ES UNA PUBLICACIÓN DE
VIERNES 14 DE NOVIEMBRE
2014
Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria
Mujeres con decisión En las últimas décadas, creció significativamente el número de mujeres que trabaja fuera del hogar; sin embargo, llegar a puestos jerárquicos aún sigue siendo un gran desafío. El reto de las empresas responsables hoy es trabajar con políticas claras de diversidad de género y comprender los beneficios de contar con mujeres líderes.
COLLAGE, LUIS YONG
“En el mundo, sólo ocupan 24% de los puestos directivos”
Caso de éxito: cómo es la implementación de Women at Renault
La mayoría adecua su desarrollo laboral a la labor familiar
Patricia Debeljuh es experta en ética empresarial. En una entrevista exclusiva, comparte sus consideraciones sobre el liderazgo femenino y los desafíos pendientes. No discute la igualdad de género, pero considera que aún hay mucho por hacer en esta materia.
Desde hace tres años, la sede nacional de la automotriz desarrolla un programa internacional que favorece la diversidad de género para mejorar la performance económica de la empresa. Incorporar mujeres a la línea de producción, un desafío pendiente.
La organización familiar y social aún no logra adaptarse a la nueva realidad, según considera Carina Lupica, directora del Observatorio de la Maternidad. “Hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo, pero no sucede igual con lo doméstico”, dice.
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RESPONSABLES Editorial
“Las mujeres empoderadas adquieren control de sus propias vidas” Lo hacen por medio del conocimiento y el reclamo Luis Ulla, director Ejecutivo del de sus derechos en diferentes ámbitos. En las últi- Instituto Argentino de mas décadas, la participación femenina en el trabajo Responsabilidad Empresaria (Iarse) experimentó una trayectoria positiva a igualdad entre hombres y mujeres es un derecho humano primordial, resguardado en normas y legislación internacional y nacional. La igualdad de género es también una fuerza transformadora del desarrollo humano. Mujeres con mayores niveles de educación y poder de decisión amplían las capacidades de sus familias y comunidades. Desde la Declaración Universal de los Derechos Humanos de 1948, ha habido avances significativos a favor de la igualdad entre hombres y mujeres. En el ámbito internacional, se destacan la Convención para la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (CEDAW, por sus siglas en inglés), la Plataforma de Acción de Beijing y los Objetivos de Desarrollo del Milenio (ODM). En este contexto normativo, la meta de Argentina es alcanzar en 2015 una mayor igualdad mediante una mejor participación económica de las mujeres y la reducción de la brecha salarial, así como aumentar la participación de las mujeres en los niveles decisorios en empresas e instituciones públicas y privadas.
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Empoderamiento: una condición necesaria
Así, mujeres empoderadas adquieren control sobre sus propias vidas por medio del conocimiento y el reclamo de sus derechos en diferentes ámbitos y participan plenamente en el proceso de toma de decisiones económicas, políticas y sociales.
En evolución permanente En las últimas décadas, la participación de las mujeres en la fuerza de trabajo ha experimentado una trayectoria positiva, si bien se caracterizó por avances y retrocesos. Los factores que explican la incorporación creciente e ininterrumpida de las mujeres en el mercado del trabajo son complejos y de naturaleza económica, social, familiar y cultural. En el análisis de estas tendencias se deben distinguir las de largo plazo, como los avances educativos de las mujeres, la diversificación de opciones ocupacionales, los cambios en los modelos familiares o la socialización en torno a los roles de género; y las de corto plazo, más dependientes de ciclos económicos y de políticas sociales específicas.
La inversión en las capacidades de las mujeres y su empoderamiento para que ejerzan sus derechos y elijan su propia trayectoria de vida no sólo es un fin valioso en sí sino también una condición necesaria para asegurar el desarrollo de un país. El empoderamiento se refiere a las capacidades de las personas para canalizar sus derechos mediante la participación en los ámbitos donde transcurren sus vidas: la familia, las instituciones comunitarias, las instituciones del Estado y el trabajo.
¿Y las mujeres en puestos jerárquicos? Si bien datos recientes muestran que las barreras persisten, el acceso de las mujeres a los puestos de
decisión en el ámbito laboral se ha elevado desde 1996. En ese año, el porcentaje de mujeres en el conjunto de la fuerza de trabajo era de 37,7%, pero su representación en el total de puestos de jefatura y dirección era Si bien datos recientes significativamente inferior: 22,9%. muestran que las barreras En 2012 aumentó persisten, el acceso de las la presencia de las mujeres en la mujeres a los puestos de fuerza de trabajo decisión en el ámbito laboral (llegó a 41,6%) y el incremento fue se ha elevado desde 1996 aún más pronunciado en puestos de jefatura y dirección (31,6%). Los altos niveles de educación formal de la mayoría de las jefas y directoras han sido un facilitador crítico para ampliar el acceso a espacios de decisión. Sus logros educativos, incluso respecto de sus pares varones, se vinculan también con la reversión de la brecha de ingreso horario de género que se produjo en los últimos años. No obstante, estos logros son una condición necesaria pero no suficiente para acceder a los puestos más altos de la jerarquía ocupacional. Los datos son contundentes: si bien casi 30% de más mujeres que generan ingresos laborales completó sus estudios superiores o universitarios, menos de seis por ciento alcanza puestos de decisión. Cabe destacar que las mujeres que logran acceder a puestos de decisión no sólo se caracterizan por sus sólidas capacidades técnicas, sino también por capacidades menos tangibles, subjetivas, que se manifiestan por medio de actitudes, creencias y orientaciones Q Datos obtenidos de la publicación: “Género en el trabajo. Brechas en el acceso a puestos de decisión”
