DER HR-PROFI
JUNI 2021
NEWSLETTER 06
SCHRITT-FÜR-SCHRITT-ANLEITUNGEN – UMSETZUNGSBEISPIELE – HR-KOMPETENZEN
Liebe Leserin, lieber Leser Die Pandemie hat viele Lebensbereiche verändert, mitunter das berufliche Leben. Die Unsicherheit und Sorgen, welche diese Veränderungen mit sich bringen, fordern Anpassungs- und Konkurrenzfähigkeit. Wie können Mitarbeitende beruflich fit bleiben? Und was können Führungskräfte dafür tun? Antworten dazu erhalten Sie von Manuel Nappo im ersten Beitrag. Im Arbeitsrecht können hin und wieder Berührungspunkte zum Immaterialgüterrecht entstehen. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter im Rahmen seiner vertraglichen Tätigkeit Designs oder Erfindungen hervorbringt. Welche Regelungen jeweils gelten, erfahren Sie auf Seite 8.
Birgitt Bernhard, Product Management Bereich Personal
Wie Chefs dafür sorgen, dass ihre Mitarbeitenden beruflich fit bleiben Der Mensch, als Teil eines grossen Ganzen, ist in ständiger Anpassung an seine Umgebung. Verändert sich diese, zum Beispiel der Lebensbereich «Arbeit», wird mittels intrinsischer oder extrinsischer Motivation dafür gesorgt, dass der Mensch konkurrenz- und überlebensfähig bleibt. An welche Veränderungen es sich in Zukunft anzupassen gilt, welche Skills man sich dafür aneignen sollte und was Führungskräfte tun können, um diesen Prozess nachhaltig voranzutreiben, erfahren Sie in diesem Beitrag. Von Manuel P. Nappo
Alle unsere Lebensbereiche sind im Umbruch. Manche verändern sich schneller, andere weniger. Ersterem zugehörig, ist zum Beispiel DER HR-PROFI
NEWSLETTER 06 | JUNI 2021
das berufliche Leben. Wie sehen die Berufsbilder der Zukunft aus, wie die Arbeitsformen? Unsicherheit und Sorgen um Chancen- und
IN DIESER AUSGABE: HR & Mitarbeitende: Reskilling Challenge
Seite 1
HR & Kompetenzen: Erfolgsfaktor Personalcontrolling
Seite 4
HR & Kommunikation: Kommunikation in Krisenzeiten
Seite 6
HR & Recht: Immaterialgüterrechte
Seite 8
HR & Kompetenzen: Digitale Kompetenzen
Seite 11
Einkommensungleichheit und um hohe Arbeitslosigkeit machen sich breit. Fragen tauchen auf: Wie bleibe ich als Mitarbeiterin oder Mitarbeiter während sowie nach der Pandemie relevant? Ferner: Wie können Führungskräfte dafür sorgen, dass ihre Mitarbeitenden beruflich attraktiv und fit bleiben (möchten)? Willkommen in der «neuen Welt». Willkommen in der Reskilling Challenge. Drei radikale Veränderungen Die Welt erholt sich langsam von den tiefschürfenden Folgen der Pandemiemassnahmen. Oder doch nicht? Niemand kann die Nachwirkungen abschliessend benennen, geschweige denn vorhersagen. Dennoch kann uns ein Blick in die Vergangenheit vielleicht etwas Aufschluss darüber geben, welche Art von Lebensumständen uns in der Zukunft erwartet: WEKA BUSINESS MEDIA AG
1
HR & MITARBEITENDE RESKILLING CHALLENGE
Erstens: Die Veränderung vollzieht sich regionen- und branchenunabhängig Im Unterschied zu 2008 – der globalen Finanzkrise – ging und geht der Umbruch, den wir momentan erleben, quer durch die gesamte Realwirtschaft. Heisst: Alle Akteure, ungeachtet ihrer Branche, sind mit denselben Herausforderungen konfrontiert. Und das weltweit. Und zeitgleich. Mögen die Gründe dafür noch so unterschiedlich sein. Das gab es in der überblickbaren Wirtschaftsgeschichte bisher noch nie. Zweitens: Manche Akteure werden gestärkter aus der Pandemie gehen als andere Wie die schwedische Pop-Gruppe ABBA schon vor über 40 Jahren richtig erkannte: «The Winner takes it all.» Die Winners, das sind hier vor allem diejenigen, die sich bereits vor dem Lockdown 2020 digital aufgestellt hatten; diejenigen, die schon mit einer digitalen DNA in die Welt gekommen sind; oder auch diejenigen, die sich in den letzten Monaten sehr schnell angepasst haben. Es ist davon auszugehen, dass eben diese Winners auch in Zukunft eine rasche und flächendeckende Digitalisierung bwz. Automatisierung forcieren werden und dabei ihren Vorsprung auf Zurückgefallene weiter ausbauen können. Drittens: Mitarbeitende sind gefordert Nach «Erstens» wissen wir, dass die digitale Transformation vor keiner Branche haltmacht. Zur Konkurrenz zu wechseln, macht somit we-
