2012 personalber채ttelse
innehåll 3
Utveckling, kompetens, växelverkan och arbetshälsa
4
Tillräcklig personal och rekrytering
10 Interaktivt ledarskap 12 Personalens kompetens 15 Arbetshälsa och arbetarskydd 19 Mot framtiden 20 Nyckeltal och tabeller 30 Förteckning över diagram och tabeller
Personalberättelse 2012 för samkommunen HELSINGFORS OCH NYLANDS SJUKVÅRDSDISTRIKT Syftet med personalberättelsen är att informera om hur samkommunen HNS personalresurser utvecklats under de senaste åren i fråga om volym och struktur, att beskriva personalens tillstånd och kompetens samt att gestalta de kommande årens särskilda insatsområden. Jämförande data för personal inom kommunernas social- och hälsovårdsväsende år 2011 finns bland annat i en av Institutet för hälsa och välfärd (THL) utgiven rapport: (www. stakes.fi/ tilastot/tilastot/tilastot aiheittain/sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstö/Kuntien terveys- ja sosiaalipalvelujen henkilöstö)
Omslagsfoto: Jussi Kirjavainen
P
ersonalens kompetens är ett av de kritiska delområdena av specialsjukvården. I framtiden kommer personalens omfattning och kvalitet att accentueras ytterligare. HNS ledningsgrupp fastställde tillräckliga personalresurser, personalrekryteringen och ett interaktivt ledarskap som strategiska insatsområden för personalledningen år 2012. Dessa insatsområden låg hela året i fokus för personalledningen på de olika nivåerna i organisationen. Inom HUCS specialupptagningsområde färdigställdes år 2012 utredningar om behovet av och tillgången till specialistläkare samt vårdpersonal och specialarbetare fram till år 2025. Huruvida personalen är tillräcklig beror också på omfattningen och utnyttjandet av de befintliga personalresurserna. För att utveckla planeringen av personalresurserna utarbetade HNS modeller bl.a. för hur man kan göra vårdpersonalen mer rörlig och kartlägga resursbehovet. Nyckeltalen för personaldimensioneringen gav stöd åt fördelningen av resurserna. Den fast anställda personalens procentuella andel är alltjämt relativt hög på HNS trots en smärre minskning jämfört med 2011. Vi strävade efter att höja andelen fast anställda genom att utveckla det interna vikariesystemet. Principerna för det interna vikariesystemet (SISSI) sågs över och dimensioneringen av tjänsterna utökades. Målet var att förbättra förutsättningarna för en kontinuerlig och störningsfri verksamhet och minska den tid som cheferna sätter på att söka vikarier liksom anlitandet av hyrd arbetskraft. Utvecklingen av det interna vikariesystemet är bara i början och därför har man inte ännu kunnat minska anlitandet av hyrd arbetskraft. Arbetet med att utveckla rekryteringsprocessen, som startades år
2011, fortsatte under år 2012. Tyngdpunkten låg på att förbättra färdigheterna i rekrytering, göra arbetsplatsannonseringen mer kostnadseffektiv och slipa på arbetsgivarbilden samt att dra fördel av funktionerna i rekryteringssystemet. När det gäller förutseende rekrytering framhävdes samarbetet med skolorna och vikten av de studerandes erfarenheter när det gäller att skapa en bra bild av företaget och locka medarbetare. Det fanns många sökande till de lediga tjänsterna, även om antalet sökande varierade enligt område, bransch och yrkesbeteckning. År 2012 gjordes satsningar på inskolningen. Inskolningen förbättrades i ett flertal resultatområden genom att man anordnade evenemang för nya medarbetare och utarbetade nytt inskolningsmaterial. Förbättringar gjordes även i inskolningsprogrammen och -metoderna. Med utgångspunkt i resultaten av arbetsmiljöbarometern lyfte ledningsgruppen fram behovet av att utveckla inskolningen av läkare som specialiserar sig och av specialarbetare. Över inskolningen av specialiserande läkare gjordes en utredning, och med hjälp av den definierades god praxis. Kartläggningen av inskolningen av specialmedarbetare senarelades till år 2013. Det interaktiva ledarskapet utvärderades med hjälp av chefsindexet i arbetsmiljöbarometern. Målvärdet har inte ännu uppnåtts, men utvecklingen fortsatte i positiv riktning liksom tidigare år. På HNS-nivå var utvecklingen positiv för alla indikatorer som mäter chefsarbetet. År 2012 fortsatte vi att hålla de populära tredagarsträningarna och aktualitetsdagarna för chefer. Under året startades också längre chefsoch ledarskapsutbildningar. Utvecklingssamtalen är en del av planeringen och ledningen av verksamheten. År 2012 uppdaterades
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Utveckling, kompetens, växelverkan och arbetshälsa de anvisningar och blankettunderlag för utvecklingssamtalen som gäller hela HNS. Utvecklingssamtalen behandlades både på chefsträningarna och aktualitetsdagarna. Enheterna arrangerade informationsmöten om utvecklingssamtal och satsade på tidtabellerna för och rapporteringen av utvecklingssamtalen. År 2012 fästes särskild uppmärksamhet vid situationen för specialiserande läkare och specialarbetare. Antalet utvecklingssamtal ökade något och resultaten från arbetsmiljöbarometern visar att personalen anser utvecklingssamtalen vara nyttiga. Personalens arbetsförmåga har också utvecklats i en positiv riktning. Enligt resultaten från arbetsmiljöbarometern upplever arbetstagarna att de har en bra arbetsförmåga. Sjukfrånvaron har minskat liksom antalet personer som avgått med invalidpension. Metoderna för tidigt ingripande och samarbetet mellan cheferna, arbetstagarna och företagshälsovården i enlighet med programmet Stöd för att förbättra arbetsförmågan (Työkyvyn tuki) har bidragit till den positiva utvecklingen. Under året startade och fortsatte ett antal arbetshälsoprojekt i olika resultatområden. Samkommunen HNS belönades med personalmotionspriset Finlands aktivaste arbetsplats (Suomen Aktiivisin Työpaikka) 2012. Utvecklingen gick i positiv riktning på alla delområden av personalledningen år 2012. Det här ger ett bra utgångsläge för 2013! Outi Sonkeri Personaldirektör
3
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Tillräcklig personal och rekrytering En tillräcklig, kompetent och motiverad personal utgör kärnan när det gäller att uppnå alla HNS mål. Nyckelfrågan för HNS framgång är att man lyckas rekrytera en kompetent personal och hålla kvar sin arbetskraft. Detta förutsätter en kraftig utveckling av personalpolitiken. Målet är att HNS är den mest uppskattade arbetsgivaren inom sin bransch och att dess sjukhus och övriga verksamhetsenheter är eftertraktade arbetsplatser.
Personalresurserna Vid utgången av år 2012 hade HNS 21 738 anställda. Jämfört med 2011 ökade antalet anställda med 416. De fast anställda utgjorde 78,5 procent av hela personalen. Den procentuella andelen fast anställda var relativt hög trots att den sjönk med 0,1 procentenheter från året innan. Merparten (85,4 %) var heltidsanställda. De vanligaste orsakerna till deltidsarbete var partiell vårdledighet och deltidspension. Omsättningen för fast anställda var 6,2 %, dvs. samma som året innan. Under året avgick 376 anställda med pension, varav 336 (89,4 % av alla pensionerade) med ålderspension och 40 med invalidpension. Antalet årsverken uppgick till 17 340, vilket är 2,6 % mer än år 2011. Av dessa stod de fast anställda för 13 023 och de visstidsanställda för 4 317 årsverken. Att både antalet anställda och antalet årsverken ökade mer än planerat år 2012 berodde bland annat på att personalen utökades och på att sjukfrånvaron, de lagstadgade ledigheterna (t.ex. familjeledigheterna)
Tillräcklig personal och rekrytering Andel i % av personalen som är fast anställd Arbetsgivaren kan rekommenderas (%) Andel i % av personal som vari anställd i mindre än ett år
och övrig frånvaro minskade. Årsverken och förändringar i deras antal följdes upp varje månad som en del av samkommunens månadsrapportering och delårsöversikter (se tabellen nedan). Lönekostnader År 2012 fästes särskild uppmärksamhet vid utvecklingen av personalkostnaderna, personalens omfattning och årsverken. Enheterna rapporterade till HNS ledningsgrupp om hur siffrorna hade utvecklats och vilka åtgärder som hade vidtagits varje månad och gav en utförligare rapport var fjärde månad. I juni 2012 förutsatte ledningsgruppen att cheferna vidtar nödvändiga korrigerande åtgärder för att
Mål 2012
Utfall 2012
81,0 78,5 75,0 85,0 12,0 13,8
de verksamhetsrelaterade och ekonomiska målen för hela året ska uppnås. Därtill preciserade ledningsgruppen anvisningarna för anställningen av sommarvikarier. I enlighet med de kollektiv- och tjänstekollektivavtal som gällde 2012 var kostnadseffekten av löneförhöjningarna inklusive förändringarna i arbetsgivarens lönebikostnader 2,9 %. Därtill var löneglidningen 1,8 %. Med löneglidning avses skillnaden mellan löneutvecklingen enligt kollektivavtalet och den faktiska löneutvecklingen. Det uppkom en löneglidning eftersom kravnivåerna på vissa befattningar justerades uppåt, lönenivån för nyrekryterade steg och löner höjdes i samband med befattningsändringar.
FÖRÄNDRING I ÅRSVERKEN FRÅN JANUARI–DECEMBER 2011 TILL JANUARI–DECEMBER 201 Årsverken Januari–december 2011 Januari–december 2012 Skottdagen Förändring i personalstyrkan (i snitt den första jan–dec) Överföring av prehospital akutsjukvård till HNS Förändring i uttagna semestrar (mer semester har hållits) Förändring i sjukfrånvaro (mindre) Förändring i lagstadgad frånvaro (mindre) Förändring i övrig frånvaro (mindre) Övriga förändringar i den regelbundna arbetstiden (deltidsanställningar osv.) Tilläggs- och övertidsarbete samt läkarjour (förändring från år 2011 till 2012)
4
antal förändring, % 16 909 17 340 39 154 49 -64 73 67 31 71 11
2,6 % 0,2 % 0,9 % 0,3 % -0,4 % 0,4 % 0,4 % 0,2 % 0,4 % 0,1 %
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Att arbeta på olika avdelningar förutsätter dels ett brett synsätt och dels djupa kunskaper. På bilden Susanna Kiuru, som har arbetat som intern vikarie under cirka ett decennium.
Samkommunen HNS betalade totalt 1 069 miljoner euro i löner och arvoden inklusive lönebikostnader 2012, vilket var 4,5 procent (ca 45,8 miljoner euro) mer än budgeterat. Av denna överskridning orsakades 13,9 miljoner euro av de förändrade semesterrättsbestämmelserna i de nya tjänste- och kollektivavtalen och hur dessa påverkade beräkningen av semesterlönereserveringen. Lönekost-
naderna ökade 2012 med 5,8 procent jämfört med år 2011. Utvecklingen av lönekostnaderna påverkades förutom av semesterlönereserveringen och de avtalsenliga löneförhöjningarna även av löneglidningen, personalökningen samt skyldigheterna i vårdgarantin. Lönekostnaderna för vikarier som arbetade mindre än 13 dagar ökade med ca 4 miljoner euro jämfört med år 2011.