Comercio y Justicia Editores Cooperativa de Trabajo Limitada - Dirección, Administración y Talleres Gráficos: Felix Paz 310, Córdoba, Tel/Fax 0351-4880088
Producción periodística: Natalia Riva y Cecilia Pozzobon Fotografías: Leonardo Luna Diseño y Diagramación: Luis Yong
Corrección: Carlos Alfredo Barrionuevo Gestión Comercial: Carlos Ulloque, Carlos Abriola y Jimena Arredondo
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RESPONSABLES Entrevista
“En el mundo, la mujer representa 40% de la fuerza laboral, pero sólo ocupa 24% de los puestos directivos”
Cecilia Pozzobon cpozzobon@comercioyjusticia.info
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atricia Debeljuh es experta en ética empresarial y directora ejecutiva del Centro de Conciliación Familia y Empresa del IAE Business School de la Universidad Austral. Habiendo realizado numerosas investigaciones, dictado conferencias y disertaciones, y escrito varios artículos y libros sobre la organización empresaria y el rol de la mujer, compartió con Buenas Prácticas sus consideraciones sobre el liderazgo femenino y los desafíos pendientes para igualar el empoderamiento del varón. -¿¿Cómo ve la evolución del empoderamiento de la mujer? -El fenómeno está directamente vinculado con el mayor nivel educativo que alcanzó la mujer. Entró masivamente a la universidad primero, y desde allí ingresó al mercado del trabajo, lo que ha hecho que, con los años, se note el impacto de la formación. En la región, la mujer entra al mercado laboral con más nivel educativo que los varones. Ellos consiguen trabajo con los estudios que alcanzaron; en cambio, por lo general, la mujer primero se prepara y luego busca trabajo. Ahora, una vez que ingresa, como el mundo laboral ha sido históricamente diseñado por hombres y para hombres ya que
Al estar el mundo del trabajo tan masculinizado, existe la tentación de que, para conquistar el poder que ostentan más los varones, ellas trabajen como ellos, lo que perjudica a ambos. durante siglos fueron los únicos que trabajaron, entra a un ámbito poco flexible y con pocas prácticas que apoyen al desarrollo de la familia, ya que el eje está fijado en la productividad, la rentabilidad y el beneficio. Entonces, el proceso de empoderamiento de las mujeres -que es un fenómeno reciente-, es testigo de la lucha por no perder su condición femenina. Al estar el mundo del trabajo tan masculinizado, existe la tentación de que, para conquistar el poder que ostentan más los varones, ellas trabajen como ellos, lo que perjudica a ambos. -¿¿Por qué los perjudica? -En el caso de la mujer, porque
Si bien no discute la igualdad entre los géneros, la especialista considera que hay mucho por hacer en el ámbito del trabajo adopta un modo de trabajo y un estilo de liderazgo que no le es propio y, en el caso del varón, porque también pierde el aporte complementario que le da uno distinto a él. Se elimina la diferencia, que es lo que nos potencia. Cuando hablamos de la evolución del empoderamiento de la mujer hay que tener en cuenta que no se trata de que la mujer tome posiciones de poder copiando al varón, porque en la medida en que lo copia, se desnaturaliza ella misma. -¿¿Ése es uno de los desafíos que hay para el futuro? -Totalmente. Es claro que los varones y las mujeres somos iguales, es algo que ya no se discute porque es una cuestión de derechos humanos pero, en la realidad, todavía se sigue discriminando a la mujer, precisamente porque el ámbito de trabajo no está del todo preparado para recibir el aporte de ellas. -¿¿En qué se diferencia el liderazgo del varón y el de la mujer? -Lo específicamente femenino, que no quiere decir que el varón no pueda adquirir, pasa porque el liderazgo de la mujer es mucho más empático, es decir, la mujer tiene mayor capacidad de ponerse en la realidad de las personas que dirige. Asimismo, se interesa más en el para quién; los varones en el para qué de los procesos. La mujer pone foco en las personas, por eso es que motiva de manera diferente, le interesa contar con el compromiso de las personas. En cambio, ellos motivan más por los resultados, es decir, por qué es lo que van a conseguir. A su vez, a la mujer le interesa contar con la gente motivada de manera intrínseca y no de manera extrínseca, como ofrece el varón. Por eso, ella construye el poder basada en el consenso, suma voluntades, ejerce el poder de manera más democrática; mientras que el varón hace sentir más el peso de su autoridad. Se dice que ellos lideran con imposición jerárquica. La mujer, en cambio, necesita que el equipo la apoye. También tiene mayores habilidades de comunicación, por lo que, al impartir una orden, dan a conocer los motivos; en cambio el varón es más directo, usa menos palabras y comunica sin tantos fundamentos. Hay que tener en cuenta que todo esto puede ser aprendido por uno y otro. Es decir, los varones pueden ser empáticos, democráticos, buenos comunicadores, pero son todas habilidades que se aprenden viendo a una mujer liderar así. Lo mismo les pasa a las mujeres. Somos poco estratégicas y más emocionales. Nos
Patricia Debeljuh, especialista en ética empresarial y en conciliación familia y empresa
PATRICIA DEBELJUH. La especialista sueña con que cualquier mujer pueda llegar a un puesto de poder acompañada sólo de su currículum.
