o radu i kolektivnim ugovorima u 2014. godini Prema podacima iz Izvješća117 dobivenima istraživanjem EUROFOUNDa118 za 2014. godinu prosječno radno vrijeme na tjednoj bazi, dogovoreno unutar kolektivnog pregovaranja unutar Europske unije, iako je bilo nekoliko iznimaka119, nije se mijenjalo na cjelokupnoj EU 28 razini u odnosu na 2013. godinu. U sveukupnom broju prosječnih sati dogovorenih putem zakonskih odredaba, odnosno kolektivnog pregovaranja, nema većih odstupanja u odnosu na prethodnu godinu. S 35.6 prosječnih radnih sati tjedno koji su dogovoreni unutar kolektivnog pregovaranja Francuska je i u 2014. godini ostala predvodnik, kao članica unutar koje radnici imaju trenutno najmanje vremenski uvjetovano radno opterećenje. 115 Cabrita J., Torres-Revenga Y. (2015) Opting out of the European Working Time Directive. Luksemburg: Publications Office of the European Union, str. 4 116 Ibid. 117 Cabrita J. (2015) Developments in collectively agreed working time 2014., Eurofound 118 EUROFOUND – The European Foundation for the Improvement of Living and working conditions je tripartitna agencija Europske unije koja je osnovana 1975. godine s ciljem da doprinese boljem planiranju i izgradnji životnih i radnih uvjeta u Europi. Osnovana je temeljem dokumenta: Council Regulation (EEC) No. 1365/75 119 U ovu skupinu spadaju Slovačka, Španjolska, Švedska i Ujedinjeno Kraljevstvo, od čega su Slovačka i Ujedinjeno Kraljevstvo zabilježili pad u prosječnom broju od 0.1 tjednih radnih sati, dok su Švedska i Španjolska zabilježile povećanje za 0.1, odnosno 0.5 sati.

205

Prilog 2. Prosječno tjedno radno vrijeme temeljeno na kolektivnim ugovorima, 2014, Rumunjska

40,0

Malta

40,0

Mađarska

40,0

Grčka

40,0

Hrvatska

40,0

Luksemburg

39,8

NDČ 13

39,7

Portugal

39,3

Irska

39,0

Slovačka

38,9 38,8

Austrija Španjolska

38,5

Češka

38,1

EU 28

38,1

Italija

38,0 38,0

Cipar

206

Belgija

37,8

Njemačka

37,7

Norveška

37,5

Finska

37,5

EU 15

37,5

Ujedinjeno Kraljevstvo

37,4

Švedska

37,2

Nizozemska

37,1

Danska Francuska

37,0 35,6

Izvor: Eurofound, J. Cabrita; Developments in collectively agreed working time, 2014.

No, iako pojedinačno, kako je već navedeno, nema značajnijih odstupanja u odnosu na 2013. godinu, postoje razlike među grupacijama zemalja EU-a s obzirom na duljinu članstva unutar EU. Upravo taj podatak potvrđuje konstataciju u dotičnom istraživanju kako je trend variranja podataka od države do države ostao prisutan. Tako je, primjerice, prosječni radni tjedan u 2014. godini u zemljama EU 15 bio kraći za 90 minuta u odnosu na NDČ13120, što jasno implicira kako gospodarski najrazvijenije članice (ne uzimajući u obzir Grčku) imaju prosječno kraći radni tjedan od ostatka EU-a, izuzev Luksemburga koji je pri samom vrhu po broju tjednih radnih sati. 120 NDČ 13 – 13 novih članica koje su ušle u EU u periodu od 2004. do 2013.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Ako u tom kontekstu promatramo Republiku Hrvatsku iz Priloga 2. je vidljivo kako je prosječni radni tjedan utvrđen kolektivnim ugovorima jedan od najdužih po trajanju unutar Europske unije. Isto tako, duljina prosječnog radnog tjedna u Hrvatskoj veća je čak i od sveukupnog prosječnog trajanja radnog tjedna zemalja NDČ13, što je uz Grčku, Mađarsku, Maltu i Rumunjsku svrstava među zemlje s najduljim radnim tjednom u 2014. godini temeljeno na podacima iz kolektivnih ugovora. Nadalje, kada analiziramo prosječno trajanje radnog tjedna ugovorenog kolektivnim ugovorima po sektorima vidljiva je i razlika između skupina EU15 i NDČ13, posebice u bankarskom sektoru gdje je radno vrijeme u EU15 kraće za 2.9 sati te u javnom sektoru gdje se za isto razdoblje u EU15 zemljama radilo 2.4 sata manje. Za razliku od ostalih sektora gdje se većinom radno vrijeme ugovara kolektivnim ugovorima, u institucijama javne uprave, trajanje radnog tjedna u većini zemalja članica direktno određuje zakonodavni okvir, tj. zakoni vezani uz rad i radno pravo. Iako se na cjelokupnoj razini u prošloj godini nisu dogodile promjene koje utječu na neke vidljivije pomake u trendovima, valja istaknuti kako se u 2013. godini dogodila jedna od važnijih promjena među članicama kada govorimo o radnom zakonodavstvu unutar javne uprave. Naime, u Portugalu je donesen novi zakon koji je povećao broj tjednih radnih sati javne uprave s 35 na 40, u svrhu mjera štednje u javnom sektoru. Kada govorimo o Republici Hrvatskoj iz Priloga 3. vidljivo je kako je prosječni radni tjedan utvrđen Zakonom o radu dulji nego što je slučaj kod prosjeka EU15, EU28 te isto tako NDČ13. Prema podacima EUROFOUNDova Izvješća (Prilog 3.) u Hrvatskoj je prosječno trajanje radnog tjedna dulje za 2.6 sati nego što je to slučaj s prosjekom EU15, a što je veće i od odnosa broja radnih sati ako uspoređujemo NDČ13 s EU15, gdje je prosječna duljina trajanja radnog tjedna među „novim“ članicama dulja za 2.4 sata u odnosu na „stare“ članice.