2
DER HR-PROFI
NEWSLETTER 06 | JUNI 2021
nig Sinn, da diese wohl unter ähnlichem Druck stehen wird. Die Problemursache beziehungsweise des Problems Lösung liegt also tiefer: Die grosse Herausforderung wird die starke Automatisierung sein, auf welche die oben erwähnten Winners setzen. Durch die Automatisierung werden weniger Arbeitskräfte für den gleichen Output benötigt, was wiederum dafür sorgen wird, dass Bewerber*innen zunehmend einer harten Selektion unterzogen werden. Oder in anderen Worten: «The Winner takes it all, but needs fewer and better people to do it.» Als Arbeitnehmer*in nachhaltig auf den Umbruch reagieren Schon unter normalen Umständen lässt sich – beispielsweise – nicht nahtlos zwischen der Finanz- und der Gesundheitsbranche wechseln. Die «neue Welt» dürfte diesen Silo-Effekt weiter verschärfen, zumal die aktuellen Mitarbeitenden der jeweiligen Branchen weiterhin Teil des Markts sind, dies je nachdem noch eine Weile bleiben werden und ihre Position sicher nicht kampflos aufgeben. Um sich für einen interessanten Karriereschritt zukunftsträchtig zu positionieren, empfiehlt es sich, in eine neue Nische zu wechseln. Auch anpassungsfähiger und fluider zu werden. Dafür braucht es Skills, die es ermöglichen, ad hoc zwischen Branchen zu wechseln. Solche Skills, die dafür sorgen, attraktiv für die erfolgreichen und gut aufge-
stellten Unternehmen sowie resilient für zukünftige Unsicherheiten zu sein. Aber was heisst das konkret? Welche werden denn diese erwähnten Skills sein, die Arbeitnehmerinnen und -nehmer so branchenunabhängig, gar ortsunabhängig und krisenresistent machen? In erster Linie sind und bleiben das digitale Fähigkeiten; sie dominieren die Arbeitsplätze von morgen. Digitales Geschick in breiter Hinsicht wird (noch mehr als heute) vorausgesetzt sein. Technologien wie Künstliche Intelligenz oder Cloud-Computing werden so weit verbreitet sein, dass auch Mitarbeiter*innen in Vertrieb und Marketing ein grundlegendes Verständnis dafür benötigen. Des Weiteren gehört zukünftig ein Verständnis digitaler Risiken sowie ethischer Herausforderungen zu den wichtigsten Assets. Und das Beherrschen von Social Media: besonders hinsichtlich Job-Netzwerken wie LinkedIn und Xing. Sie erlauben zum Beispiel Networking trotz Distanz. Ermöglichen effiziente Empfehlungen durch Personen, die bereits in relevanten Positionen beschäftigt sind. Oder vereinfachen die Suche nach idealen Job-Anwärterinnen und -Anwärtern. Nicht zuletzt wird Digital Leadership, also das Führen im digitalen Zeitalter sowie führend sein in digitaler Kompetenz, an Relevanz nur noch zunehmen. Dazu weiter unten mehr. WEKA BUSINESS MEDIA AG
HR & MITARBEITENDE RESKILLING CHALLENGE
Weiterbildungen schaffen Grundlagen für diese Nischenkompetenzen. Gerade in den wichtigen Bereichen wie digitale Ethik, digitales Risikomanagement oder Künstliche Intelligenz. «The Winner, who takes it all» ist aber der, welcher den Anspruch hat, über die Grundausbildung hinauszugehen. Der, welcher Eigenverantwortung zeigt und sich extern oder autodidaktisch weiterbildet. Der, welcher Konferenzen besucht, Bücher liest, Dokus schaut, Communities beitritt und mittels all dieser Aktivitäten Trends erkennt und richtig einsetzt. Als Führungskraft nachhaltig auf den Umbruch reagieren Der Druck auf Arbeitnehmende steigt also zunehmend. Um auf dem Arbeitsmarkt konkurrenzfähig zu sein beziehungsweise zu bleiben, sollten sich diese ihrer Umgebung anpassen – besser noch, ihr immer einen Schritt voraus sein. Ein Bestreben, das viel Engagement und Motivation erfordert. Eine dieser Motivationsformen, sozusagen die Mischform aus extrinsischer und intrinsischer Motivation, kann in Form eines Vorbilds daherkommen. Hier spielen Führungskräfte, sprich (Digital) Leaders, eine grosse Rolle. Denn Motivation, Engagement und Leidenschaft lassen sich nicht verordnen. Sie gehören deshalb zur Grund-Vorbildfunktion jeder Führungskraft. Geht man hier nicht mit gutem Beispiel voran, kann kaum erwartet werden, dass Mitarbeitende sich ihrerseits aktiv und offen gegen-