cuesta tomar decisiones difíciles -como los despidos- porque sabemos los costos emocionales que tienen. En cambio el varón es más estratégico, tiene mirada de largo plazo que la mujer no posee porque piensa en lo que la rodea hoy y ahora. -E En esta evolución de la mujer en el poder, ¿falta mucho camino? -Muchísimo. Tanto en el país como en la región. La mujer no ha llegado masivamente al poder. En Argentina, la mujer representa más de 50% de la matrícula universitaria y 60% de los egresados. Pero si uno analiza la cantidad de ellas que llegaron a puestos de poder, la proporción no se ve reflejada. Tampoco es que a escala mundial o regional sea muy diferente. En el mundo, la mujer representa 40% de la fuerza laboral, pero sólo 24% de los puestos directivos es ocupado por una de ellas. En la región, el país que siempre encabeza el ranking es Colombia. Allí, 29% de los puestos directivos son ocupados por mujeres. Le sigue México, con 25 y Argentina, con 20%. -P Pero también en la región se han dado casos de mujeres que llegaron
al máximo puesto de poder. Estoy pensando no sólo en Cristina Fernández sino también en Dilma Rousseff y en Michelle Bachelet... -Creo que en estos ejemplos hay que analizar si se deben a méritos pro-
En Latinoamérica, el país que siempre encabeza el ranking es Colombia. Allí, 29% de los puestos directivos lo ocupan mujeres. Le sigue México, con 25, y Argentina, con 20%. pios. Y digo esto no por desmerecer sino porque también está estudiado que, para que una mujer llegue alto, necesita de un varón que le allane el camino y le abra puertas. Eso también
pasa en el ámbito de las empresas y no sólo en lo público. Pensemos, a Dilma la abrió la puerta Lula (Da Silva), a Cristina se la abrió Néstor (Kirchner), y a Michelle Bachelet los antecedentes de su padre. Estos países tan machistas, explican estos liderazgos porque son impuestos por varones. Y más allá de estas tres personas, de las cuales no voy a abrir juicio de valor porque deben tener sus méritos personales, hay que ver si pudieron llegar exclusivamente por sus méritos. Yo sueño con que cualquier mujer pueda llegar alto sólo acompañada de su currículum, tal y como suelen hacerlo los varones. -T También podríamos cuestionar si ellos llegan sólo por sus méritos o porque tienen quien los acompañe y atienda cuestiones personales... -Absolutamente. Hay un estudio en el que se analiza la proporción de varones y mujeres presidentes en la región, el estado civil de los mandatarios y el número de hijos. Allí se demuestra que hay más varones que mujeres; que dentro de los varones, la mayoría está casado y que la media de hijos es más alta que la media de hijos de las mujeres presidentas. Además, surgió que entre de las mujeres, las menos eran las casadas, y abundaban las separadas. Algo que demuestra que el varón cuando llega es porque hay una familia por detrás que lo acompaña, en cambio la mujer sufre más la denominada doble agenda, es decir, la de una trabajadora pendiente de sus responsabilidades familiares. -F F inalmente, la mujer ¿es más ética que el hombre? -No puedo decir que es más ética. Sí que tiene mayor sensibilidad respecto de esas cuestiones y eso está asociado a que históricamente la mujer ha educado a los hijos, y está claro que uno los educa por el camino del bien, entonces, como ha asumido más ese rol, está mas sensibilizada. También está probado que el varón se arriesga más, desafía más los sistemas. Se ha comprobado que hay cosas que la mujer no haría, precisamente porque no se arriesga; en cambio el varón tiene un umbral de riesgo muy diferente y, medido con dilemas éticos, se ha visto que se las juega y transgrede más. En estudios de corrupción, al ser más la cantidad de varnes con puestos de liderazgo, es evidente que son más los que están involucrados en dilemas éticos, pero eso no porque sean más corruptos, sino porque hay más varones en puestos en los que se pueden tomar decisiones equivocadas Q
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RESPONSABLES Caso de éxito
Diversidad, activo para cualquier
Desde hace tres años, Renault Argentina implementa Women at Renault, un programa internacional que favorece la diversidad de género para mejorar la performance económica de la empresa. Uno de sus objetivos principales es crear conciencia de lo que aporta al negocio contar con perfiles diferentes dentro de los equipos de trabajo. Un desafío para la empresa: incorporar mujeres a la línea de producción
Natalia Riva nriva@comercioyjusticia.info
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n aspecto muy importante dentro de las políticas de Responsabilidad Social Empresarial (RSE) de una empresa tiene que ver con la diversidad de género. Si bien es un indicador que aún está en desarrollo dentro de las empresas con prácticas responsables, cada vez más las mujeres van adquiriendo un rol protagónico dentro de las corporaciones. La multinacional Renault es un claro ejemplo de la correcta implementación de prácticas que integran a la mujer en todos los sentidos. Concretamente, trabaja desde 2009 con el programa Women at Renault, que se inició en Francia. A partir de ese momento, se nombraron pilotos en distintos países del grupo, incluso en Argentina. “Nosotros comenzamos a desarrollar el programa en el año 2011 y ya plenamente estamos trabajando desde mayo del año pasado en lograr los objetivos propuestos”, comentó a Buenas Prácticas Silvina Mesa, directora Financiera de Renault y líder del Programa Women at Renault.
Cuando comenzamos (con el programa) en 2013 nos encontrábamos en 6% de mujeres en puestos clave y 5% de mujeres totales, y en un año pasamos de 6% a 8% y de 5% de mujeres en Renault a 5,7%
- ¿Cuáles son las características y objetivos del programa? - Women at Renault es el plan de acción de Renault para favorecer la diversidad como medio para mejorar la performance económica de la empresa. Como ha dicho varias veces Carlos Ghosn, presidente de Renault y de Nissan, la diversidad es un acti-
vo fundamental para cualquier empresa principalmente por tres razones: porque aporta a la innovación, ya que no hay forma de enriquecerse de alguien que piense igual que nosotros sino del que ve las cosas que nosotros no vemos; mejora la satisfacción del cliente y creemos que la empresa debería reflejar internamente la diversidad de clientes que compran nuestros vehículos; y motiva a los empleados, porque sabemos que la compañía necesita mujeres en puestos clave, de manera tal que otras mujeres se vean reflejadas como modo de progresar. Bien en concreto, los objetivos del programa se miden con dos indicadores clave: porcentaje de mujeres en puestos clave (puestos gerenciales y de dirección) y porcentaje de reclutamientos de mujeres. Tenemos objetivos bien concretos hasta 2016 y estamos comprometidos y en trayectoria para cumplirlos. - ¿Y qué acciones concretas se llevan a cabo, mediante esta iniciativa, para desarrollar profesionalmente a las mujeres? - Hasta el momento, hemos llevado a cabo varias iniciativas en distintos ejes: en lo referido al reclutamiento, priorizamos en nuestras búsquedas externas los perfiles femeninos, tanto provenientes de carreras “duras” como la ingeniería como las funciones comerciales y de soporte; realizamos charlas incompany con mujeres que tienen carreras exitosas a fin de que vengan a contarnos su experiencia; incorporamos en la página web de Renault (www.renault.com.ar) un link referido al Programa W@R, donde también ofrecemos productos y servicios específicos para las mujeres, invitaciones a realizar test drives, venta de accesorios y beneficios exclusivos de nuestro programa de fidelización Mi Renault. También lanzaremos publicidades en un futuro cercano con un foco más acentuado en las mujeres como conductoras de vehículos Renault. Además, el área de Recursos Humanos identifica permanentemente recursos potenciales femeninos que la compañía pueda promover para que ocupen puestos clave; y hemos comenzado una prueba piloto de teletrabajo con mujeres embarazadas o con hijos menores a tres años. - Desde que implementan el programa, ¿qué evaluación realizan de los resultados?