Diagram 1. Anställda per personalgrupp 2012
Det genomsnittliga priset per årsverke var ca 61 650 euro. Priset per årsverke ökade med 3,2 % jämfört med 2011. Antalet anställda som avgick med invalidpension sjönk med 28 personer jämfört med senaste åren. Detta sänker de förtidspensionsgrundade premierna till Keva. Utifrån Kevas uppföljningsuppgifter kommer de slutliga förtidspensionspremierna för
Diagram 2. Personalens åldersfördelning 2012 (medelålder 43,5 år)
6,0 %
4,8 % Vårdpersonal
26,5 %
Läkare 55,9 %
12,8 %
17,0 %
25,0 %
Övrig personal Specialarbetare 26,0 %
under 30 år 31–40 år
26,0 %
41–50 år 51–60 år över 61 år
5
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
år 2012 att uppgå till 5,1 miljoner euro, vilket är ca 300 000 euro mindre än det förskott som Keva har tagit ut av HNS för år 2012.
Diagram 3. Utvecklingen av antalet anställda 2008–2012
Personer
Tillräckliga personalresurser Inom HUCS specialupptagningsområde färdigställdes år 2012 utredningar om behovet av och tillgången till specialistläkare samt vårdpersonal och specialarbetare fram till år 2025. Framöver kommer utredningarna att vara till hjälp vid utarbetandet av en rekryteringsplan och ett personalpolitiskt program samt vid planeringen av utbildningen inom HUCS specialupptagningsområde. Hur väl personalen räcker till beror också på omfattningen och utnyttjandet av de befintliga personalresurserna. För att utveckla utnyttjandet av personalresurserna utarbetade HNS modeller bl.a. för hur man kan göra vårdpersonalen mer rörlig och kartlägga resursbehovet. Hyvinge sjukvårdsområde utvecklade en modell för mobiliteten bland personalen. I Lojo sjukvårdsområde använde man nyckeltal för personaldimensioneringen som stöd för resursallokeringen. Borgå sjukvårdsområde tillämpade vårdberoendeklassificeringen RAFAELA vid resursallokeringen och HNS-Bilddiagnostik tog fram resurseringskalkyler som kan användas för alla yrkesgrupper. De fast anställda har en stor betydelse för kvaliteten, säkerheten, kontinuiteten och den ekonomiska effektiviteten i verksamheten. HNS
24000 22000 20000 18000
4207 (20,1 %)
4152 (19,9 %)
4429 (20,9 %)
4559 (21,4 %)
4 676 (21,5 %)
16749 (79,9 %)
16757 (80,1 %)
16742 (79,1 %)
16763 (78,6 %)
17 062 (78,5 %)
2008
2009
2010
2011
2012
16000 14000 12000 10000 8000 6000 4000 2000 0
Visstidsanställda
strävade efter att höja andelen fast anställda genom att utveckla det interna vikariesystemet. Principerna för det interna vikariesystemet (SISSI) sågs över och dimensioneringen av tjänsterna utökades. Målet var att förbättra förutsättningarna för en kontinuerlig och störningsfri verksamhet och minska den tid som cheferna sätter på att söka vikarier liksom anlitandet av hyrd arbetskraft. Utvecklingen av det interna vikariesystemet är bara i början och därför har man inte ännu kunnat minska anlitandet av hyrd arbetskraft. Hyrd arbetskraft anlitades till ett belopp om 14,4 miljoner euro, vilket
Diagram 4. Personalens anställningstid 2012 (anställningstid i snitt 10,9 år)
19,0 %
13,8 %
under 1 år 1–4 år
21,1 %
5–9 år 10–20 år
26,3 %
över 20 år 19,8 %
6
Fast anställda
motsvarar 230 årsverken. Anlitandet av hyrd arbetskraft fördelar sig ojämnt i organisationen och 20 ansvarsenheter stod för 70 % av nämnda belopp. Hyrd arbetskraft används mest för att tillgodose behoven av anestesiläkartjänster inom psykiatrin på HUCS, vårdpersonalen vid mjukdelskirurgin på HUCS, radiologitjänster på HNS-Bilddiagnostik, läkare inom företagshälsovården, vården av andningsförlamade patienter samt allmänläkartjänsterna vid sjukvårdsområdenas samjourer. Av kostnaderna för hyrd arbetskraft bestod 2,3 miljoner euro av samjour inom primärvården och 1,6 miljoner euro av läkare för företagshälsovården. Det finns bestämmelser om att arbetskraft bara får hyras i situationer där inga andra resurser, såsom interna vikarier eller lånad arbetskraft från en annan enhet, är tillgängliga. I syfte att säkerställa kontinuiteten i verksamheten konkurrensutsattes tjänsterna för hyrd vårdpersonal och nya avtal slöts i slutet av året. På HUCS startades därtill ett experiment med hyrd arbetskraft som syftar till att minska den tid och kraft cheferna sätter på att hitta vikarier, förbättra vikariernas leverans-
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Raija Partanen började arbeta som PosiVire-medarbetare på inremedicinska avdelningen på Pejas i januari. Sedan början av maj är hon lokalvårdare på HNS-Desiko.
säkerhet och kompetens samt minska kostnaderna för hyrd arbetskraft. Experimentet kommer att slutföras och resultatet utvärderas år 2013. HUCS har strävat efter att minska anlitandet av hyrd arbetskraft genom att överta verksamhet som tidigare drevs i form av hyrda arbetsprestationer, bl.a. på allmänmedicinska jourpolikliniken och hemsjukhuset för barn med särskilda behov vid Jorv sjukhus. Rekrytering Arbetet med att utveckla rekryteringsprocessen, som startades år 2011,
fortsatte med informationspaket till de rekryteringsansvariga. Tyngdpunkten låg på att förbättra färdigheterna i rekrytering, göra arbetsplatsannonseringen mer kostnadseffektiv och slipa på arbetsgivarbilden samt att dra fördel av funktionerna i rekryteringssystemet. När det gäller förutseende rekrytering framhävdes samarbetet med skolorna och de studerandes betydelse när det gäller att skapa en bra bild av företaget och locka medarbetare. Det fanns många sökande till de lediga tjänsterna, även om antalet sökande varierade enligt område,
bransch och yrkesbeteckning. Antalet sökande till läkartjänster minskade något jämfört med år 2011. Lediga läkartjänster söktes av 2,1 personer i snitt (2,4 år 2011), tjänster bland vårdpersonalen av 9,9 personer i snitt (7,8 år 2011) och övriga tjänster av 19,5 personer i snitt (18,4 år 2011). Svårast var rekryteringen i Västra Nyland och i yrkesgruppen psykiatrer. Sommarvikarier anställdes mest för att vikariera vårdpersonalen. Vi lyckades bra med rekryteringen av sommarvikarier och ungefär hälften av dem hade formell behörighet. Sommartid
7
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
arbetade studerande i branschen med biträdande vårduppgifter och de som snart blir utexaminerade anförtroddes anpassade uppgifter med större ansvar. På våren slutfördes projektet med utländsk rekrytering och för närvarande sysselsätter operativa resultatenheten på HUCS 15 filippinska sjukskötare som fått sin examen uppdaterad enligt finska krav. Erfarenheterna från projektet kommer till nytta i arbetet med att utveckla rekryteringen av personal med invandrarbakgrund. En utbildning som siktar på att förbättra chefsfärdigheterna har redan startat på Ravioli, vars personal har en mångkulturell bakgrund. HNS bar samhällsansvar genom att sysselsätta personer i sämre ställning på arbetsmarknaden via PosiVire Oy. PosiVire Oy är ett socialt företag som ägs av HNS, Helsingfors stad och Kiinteistö Oy Kaapelitalo. År 2012 arbetade 14 personer heltid på HNS via PosiVire. HNS är en eftertraktad arbetsgivare I den årliga arbetsmiljöbarometern liksom i en enkät som riktas till personer som lämnar HNS har man sedan 2011 ställt frågan om de skulle rekommendera HNS som arbetsgivare för sina vänner och bekanta. Av den nuvarande personalen skulle hela 85 % rekommendera HNS som arbetsgivare. (År 2012 ströks svarsalternativet ”Kanske”. År 2011 sade 66 % att de skulle rekommendera HNS och 33 % att de kanske skulle rekommendera HNS). Även av dem som lämnade organisationen svarade 65 % att de skulle rekommendera HNS som arbetsgivare. Enligt en undersökning av arbetsgivarbilden som utfördes av T-Media år 2012 placerade högskolestuderandena HNS på sjätte plats och de som redan är i yrkeslivet placerade HNS på femte plats i listan på mest intressanta arbetsgivare i hälsovårdsbranschen. Enkäten riktade sig till personer som
8
Diagram 5. Anställda per åldersgrupp 2011–2012 Personer
3 500 3 000 2 500 2 000 1 500 1 000 500 0 under 25
26-30
31-35
36-40
41-45
2011
46-50
51-55
56-60
över 61
2012
Diagram 6. Personalomsättning, fast anställda 2008–2012 Personer
1400 1200 1000
Tot. 1288 53 339
Tot. 1128 Tot. 1024
Tot. 1046
3 35
0
Tot. 1030
5
1 413
800
376
415
600
40
40
605
586
2009
2010
372 36
400
41
861 679
616
200 0
2008
2011
2012
Förflyttning till dotterbolag/primärvården Pensionering (inkl. samtliga pensionsformer) Anställningen sagts upp, hävts eller upplösts, upphört pga. att personen avlidit Frivillig uppsägning
studerar för högskoleexamen eller examen på andra stadiet i social- och hälsovårdsbranschen samt utexaminerade personer i arbetslivet. Av studerandena skulle 59 % och av de utexaminerade 35 % söka till HNS, om en lämplig arbetsplats skulle vara ledig. Som viktigaste orsaker nämndes
intressanta arbetsuppgifter och en trygg och långvarig anställning. De negativa åsikterna som framfördes hängde samman med byråkrati och den stora organisationen. I en kartläggning som gjordes bland gymnasieelever i Nyland framträdde HNS som en pålitlig, sakkunnig och trygg organisation.
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
I mars introducerades en ny version av patientinformationssystemet Uranus. Sjukskötare Riina Sirvö rapporterar om patientens tillstånd till sjukskötare Rebekka Lindqvist.
Hälsovårdsbranschen upplevdes som en ansedd arbetsomgivning med yrkesskickliga arbetskamrater, bra arbetsredskap och säkra anställningar. Av dem som svarade överväger 10 % att i första hand söka sig till hälsovårdsbranschen. Samarbete med skolor HNS bedriver ett nära samarbete med Helsingfors universitet, dess medicinska fakultet samt med andra högskolor och yrkesläroanstalter. Undervisningen på HNS sjukhus och verksamhetsställen utvecklas tillsammans med de universitet, högskolor och skolor som ansvarar för undervisningen. Satsningarna på att handleda studerande och samarbeta med skolorna är förutseende rekrytering som förbättrar arbetsgivarbilden av HNS. Det här är viktigt när man i framtiden konkurrerar om arbetskraften och de bästa förmågorna. Träning och praktisk undervisning leder till sådana kunskaper som tillgodoser arbetslivets behov.