207

Prilog 3. Prosječno tjedno radno vrijeme temeljeno na kolektivnim ugovorima u državnoj i javnoj upravi, 2014. Slovenija

40,0

Portugal

40,0

Malta

40,0

Luksemburg

40,0

Hrvatska

40,0

Bugarska

40,0

Austrija

40,0 39,8

NDČ 13

39,6

Grčka

39,3

Njemačka

39,0

Irska Belgija

38,1 38,0

EU 28

37,9

Švedska

37,6

Finska

208

Slovačka

37,5

Norveška

37,5

Cipar

37,5 37,4

EU 15

37,2

Ujedinjeno kraljevstvo

37,0

Danska

36,7

Španjolska 36,0

Nizozemska

36,0

Italija Francuska

35,1

Izvor: Eurofound, J. Cabarita; Developments in collectively agreed working time, 2014.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Prilog 4. Prosječan broj stvarnih radnih sati na glavnom poslu za zaposlenike u punom radnom vremenu, 2014. Rumunjska

41,0

40,9 40,9

Luksemburg 40,4

Portugal

40,3

Njemačka

40,2 40,1 40,1

Poljska Nizozemska Grčka Hrvatska

40,1

Bugarska

40,1

NDČ 13

40,1

Slovenija

40,0 39,9

Latvija

39,9

Austrija

39,8 39,6

Cipar Estonija Litva

39,5

EU 28

39,5 39,5

Češka

39,3 39,3 39,3

Španjolska Slovačka EU 15 Malta

39,2 39,1

Mađarska Švedska

38,5

Danska

38,5 38,4 38,3 38,3 37,9

Irska Norveška Belgija Italija Francuska Finska

37,3 37,3

Izvor: Eurofound, J. Cabarita; Developments in collectively agreed working time, 2014.