SILVINA MESA. “Es complejo para una mujer llegar a posiciones clave aquí y en todos los países del mundo”.
- En 2013, cuando me hice cargo del programa, validamos con Thierry Koskas, presidente de Renault Argentina, los objetivos que íbamos a trazarnos hasta 2016. Nuestros objetivos son dos y muy simples: 10% de mujeres en puestos clave y 10% de mujeres en el total de la empresa. Cuando comenzamos en 2013 nos encontrábamos en 6% de mujeres en puestos clave y 5% de mujeres totales, y en un año pasamos de 6% a 8% y de 5% de mujeres en Renault a 5,7%. Además, a partir de este mes, dos mujeres integrarán el Comité de Dirección de la compañía, lo que es para nosotros un logro destacable. - En una industria como la automotriz, que habitualmente está integrada por hombres, ¿cómo es la realidad diaria del trabajo de mujeres en empresas como Renault? - Considero que la realidad diaria no es muy diferente siendo mujer u hombre en Renault, si bien es cierto que claramente la empresa tiene una
proporción de hombres importante. Lo que logró este programa, más allá
Las empresas que logran efectivamente acompañar a las mujeres y apoyarlas durante el período de maternidad tienen, sin dudas, más chances de retener talentos femeninos y desarrollarlos a puestos de responsabilidad en el futuro de las actividades que estamos llevando a cabo, es crear conciencia de
lo que aporta al negocio contar con perfiles diferentes dentro de los equipos y lo más similares a nuestros clientes. Puedo asegurar que todos los empleados de la empresa saben bien qué es Women at Renault y cuáles son sus objetivos, y en cada movilidad que se genera, los managers son más conscientes de la importancia de crear perfiles diversos en sus equipos. También puedo asegurar que la industria automotriz, a pesar de ser percibida como una industria de hombres, es una industria muy interesante para trabajar. Trabajo desde hace 17 años en la compañía y aún me falta mucho por aprender y conocer de esta industria fascinante. - ¿Por qué para Renault la “diversidad de género” es una parte fundamental de su estrategia? - Porque es una herramienta fundamental para mejorar los resultados de la empresa. Como mencioné antes, sólo podemos aprender de quien no piensa como nosotros.
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fundamental empresa
Iarse invita a reflexionar sobre el aporte de la mujer en la gestión sustentable de las empresas
Silvina Mesa, directora Financiera de Renault y líder del programa Women at Renault de Argentina Contar con perfiles diversos, no sólo en género si- ticas del liderazgo femenino? - Creo que no sé si existe un liderazgo femeno también en formas de pensar, profesiones, edades, permite enriquecer nuestras formas de nino o masculino; sí creo que cada uno constrabajar y, sin dudas, esto genera una mejor per- truye su estilo de liderazgo. Sí podría afirmar que hay características femeninas y masculinas formance económica de la empresa. - Según su visión, ¿cuáles son las condiciones que se evidencian en la manera de liderar. Diría sociales y económicas para el avance de la mujer en general que las mujeres tienen una mayor en el ambiente corporativo? capacidad de abarcar temas - Es una pregunta difícil, diversos al mismo tiempo y creo que realmente es comprobablemente sean más plejo para una mujer llegar a empáticas. - En cuanto a la contribuposiciones clave aquí y en Creo que no existe un ción -p p or parte de las cortodos los países del mundo. liderazgo femenino o poraciones- a la equidad de Si no fuera así, claramente género, ¿cómo ve a las emhabría más mujeres en los masculino... cada uno presas argentinas respectos comités de dirección de las construye su propio de sus pares en otras partes empresas. Primero la mujer liderazgo... en del mundo? debe tener una gran convic- Cómo lograr la equidad ción de querer crecer en una general las mujeres tienen de género es un tema de total empresa y mantenerla en el una mayor capacidad de actualidad en todos los paítiempo, principalmente deses. Argentina tiene camino bido a que el momento de abarcar temas diversos al por recorrer, pero cuando veuna promoción importante mismo tiempo y mos el peso de mujeres emcoincide con la edad de la probablemente sean más pleadas en la industria (datos maternidad y en ese mooficiales de la OIT) respecto mento muchas mujeres de- empáticas de otros países, si bien son leben tomar decisiones que vemente menores, no lo son pueden ir en detrimento de de manera significativa. En sus carreras profesionales. Creo que la condición más compleja de re- nuestra industria, particularmente en Argentina, solver es cómo facilitarles la vida a las mujeres incorporar mujeres a la línea de producción sería para que puedan mantenerse en el mercado un gran avance que es importante dar. En este sentido, creo que es importante el eslaboral y a su vez compatibilizar su vida familiar. Las empresas que logran efectivamente fuerzo que hagan todas las empresas para ayudar acompañar a las mujeres y apoyarlas durante a las mujeres a progresar en el mundo laboral. Seel periodo de maternidad tienen, sin dudas, gún el censo de 2010, 50% de los estudiantes gramás chances de retener talentos femeninos y duados posuniversitarios en la CABA y Córdoba desarrollarlos a puestos de responsabilidad es mujer. Es fundamental que retengamos esos talentos en el ámbito productivo a fin de que pueen el futuro. - Por su experiencia, ¿cuáles son las caracterís- dan desarrollarse y aportar a la economía Q
OBJETIVO. Obtener conocimientos y prácticas ejemplificadoras sobre el tema.
El Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (Iarse) invita a todos los interesados a su XXIX Encuentro de Gerentes para reflexionar sobre el aporte de la mujer en la Gestión Sustentable de las organizaciones. En el marco de los Espacios de Formación y Actualización en Responsabilidad Social, el Iarse organiza su XXIX Encuentro de Gerentes y Responsables de Áreas de Responsabilidad Social y Sustentabilidad con el objetivo de generar un espacio de formación e intercambio de experiencias y conocimientos entre organizaciones interesadas en comenzar a desarrollar o profundizar su Gestión Sustentable. Este espacio se centrará en la temática “Género y mundo empresarial: el aporte de la mujer en la gestión sustentable y responsable de las organizaciones", y se desarrollará el miércoles 26 de noviembre de 9 a 13 en Renault, Fábrica Santa Isabel (Av. Renault 2520 - barrio Santa Isabel). Durante el evento se expondrán y debatirán diferentes perspectivas teóricas
que permitirán abordar la temática de la diversidad de género en el mundo empresarial como una forma de potenciar impactos positivos y crear valor. La disertante principal del evento será Silvina Mesa, directora Financiera de Renault y Líder del Programa Women at Renault (W@R). Además, Luis Ulla, director Ejecutivo de Iarse, brindará un marco teórico referencial y orientativo sobre la l temática. A partir del encuentro, se pretende que los participantes obtengan conceptos y prácticas ejemplificadoras para transformar los entornos empresariales y posibilitar el surgimiento de nuevos liderazgos. La actividad está dirigida a directivos, funcionarios y ejecutivos de empresas que estén interesadas en la problemática de la RSE y sus potenciales impactos sobre la actividad empresarial. Para obtener mayor información o inscribirse a la actividad, comunicarse a: contacto@iarse.org o por teléfono al (0351) 4887314 Q
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RESPONSABLES Entrevista
“Las mujeres adaptan su desarrollo laboral a las responsabilidades familiares” En palabras de Lupica, la organización familiar y social aún no han logrado adaptarse a la nueva realidad. Y, si bien hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo, no sucede igual con lo doméstico
Natalia Riva nriva@comercioyjusticia.info
n informe de la ONU de hace algunos años asegura que el trabajo es el lugar donde más se discrimina a la mujer. Y, a pesar de que se han conseguido muchos avances respecto a la igualdad de género, todavía hay mucho camino por recorrer. Para entender con mayor precisión este realidad, Buenas Prácticas consultó a una especialista en el tema, Carina Lupica, quien hoy dirige el Observatorio de la Maternidad. “Las mujeres padecen ciertas desventajas en el mercado de trabajo respecto a los hombres, y las madres respecto a mujeres sin hijos/as porque la organización familiar y social no ha logrado adaptarse a la nueva realidad”, apunta la especialista. En efecto, -continúa- si bien hoy las mujeres comparten con los hombres el tiempo de trabajo remunerado, no se ha generado un proceso de cambio similar en la redistribución de la carga de las tareas domésticas al interior de los hogares. “Ellas siempre son las responsables finales de esas labores, sean amas de casa o trabajen percibiendo un salario”, aclara. Debido a ello, las mujeres adaptaron su inserción y desarrollo laboral a sus responsabilidades familiares, lo que resulta en “carreras profesionales inte-
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Carina Lupica, directora del Observatorio de la Maternidad
rrumpidas, lagunas previsionales, salarios más bajos y empleos de peor calidad que los hombres y que las mujeres sin hijos/as”. Ello que repercute negativamente en el nivel de los ingresos de las madres y de sus familias. Adicionalmente, completa la especialista, para cumplir con su extensa jornada de trabajo (para el mercado y para su familia) ellas limitaron su tiempo de descanso y ocio personal, se afectó su salud física y psíquica y su calidad de vida se deterioró. “Pero esos altos costos que ellas asumen no son los únicos. También se afecta la calidad de los cuidados que reciben los niños y las niñas en el hogar”, alerta la directiva.
Los cambios en el tiempo A diferencia de lo que ocurría unas décadas atrás, hoy la mayoría de las madres participa en el mercado de trabajo; es decir, están ocupadas o buscan activamente trabajo aunque momentáneamente no lo encuentran. La participación de las madres en el mercado laboral prácticamente se duplicó en los últimos treinta años: en el período 1984-1987, 37,7% de las madres participaba en el mercado laboral, mientras que en el año 2012 lo hace 60,6% de las madres, según datos proporcionados por Lupica En este marco, un dato a destacar es que la mayor participación laboral de las mujeres con responsabilidades familiares tiene su correlato en el aporte de ingresos que ellas realizan a
EN CRECIMIENTO. La participación de las madres en el mercado laboral se duplicó en los últimos 30 años.
sus hogares: las madres aportan en promedio la mitad (49,1%) del ingreso total de los hogares. “La contribución monetaria de las mujeres es representativa e implica para ellas una responsabilidad en el sostén económico de sus hogares”, destaca.