I syfta att säkerställa den kompetens som behövs i arbetslivet utvecklade resultatområdena aktivt samarbetet och de gemensamma projekten med skolorna. Modellen för utvecklingen av samarbetet och de gemensamt fastställda kvalitetsrekommendationerna för praktik och inlärning i arbetet som togs fram av Hyvinge sjukhus och de lokala skolorna, modellen för inskolning och inlärning i arbetet med tanke på studerande som utvecklades av HNS-Bilddiagnostik och yrkeshögskolan Metropolia samt partnerskapsavtalet mellan HNS-Servis och Amiedu om anordnandet av arbetskraftspolitiska kurser är bra exempel på samarbetet med skolorna. Utbildning på basis av läroavtal anordnades bl.a. för att säkerställa tillgången till yrkesskickliga lokalvårdare. Över 5 000 studerande inom medicin och hälso- och sjukvård fick undervisning vid HNS. Målet var att erbjuda så många studerande som möjligt
tillfälle att utöka sina praktiska färdigheter. Specialistläkarexamen avlades av 142 personer, vilket motsvarar samma nivå som tidigare år. Den praktiska undervisningen till hälsovårdsstuderande omfattade 20 087 studieveckor, vilket är 1 000 mer än föregående år. Perioderna av inskolning i arbetet förlängdes men antalet studerande var oförändrat jämfört med 2011. Antalet studerande på andra stadiet ökade något. Därtill gavs undervisning åt forskningspersonal som behövs i sjukhusen (t.ex. sjukhuskemister och -fysiker) och studerande i ett flertal andra branscher (t.ex. näring, teknik). De studerande inom vårdarbete har år för år blivit nöjdare med undervisningen. Nöjdheten mäts med indikatorn CLES (Clinical Learning Environment Scale), som visade 8,51 i snitt (8,38 år 2011). År 2013 kommer denna indikator att tillämpas även vid mätningen av nöjdheten bland medicinestuderande och specialiserande läkare.
9
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Interaktivt ledarskap Ett interaktivt, rättvist och tydligt ledarskap främjar arbetshälsan och förbättrar produktiviteten. Det årliga utvecklingssamtalet med chefen är en rättighet och skyldighet som tillkommer var och en av de anställda vid HNS. Genomförandet av utvecklingssamtalen och hur man lyckas med innehållet följs upp och cheferna får utbildning i denna arbetsuppgift.
Utveckling av chefsarbetet Chefsindexet i arbetsmiljöbarometern visade på 3,7 för hela HNS (på skalan 1–5, där 5 är bäst). Målvärdet (3,8) har därmed inte uppnåtts, men utvecklingen fortsatte i positiv riktning liksom tidigare år. Utvecklingen var positiv för alla indikatorer som mäter chefsarbetet. Att cheferna var målmedvetna och rättvisa fick de bästa vitsorden, medan sättet att ta hand om arbetarna och ge respons var egenskaper som cheferna bör förbättra. År 2012 arrangerade vi fortsättningsvis de populära tredagarskurserna och aktualitetsdagarna för cheferna. Därtill hölls två utbildningsdagar om ledning i anställningsfrågor och arbetshälsa och en kurs i hälsoekonomi. Under året inleddes flera längre chefs- och ledarskapsutbildningar. I chefskurserna på HNS-nivå deltog 742 personer. I resultatområdena arrangerades även egna kursdagar för cheferna. För cheferna hölls också informationsmöten bl.a. om ändringarna i sjukförsäkringslagen. I dessa deltog 219 personer. Därtill utvecklade enheterna modeller för ömsesidigt stöd bland cheferna och dessa modeller kommer att utvidgas till att omfatta hela HNS år 2013. I oktober 2012 godkände HNS fullmäktige principerna för ledarskap och styrning. I dokumentet beskrivs olika aktörers roller och ansvarsområden i ledningen av samkommunen HNS. Målet med principbeskrivningen är att förenhetliga HNS interna praxis och ledningsmodeller samt engagera koncernens enheter i främjandet av koncernens gemensamma intresse. Samtidigt är det ett bra informationspaket som kan utnyttjas vid inskolning-
10
Interaktivt ledarskap
Mål 2012
3,8 3,7 80,0 66,0 80,0 75,0
Index för chefsarbetet Andel förda utvecklingssamtal Nyttan av utvecklingssamtal
en av nya medarbetare. Beskrivningen innehåller de gällande bestämmelserna och instruktionerna men också frågor som man inte har gett skriftliga riktlinjer för tidigare. Som stöd för chefsarbetet infördes i HUSPlus en ny typ av rapportering där cheferna bl.a. kan se personalens alla frånvaron under en vald period. Därtill har cheferna börjat få ett e-postmeddelande när provtiden för en ny medarbetare håller på att gå ut eller när någon i chefens organisation fyller 50, 60 eller 70 år. Utvecklingssamtal År 2012 uppdaterades de instruktioner och blankettunderlag för utvecklingssamtal som gäller hela HNS. Utveck-
Utfall 2012
lingssamtalen behandlades både på chefsträningarna och på aktualitetsdagarna. Enheterna arrangerade informationsmöten om utvecklingssamtal och satsade på tidtabellerna för och rapporteringen av utvecklingssamtalen. I slutet av året startade ett arbete med att utarbeta anvisningar för grupputvecklingssamtal i samarbete med en pilotgrupp. I vilken utsträckning utvecklingssamtal förs och vilken nytta de ger följs upp med hjälp av arbetsmiljöbarometern. Målet för utvecklingssamtalen var att 80 % av de anställda skulle genomgå dem. År 2012 hade 66 % av personalen genomgått ett utvecklingssamtal, vilket är 3 procentenheter mer än föregående år.
Diagram 7. Utfallsprocent för utvecklingssamtal 2008–2012 % 100 90 80 70 60 50 40 30
62
60
60
63
66
2008
2009
2010
2011
2012
20 10 0
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Mira Palsola arbetade med trädgårdsuppgifter och var en av ca 1 500 sommarvikarier på HNS. Merparten av dem är studerande inom hälso- och sjukvårdssektorn.
80 % av de som svarade hade varit på utvecklingssamtal under de senaste två åren. 75 % av de som svarade upplevde att utvecklingssamtalen var nyttiga (73 % år 2011). Särskild uppmärksamhet fästes vid utvecklingssamtal för specialiserande läkare och specialarbetare. Enligt arbetsmiljöbarometern hade 48 % av de
specialiserande läkarna genomgått ett utvecklingssamtal år 2012. Det här är alltjämt lägre än för de övriga läkarna, men en ökning med 15 procentenheter jämfört med året innan. Av alla läkare hade 55 % genomgått utvecklingssamtal under det senaste året (44 % år 2011). Likaså fördes en lägre andel utvecklingssamtal, 65 %, än den
allmänna HNS-nivån bland de akademiska specialarbetarna, men även här redovisas en ökning på 9 procentenheter. I HUSPlus fortsatte pilotprojektet med den elektroniska blanketten för utvecklingssamtal, men man beslöt att senarelägga ett bredare ibruktagande av den till bytet av systemversionen som infaller 2013–2014.
11
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Personalens kompetens Behovet av kompetens bland HNS anställda bestäms av de tjänster som medlemskommunerna och de övriga kunderna behöver. Kompetensutvecklingen är en systematisk process som förutom den grundläggande och specialiserande utbildningen i skolorna omfattar HNS egen utbildningsverksamhet, som grundar sig på kompetenskartläggningar och fastställande av utbildningsbehov utifrån dessa. Målet är att utbildningsanslaget ska höjas med 10 % årligen under perioden 2012–2016. Personalutbildningen på HNS är systematisk och baserad på en övergripande syn på utbildningsbehovet. Personalutbildningen syftar till att upprätthålla och höja kompetensen på de strategiskt viktiga områdena.
Inskolning av nyanställda Bra inskolning säkerställer att arbetstagaren har tillräckliga kunskaper för arbetet och att arbetet utförs smidigt. Inskolningen har också koppling till arbetstrivseln, arbetstagarnas engagemang och personalomsättningen. Personalledningen utsåg år 2012 till temaår för inskolningen. Med utgångspunkt i resultaten av arbetsmiljöbarometern lyfte ledningsgruppen fram behovet av att utveckla inskolningen av läkare som specialiserar sig och av specialarbetare. Över inskolningen av specialiserande läkare gjordes en utredning och med hjälp av den definierades god praxis. Arbetet med att göra förbättringar i inskolningen fortsätter tillsammans med utsedda ansvariga inom sjukvårdsområdena. En kartläggning av inskolningen av specialarbetare kommer att utföras år 2013. Inskolningen förbättrades i ett flertal resultatområden genom att man anordnade evenemang för nya medarbetare och utarbetade nytt inskolningsmaterial. Förbättringar
Personalens kompetens Utfall av inskolningen Kunskapernas och färdigheternas tillräcklighet i arbetsuppgifterna Andelen anställda som deltagit i utbildningar, av hela personalen, %
gjordes även i inskolningsprogrammen och -metoderna. Som exempel kan nämnas det nya, enhetliga inskolningsprogrammet som togs i bruk av HNS-Apoteket och nätutbildningen som håller på att starta på Ravioli. Inskolningen har följts upp med hjälp av arbetsmiljöbarometern sedan år 2008. Värdet 4 har satts som mål (skala 1–5, 5=bästa). Under de år uppföljningen har gjorts har man konstaterat att inskolningen är på en bra nivå och de vitsord som har getts för den har ökat något nästan varje år. Arbetstagarna ansåg att inskolningen år 2012 än en gång var något bättre än året innan: medelvärdet var 3,8 mot 3,7 året innan. Med hjälp av
Diagram 8. Personalens utbildningsstruktur 2012
12,0 %
5,0 7,0 % %
Grundnivå 24,0 %
Mellannivå Lägsta högre nivå Lägre högskoleexamen
23,0 %
Högre högskoleexamen 29,0 %
12
Mål 2012
Forskarutbildning
Utfall 2012
4,0 3,8 4,0 4,2 82,0 82,7
en särskild enkät om inskolningen samlar HNS årligen in mer exakta uppgifter som stöd för den fortsatta planeringen. Resultaten visar att arbetstagarna var nöjda med det vänliga mottagandet och sakkunskapen hos dem som höll inskolningen. Responsgivningen och systematiken i inskolningen var faktorer som enligt arbetstagarna borde förbättras. Kompetensutveckling Kompetensutvecklingen knyts allt närmare den strategiska planeringen och är en faktor som ges särskild uppmärksamhet även vid fastställandet av befattningsbeskrivningar. På det här sättet har man kunnat dra fördel av kompetensen på bred front. Planeringen av HUCS verksamhet på det nya hjärt- och lungcentret är ett exempel på hur man kan koncentrera kompetensen i syfte att utveckla den vidare och ta fram ny kunskap. I HUSPlus fortskred processen för att ta i bruk kompetenskartläggningsfunktionen. Enheterna har fastställt kompetensområden för olika uppgifter eller organisationsenheter, och utifrån dessa kan kompetensstrukturen i systemet vidareutvecklas. Med Ravioli
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Anja Eberl håller på att specialisera sig vid Medicinska resultatenheten och var nöjd med den inskolning som avdelningsläkare Jukka Tolonen hade arrangerat. Tolonen kallar de specialiserande läkarna till ett några timmars inskolningspass redan innan arbetet börjar.
och HNS-Servis har därtill pilotprojekt genomförts för att ta fram modeller som underlättar kompetenskartläggningen t.ex. så, att man kopplar en viss kompetensprofil färdigt till underlaget för utvecklingssamtalet. Nätinlärningsmiljön Moodle har varit i bruk sedan början av år 2012. Det elektroniska läromedlet LOVe för utbildningsprogrammen i läkemedelsbehandling, specialavsnitten inom läkemedelsbehandling som gäller kontrastämnen och akutvårdslära, observation och vård av blodcirkulationen hos patienter på intensivvårdsavdelningen, grunderna för evidensbaserad verksamhet samt inskolningen vid Ravioli har varit pilotprojekt för nätutbildningen. Erfaren-
Diagram 9. Utbildningsstrukturen enligt kön 2012 % 35,0 30,0 25,0 20,0 15,0 10,0 5,0 0,0 Grundnivå
Mellannivå
Lägsta högre nivå
Män
Lägre högskoleexamen
Högre högskoleexamen
Forskarutbildning
Kvinnor
13
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
heterna av det första elektroniska läromedlet LOVe har varit positiva. År 2012 deltog HNS därtill i nätutbildningen om patientsäkerhet som samordnas av Institutet för hälsa och välfärd (THL). När budgeten för år 2012 utarbetades gav man enheterna riktlinjer om att utbildningsanslagen ska utgöra minst 0,9 % av de egentliga lönerna. Detta mål uppnåddes enligt riktlinjerna. Enligt arbetsmiljöbarometern upplever personalen att de har tillräckliga kunskaper och färdigheter att utföra sina arbetsuppgifter (medelvärdet för hela HNS 4,2). Under året deltog 17 988 personer i olika utbildningar, vilket motsvarar 82,7 % av personalen. Enligt KT Kommunarbetsgivarnas statistik för år 2011 deltog i genomsnitt 67,8 % av personalen på social- och hälsovårdsbranschen i utbildning. På HNS har antalet utbildningsdagar varit 3,6 per närvarande anställd. Även om antalet utbildningsdagar per person sjönk något, ökade antalet deltagare och därmed den andel av personalen
Diagram 10. Fortbildning per yrkesgrupp 2012–2012 Dagar/pers.