209

210

Koliko zaista rade radnici u Europskoj uniji? Iako se unutar kolektivnih ugovora i zakona koji se odnose na radno pravo jasno određuju smjernice o ukupnom trajanju radnog vremena, analizom podataka vezanih uz stvarno odrađene sate mogu se uočiti razlike u odnosu na statistike koje su izvedene isključivo na temelju kolektivnog pregovaranja. Kada govorimo o stvarnom broju sati, odnosno onim satima koje je osoba provela na poslu,121 Izvješće Eurofounda, a temeljeno na podacima Ankete o radnoj snazi s Eurostata, uključilo je i prekovremene sate, što bi u suštini trebalo prikazati stvarno radno opterećenje radnika unutar zemalja Europske unije. Navedeni podaci pokazuju kako se u čak 20 od 29 (EU plus Norveška) radilo duže nego je to dogovoreno unutar kolektivnih ugovora. Zemlje koje prema podacima Ankete o radnoj snazi u 2014. godini bilježe najduže radno vrijeme su Rumunjska s 41 radnim satom tjedno, Ujedinjeno Kraljevstvo s 40.9 sati, Portugal s 40.4 sata te Njemačka i Poljska sa 40.3 odnosno 40.2 radna sata. Nadalje, zemlje koje bilježe najmanji broj radnih sati su Finska i Francuska, što u usporedbi s podacima vezanima za prosječno trajanje radnog tjedna ugovorenog kolektivnim pregovaranjem neupitno potvrđuje usklađenost kolektivnih ugovora i stvarnog radnog vremena, naravno ako govorimo isključivo o tim dvjema zemljama. Međutim, analizom podataka iz Priloga 4., iako ne izlaze iz zadanih zakonskih okvira, vidljivo je kako su prisutne određene disproporcije između kolektivnih ugovora i stvarno odrađenih radnih sati među članicama grupacije EU15. Najbolji primjer za to su Njemačka, gdje je zabilježeno 2.6 radnih sati više nego što je prosječni broj radnih sati ugovorenih kolektivnim ugovorom, zatim Nizozemska gdje je razlika 3 sata te Ujedinjeno Kraljevstvo unutar kojeg je stvarni broj radnih sati veći za 3.5 sati tjedno. Iako se na prvi pogled čini kako ove analize nude jednu uravnoteženiju sliku na širem europskom planu te da svojevrstan jaz između uvjetno rečeno „nerazvijenijih“ i „razvijenijih“ ne postoji u tolikom opsegu, daljnjom analizom utvrđeno je kako su u prosjeku članice iz grupe NDČ13122 u 2014. 121 „U stvarno vrijeme provedeno na poslu Anketa o radnoj snazi (LFS) ubraja sljedeće podatke vezane za osobe zaposlene uz puno radno vrijeme: proizvodne aktivnosti, pomoćne aktivnosti, kratke stanke, obrazovanje i obuku potrebnu za uspješno obavljanje poslova. Pri čemu u iste nisu uključeni putovanje na posao, pauza za ručak, izostanak s posla zbog osobnih razloga te vrijeme provedeno na edukacijama koje nisu usko povezane sa obavljanjem glavnih poslova.“Cabrita J. (2015) Developments in collectively agreed working time 2014., Eurofound, str.19 122 Jedino tri zemlje (Mađarska, Malta i Slovačka) iz ove grupacije članica bilježe manje radno vrijeme od prosjeka EU 28 Cabrita J. (2015) Developments in collectively agreed working time 2014., Eurofound, str.19

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

godini zaista odradile tjedno prosječno više radnih sati od prosjeka EU28 te prosjeka EU 15. Isti trend prisutan je i u Republici Hrvatskoj, gdje se prema prethodno navedenom izvoru radilo 0.1 sat duže u usporedbi s kolektivno dogovorenim radnim vremenom. Isto tako, prema Izvješću Eurofounda moguća je usporedba prosječnog broja sati koje godišnje odrade radnici u zemljama EU-a temeljeno na kolektivnom pregovaranju. Navedeni podaci dobiveni su umnoškom prosječnog broja tjednih radnih sati ugovorenih kolektivnim ugovorom i broja 52, odnosno broja tjedana u godini. Unutar Priloga 5. sumirani su navedeni podaci uz napomenu kako finalne brojke ne uključuju stavke kao što su prekovremeni rad, rad sa smanjenim radnim vremenom te slobodne dane zbog bolovanja ili nekih drugih razloga. Iz navedenog priloga vidljivo je kako rangiranje zemalja po broju prosječnih godišnjih radnih sati potvrđuje već prethodno spomenuto pravilo, odnosno korelaciju podataka prosječnog broja tjednih sati s onim temeljenima na godišnjoj razini, izuzev određenih iznimaka. Ako se baziramo na grupacijama zemalja u prosječnom broju je potvrđeno pravilo kako „novije članice“ bilježe veći broj radnih sati odnosno veće radno opterećenje radnika na godišnjoj razini. Naime, članice iz skupine NDČ13 (u koju spada i Republika Hrvatska) imaju prosječno 138.9 radnih sati više na godišnjoj razini nego što imaju zemlje EU15. Republika Hrvatska se prema toj analizi nalazi na šestom mjestu u EU prema broju prosječno odrađenih sati godišnje. Iz toga proizlazi da radnik u Hrvatskoj odradi 11 sati godišnje više od prosjeka NDČ13, dok od prosjeka EU15 čak i do 150 sati više. Također, valja istaknuti da je kao i prema svim dosad izloženim podacima Francuska sa svoja 1.599,3 sata zemlja s najmanje odrađenih sati godišnje što je u usporedbi s Hrvatskom 265 sati manje.