Cuando llegan los hijos La llegada de los hijos repercute de modo distinto en la participación
Según la óptica de Lupica Cuáles son las limitaciones de la legislación laboral actual En este país, los marcos legales de protección de la maternidad y ayuda a los trabajadores con responsabilidades familiares presentan algunas limitaciones. En primer lugar, la normativa rige sólo en el caso de los asalariados formales, lo que genera grandes exclusiones e inequidades con relación a las personas que se desempeñan en el sector informal, en pequeñas empresas o en el servicio doméstico. Basta consignar que 54% de las madres y 41,9% de los hombres de 14 a 49 años que conviven con hijos no están amparados por la ley de protección de la maternidad y trabajadores con responsabilidades familiares, porque se encuentran en el sector informal de la economía. En segundo lugar, las normas laborales tienden a centrarse en demandas de tiempo para las tareas del hogar y de cuidado muy específicas y relacionadas con el embarazo y la maternidad. Esto acarrea una doble dificultad: por un lado, no son sólo los niños pequeños los que requieren de cuidado sino también los hijos de más edad, e incluso otros miembros de la familia directa, como los
adultos o personas con capacidades diferenciales. La tercera limitación es que el marco normativo actual fortalece la concepción tradicional de que las mujeres son las principales responsables de los cuidados y los varones son "trabajadores ideales", sin obligaciones y/o deseos de involucrarse en las tareas familiares. Tres claros ejemplos de esta inequidad: los hombres no tienen derecho al "fuero paternal", lo que indica que pueden ser despedidos durante la gestación de su hijo/a e incluso después del momento del parto, durante su licencia por paternidad; mientras que en el ámbito nacional la licencia por maternidad es de 90 ó 100 días para las trabajadoras del sector privado y público, respectivamente, la licencia por paternidad es de apenas dos días en el caso de los asalariados registrados del sector privado y de cinco para los empleados en el sector público; de igual manera, entre los asalariados registrados del sector privado el derecho de acceder a servicios de cuidado en el lugar de trabajo está diseñado y restringido a las mujeres.
laboral de las mujeres y la de los hombres: cuando hay niños en el hogar los hombres participan más en el mercado de trabajo, mientras que cuando ellas son madres en muchos casos lo abandonan. Concretamente, participa del mercado laboral 98,4% de los jefes de hogar o cónyuges que conviven con hijos/as y 90% de los que no conviven con descendencia. En cambio, la participación laboral entre las mujeres es muy distinta según tengan o no hijos/as: está inserto en el ámbito productivo 79,6% de las mujeres que no tienen hijos/as y 60,6% de las madres. “Las desventajas de las mujeres respecto a los hombres y a su vez de las madres con relación a las mujeres que no tienen hijos/as se originan, entre otros motivos, por la distribución tradicional y desigual de las obligaciones del trabajo reproductivo”, asegura la especialista en maternidad. Basta mencionar que 60% del tiempo total destinado al cuidado de niños y adolescentes en las familias es proporcionado por las madres. Los padres aportan 20% y el 20% restante se distribuye entre otras mujeres residentes o no en el hogar. Esta situación se produce incluso cuando las mujeres trabajan de manera remunerada.
Cuestión de clase Las desventajas que sufren las mujeres en el ámbito laboral a causa de su
maternidad afecta principalmente a las que son más pobres, tienen más hijos sus hijos son pequeños, son madres más jóvenes o son jefas de hogares monoparentales. “Las mujeres de los sectores con menores recursos económicos son madres a edades más tempranas y procrean una mayor cantidad de hijos, lo que limita su participación laboral”, distinguió Lupica. En este sentido, puntualizó que participa en el mercado de trabajo 79,6% de las mujeres sin hijos, 64,7% de las que tienen hasta dos hijos, 54,6% de las que tienen entre tres y cuatro hijos y sólo 40,8% de las que tienen más de cuatro hijos. Así, como consecuencia de sus escasas credenciales educativas y las menores oportunidades para delegar o externalizar el cuidado de sus hijos e hijas, las mujeres que viven en los hogares de menores ingresos tienen mayores dificultades para incorporarse al mercado laboral en trabajos decentes. “En el caso de las madres de mayores recursos, -agrega- la contratación de otras mujeres para cubrir las tareas cotidianas de labores domésticas como para el cuidado de los niños y de otras personas de la familia, suele ser una estrategia común y extendida. De todas maneras, las madres que contratan cuidadoras domiciliarias constituyen un grupo minoritario de mujeres en este país, cercano a 12%” Q
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RESPONSABLES Natura presentó su nueva Visión de Sustentabilidad Natura renueva su Visión de Sustentabilidad y se propone un nuevo modelo de desarrollo, que va más allá de neutralizar los efectos de sus actividades y potencia al máximo su impacto positivo en el planeta. Así, la empresa expresa en sus creencias que el valor y la sostenibilidad de una empresa están ligados a su capacidad de contribuir a la evolución de la sociedad y a su desarrollo sustentable. Es por ello que ha repensado su lugar frente a este escenario, definiendo adónde quiere llegar y el impacto que busca generar. “En esta nueva Visión de Sustentabilidad, Natura ya no se propone mitigar impactos negativos y busca convertirse en un generador de impacto social, ambiental y económico positivo, entregando valor a toda su red de relaciones, en todos los negocios, marcas y geografías donde estén presentes, por medio de sus productos, servicios y canales de comercialización” declaró Pedro Gonzales, gerente General de Natura Argentina.
Mars presentó resultados de su programa “Sustentabilidad en una Generación” Mars difundió los principales resultados de su programa “Sustentable en una Generación”, que tiene como objetivo eliminar las emisiones de gases de efecto invernadero y el uso de energía de combustibles fósiles de las operaciones de la compañía en 2040. De acuerdo com lo expresado por la empresa, los resultados han sido satisfactorios. En Brasil, por ejemplo, se ha reducido el uso de agua por tonelada en 63 por ciento como resultado de las mejoras a la planta de Alimentos y Chocolates. También se consiguió la reducción del consumo de energía por tonelada en 44%. Asimismo, la compañía cuenta con plantas de tratamiento en todas las instalaciones, por lo que el agua que se emplea para la producción se reutiliza en diversas áreas como parques, canchas de fútbol y jardines. Igualmente, Mars alcanzó importantes logros en energía.