10 9 8 7 6 5 4
7,9 8,8 8,2
3
4,9 5,7 5,0
2
3,7 3,7 3,6
3,5 3,4 3,5
1
1,8 1,8 1,6
0 Läkare
Vårdpersonal
Övrig personal
2010
som deltog i utbildning. År 2012 användes 66 568 arbetsdagar för utbildning och 7 128 379 euro för externa utbildningstjänster. Diagram 8 visar antalet dagar som användes för kompletterande utbildning i förhållandet till den närvarande personalen.
2011
Specialarbetare
Utbildningsdagar i snitt
2012
Personalens kunskaper i svenska främjades med språkkurser som anordnades av HNS-Servis. På dessa kurser deltog 219 personer under året. År 2012 publicerades därtill broschyren Hyvää hoitoa suomeksi ja ruotsiksi, God Vård på svenska och finska.
Kirurgerna Juha Kalske och Teemu Paatela utvecklar tekniker för att flytta brosk i knä- och fotleder på Jorv sjukhus.
14
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Arbetshälsa och arbetarskydd Arbetshälsan och arbetsnöjdheten följs upp varje år och åtgärder vidtas systematiskt för att förbättra dessa aspekter. Målet är att minska mängden sjukfrånvaro och antalet personer som avgår med invalidpension genom att sörja för arbetsförhållandena och arbetarskyddet samt personalens arbetsförmåga. Möjligheterna till flexibel arbetstid utnyttjas och karriärutveckling främjas.
Arbetsförmåga Personalens arbetsförmåga utvecklades i positiv riktning. Resultaten av arbetsmiljöbarometern visade att arbetstagarna i snitt upplevde att de hade en bra arbetsförmåga: indexet var 4,12 (4,08 år 2011). Enligt en beräkningstjänst som tillhandahålls av Keva (Kaarilaskuri) är HNS kostnader till följd av arbetsoförmåga lägre än hos andra sjukvårdsdistrikt och stora kommunala arbetsgivare. Att arbetsförmågan har förbättrats har kommit till uttryck bl.a. i lägre sjukfrånvarokostnader och lägre förtidspensionsgrundade premier. Metoderna för tidigt ingripande och samarbetet mellan cheferna, arbetstagarna och företagshälsovården i enlighet med programmet Stöd för att förbättra arbetsförmågan (Työkyvyn tuki) bidrog till den positiva utvecklingen. Partiellt arbetsförmögna fick stöd av olika arbetsarrangemang, experiment och delinvalidpensioner. En pilotmall för anpassat arbete och ekonomiskt stöd för främjande av arbetsförmågan förbättrade möjligheterna att fortsätta i arbetslivet. År 2012 avgick 40 personer med invalidpension. Antalet var 28 färre än året innan. De främsta orsakerna till invalidpensionerna var sjukdomar i rörelseorganen och psykiska sjukdomar. Arbetsmiljöbarometerns index för ergonomiska problem och överbelastning låg på samma nivå som under tidigare år. Vi strävade efter att minska överbelastning och orimliga arbetsbördor genom att förtydliga befattningsbeskrivningarna samt utveckla kärn- och vårdprocesser samt utnyttja möjligheten till distansarbete i de uppgiftsområ-
Arbetshälsa och arbetarskydd
Mål 2012
Index för arbetsförmåga Sjukfrånvaro, dagar/person Sjukfrånvarodagar under 3 dagar, dag/person Förtidspensionspremier (mål -3% av budgeten
den som detta lämpar sig för. År 2012 startade en kurs i patientflyttning, som omfattar hela HNS och utbildningsmodellen vidareutvecklas år 2013. Resultaten från arbetsmiljöbarometern visar att trakasseri på arbetsplatsen har minskat och att fallen har behandlats i enlighet med HNS riktlinjer. Chefernas beredskap att hantera trakasseri höjdes bland annat med hjälp av utbildning. Sjukförsäkringslagen och lagen om företagshälsovård ändrades 1.6.2012. De nya 30, 60 och 90 dagars reglerna förutsätter snabbare handläggning av sjukfrånvarointyg samt ett utlåtande från företagshälsovården innan 90 sjukdagar under 2 år uppnås. Cheferna och personalen inom företagshälsovården informerades på flera olika kurser om lagändringarna och vilka praktiska åtgärder de medför. Sjukfrånvaron följs upp noggrant både med hänsyn till omfattningen och till orsakerna. Jämfört med år 2011 minskade sjukfrånvaron och uppgick till 13,7 dagar/arbetstagare år 2012 (14,8 dagar år 2011). Sjukdomar i rörelseorganen, sjukdomar i andningsorganen, psykiska orsaker samt olycksfall var de vanligaste orsakerna till sjukfrånvaro. Förekomsten av sjukfrånvaro uppvisade stora variationer mellan personalgrupperna.
Utfall 2012
4,1 4,1 14,0 13,7 2,0 2,9 5 001 000 5 345 022
Olycksfallspremierna utgjorde ca 0,30 % av HNS totala lönebelopp, medan de enligt jämförelsestatistik från Keva utgör ca 0,31 % i snitt hos övriga arbetsgivare. Beloppet av ersatta olycksfall i arbetet sjönk med 13,8 % jämfört med år 2011. Med försäkringsbolaget inleddes år 2012 ett samarbete som syftar till att minska långa perioder av arbetsoförmåga som förorsakas av olycksfall i arbetet. Arbetsgemenskapen Samverkan fortsatte och förbättrades systematiskt i hela organisationen. Samarbetet mellan arbetsgivaren och arbetstagarorganisationerna främjades bl.a. genom fastställandet av en gemensam praxis. Syftet med jämställdhetsplanen för 2010–2013, som godkändes år 2010, är att lyfta fram åtgärder som redan har genomförts för att främja jämställdheten och jämlikheten. Utöver detta omfattar planen en rad åtgärder som antingen leder till ny praxis som främjar jämställdheten eller justerar befintlig praxis. Kvinnorna utgör 85,6 % av de anställda. Löneskillnaderna mellan män och kvinnor i olika uppgifter är relativt små och det fanns inget omedelbart behov att ytterligare utreda skillnaderna. På HNS har de anställda, inom de gränser som verksamheten sät-
15
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Den uppiggande interiören på Barnklinikens njur- och transplantationsavdelning K3 har skapats av avdelningens egen sjukskötare Mira Miikkulainen.
ter, möjlighet att påverka sina egna arbetsskift och därigenom underlätta samordningen av arbetet och privatlivet. På HNS finns det möjlighet till s.k. arbetstidsautonomi, vilket innebär att de anställda inom en enhet gemensamt planerar sina egna arbetsskift
16
med beaktande av olika livssituationer och personliga behov. Under år 2012 utvecklades funktionerna för önskemål om arbetsskift som ingår i planeringstillämpningen Titania. Med hjälp av dessa funktioner kan de anställda lägga fram önskemål om arbetstider-
na. Under hösten bereddes vidare ibruktagandet av en arbetstidsbank och anvisningarna för denna. Med arbetstidsbank avses ett arrangemang för att kombinera arbete och fritid där arbetstidsersättningar i pengar, som i lokala avtal har konverterats till fritid,
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Diagram 11. Sjukfrånvaro/person 2012
Sjukvårdsområdet HUCS tot. Västra Nylands sjukvårdsområde Lojo sjukvårdsområde Hyvinge sjukvårdsområde Borgå sjukvårdsområde HNS-Lokalcentralen Koncernförvaltning Företagshälsovård Hjälpmedelscentralen IT-förvaltning
HNS tot. 13,7
kan lånas eller sparas på lång sikt och sammanslås med övriga ledigheter och lediga dagar hållas under perioder som avtalats med chefen. Därtill reviderades HNS anvisningar om distansarbete. Arbetshälsoverksamheten styrs av ett program som gjorts upp för åren 2010–2013, en arbetshälsoplan som grundar sig på programmet och målen för personalledningen. Resultaten från arbetsmiljöbarometern och riskbedömningen inverkar också på arbetshälsoverksamhetens insatsområden. År 2012 var ”Kehu Kaveri Päivässä – Prisa en polare per dag” temat för arbetshälsan. Med temat ville man främja ett aktivt och positivt arbetsklimat. I anslutning till temadagen belönades följande avdelningar för utmärkt arbetshälsa år 2011: avdelningen för kvinnosjukdomar nr 8 vid HUCS Gynekologiska och barnmedicinska resultatenhet och avdelningen för lungsjukdomar vid HUCS Medicinska resultatenhet. På de dagar som arrangerades kring ledning av arbetshälsan och på chefernas aktualitetsdagar behandlades även arbetsrutiner som främjar arbetshälsan. Audioupptagningarna av de föreläsningar som behandlade hur man hanterar trakasserier och konflikter på arbetsplatserna samt gör riskbedömningar färdigställdes. Samkommunen HNS belönades med personalmotionspriset Finlands
HNS-Apotek HNS-Bilddiagnostik HUSLAB Ravioli HNS-Desiko HNS-Logistik HNS-Servis 0
5
2011
aktivaste arbetsplats (Suomen Aktiivisin Työpaikka) 2012. Därtill startade och fortsatte ett antal arbetshälsoprojekt i olika resultatområden. Till dessa hörde bl.a. projekten Huippuvuori (Spetsberget), Valokuva työhyvinvoinnin tukena (Fotografier som stöd för
14,4
85,6
55,3
Högsta ledningen
Ledning på mellannivå / Högre expert
44,7
51,9
0%
10 %
20 %
30 %
48,1
40 % Män
15
20
25
30 dagar
Diagram 12. Könsfördelning i uppgifter på olika nivå 2012
Hela personalen
10
50 %
60 % Kvinnor
70 %
80 %
90 % 100 %
2012
arbetshälsan) och Työyhteisöviestinnällä työhyvinvointia (Arbetshälsa genom medarbetarkommunikation). Arbetsmiljö I flera resultatområden introducerades elektronisk riskbedömning. Den information som riskbedömningen gav utnyttjades i omfattande arbetsplatsutredningar på resultatområdesnivå. De gjordes i samarbete med företagshälsovården, enheterna och arbetarskyddet. Arbetsplatsutredningarna syftar till att kartlägga riskerna, belastningsfaktorerna och exponeringsfaktorerna på arbetsplatserna samt bedöma deras betydelse för hälsan och ge riktlinjer bl.a. för lagstadgade hälsokontroller. Uppgifterna uppdateras årligen. I anslutning till arbetsplatsutredningarna planerades även verksamheten för nästa år; bland annat planeringen av arbetsplatsbesöken och det övriga
17
H enk i lös töker tom u s 2012
Fotografier som skördades i projektet Valokuva työhyvinvoinnin tukena (Fotografier som stöd för arbetshälsan). Fotografer var Katriina Malmivaara, Marja Pirinen och Tia Lindström.