211

Prilog 5. Prosječan broj radnih sati na godišnjoj razini temeljeno na kolektivnim ugovorima, 2014.

212

Zemlja članica

Tjedni sati

Bruto broj godišnjih sati (Ax52)

Broj slobodnih dana godišnje

Državni praznici

Svi slobodni dani (C+D) izraženo u satima

Broj sati godišnje (B-E)

Mađarska Poljska Rumunjska Estonija Slovenija Hrvatska Litva Bugarska Latvija Portugal Grčka Malta Luksemburg Irska Belgija Austrija Španjolska Cipar Češka Slovačka Italija UK Finska Norveška Nizozemska Švedska Njemačka Danska Francuska NDČ13 EU28 EU15

40 40 40 40 40 40 40 40 40 39,3 40 40 39,8 39 37,8 38,8 38,5 38 38,1 38,9 38 37,4 37,5 37,5 37,1 37,2 37,7 37 35,6 39,7 38,1 37,5

2,080 2,080 2,080 2,080 2,080 2,080 2,080 2,080 2,080 2,043.6 2,080 2,080 2,067 2,028 1,965.6 2,017.6 2,002 1,976 1,981.2 2,022.8 1,976 1,944.8 1,950 1,950 1,929.2 1,934.4 1,960.4 1,924 1,851.2 2,064.9 1,979.2 1,952.4

20 20 21 20 20 20 20 20 20 22 23 24 25 24 20 25 22 20 25 25 25 25,1 25 25 25 25 30 30 30 21 25,1 26,4

10 10 9 11 11 12 12 14 14 8 12 12 10 9 9 12 14 14 10 15 11 8 10 10 9 11 11 9 11 10,6 10,6 10,6

240 240 240 248 248 256 256 272 272 235,8 280 288 278,3 257,4 219,2 287,1 277,2 258,4 266,7 311,2 273,6 247,6 262,5 262,5 252,3 267,8 309,1 288,6 291,9 251,3 272 277,7

1,840 1,840 1,840 1,832 1,832 1,824 1,824 1,808 1,808 1,807.8 1,800 1,792 1,788.8 1,770.6 1,746.4 1,730.5 1,724.8 1,717.6 1,714.5 1,711.6 1,702.4 1,697.2 1,687.5 1,687.6 1,676.9 1,666.6 1,651.3 1,635.4 1,559.3 1,813.6 1,707.2 1,674.7

Izvor: Eurofound, J. Cabarita; Developments in collectively agreed working time, 2014.