Galicia presentó su Guía 2014 de Proveedores Sustentables En el marco de su Estrategia de Sustentabilidad, Banco Galicia presentó la Edición 2014 de la Guía de Proveedores Sustentables, con el objetivo de promover las compras responsables e inclusivas. Está disponible en el sitio web galiciasustentable.com, En la guía se presentan más de 120 emprendimientos, organizaciones y empresas sociales que ofrecen productos y servicios de alto impacto social o ambiental. Fue desarrollada en colaboración de la Asociación Civil Contribuir al Desarrollo Local, organizadora de los Premios Mayma al Emprendedurismo. “Aspiramos a que la Guía de Proveedores Sustentables se constituya como un canal de comunicación entre proveedores y las personas responsables de compras de medianas y grandes empresas, como así también de particulares o de organismos estatales”, dijo Constanza Gorleri, gerente de Sustentabilidad de Banco Galicia. Durante el proceso de selección de los proveedores se establecieron los diferentes criterios sociales y ambientales que éstos debían cumplir. En el caso de los sociales se tuvo en cuenta la generación de empleo en zonas de baja oferta de trabajo; la contratación de personas pertenecientes a grupos vulnerables
(personas con discapacidad, género, pueblos originarios); contribuir a la reducción de la pobreza; recuperar oficios, valores morales y culturales locales; generar capital social y cultural ligando al trabajo y la producción con el acervo cultural y el conocimiento local. Entre los criterios ambientales se destacan el ofrecimiento de productos que promueven las 3 R (Reducir, Reusar, Reciclar); incorporan el concepto de producción limpia utilizando insumos y procesos de menor huella de carbono o hídrica; ofrecen servicios, tecnologías o productos que promueven la restauración de ecosistemas, de cauces de agua, bosques o pastizales; comercializan o producen productos con certificación orgánica o biodinámica; entre otros. Todos los proveedores participantes se encuentran ordenados por rubros. En la descripción de cada uno de ellos se destaca el producto o servicio que ofrece, la misión social, los datos de contacto y las características administrativas junto a las referencias de trabajos realizados. Para mayor información, se puede ingresar a galiciasustentable.com, donde se encuentra la Guía de Proveedores Sustentables en su versión digital que se mantendrá actualizada.
ManpowerGroup Argentina fortalece su red de alianzas en inversión social
Telefónica y su Manifiesto Digital
Desde hace más de diez años, ManpowerGroup Argentina desarrolla una serie de programas de inclusión que apunta a la mejora de la empleabilidad de grupos en desventaja. Durante 2014, participó del programa Luz, Cámara, Escuela, una iniciativa de Cablevisión cuya finalidad es formar a estudiantes que cursan el último año en colegios con orientación en comunicación en materia de producción audiovisual. Asimismo, a partir de un acuerdo con MercadoLibre, la compañía participa del programa Nativos digitales, con el que -junto a Fundación Compromiso- se busca mejorar las oportunidades de inserción laboral en la industria tecnológica para jóvenes entre 17 y 24 años. Finalmente, por medio del programa Reconstruyendo Lazos de la Dirección General Niñez y Adolescencia, dependiente de la Subsecretaría de Promoción Social del Ministerio de Desarrollo Social de la Ciudad Autónoma de Buenos Aires, la compañía brinda oportunidades de formación y experiencia a jóvenes dentro de su propia empresa en su sede central.
¿Cuáles son los retos que Internet y el Mundo Digital afrontan en la actualidad? ¿Qué se necesita para dotar a cada usuario de los servicios digitales con una experiencia abierta y segura? Éstas son algunas de las preguntas que los usuarios de Internet, responsables políticos e instituciones están realizando. Para dar su punto de vista en este debate, Telefónica ha publicado un Manifiesto Digital en el que defiende una experiencia abierta y segura para todos en Internet.
“Pacto con el Planeta”, de Coca Cola y National Geographic Por tercer año consecutivo, las historias de iniciativas de Sustentabilidad de Coca-Cola en diferentes países de Latinoamérica llegan a la pantalla de National Geographic. “Pacto por el Planeta” es una serie de cuatro documentales que muestra 16 microhistorias inspiradoras de héroes reales e iniciativas que contribuyen a hacer del mundo un lugar más sustentable y mejor. La historia que pone en foco a Argentina es la campaña de la Fundación Garrahan "Una tapita por los pibes", la cual muestra cómo la recolección y el reciclaje de tapas plásticas se convierten en salud y bienestar para los chicos de Argentina. El capítulo incluye testimonios en primera persona de quienes lideran la iniciativa y encuentran en la actividad una manera de contribuir con el planeta. El cuidado del Medio Ambiente, los bene-
ficios de la recolección y reciclaje de botellas y tapas, los resultados positivos del reuso y el cuidado del agua, son los temas que se abordarán en cada episodio, de aproximadamente 25 minutos, y que muestran el pacto de la compañía y de las diferentes comunidades con el planeta. Además, se mostrarán otras historias desde el lago Ipacaray en Paraguay, el vertedero de Chimalhuacán en México, las playas de Costa Rica y las regiones más rurales de Ecuador y Colombia, hasta la particular Isla de Pascua o la selva amazónica en Brasil, pasando por importantes ciudades como Buenos Aires, Brasilia o Río de Janeiro. "Pacto con el Planeta" muestra las vivencias de protagonistas que, gracias a su esfuerzo y afán de superación, consiguen mejorar la calidad de vida de sus comunidades y cuidar el planeta en el que vivimos.
Carrefour Argentina favorece la igualdad de género mediante principios internacionales Carrefour Argentina se transformó en empresa pionera del retail, al adherir a los siete principios para el empoderamiento de las mujeres promovida por la alianza entre ONU Mujeres y el Pacto Mundial de las Naciones Unidas. A su vez, es el primer país del Grupo Carrefour en hacer lo propio, luego de que su casa matriz asumió ese compromiso en 2013. La iniciativa “La igualdad es un buen negocio”, lanzada en 2010, establece siete principios que tienen como finalidad ofrecer un conjunto de reflexiones destinadas a ayudar al sector privado a centrarse en los elementos claves para la promoción de la igualdad de género en el lugar de trabajo y en la comunidad, así como ayudar a las empresas a modificar sus actuales políticas y programas o en algunos casos a crear nuevas herramientas para lograr la equidad de género. La adhesión a estos principios ocurrió en el marco del Programa Mujeres Líderes que Carrefour implementa desde 2012 con la finalidad de fomentar el desarrollo de las mujeres dentro de la compañía.