samarbetet inom företagshälsovården. Arbetssäkerhetsrundor, kurser i personlig säkerhet, brandsäkerhet och första hjälpen samt olika arbetarskyddskampanjer var de viktigaste olycksförebyggande åtgärderna. Kurser i ergonomisk flyttning av patienter hölls för att förebygga olycksfall vid
18
lyft och flyttning av patienter. Antalet olyckor som inträffade både i arbetet och under arbetsresor minskade år 2012. Antalet ersatta arbetsolyckor sjönk med 13,8 % jämfört med år 2011, vilket sänkte de olycksfallspremier som HNS betalar. Allteftersom HNS byggnadsbestånd blir äldre har problemen med
inomhusluften ökat, vilket har haft negativa effekter för personalens arbetshälsa. Arbetet med att utreda och åtgärda problemen med inomhusluften sysselsatte företrädare för enheterna, arbetarskyddet, företagshälsovården, lokalförvaltningen och fastighetsunderhållet. År 2012 anställdes två experter på inomhusluft.
p er s on a lb e r ä tte ls e 2012
Mot framtiden HNS har landets största koncentration av hälso- och sjukvårdspersonal, med kapacitet att sköta även den mest krävande specialiserade sjukvården. En tillräcklig, kompetent och motiverad personal utgör kärnan när det gäller att uppnå alla HNS mål. En särskild utmaning under de närmaste åren är att be-
hålla den yrkeskunniga personalen och förbättra arbetets produktivitet. För att svara på denna utmaning strävar HNS efter att utnyttja alla metoder och möjligheter inom personalledning. HNS stategi verkställs med hjälp av årsplanering och budgeten. I budgeten för 2013, vilken godkändes av
HNS fullmäktige i december 2012, inkluderades de ur strategin härledda årliga nyckelmålen samt indikatorer och målvärden för dessa. Målen, indikatorerna och målvärdena beträffande personalledningen visas i tabellen nedan. Nyckelmålen är långsiktsmål som täcker hela strategiperioden.
Mål
Indikator
Målvärde 2013–2016
Åtgärd / Åtgärder och tidtabell
Tillräckligt antal anställda, rekrytering samt en personalstruktur som möjliggör en effektiv och kostnadseffektiv verksamhet
Den fast anställda personalens procentuella andel av personalstyrkan (BS 2011 var 78,6%)
2013: 81% 2016: 83%
• I HNS personalpolicy, vilken utarbetas våren 2013, definieras de strategiska utvecklingsåtgärderna på samkommunnivå för att säkerställa tillgången till och bevarandet av personalen. • Befintliga nyckeltal utnyttjas (årsverken, prestationer, nyttjandegrad, vårdberoende osv.) och utifrån dessa vidtas ledningsåtgärder för säkerställandet av en optimal personalresursallokering • För enheterna gör personalledningen upp en modell på en personal- och kompetensstrukturplan. Ett tillräckligt antal ansvarsenheter utses för att göra upp planen enligt riktlinjerna under år 2013. • Under 2013 förbereds ett slopande av det nuvarande vakanssystemet. I stället planerar man att vid ingången av 2014 införa en bättre och effektivare styr- och administrationsmodell för personalresurserna.
Andelen fast anställda som slutade frivilligt under året (%)
2013: < 10 % 2016: < 8 %
2013: 25 % 2016: 100 %
Andel ansvarsenheter som gjort upp en plan över personalstrukturen (%) Personalens kompetens
Kompetensutvecklingsplan utarbetad
2013: Tulosalue-, tulosyksikkö- ja liikelaitostaso 100 % 2016: Ansvarsenhet 100%
De viktigaste kompetensområdena och eventuella brister identifieras och beskrivs per resultatområde och resultatenhet. Utifrån dessa uppgifter utarbetas kompetensutvecklingsplaner och beskrivs omständigheterna i anslutning till arbetsfördelningen. • Olika studieformer (inkl. kompletteringsutbildning) och struktur som möjliggör dem utvecklas. Nätinlärningsmiljöer och simultanutbildning tillämpas och görs till en etablerad del av kompetensutvecklingen. • För olika chefsnivåer utarbetas ett utbildningsprogram om grundläggande ekonomiska kunskaper som behövs för olika uppgifter liksom en plan för genomförandet av programmet. Genomförandet börjar våren 2013.
Interaktivt ledarskap
Index för chefsarbetet (arbetsmiljöbarometern) (AMB2011: 3,8)
2013: 3,9 2016: 4,0
• Genomförandet av chefsträningsprogrammet fortsätter. Cheferna förutsätts delta i ledarskapsutbildningar. Ledarskapsutbildningen uppdateras i sin helhet i slutet av 2013. • God praxis med anknytning till mentorsverksamhet och chefsnätverk kartläggs och införs. Våren 2013 dokumenteras de modeller som ska utgöra underlag för pilotprojekten hösten 2013. • Arbetshälsan, arbetsklimatet och det direkta samarbetet på arbetsplatserna utvecklas.
Intraprenörskap
Införande av sporrande handlingsmodell för intraprenörskap
2013: pilotprojekt i syfte att fastställa verksamhetsrelaterade och ekonomiska yttre ramar inom vilka en enhet självständigt kan agera enligt intraprenörskapsmodellen (bl.a. handlingsmodell, kundansvar, arbetstid och lönesättning) 2014–2016: utvärdering och utvidgning av konceptet
• Koncernens ledningsgrupp utser en enhet för pilotprojektet. Pilotenheten utarbetar i samarbete med experterna (på ekonomi, personalledning osv.) ett förslag på funktioner som behövs för en självständig verksamhetsmodell, ekonomiska och personalrelaterade yttre ramar (genomförande i form av projekt). • Personalledningen fastställer och förhandlar med de aktuella fackorganisationerna om hurdan flexibilitet i lönestrategin som behövs för en självständig verksamhetsmodell och ett alternativt arbetstidsarrangemang i modellen. Med hjälp av dessa kan man sammanjämka organisationens tjänstebehov och personalens behov med arbetarskyddsmässiga krav.
19
per s onalber ä tte lse 2012
TABELL 1. Antal anställda 2012 Antal anställda
BS2011
BU2012
BS2012
HNS totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare HNS exkl. affärsverken Vårdpersonal Läkare Muu henkilökunta Specialarbetare Sjukvårdsområdena totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare HUCS svo Vårdpersonal Lääkärit Övrig personal Specialarbetare Västra Nylands svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Lojo svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Hyvinge svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Borgå svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Affärsverken totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare
21 322 11 878 2 683 5 735 1 024 15 150 10 063 2 352 1 990 743 14 758 10 028 2 337 1 658 733 11 513 7 773 1 955 1 204 581 444 302 51 69 22 697 490 94 89 24 1 556 1 094 176 210 75 548 369 61 86 31 6 168 1 814 331 3 742 281
21 591 12 056 2 763 5 767 1 005 15 447 10 280 2 419 2 000 748 15 029 10 235 2 404 1 651 739 11 626 7 849 1 976 1 227 574 456 311 57 67 21 705 483 113 84 25 1 676 1 206 184 206 80 566 386 74 67 39 6 144 1 776 344 3 767 257
21 738 12 160 2 783 5 759 1 036 15 233 10 271 2 416 1 796 750 15 089 10 267 2 405 1 683 734 11 690 7 862 1 988 1 266 574 452 308 54 68 22 704 498 100 81 25 1 657 1 195 184 199 78 587 404 79 69 35 6 219 1 843 362 3 728 286
147 104 20 -8 31 -214 -9 -3 -204 2 60 32 1 32 -5 64 13 12 39 0 -4 -3 -3 1 1 -1 15 -13 -3 0 -19 -11 0 -7 -2 21 18 5 2 -4 75 67 18 -39 29
0,7 % 0,9 % 0,7 % -0,1 % 3,1 % -1,4 % -0,1 % -0,1 % -10,2 % 0,3 % 0,4 % 0,3 % 0,0 % 1,9 % -0,7 % 0,6 % 0,2 % 0,6 % 3,2 % 0,0 % -0,9 % -1,0 % -5,3 % 1,5 % 4,8 % -0,1 % 3,1 % -11,5 % -3,6 % 0,0 % -1,1 % -0,9 % 0,0 % -3,4 % -2,5 % 3,7 % 4,7 % 6,8 % 3,0 % -10,3 % 1,2 % 3,8 % 5,2 % -1,0 % 11,3 %
416 282 100 24 12 83 208 64 -194 7 331 239 68 25 1 177 89 33 62 -7 8 6 3 -1 0 7 8 6 -8 1 101 101 8 -11 3 39 35 18 -17 4 51 29 31 -14 5
2,0 % 2,4 % 3,7 % 0,4 % 1,2 % 0,5 % 2,1 % 2,7 % -9,7 % 0,9 % 2,2 % 2,4 % 2,9 % 1,5 % 0,1 % 1,5 % 1,1 % 1,7 % 5,1 % -1,2 % 1,8 % 2,0 % 5,9 % -1,4 % 0,0 % 1,0 % 1,6 % 6,4 % -9,0 % 4,2 % 6,5 % 9,2 % 4,5 % -5,2 % 4,0 % 7,1 % 9,5 % 29,5 % -19,8 % 12,9 % 0,8 % 1,6 % 9,4 % -0,4 % 1,8 %
930
1 103
1 159
56
5,1 %
229
24,6 %
512 180 226 12 1 785 1 260 151 243 131 392 376 16
609 225 240 29 1 587 1 128 119 242 98 426 410 16
633 238 251 37 1 599 1 171 124 205 99 393 375 18
24 13 11 8 12 43 5 -37 1 -33 -35 2
3,9 % 5,8 % 4,6 % 27,6 % 0,8 % 3,8 % 4,2 % -15,3 % 1,0 % -7,7 % -8,5 % 12,5 %
121 58 25 25 -186 -89 -27 -38 -32 1 -1 2
23,6 % 32,2 % 11,1 % 208,3 % -10,4 % -7,1 % -17,9 % -15,6 % -24,4 % 0,3 % -0,3 % 12,5 %
Affärsverket HNS-Bilddiagnostiks 1) Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Affärsverket HUSLAB2) Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Affärsverket Ravioli Övrig personal Specialarbetare
20
BS2012 vs BS2012 vs BU2012 BU2012 förändring förändring-%
BS2012 vs BS2012 vs BS2011 BS2011 förändring förändring-%
Affärsverket HNS-Desiko Övrig personal Affärsverket HNS-Apotek Övrig personal Specialarbetare Affärsverket HNS-Logistik Vårdpersonal Övrig personal Affärsverket HNS-Servis Vårdpersonal Övrig personal Övriga resultatområden totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Koncernförvaltning3) Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Företagshälsovård Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Extern revision Övrig personal Resultatområdet HNS-Lokalcentralen Övrig personal Balansenheterna totalt Vårdpersonal Övrig personal Specialarbetare IT-förvaltning4) Övrig personal Hjälpmedelscentralen5) Vårdpersonal Övrig personal Specialarbetare
BS2011
BU2012
BS2012
1 721 1 721 181 59 122 284 37 247 875 5
1 713 1713 179 65 114 276 34 242 860 5
1 694 1 694 197 65 132 283 35 248 894 4
-19 -19 18 0 18 7 1 6 34 -1
-1,1 % -1,1 % 10,1 % 0,0 % 15,8 % 2,5 % 2,9 % 2,5 % 4,0 % -20,0 %
-27 -27 16 6 10 -1 -2 1 19 -1
-1,6 % -1,6 % 8,8 % 10,2 % 8,2 % -0,4 % -5,4 % 0,4 % 2,2 % -20,0 %
870 188 35 15 128 10 165 35 15 105 10
855 192 36 15 133 8 108 2 11 90 5 54 34 4 13 3 4 4 26
890 199 39 16 130 14 116 4 11 91 10 57 35 5 13 4 4 4 22
35 7 3 1 -3 6 8 2 0 1 5 3 1 1 0 1 0 0 -4
4,1 % 3,6 % 8,3 % 6,7 % -2,3 % 75,0 % 7,4 % 100,0 % 0,0 % 1,1 % 100,0 % 5,6 % 2,9 % 25,0 % 0,0 % 33,3 % 0,0 % 0,0 % -15,4 %
20 11 4 1 2 4 -49 -31 -4 -14 0 57 35 5 13 4 4 4 -1
2,3 % 5,9 % 11,4 % 6,7 % 1,6 % 40,0 % -29,7 % -88,6 % -26,7 % -13,3 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % -4,3 %
26 226 9 216 1 206 206 20 9 10 1
22 231 11 218 2 207 207 24 11 11 2
-4 5 2 2 1 1 1 4 2 1 1
-15,4 % 2,2 % 22,2 % 0,9 % 100,0 % 0,5 % 0,5 % 20,0 % 22,2 % 10,0 % 100,0 %
-1 27 11 14 2 3 3 24 11 11 2
-4,3 % 13,2 % 0,0 % 6,9 % 0,0 % 1,5 % 1,5 % 0,0 % 0,0 % 0,0 % 0,0 %
23 23 204 0 204 0 204 204
BS2012 vs BS2012 vs BU2012 BU2012 förändring förändring-%
BS2012 vs BS2012 vs BS2011 BS2011 förändring förändring-%
per s onalber ä tte lse 2012
Antal anställda
1) I BS2011-siffran för HNS-Bilddiagnostik ingår HNS-Medicinteknik. HNS-Medicinteknik sammanslogs med H NS-Bilddiagnostik 1.1.2012. 2) 1.7.2012 överfördes funktionerna kl. fysiologi och nukleärmedicin, kl. neurofysiologi och forskningslaboratoriet BioMag till HNS-Bilddiagnostik. 3) Extern revision och Företagshälsovården ombildades till egna resultatområden 1.1.2012 (hörde tidigare till resultatområdet Koncernförvaltning). 4) Affärsverk t.o.m. 31.12.2011. 5) Balansenhet fr.o.m. 1.1.2012. Till Hjälpmedelscentralens balansenhet överfördes ansvarsenheter från Medicinska resultatenheten (ae 8908) och från Gynekologiska och barnmedicinska resultatenheten (ae 8355), HUCS svo.