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Radno vrijeme kao faktor produktivnosti Povijesno gledano termin radnog vremena oduvijek je bio tema rasprava i analiza u smislu njegova utjecaja na produktivnost. Radno vrijeme bilo je centralno pitanje vezano uz radnu snagu još od početka industrijske revolucije, kao i centralno pitanje politike rada sve od usvajanja Industrijskih zakona (Factories act) 1844. godine u Ujedinjenom Kraljevstvu unutar kojih su limitirani radni sati žena i djece.123 Kolika je stvarna važnost radnog vremena pokazuje niz analiza124 koje su pokušale dokazati direktnu korelaciju radno provedenih sati s produktivnošću radnika, kao i utjecaja duljeg rada na zdravlje radnika. Međutim, iako je većina analiza, počevši od Michaela Whitea (1987)125 pa nadalje, jasno pokazala važnost kvalitetnijeg pristupa organizaciji radnog vremena, i dalje postoje oprečna mišljenja vezana uz određene dijelove organizacije radnog vremena. Pitanja koja su problematična za poslodavce odnose se na rezultat koji će donijeti smanjenje radnih sati za sveukupnu organizaciju rada, finalni ishod ili održavanje proizvodnje na dostatnoj razini, odnosno koliki će biti utjecaj smanjenja radnih sati na prosječnu cijenu sata proizvodnje te naposljetku koliki je potencijalni gubitak za samog poslodavca.126 Kao primjer oponenta smanjenju radnog vremena može se navesti Austrijska gospodarska komora (WKÖ), koja tvrdi kako bi smanjenje radnog vremena bilo štetno za konkurentnost tvrtki, odnosno da bi takve promjene ugrozile manevarske 123 Messenger J.C. (2006) Towards decent working time. U: Decent working time – new trends, new issues (1-7, 419-436). Ženeva: International Labour Office 124 „Istraživanju radnog vremena posvećene su mnogobrojne studije Međunarodne organizacije rada (ILO). Istraživanja dokazuju da je radno vrijeme sve više atipično i nepredvidljivo, uz povećan broj radnih sati noću i vikendom, što nepovoljno utječe na zdravlje radnika. Sugerira se osigurati fleksibilno radno vrijeme, raznolikost, decentralizacija i individualizacija radnih sati te vođenje politike „pristojnog radnog vremena“ Trošelj H. (2008) Upravljanje vremenom – čimbenik efikasnosti i efektivnosti menadžmenta. U: Marija Kaštelan Mrak (ur.), Ekonomika i menadžment u javnom sektoru (str. 249-284). Rijeka: Ekonomski fakultet 125 „White je izradio opsežnu analizu vezanu uz radno vrijeme i produktivnost, u kojoj je iznio zaključke da je kraće radno vrijeme direktno povezano s povećanjem fleksibilnosti i produktivnosti.“ International Labour Office (ILO) (2004) Working time and productivity. Information sheet, No. WT-18 126 Međutim, John Pencavel sa Sveučilišta Stanford u svom radu The productivity of working hours (2014:26) postavlja pitanje – zbog čega bi poslodavac odbio smanjenje radnih sati ako su primanja radnika vezana satima rada, a niži sati podrazumijevaju niže troškove uz isti output, zbog čega bi poslodavac svjesno odabrao duže radno vrijeme. Također, Pencavel navodi i slijedeće: „Čak i da su radnici plaćeni u cijelosti, a ne po broju radnih sati, postoje pomoćni troškovi koji se odnose na dugo radno vrijeme, kao što su pokretanje komplementarnih mehanizama, troškovi rasvjete, topline, ventilacije te nadzora rada. Je li moguće da poslodavci nisu bili svjesni da je smanjenje radnih sati moguće bez gubitka outputa?“ Trošelj H. (2008) Upravljanje vremenom – čimbenik efikasnosti i efektivnosti menadžmenta. U: Marija Kaštelan Mrak (ur.), Ekonomika i menadžment u javnom sektoru (str. 249-284). Rijeka: Ekonomski fakultet

213

prostore poslodavcima u brzo mijenjajućem gospodarskom okruženju te bi naposljetku nastali troškovi koje bi teško mogla nadoknaditi veća produktivnost. (Cabrita, Boehmer i sur. 2016). S druge strane zagovornici smanjenja radnog vremena ne odbacuju važnost održavanja gospodarske učinkovitosti i konkurentnosti, a na koje se pitanja troškova rada i iskorištenosti kapaciteta odnose.127 Stoga, iako je zabrinutost poslodavaca u ovome slučaju s poslovne strane razumljiva, povijesno i praktično gledajući takva vrsta straha ne nailazi na plodno tlo. Tijekom prošlog desetljeća pojavio se veliki broj socijalno-ekonomskih trendova koji su ostavili veliki utjecaj na radno vrijeme. Proces globalizacije te rezultat sve veće konkurencije, razvoj komunikacijskih tehnologija te rastućih zahtjeva i potreba za uslugama i dobrima u današnjoj 24-satnoj ekonomiji imalo je veliki utjecaj na radno vrijeme.128

214

Međutim, iako postoji niz faktora koji su utjecali na organizaciju radnog vremena, mnogo je dokaza koji upućuju na to da se upravo smanjenjem radnih sati (prvenstveno onih prekovremenih), tj. kvalitetnijom organizacijom radnog vremena utjecalo na produktivnost, a samim time i na sveukupni ekonomski rast i razvoj. Prilog 6. – Razvoj radnog vremena, produktivnost i BDP per capita u 5 industrijaliziranih zemalja (od 1870. do 1992.) SAD

Njemačka

Japan

Francuska

Radno vrijeme

-46,3%

-46,9%

-36,3%

-47,6%

-50%

Produktivnost po satu

+1287.6%

+1734.7%

+4352.2%

+2127.9%

+918.8%

BDP per capita

+918.6%

+998.3%

+2632%

+967.1%

+501.7%

Izvor: G.Bosch and S. Lehndorff, Cambridge Journal of Economics, No. 25, 2001, str.209-243