über Veränderungen – zum Beispiel jener des Job-Anforderungsprofils – zeigen. Der Arbeitsplatz verändert sich. Die Führung verändert sich. Die Zukunft heisst kollaboratives Führen Kollaboratives Führen gilt als Führungsstil, bei dem nicht von oben herab delegiert, sondern auf Augenhöhe geführt wird. Kollaboratives Führen bringt Mitarbeitende zusammen, anstatt sie zu entzweien. Es erkennt den Mehrwert aller Beteiligten und liefert einen entscheidenden Vorteil: Jede Mitarbeiterin und jeder Mitarbeiter wird ernst genommen und befähigt, eigene Ideen einzubringen. Dadurch wird massgeblich die intrinsische Motivation der Mitarbeitenden gefördert. Diese sorgt wiederum dafür, dass sich Mitarbeitende nicht nur für sich selbst, sondern eben auch für das Unternehmen, für welches sie arbeiten, entwickeln und weiterbilden möchten. Ein kollaborativer Führungsstil erfordert von Führungskräften folgendes Bewusstsein: • Macht entsteht im Kollektiv und nicht aufgrund Autoritätspositionen. • Ein offener Austausch von Informationen und Erkenntnissen schafft Identifikation zwischen den Mitarbeitenden und dem Unternehmen. • Durch zeitnahe und kontinuierliche Feedback-Sessions sowie individuelle Coachings wird Vertrauen geschaffen. Ein kollaborativer Führungsstil erfordert von Führungskräften folgende Eigenschaften:
• Ermutigen Sie Ihr Team, Vorschläge und Ideen einzubringen, anstatt diese nur bei einer Aufforderung zu formulieren. • Vereinfachen Sie Brainstorming-Sessions mit Ihrem Team und bringen Sie, z.B. mittels verschiedener Tools, Abwechslung in den Vorgang. • Befähigen Sie Ihr Team, Ideen in die Tat umzusetzen, indem Sie ihm schnellstmöglich Zeit und andere Ressourcen zur Verfügung stellen. • Suchen Sie nach Problemursachen, anstatt Symptome zu bekämpfen. Es ist Zeit, sich den Veränderungen anzunehmen, anstatt sich vor ihnen zu verstecken. Die heute geltenden Bedingungen für morgen aufzubrechen, anstatt auf Tradition zu beharren. Dies gilt für alle Akteure: Führungspersonen, HR-Profis, Arbeitnehmende sowie Arbeitssuchende. Jetzt ist die Zeit umzudenken. Jetzt ist die Zeit, um Eigenverantwortung zu zeigen und sich für die «neue Welt» zu rüsten. Miteinander, nebeneinander und hintereinander. AUTOR Manuel P. Nappo studierte Internationales Management an der HSG Universität St. Gallen. Nach verschiedenen Zwischenstationen in Unternehmen wie Red Bull und GroupM, wurde er 2010 von der HWZ Hochschule für Wirtschaft Zürich als Studiengangsleiter des CAS Social Media Management engagiert. Seit 2014 ist er Leiter des MAS Digital Business und des Institute for Digital Business an der HWZ. 2019 lancierte er den Executive MBA Digital Leadership.
Weiterbildung? Jetzt erst recht!
Für ein krisenfestes HR-Management! Im neu konzipierten MAS HR & Recht erarbeiten Sie sich fundiertes HR-Wissen mit rechtlichem Schwerpunkt. Sie sind in der Lage, alle unternehmensrelevanten Themen, Fallstricke und Problemkonstellationen zu identifizieren, zu analysieren und passende Lösungen zu entwickeln. Aufbau MAS HR & Recht: – CAS Arbeitsrecht oder CAS Öffentliches Personalrecht (Start Februar) – CAS Sozialversicherungsrecht (Start August) – CAS Rechtliche Einflussfaktoren & HR (Start August) – ein Wahl-CAS aus dem Bereich Recht oder Human Capital Management – Abschluss: Masterarbeit Anmeldung und Kursprogramm: www.zhaw.ch/zsr/weiterbildung
Building Competence. Crossing Borders.
Zürcher Fachhochschule
01_Inserat_MAS_HR_Recht_Rechtsguide_180x78.indd 1
DER HR-PROFI
NEWSLETTER 06 | JUNI 2021
04.02.2021 15:22:40
WEKA BUSINESS MEDIA AG
3