TABELL 2. ANSTÄLLDA I DOTTERBOLAGEN
Dotterbolagen
Antal anställda
Antal anställda
Antal anställda
31.12.2010
31.12.2011
31.12.2012
HNS-Fastigheter Ab
308
290
297
Uudenmaan Sairaalapesula Oy
238
239
225
Kiinteistö Oy Jorvi
4
4
4
VN Fastigheter
1
0
2
551
533
528
Totalt
21
per s onalber ä tte lse 2012
22
TABELL 3. ÅRSVERKEN ÅR 2012 Årsverken
BS2011
BU2012
BS2012
BS2012 vs BU2012 förändring
BS2012 vs BU2012 föränd.-%
BS2012 vs BS2011 förändring
BS2012 vs BS2011 föränd.-%
HNS totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare HNS exkl. affärsverken Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Sjukvårdsområdena totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare HUCS svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Västra Nylands svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Lojo svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Hyvinge svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Borgå svo Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Affärsverken totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Affärsverket HNS-Bilddiagnostik 1) Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Affärsverket HUSLAB2) Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare
16 909 9 114 2 226 4 954 615 11 670 7 732 1 974 1 526 436 11 549 7 704 1 965 1 446 433 8 951 5 934 1 628 1 061 328 370 250 42 61 17 562 390 80 76 16 1 214 841 147 177 49 452 289 69 71 24 5 064 1 380 252 3 253 179 742
16 914 9 163 2 204 4 870 678 11 688 7 765 1 945 1 494 484 11 605 7 765 1 937 1 419 484 8 918 5 913 1 590 1 055 360 362 239 47 58 18 621 420 98 80 23 1 252 885 143 172 52 452 308 59 54 31 4 960 1 362 256 3 153 189 807
17 340 9 446 2 264 5 002 628 11 955 7 984 1 992 1 543 436 11 877 7 984 1 987 1 473 434 9 147 6 097 1 639 1 087 325 365 245 44 60 16 581 408 79 77 17 1 309 926 155 177 50 475 307 70 72 26 5 116 1 427 267 3 232 189 838
425 283 60 132 -50 267 219 47 49 -49 272 219 50 54 -50 229 184 48 32 -36 4 6 -3 2 -2 -40 -12 -19 -3 -6 57 41 13 5 -2 23 -1 10 18 -5 156 65 11 79 0 32
2,5 % 3,1 % 2,7 % 2,7 % -7,3 % 2,3 % 2,8 % 2,4 % 3,3 % -10,0 % 2,3 % 2,8 % 2,6 % 3,8 % -10,3 % 2,6 % 3,1 % 3,0 % 3,1 % -9,9 % 1,0 % 2,6 % -5,6 % 2,6 % -9,1 % -6,4 % -2,8 % -19,3 % -3,7 % -26,9 % 4,5 % 4,6 % 8,8 % 2,7 % -3,0 % 5,1 % -0,2 % 17,5 % 33,6 % -16,2 % 3,1 % 4,8 % 4,5 % 2,5 % -0,1 % 3,9 %
430 331 37 48 13 285 252 18 16 0 328 279 22 26 1 196 163 10 26 -3 -5 -5 3 -1 -1 19 18 -1 1 1 95 85 9 0 1 23 18 1 1 2 51 47 15 -21 10 97
2,5 % 3,6 % 1,7 % 1,0 % 2,2 % 2,4 % 3,3 % 0,9 % 1,1 % -0,1 % 2,8 % 3,6 % 1,1 % 1,8 % 0,2 % 2,2 % 2,7 % 0,6 % 2,4 % -0,9 % -1,3 % -2,0 % 6,0 % -2,1 % -4,8 % 3,4 % 4,7 % -1,7 % 1,3 % 7,5 % 7,8 % 10,1 % 6,0 % -0,3 % 2,9 % 5,1 % 6,3 % 1,7 % 1,7 % 9,4 % 1,0 % 3,4 % 6,0 % -0,6 % 5,4 % 13,1 %
392 147 195 8 1 349 951 106 223 69
429 160 202 16 1 277 897 96 217 67
452 167 206 13 1 312 943 100 202 67
23 7 4 -2 35 46 4 -15 0
5,3 % 4,4 % 2,1 % -15,2 % 2,7 % 5,1 % 4,6 % -7,0 % -0,6 %
60 21 11 6 -37 -8 -6 -21 -2
15,2 % 14,1 % 5,7 % 71,5 % -2,8 % -0,9 % -5,2 % -9,5 % -3,1 %
BS2011
BU2012
BS2012
BS2012 vs BU2012 förändring
BS2012 vs BU2012 föränd.-%
350
361
350
-11
-2,9 %
0
0,0 %
340
348
339
-9
-2,6 %
-1
-0,3 %
Specialarbetare Affärsverket HNS-Desiko
10 1 523
13 1 422
11 1 501
-2 79
-12,3 % 5,6 %
1 -22
10,8 % -1,4 %
Övrig personal Affärsverket HNS-Apotek
1 523 143
1 422 146
1 501 147
79 1
5,6 % 0,4 %
-22 4
-1,4 % 2,6 %
Affärsverket Ravioli Övrig personal
Övrig personal Specialarbetare Affärsverket HNS-Logistik Vårdpersonal Övrig personal HNS-Servis Vårdpersonal Övrig personal Övriga resultatområden totalt Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Koncernförvaltning3) Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Företagshälsovård
BS2012 vs BS2011 förändring
BS2012 vs BS2011 föränd.-%
52
54
50
-4
-6,6 %
-1
-2,8 %
92 248
93 242
97 249
4 7
4,5 % 3,0 %
5 1
5,6 % 0,4 %
32
32
30
-3
-7,8 %
-3
-8,0 %
216 709
210 705
220 718
10 13
4,7 % 1,8 %
4 9
1,6 % 1,3 %
4
4
3
-1
-28,4 %
-1
-29,2 %
704 140
701 153
715 143
14 -10
2,0 % -6,4 %
10 3
1,5 % 2,0 %
28
27
28
1
2,3 %
0
-1,3 %
9
11
9
-2
-15,8 %
0
4,6 %
101
112
102
-9
-8,5 %
2
1,5 %
3 119
3 83
4 78
1 -6
29,0 % -6,8 %
1 -42
46,0 % -35,1 %
28
0
1
1
0,0 %
-27
-97,7 %
9
8
5
-3
-33,2 %
-4
-39,7 %
80
75
70
-5
-6,6 %
-10
-12,2 %
3
0 42
1 43
1 1
0,0 % 3,5 %
-1 43
-49,4 % 0,0 %
Vårdpersonal
27
27
0
-0,1 %
27
0,0 %
Läkare
3
4
1
30,7 %
4
0,0 %
Övrig personal
9
10
1
12,0 %
10
0,0 %
Specialarbetare Extern revision
3 4
3 3
0 -1
-15,7 % -14,0 %
3 3
0,0 % 0,0 %
21
4 23
3 18
-1 -5
-14,0 % -21,4 %
3 -2
0,0 % -10,9 %
21 153
23 196
18 204
-5 7
-21,4 % 3,8 %
-2 50
-10,9 % 32,9 %
Övrig personal HNS-Lokalcentralen Övrig personal Balansenheterna totalt
0
8
7
-1
-10,0 %
7
0,0 %
Övrig personal
Vårdpersonal
153
186
195
9
4,6 %
42
27,2 %
Specialarbetare IT-förvaltning4)
0 153
2 177
2 187
0 11
-21,5 % 6,0 %
2 34
0,0 % 22,3 %
153
177 19
187 16
11 -3
6,0 % -16,1 %
34 16
22,3 % 0,0 %
Vårdpersonal
8
7
-1
-10,0 %
7
0,0 %
Övrig personal
9
8
-2
-20,1 %
8
0,0 %
Specialarbetare
2
2
0
-21,5 %
2
0,0 %
Övrig personal Hjälpmedelscentralen5)
per s onalber ä tte lse 2012
Årsverken
1) I BS2011-siffran för HNS-Bilddiagnostik ingår HNS-Medicinteknik. HNS-Medicinteknik sammanslogs med HNS-Bilddiagnostik 1.1.2012. 2) 1.7.2012 överfördes funktionerna kl. fysiologi och nukleärmedicin, kl. neurofysiologi och forskningslaboratoriet BioMag till HNS-Bilddiagnostik. 3) Extern revision och Företagshälsovården ombildades till egna resultatområden 1.1.2012 (hörde tidigare till resultatområdet Koncernförvaltning). 4) Affärsverk t.o.m. 31.12.2011. 5) Balansenhet fr.o.m. 1.1.2012. Till Hjälpmedelscentralens balansenhet överfördes ansvarsenheter från Medicinska resultatenheten (ae 8908) och från Gynekologiska och barnmedicinska resultatenheten (ae 8355), HUCS svo.