Unutar priloga 6. ponuđen je svojevrstan povijesni osvrt, koji jasno prikazuje korelacije radnog vremena, produktivnosti i rasta BDP-a per capita. U svim ovim zemljama, porast BDP-a per capita i radne produktivnosti po satu popraćen je smanjenjem broja radnih sati. Bosch i Lehndorff tvrde kako je 127 White M. (1987) Working hours: Assesing the potential for reduction. Ženeva: International Labour Office, str. 36 128 Trošelj H. (2008) Upravljanje vremenom – čimbenik efikasnosti i efektivnosti menadžmenta. U: Marija Kaštelan Mrak (ur.), Ekonomika i menadžment u javnom sektoru (str. 249284). Rijeka: Ekonomski fakultet

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

skraćivanje radnog vremena djelomično pridonijelo rastu produktivnosti u tim zemljama.129 Nadalje, valja napomenuti da su mnoga istraživanja pokazala da preopterećeni radnici češće obolijevaju, što je također jedan od faktora koji ima direktan utjecaj na dugoročno zdravlje130 te na samu radnu produktivnost. Niz je stresora koji utječu na radnu produktivnost i zdravlje radnika te se izdvajaju: sadržaj samog posla, količina posla i tempo, radno vrijeme, sudjelovanje i nadzor, napredovanje u karijeri, položaj i zarada, uloga u društvu, međuljudski odnosi, organizacijska kultura te ravnoteža posla i osobnog života.131 Iako većina studija132 s iznimno reprezentativnim uzorcima jasno pokazuje konekciju duljine radnog vremena s narušavanjem zdravlja te naposljetku s produktivnošću, i dalje postoje odmaci od rada unutar onog vremena, koje je propisano zakonom ili kolektivnim ugovorima. Jedan od ključnih problema je što su zakonski, odnosno kolektivno propisani radni sati u mnogim zemljama katkad samo „slovo na papiru“. U mnogim zemljama Europe i svijeta, pa tako i u Hrvatskoj, iako je zakonski potpuno suprotno određeno, mnogi radnici odrade i više od 50 sati tjedno. Ako usporedimo prethodno navedene podatke Eurofounda s onima OECD-a133 za istu godinu, vidljivo je kako je situacija u određenim segmentima kudikamo lošija te je trend rada iznad 50 sati tjedno i dalje prisutan. Primjerice, prema podacima OECDa134 navodi se kako prosječno u Njemačkoj 5.6 % radnika radi iznad 50 sati, u Francuskoj 8.7 %, dok je primjerice Turska zemlja s najvećim brojem 129 International Labour Office (ILO) (2004) Working time and productivity. Information sheet, No. WT-18 130 „Studija objavljena u The Lancet analizirala je podatke 25 studija koje su nadzirale zdravlje više od 600.000 radnika iz SAD-a, Europe i Australije skoro 8.5 godina. Unutar studije otkriveno je kako radnici koji su radili 55 sati tjedno imaju 33 % veće šanse za dobivanjem srčanog udara od ljudi koji su radili 35 – 40 sati tjedno te je za 13 % veći rizik od mogućeg obolijevanja koronarnog sustava.“ (http://www.sciencealert.com/sweden-is-shifting-to-a6-hour-workday) 131 Juras K. i sur. (2009) Stres na radu: mjere prepoznavanja, rješenja i prevencija. Sigurnost 51(2): 121-126 132 „Od kada je White (1987.) napisao svoju studiju objavljen je niz radova iz područja zdravlja i sigurnosti, radno industrijskih odnosa, organizacije rada, odnosa rada i života, koji analiziraju u kojoj mjeri broj radnih sati dnevno ili tjedno utječe na produktivnost radnika, uključujući i produktivnost po satu.“ Golden L. (2011) The effects of working time on productivity and firm performance. Ženeva: International Labour Office 133 OECD – Organizacija za ekonomsku suradnju i razvoj (Organisation for Economic Cooperation and Development) 134 Izvor: http://www.forbes.com/sites/niallmccarthy/2015/02/17/the-countries-where-people-are-working-50-hours-plus-infographic/#3a2dc2577bb0

215

radnika koji rade preko 50 sati tjedno, njih 43.3 %. Ako uzmemo u obzir da je Francuska uz Finsku prema podacima Eurofounda zemlja s najmanje stvarnih radnih sati u EU, može se zaključiti da je ovakav trend zasigurno prisutan u još većem opsegu među zemljama članicama skupine NDČ13.