Para HP Argentina, la inclusión marca la diferencia HP Argentina decidió sumarse a la incorporación de plataformas tecnológicas que ayuden a fomentarla inclusión laboral. La Organización Internacional del Trabajo afirma que, si bien es cierto que muchas personas con discapacidad han logrado insertarse en el mercado laboral, todavía hay quienes se encuentran marginados de estos procesos como consecuencia de los prejuicios. Es por eso que HP Argentina, miembro del Club de Empresas Comprometidas desde 2007, se sumó recientemente a la plataforma Incluyeme.com: un portal latinoamericano de empleo inclusivo que hace de nexo entre las personas y las empresas. "Creemos en el talento de las personas y en sus capacidades para acompañar, impulsar e incrementar el éxito de nuestros clientes", aseguran desde Incluyeme.
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VIERNES 14 NOVIEMBRE
El compromiso
2014
que asumen las empresas
RESPONSABLES
La sustentabilidad marca el rumbo
Bajo el lema “La Sustentabilidad marcando el rumbo de la Innovación y el Cambio”, por cuarto año consecutivo, el Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (Iarse) organizó la Jornada Regional de RSE y Sustentabilidad del Centro del País
Tendencias asociadas a la Gestión Responsable
CONVOCATORIA. “La Sustentabilidad marcando el rumbo de la Innovación y el Cambio” fue la temática que provocó la inscripción de más de 200 personas para la capacitación que organizó el IARSE en el Hotel Holiday Inn, durante el pasado 7 de octubre.
ás de 200 personas se inscribieron para disfrutar y aprender de las ponencias de reconocidos panelistas que, en sus quehaceres cotidianos, tienen la sustentabilidad como guía. Se trató de la Cuarta Jornada Regional de RSE y Sustentabilidad del Centro del País que, organizada por el Instituto Argentino de Responsabilidad Social Empresaria (Iarse), llevó el lema: “La sustentabilidad marcando el rumbo de la Innovación y el cambio”. En el evento, que se llevó a cabo el día 7 de octubre en el Hotel Holiday Inn de la ciudad, se destacó la necesidad de transitar hacia una integración de la sustentabilidad, el liderazgo ético, la gestión y la comunicación responsables como factores clave a ser articulados para la construcción de un modelo de negocios que genere valor tanto económico como social. Thierry Koskas presidente y director de Renault Argentina– fue el primero en tomar la posta y explicó la relación sinérgica entre sustentabilidad, innovación y liderazgo como una forma de inspirar a toda una organización en el camino de la responsabilidad social. “La sustentabilidad es nuestra responsabilidad, pero además debe consolidarse como nuestro interés. Como empresa, y especial-
M DEDICADOS. Thierry Koskas, CAMPAÑA. Guillermo Caro Presidente de Renault Argentina. presentó la propuesta Un Día para Dar.
LUIS ULLA Y LAURA MASSARI. El director ejecutivo del Iarse y la directora de RRII concluyeron que el camino hacia la sustentabilidad requiere del compromiso de todos para evolucionar.
EMPRENDEDORES. Casarotti, Sahade y Boullaude debatieron sobre la creación de negocios sustentables.
mente como terminal automotriz, debemos preocuparnos por lo que pasa en el mundo”, enfatizó el directivo. Los emprendedores también tuvieron una participación destacada en el siguiente panel, denominado “La Brújula de la Sustentabilidad para guiar a Emprendedores, Empresas y Organizaciones”. Allí, Guillermo Casarotti, fundador y CEO de Inti Zen, Chamana y Koo!; Humberto Sahade, socio fundador de Apex America, y Mauricio Boullaude, presidente de Valos y CEO de Zorzal Wines, debatieron sobre la creación de negocios que incorporan la sustentabilidad como elemento diferencial. Casarotti explicó: “Estoy convencido de que las culturas empresariales se pueden transformar. Estamos aprendiendo a unir dimensiones que las nuevas generaciones ya tienen incorporadas”, a lo que Sahade añadió: “Mejores equipos producen mejores empresas. La sustentabilidad es un elemento motivador, que une el altruismo y la rentabilidad”. Por su parte, Boullaude expuso que “los mercados internacionales exigen ser sustentables. Toda la cadena de valor, hasta el cliente, está pensando actualmente en términos de sustentabilidad”. Seguidamente, Guillermo Caro, consultor
internacional y cofundador de OurMark y NetSpirit, presentó el movimiento “Un Día para Dar”, que fundó con el objeto de incentivar y multiplicar las acciones positivas de las personas; y “propone realizar y difundir miles de acciones solidarias durante el mismo día en todo el mundo”, según explicó. Entre otros paneles, Claudio Giomi, gerente Corporativo de Sustentabilidad de Arcor; Claudio Moreno, jefe de RSE de Transportadora de Gas del Norte, y Javier García Moritán, gerente de Sustentabilidad de Nidera, coincidieron en la necesidad de que los procesos de sustentabilidad atraviesen de manera integral las distintas áreas de las empresas, haciendo especial hincapié en la gestión responsable de la cadena de valor. Seguidamente, Cristóbal Costa, marketing manager de Patagonia Buenos Aires, resaltó la urgencia de que surjan Corporaciones B, cuyos objetivos sean generar bienestar social y medioambiental, realizar mejores productos e incentivar a otros a imitar la nueva forma de ver y hacer negocios. Para cerrar, Luis Ulla, director Ejecutivo del Iarse, y Laura Massari, directora de RRII, acordaron que el camino hacia la sustentabilidad requiere del compromiso de todos para que pueda evolucionar Q