23
per s onalber ä tte lse 2012
TABELL 4. NYCKELTAL FÖR PERSONALEN 2008–2012 Nyckeltal
2008 2009 2010 2011
2012
Antal anställda 20 956 20 909 21 171 21 322 21 738 fast anställda 16 749 16 757 16 742 16 763 17062 visstidsanställda, av vilka 4 207 4 152 4 429 4 559 4 676 vikarier 2 675 2 641 2 792 2 826 2 800 handhavare av obesatt uppgift 1 465 1 439 1 481 1 627 1 688 korta vikariat (1–12 dagar) 67 72 156 106 188 Antal anställda per personalgrupp 20 956 20 909 21 171 21 322 21 738 vårdpersonal 11 658 11 725 11 854 11 878 12 160 läkare 2 551 2 571 2 649 2 683 2 783 övrig personal 5 768 5 603 5 678 5 737 5 759 specialarbetare 979 1 010 990 1 024 1 036 Medelålder 43,1 43,3 43,4 43,4 43,5 kvinnor 43,3 43,5 43,5 43,6 43,6 män 42,3 42,3 42,4 42,5 42,5 fast anställda 45,1 45,3 45,5 45,6 45,7 visstidsanställda 35,2 35,2 35,5 35,5 35,4 Könsfördelning kvinnor/män % 85,7 / 14,3% 85,8 / 14,2% 85,9 / 14,1% 85,7 / 14,3% 85,6 / 14,4 % Personalomsättning, fast anställda 7 % 6 % 6 % 7 % 6% Utbildningsdagar/anställd 3,5 3,4 3,7 3,7 3,6 Löner och arvoden av verksamhetskostnaderna utan sociala omkostnader, % 52,0 % 51,5 % 52,4 % 51,7 % 51,8 % Anlitande av hyrd arbetskraft i euro 16 024 000 16 700 000 13 500 000 14 620 000 14 408 932 i årsverken 288 278 225 225 234
TABELL 5. PENSIONERADE 2008–2012 Pensionerade 2008 2009 2010 2011 2012 per pensionsslag, antal
Ålderspension Förtida ålderspension Individuell förtidspension Invalidpension Totalt
2011 vs. 2012 förändring
267 311 360 344 334 -10 8 11 4 7 2 -5 1 0 0 0 0 0 63 54 51 68 40 -28 339 376 415 419 376 -43
TABELL 6. LEDIGANSLAGNA PLATSER OCH ANSÖKNINGAR 2011–2012 År
Ordinarie anställningar (st.)
Ordinarie anställningar, sökande (st.)
Visstidsanställningar (st.)
Visstidsanställningar, sökande (st.)
2011
1 607
14 492
773
6 087
2012
1 552
15 763
621
8 254
TABELL 7. INSKOLNINGENS GENOMFÖRANDE 2008–2012 (SKALA 1–5, 5 = BÄST), MÅL 4
24
2008
2009
2010
2011
2012
3,5
3,5
3,7
3,7
3,8
per s onalber ä tte lse 2012
Diagram 13. Personalgrupper enligt anställningstyp
Vårdpersonal
84
Läkare
2
61
21
Övrig personal
18
78
Specialarbetare
11
69
18 78
Totalt 0%
20 %
Fast anställda
14
13 8
40 %
60 %
11
14
80 %
100 %
Vikarier och kortvarigt anställda
Handhavare av obesatt uppgift
TABELL 8. HEL-/DELTIDSANSTÄLLNINGAR 1.12.2012 (INKL. DELTIDSFRÅNVARO) Antal pers.
Deltidsanställda (st.)
Deltidsanställda %
Heltidsanställda (st.)
Heltidsanställda %
Närv. anställda totalt (st.)
Närvar. %
12 107 2 766 5 614 1 069
1 826 573 517 228
15,1 % 20,7 % 9,2 % 21,3 %
10 281 2 193 5 097 841
84,9 % 79,3 % 90,8 % 78,7 %
10 005 2 352 4 959 926
82,6 % 85,0 % 88,3 % 86,6 %
2 102 414 655 143
17,4 % 15,0 % 11,7 % 13,4 %
21 556
3 144
14,6 %
18 412
85,4 %
18 242
84,6 %
3 314
15,4 %
Vårdpersonal Läkare Övrig personal Specialarbetare Totalt
Frånv. Frånvar. % anställda totalt (st.)
TABELL 9. ANTAL ANSTÄLLDA PER PERSONALGRUPP OCH ANSTÄLLNINGSTYP 2008–2012 HNS
BS2011 vs BS2012 BS2008
BS2009
BS2012
BS2011
BS2012
förändring, %
förändring
Vårdpersonal totalt Kortvarigt anställda 1) Vikarier Handhavare av obesatt uppgift Fast anställda Läkare totalt Kortvarigt anställda 1) Vikarier Handhavare av obesatt uppgift Fast anställda Övrig personal totalt Kortvarigt anställda 1) Vikarier Handhavare av obesatt uppgift
11 658 36 1 585 331 9 706 2 551 1 417 498 1 635 5 768 29 551 441
11 725 37 1 592 277 9 819 2 571 5 444 517 1 605 5 603 29 480 450
11 854 99 1 644 246 9 865 2 649 8 470 548 1 623 5 678 47 543 511
11 878 68 1 566 281 9 963 2 683 13 481 569 1 620 5 737 25 640 599
12 160 75 1 633 262 10 190 2 783 14 496 589 1 684 5 759 96 543 650
2% 10 % 4% -7 % 2% 4% 8% 3% 4% 4% 0% 284 % -15 % 9%
282 7 67 -19 227 100 1 15 20 64 22 71 -97 51
Fast anställda Specialarbetare Kortvarigt anställda 1) Vikarier Handhavare av obesatt uppgift Fast anställda Totalt Kortvarigt anställda 1) Vikarier Handhavare av obesatt uppgift Fast anställda
4 747 979 1 122 195 661 20 956 67 2 675 1 465 16 749
4 644 1 010 1 125 195 689 20 909 72 2 641 1 439 16 757
4 577 990 2 135 176 677 21 171 156 2 792 1 481 16 742
4 473 1 024 0 139 178 707 21 322 106 2 826 1 627 16 763
4 470 1 036 3 128 187 718 21 738 188 2 800 1 688 17 062
0% 1%
-3 12 3 -11 9 11 416 82 -26 61 299
1)
-8 % 5% 2% 2% 77 % -1 % 4% 2%
Anställningar kortare än 13 dagar
25
per s onalber ä tte lse 2012
TABELL 10. UTVECKLINGEN AV ANTALET ANSTÄLLDA 2003–2012 Antal anställda
TP2003
TP2004
TP2005
TP2006
TP2007
TP2008
TP2009
TP2010
TP2011
TP2012
HNS totalt
19 993
20 382
20 451
20 446
21 202
20 956
20 909
21 171
21 322
21 738
11 273
11 465
11 530
11 555
11 999
11 658
11 725
11 854
11 878
12 160
Läkare
2 309
2 374
2 432
2 382
2 519
2 551
2 571
2 649
2 683
2 783
Övrig personal
5 477
5 595
5 604
5 581
5 734
5 768
5 603
5 678
5 737
5 759
934
948
885
928
950
979
1 010
990
1 024
1 036
Vårdpersonal
Specialarbetare
TABELL 11.DE VIKTIGASTE PERSONALINVESTERINGARNA 2009–2012 Personalinvesteringar
2009
2010
2011
2012
2011 vs. 2012 förändr.-%
Lönekostnader
760 481 791
791 135 450
819 345 761
863 962 639
Lönebikostnader
162 164 991
162 253 496
190 652 595
204 987 858
5% 8%
Utbildning
6 286 458
6 698 808
7 012 733
7 803 184
11 %
Företagshälsovård
5 717 174
5 875 230
6 326 620
7 141 326
13 %
Övriga (Lylyinen, rekreation, bespisning, arbetsresesedlar) Totalt
4 370 311
4 748 990
5 009 265
5 861 452
17 %
939 020 725
970 711 974
1 028 346 974
1 089 756 459
6%
TABELL 12. PERSONALNYCKELTAL PER RESULTATOMRÅDE OCH AFFÄRSVERK
Sjukvårdsområdet HUCS
Årsverken
Antal pers.
Män
Fast anställda
Visstidsanställda
Närvarande
Pris per årsverke (1 000 euro)
Pris per arbetstimme e
9 147
11 690
13,4 %
8 868
2 822
9 669
66,6
30,0
42,2
Medicinska resultatenheten
2 287
2 843
12,5 %
2 208
635
2 361
65,7
29,3
47,2
14,4 %
Operativa resultatenheten
3 464
4 386
16,6 %
3 289
1 097
3 647
70,6
31,7
42,4
12,4 %
Resultatenheten GynBar
2 294
3 033
5,9 %
2 283
750
2 445
63,8
29,0
41,6
12,4 %
Psykiatriska resultatenheten
1 087
1 409
21,3 %
1 069
340
1 198
61,0
28,3
42,4
14,5 %
Ledningen för resultatområdet
15
19
15,8 %
19
0
18
124,2
45,0
52,9
0%
Västra Nylands sjukvårdsområde
365
452
15,3 %
375
77
390
66,3
29,3
45,6
10,0 % 14,8 %
Lojo sjukvårdsområde Hyvinge sjukvårdsområde
13,1 %
581
704
12,0 %
562
142
609
64,9
28,9
43,8
1 309
1 656
16,6 %
1 340
316
1 403
62,3
27,9
43,3
13,8 %
475
587
12,4 %
454
133
494
65,8
29,2
41,1
16,4 %
Borgå sjukvårdsområde HNS-Lokalcentralen
18
22
40,9 %
21
1
19
85,5
41,4
51,4
9,1 %
Koncernförvaltning
78
116
23,3 %
88
28
112
106,0
43,7
48,0
17,2 %
Företagshälsovård
44
57
5,3 %
53
4
50
61,0
26,6
47,7
14,0 %
Hjälpmedelscentralen
16
24
20,8 %
19
5
20
55,8
25,6
47,0
33,3 %
IT-förvaltning
187
207
44,9 %
178
29
194
57,4
32,6
46,8
14,0 %
HNS-Apotek
147
197
9,6 %
172
25
155
50,1
23,9
40,4
17,8 %
HNS-Bilddiagnostik
838
1 159
25,4 %
981
178
984
74,0
32,5
43,4
12,9 %
1 312
1 599
7,5 %
1 388
211
1 342
58,6
26,3
46,9
11,3 %
350
393
14,5 %
336
57
332
41,8
19,7
43,1
14,8 %
1 501
1 694
4,2 %
1 281
413
1 451
38,0
18,1
48,0
17,1 %
249
283
71,0 %
241
42
243
42,8
19,3
40,7
14,8 %
718 17 340
894 21 738
18,8 % 14,4 %
701 17 062
193 771 4 676 18 242
44,1 61,6
20,9 28,0
45,9 43,5
19,5 % 13,8 %
HUSLAB Ravioli HNS-Desiko HNS-Logistik HNS-Servis HNS totalt
HNS totalt omfattar den Externa revisionens uppgifter
26
Medel- Andel i % av ålder personal som varit anställd under 1 år
Årsverken
TP2003
TP2004
TP2005
TP2006
TP2007
TP2008
TP2009
TP2010
HNS totalt
TP2011 TP 2012
17 160
15 915
16 187
16 362
16 630
16 614
16586
16695
16 909
Vårdpersonal
9 544
8 807
8 981
9 033
9 153
8 981
8 980
9 067
9 114
9 446
Läkare
1 782
1 920
1 909
1 974
2 027
2 123
2 137
2 171
2 226
2 264
Övrig personal
5 075
4 667
4 759
4 803
4 882
4 926
4 869
4 859
4 954
5 002
759
521
538
552
569
584
600
597
615
628
Specialarbetare
17 340
per s onalber ä tte lse 2012
TABELL 13. UTVECKLINGEN AV ANTALET ÅRSVERKEN 2003–2012
TABELL 14. UTBETALADE LÖNER PER PERSONALGRUPP 2012 Antal pers. 31.12.2012
Vårdpersonal
Löner
Arbetstids-
Arb.tidsers.