216

Slijedom navedenog, jasno je konstantno pridavanje važnosti radnom vremenu unutar analiza kao jednom od najvažnijih faktora produktivnosti. No, iako je u ovome trenutku teško procijeniti period u kojem će postupno dolaziti do kvalitetnije regulacije ili potencijalnog smanjenja radnog vremena na razini EU-a i na razini samih država članica, valja uzeti u obzir primjer Finske i Švedske. Kvalitetnim promišljanjem vezanim za samu budućnost, kako radnih odnosa u cjelini, tako i radnika osobno, unutar Švedske su od početka 1990-ih135 većinom uspješno provođeni eksperimenti vezani uz 6-satno radno vrijeme u privatnom i javnom sektoru. Vrlo važno je naglasiti da Švedska još nije u cijelosti preuzela ideju o smanjenju radnog vremena, ali s obzirom na trend koji je prisutan, očigledno je kako je samo pitanje vremena kada će to biti primjenjivo za sve zaposlenike. U Švedskoj sve veći broj poslodavaca prelazi na 6-satno radno vrijeme, a najpoznatiji primjeri među mnogima koji se navode su Toyotin centar u Gothenburgu, drugom po redu najvećem gradu Švedske, gdje radnici već više od 13 godina rade isključivo 6 sati dnevno. Iz Gothenburga navode kako je upravo takav aranžman radnog vremena doprinio ne samo zadovoljstvu radnika, a samim time i njegovoj produktivnosti, već i rastu financijske dobiti same kompanije. Također, jedan od istaknutijih primjera je i umirovljenički dom Svartedalens u Gothenburgu, gdje je isto tako eksperimentalno uvedeno 6-satno radno vrijeme. Iako će se pravi rezultati utjecaja ovoga eksperimenta na produktivnost vidjeti tek završetkom 2016. godine, kada probni period završi, nesumnjivo je prema izjavama i poslodavca i zaposlenika kako je projekt itekako uspješan jer je na obostrano zadovoljstvo narasla produktivnost radnika, a samim time i poslovanje ustanove.136 135 „Od početka 90-ih je u Švedskoj bilo nekoliko eksperimenata vezanih uz 6-satno radno vrijeme. U Kiruni, rudarskom gradu na samom sjeveru, 1989. godine dom za starije i nemoćne započeo je sa 6-satnim radnim vremenom za radnike, kako bi posao njegovateljica bolje korelirao s poslovima njihovih muževa u rudniku. Isto tako, u Stockholmu je uvedeno probno 6-satno radno vrijeme, za dječie vrtiće i domove za starije i nemoćne. Međutim, kada je 2005. godine desna politička opcija preuzela vlast od dotadašnje lijeve opcije, reforma je prekinuta te se osoblje vratilo na 8-satno radno vrijeme.“ (http://www. theguardian.com/world/2015/sep/17/efficiency-up-turnover-down-sweden-experimentswith-six-hour-working-day) 136 Izvori: http://www.independent.co.uk/news/world/europe/sweden-introduces-six-hourwork-day- a6674646.html ; http://www.theguardian.com/world/2015/sep/17/efficiency-up-turnover-down-sweden-experiments-with-six-hour-working-day; http://www.bbc.com/ news/business-34677949