ersättningar
%-andel av lönerna
12 160
435 769 414
66 167 850
15,2 %
Läkare
2 783
219 774 940
54 918 113
25,0 %
Övrig personal
5 759
167 060 575
10 789 034
6,5 %
Specialarbetare
1 036
37 414 644
268 593
0,7 %
11 686 985
-1 387 725
-11,9 %
425 500 863 962 639
130 755 865
0,0 % 15,1 %
Arvoden
5 874 300
Periodiserade löner Förtroendepersonernas löner Totalt
21 738
0,0 %
PersonalPersoner som avgick omsättning, fast med anställda pension
Sjukfrånvaro/ pers.
Sjukfrånvaro under 3 dagar/pers.
Personer som avgick medinvalidpension
Förtidspensionspremier (euro)
Förda Hyrd Anlitande avhyrd arbetskraft utvecklingssamtal, % arbetskraft (årsverken) e
Utvecklingssamtal, nöjdhet %
Indexet för arbetsförmåga
Index för chefsarbete
160
6,3 %
12,4
2,8
10
2 034 139
5 280 852
79
64 %
78 %
4,2
3,7
39
7,8 %
12,7
2,6
2
806 926
1 921 596
29
61 %
75 %
4,1
3,6
60
5,4 %
12,3
2,7
3
570 342
1 578 010
22
59 %
77 %
4,1
3,8
36
5,1 %
13,1
3,0
3
395 962
471 986
7
71 %
80 %
4,2
3,7
25
8,8 %
11,0
3,1
2
260 909
1 309 261
21
71 %
82 %
4,2
3,8
0
0,0 %
4,1
1,9
0
0
0
0
100 %
94 %
4,3
4,3
7
5,1 %
11,6
2,8
2
142 999
658 419
10
67 %
76 %
4,2
3,9
14
6,7 %
12,4
2,8
3
156 042
550 315
8
73 %
75 %
4,2
3,7
27
6,4 %
14,0
3,1
5
505 192
2 071 642
33
70 %
71 %
4,1
3,7
6
4,0 %
12,5
2,5
0
40 070
1 345 647
20
63 %
58 %
4,1
3,4
2
9,2 %
7,7
2,4
0
11 171
0
0
50 %
75 %
3,8
3,1
3
7,0 %
5,3
1,6
0
1 039
0
0
71 %
90 %
4,4
3,9
0
3,8 %
14,0
3,2
0
16 086
1 586 415
26
88 %
82 %
4,3
3,7
0
0,0 %
10,0
4,3
0
15 979
27 874
0
38 %
50 %
3,8
3,8
5
4,1 %
12,2
2,8
0
17 151
197 678
3
86 %
72 %
4,1
3,7
2
2,4 %
11,7
2,9
0
4 244
0
0
78 %
67 %
4,0
3,6
25
2,3 %
11,9
2,9
4
280 382
2 190 938
30
81 %
74 %
4,1
3,8
41
5,4 %
14,5
3,1
2
469 074
24 007
0
58 %
72 %
4,1
3,7
10
7,4 %
21,8
2,5
1
268 247
65 118
2
71 %
74 %
4,1
3,7
42
7,0 %
20,3
2,7
10
818 841
0
0
61 %
72 %
3,9
3,6
6
6,6 %
17,8
3,0
1
220 636
0
0
86 %
59 %
4,1
3,6
25 376
7,2 % 6,2 %
17,0 13,7
3,3 2,9
2 40
343 730 410 026 5 345 022 14 408 932
9 234
71 % 66 %
72 % 75 %
4,1 4,1
3,7 3,7
27
per s onalber ä tte lse 2012
TABELL 15. PERSONALNYCKELTAL PER PERSONALGRUPP
Årsverken
Antal pers.
Män, %
Fast anställda
Vårdpersonal
9 446
12 160
4,8 %
Läkare
2 264
2 783
5,1 %
Övrig personal
5 002
5 759
628 17 340
1 036 21 738
Specialarbetare Personalgrupperna totalt
Medelålder
Andel i % av personal som varit anställd under 1 år
25,4
42,1
12,8 %
51,8
44,3
11,2 %
Deltidsanställda
Närvarande
Pris per arbetstimme e
10 190
1 970
10 005
1 684
1 099
2 352
4,0 %
4 470
1 289
4 959
21,3
46,2
16,2 %
0,6 % 14,4 %
718 17 062
318 4 676
926 18 242
30,1 28,0
42,4 43,5
20,4 % 13,8 %
HNS
Jämförelseorganisationer (2011)
3,70 %
4,57 %
TABELL 16. SJUKFRÅNVARO
Sjukfrånvarokostnader av lönebeloppet Mindre kostnader i förhållande till jämförelseorganisationerna
-7 415 009 e
TABELL 17. OLYCKSFALL I ARBETET
Olycksfallskostnader av lönebeloppet Mindre kostnader i förhållande till jämförelseorganisationerna
HNS
Jämförelseorganisationer (2011)
0,30 %
0,31 %
-74 521 e
TABELL 18. FÖRTIDSPENSIONSBASERAD PREMIE
Förtidspensionspremier av lönebeloppet Mindre kostnader i förhållande till jämförelseorganisationerna (beräknat på lönebeloppet)
28
HNS
Jämförelseorganisationer (2011)
0,62 %
0,85 %
-1 998 660 e
Förda utvecklingssamtal, %
Indexet för chefsarbete
Indexet för arbetsförmåga
Utvecklingssamtal, nöjdhet %
Andel av personalen
Sjukfrånvaro under mindre än 3 dagar/pers.
Personer som avgick med invalidpension
14,3
4,1
21
67 %
76 %
4,1
3,7
55,9 %
5,5
1,5
2
55 %
78 %
4,2
3,8
12,8 %
17,1
3,7
17
69 %
72 %
4,1
3,7
26,5 %
8,0 13,7
3,1 2,9
0 40
63 % 66 %
71 % 75 %
4,1 4,1
3,6 3,7
4,8 % 100,0 %
Ledning av arbetshälsa
Hälso- Aktualitets- Långa chefsekonomi efter- utbildningar middagar
Personalomsättning, fast anställda
Sjukfrånvaro/ pers.
187
6,1 %
25
5,3 %
142
6,4 %
22 376
9,7 % 6,2 %
Personer som avgick med pension
per s onalber ä tte lse 2012
PP
TABELL 19. DELTAGARE I CHEFSUTBILDNINGAR PER PERSONALGRUPP Utbildning
EVA I
Vårdpersonal
Totalt
32
56
143
126
89
159
46
6
42
11
4
16
5
28
112
17 55
13 111
35 189
48 178
19 124
55 219
11 85
198 961
Läkare Övriga Antal deltagare sammanlagt
EVA II Anställningsfrågor
651
TABELL 20. YRKESSJUKDOMAR OCH OLYCKSFALL 2008–2012 2008
2009
2010
2011
2012
Arbetsolycka
516
516
507
523
452
Arbetsreseolycka
384
348
387
443
382
Arbetstrafikolycka
2
3
13
1
0
Yrkessjukdom
8
10
0
6
1
23 933
25 902
12 919
9 982
10 845
Misstanke om yrkessjukdom Totalt
TABELL 21. SJUKFRÅNVARO, DGR/PERS
2011 2012
Sjukvårdsområdet HUCS tot. Västra Nylands sjukvårdsområde Lojo sjukvårdsområde Hyvinge sjukvårdsområde Borgå sjukvårdsområde HNS-Lokalcentralen Koncernförvaltning Företagshälsovård Hjälpmedelscentralen IT-förvaltning HNS-Apotek HNS-Bilddiagnostik HUSLAB Ravioli HNS-Desiko HNS-Logistik HNS-Servis HNS totalt
12,9 12,4 12,0 11,6 14,5 12,4 13,9 14,0 14,5 12,5 9,1 7,7 8,4 5,3 19,2 14,0 31,8 10,0 11,4 12,2 12,5 11,7 13,2 11,9 15,8 14,5 20,8 21,8 25,3 20,3 19,0 17,8 20,2 17,0 14,8 13,7
29
per s onalber ä tte lse 2012
diagram
5 5 6 6 8 8
Diagram 1. Anställda per personalgrupp 2012 Diagram 2. Personalens åldersfördelning 2012 (medelålder 43,5 år) Diagram 3. Utvecklingen av antalet anställda 2008–2012 Diagram 4. Personalens anställningstid Diagram 5. Anställda per åldersgrupp 2011–2012 Diagram 6: Personalomsättning, fast anställda 2008-2012
10 12 13 14 17 17 25
Diagram 7. Utfallsprocent för utvecklingssamtal 2008–2012 Diagram 8. Personalens utbildningsstruktur 2012 Diagram 9. Utbildningsstrukturen enligt kön 2012 Diagram 10. Fortbildning per yrkesgrupp 2010-2012 Diagram 11. Sjukfrånvaro/person 2012 Diagram 12. Könsfördelning i uppgifter på olika nivå 2012 Diagram 13. Personalgrupper enligt anställningstyp
26 26 27 27 28 28 28 28 29 29 29
Tabell 11. De viktigaste personalinvesteringarna 2009–2012 Tabell 12. Personalnyckeltal per resultatområde och affärsverk Tabell 13. Utvecklingen av antalet årsverken 2003–2012 Tabell 14. Utbetalade löner per personalgrupp 2012 Tabell 15. Personalnyckeltal per personalgrupp Tabell 16. Sjukfrånvaro Tabell 17. Olycksfall i arbetet Tabell 18. Förtidspensionsbaserad premie Tabell 19. Deltagare i chefsutbildningar per personalgrupp Tabell 20. Yrkessjukdomar och olycksfall 2008–2012 Tabell 21. Sjukfrånvaro, dgr/pers
tabeller
20 Tabell 1. Antal anställda 2012 21 Tabell 2. Anställda i dotterbolagen 22 Tabell 3. Årsverken år 2012 24 Tabell 4. Nyckeltal för personalen 2008–2012 24 Tabell 5. Pensionerade 2008–2012 24 Tabell 6. Lediganslagna platser och ansökningar 2011–2012 24 Tabell 7. Inskolningens genomförande 2008–2012 25 Tabell 8. Hel-/deltidsanställningar 1.12.2012 25 Tabell 9. Antal anställda per personalgrupp och anställningstyp 2008–2012 26 Tabell 10. Utvecklingen av antalet anställda 2003–2012
30
WWW.HUS.FI