Utj ec a j ko lekt iv ni h u g o v o r a n a p r ava r a dn i k a u RH

Teško je vjerovati i očekivati da će zemlje članice EU-a uskoro ići u značajnije promjene uz trajanje radnog vrijeme, s obzirom na postrecesijsko i gospodarsko stanje te veliku stopu nezaposlenosti. Međutim, upravo primjer Švedske može poslužiti ostalim zemljama članicama Europske unije, pa tako i Hrvatskoj, kao podloga na kojoj će nadograđivati svoje postojeće sustave regulacije radnog vremena u pregovorima sa svim zainteresiranim dionicima. Upravo je sinergija dionika u trostranom socijalnom dijalogu ključna za te promjene i poboljšanja sustava, koje su nemoguće bez zajedničkog napora, a sve u svrhu poticanja produktivnosti, zadovoljstva i zdravlja radnika te rasta gospodarstava. Zaključak Analizom podataka utvrđeno je kako kolektivni ugovori zemalja Europske unije jasno slijede minimalne odredbe u okviru Direktive EU-a o radnom vremenu te bez obzira što Direktiva kao takva nudi mogućnost neprihvaćanja određenih stavki, ona jasno zadaje generalni okvir za sve zemlje. Promjene koje su se događale u odnosu na prethodnu godinu nisu uzrokovale nikakve značajnije promjene u sveukupnom prosjeku, dapače, stanje je ostalo vrlo slično onomu iz prethodnih godina, što potvrđuje svojevrsnu konstantu. Međutim, kada se osvrnemo na rezultate analize Eurofoundovaistraživanja, nemoguće je ne primijetiti kako je unutar sveukupnog europskog ekonomskog prosjeka, pa tako i unutar sektorskih analiza, vidljiva jasna distinkcija kolektivno ugovorenog radnog vremena između razvijenijih i manje razvijenih zemalja EU-a. Zemlje EU15 bilježe kraći radni tjedan te isto tako manji broj prosječno odrađenih sati na prošlogodišnjoj razini. Poštujući određene iznimke, iz dobivene analize možemo zaključiti kako je radno vrijeme kao takvo u nerazvijenijim zemljama EU-a u disproporciji sa sveukupnim gospodarskim napretkom, a samim time i osobnim napretkom radnika. Iako bi, naravno, bilo nezahvalno tvrditi da je radno vrijeme jedini faktor sveukupnog razvoja, mnoge analize postavljaju ga kao jedan od onih koji su zasigurno među najvažnijima. Upravo utjecaj smanjenja duljine trajanja radnog vremena na produktivnost može imati itekako važan doprinos na razvoj u širem smislu te riječi. Jedan od najboljih primjera kako duže radno vrijeme nije primarni indikator uspješnosti jest primjer Grčke koja prema većini statističkih analiza pripada u skupinu zemalja čiji radnici godišnje odrade najveći broj sati, a takvo stanje nije u korelaciji s financijskom stabilnošću zemlje. S druge strane, koliko smanjenje tjednih radnih sati, iako se možda čini nelogičnim, može utjecati na povećanje radnog produkta, najbolje opisuju slučajevi Švedske i Finske. „Tijekom devedesetih mnoge finske kompanije usvojile su smjenski rad od 6 sati,

217

što je doprinijelo znatnom povećanju produktivnosti i otvaranju novih radnih mjesta.“137 Ovdje valja naglasiti da je upravo devedesetih godina prošlog stoljeća Finska počela bilježiti strelovit ekonomski uspon. Takvi primjeri te primjeri Francuske i Njemačke jasno potvrđuju kako je itekako moguć model unutar kojega se jasnim i smislenim politikama u isto vrijeme može direktno utjecati na ekonomske tijekove, kao i na zadovoljstvo, zdravlje i produktivnost radnika. Stoga, upravo ravnomjerna raspodjela radnog opterećenja u kombinaciji s konstantnim unapređenjem već postojećih vještina te stalnim ulaganjem u obrazovanje može pružiti podlogu manje razvijenijim zemljama EU-a poput Hrvatske za sustavno povećanje produktivnosti radne snage, a samim time i svojih gospodarstava u cjelini.

218

137 Kallis G.i sur. (2013) „Friday off“: Reducing Working hours in Europe. Sustainability, No. 5: 1545-1567

Matica hrvatskih sindikata Trg maršala Tita 4 10 000 Zagreb www.matica-sindikata.hr tajnistvo@matica-sindikata.hr

UPRAVLJAČKO TIJELO Ministarstvo rada i mirovinskoga sustava Ulica grada Vukovara 78 10 000 Zagreb www.mrms.hr info@mrms.hr

POSREDNIČKO TIJELO RAZINE 2 Hrvatski zavod za zapošljavanje Ured za financiranje i ugovaranje projekata Europske unije Radnička cesta 110 000 Zagreb www.hzz.hr hzz@hzz.hr

Europska unija www.strukturnifondovi.hr Projekt je sufinancirala Europska unija iz Europskog socijalnog fonda

Ulaganje u budućnost www.esf.hr

Sadržaj ove publikacije isključiva je odgovornost Matice hrvatskih sindikata

ISBN: 978-953-59249-0-6

789535

924906