Revista Capacitando Julio-Septiembre 2016 by Revista Capacitando

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AÑO 4 No. 16 • JULIO-SEPTIEMBRE 2016 • REVISTA GRATUITA • ISSN 2308-0566 • SANTO DOMINGO, REP. DOMINICANA

2da. Encuesta Nacional de Necesidades

de Capacitación Empresarial ¿Tiene su Empresa un Programa de

Competencias Zombie?

er Encuentro de Responsables de Capacitación Empresarial 22 de Julio del 2016 • 8:30 a.m. • Hotel Sheraton Santo Domingo

En el marco de:

Expo Capacitando

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Para más información: Tel. 809 482 5649 Revista Capacitando 1 Revista Capacitando 1 info@capacitando.com.do • www.capacitando.com.do

E D I T O R I AL

LA GRAN FIESTA DE LA CAPACITACIÓN

emos arribado a la 2da mitad del 2016, uno de los trimestres más especiales pues llega la expo feria de capacitación más grande de nuestro país, Expo Capacitando 2016, los días 21, 22 y 23 de Julio en el Hotel Sheraton Santo Domingo. Es propicia la ocasión para destacar que esta nueva versión de Expo Capacitando llega cargada de sorpresas, nuevas experiencias, becas para estudios internacionales, un ciclo de charlas y conferencias de alto nivel, y como siempre la participación de las mejores empresas de capacitación mostrando toda su gama de productos y servicios.

En este 1er. Encuentro compartiremos la Conferencia Internacional “Alineando la gestión de Capacitación a la Estrategia de la Empresa” para fines de entender el rol protagónico que desempeña el gestor de capacitación, y cómo sus funciones contribuyen de manera directa al logro de los objetivos estratégicos de la empresa.Todo directivo de Recursos Humanos, no querrá perderse de este interesante Encuentro, donde también presentaremos los resultados de la 2da. Encuesta Nacional de Necesidades de Capacitación Empresarial que ha sido realizada sobre una muestra de casi 100 empresas a nivel local y representando diferentes sectores.

Como novedad para este 2016 y dentro del marco de Expo Capacitando, traemos el 1er. Encuentro Nacional de Responsables de Capacitación Empresarial, un foro dirigido al intercambio de ideas, experiencias y networking de las personas que tienen a su cargo, la gran tarea de difundir y gestionar la capacitación a lo interno de sus empresas y que son los responsables de fomentar el desarrollo de sus colaboradores.

Ya dentro del ciclo de conferencias contaremos con 5 conferencistas nacionales y 5 internacionales promoviendo temas tan interesantes como Liderazgo de Personas, Marketing Digital, Diversidad e Inclusión, Capacitación con Metáforas, Experiencias de Servicio al Cliente, Manejo de Crisis, Desarrollo de Equipos de Trabajo, Cultura de Calidad, Detección de Necesidades de Capacitación y Ventas Extraordinarias. En

la contraportada de esta edición podrá encontrar más detalles de fecha y horarios de cada conferencia. Como siempre agradecer el respaldo de nuestro aliado estratégico la Asociación Dominicana de Administradores de Gestión Humana (ADOARH) así como nuestras empresas patrocinadoras y empresas participantes, que hacen posible que este evento llegue a ustedes con altos niveles de calidad y de compromiso con el desarrollo del talento y potencial humano. Esperamos que disfruten plenamente de esta tercera edición de Expo Capacitando 2016, y que la misma, en complemento con la Revista Capacitando y Capacitando en la Radio, continúe aportando un legado dirigido al fomento del conocimiento tanto personal como profesional, para el desarrollo de las presentes y futuras generaciones. Eric Oller Director

EQUIPO DE TRABAJO DIRECTOR Eric R. Oller Valerio DISEÑO Y DIAGRAMACIÓN Pedro Velásquez CORRECCIÓN DE ESTILO Nathalie Almonte MERCADEO Y VENTAS info@capacitando.com.do 809-482-5649

COLABORADORES Augusto C. Méndez Johanna Cruz Jorge H. Atehortúa ISSN 2308-0556 IMPRESO POR Editora Tele-3

La Revista Capacitando es una publicación de la firma Capacitando Global, SRL. Los conceptos expresados constituyen la opinión de los autores y es de su exclusiva responsabilidad. Queda prohibida la reproducción parcial o total de los contenidos sin autorización expresa de sus autores.

CUATRIMESTRE

Financiamiento Disponible

SEPTIEMBRE-DICIEMBRE 2016

MAESTRÍAS Administración de Negocios Gerencia de Proyectos Contabilidad de Gestión y Auditoría Integral Ecología y Medio Ambiente Manejo de Recursos Naturales Ingeniería Ambiental Ingeniería Sanitaria Arquitectura Tropical Caribeña Conservación de Monumentos y Bienes Culturales Ciencias Políticas Ciencia para Docentes

PROGRAMAS DE TITULACIÓN EXTRANJERA MAESTRÍAS

Dirección de Agronegocios

Alianza con ENAE-Universidad de Murcia

DOCTORADO Educación

Alianza con Universidad de Sevilla

EXTENSIÓN NUEVA YORK:

Maestría en Psicología Clínica Maestría en Orientación y Conserjería

Para los que creen en el desarrollo 809.562.6601 ext. 2317/2331/2316 UNPHURD

UNPHU

2DA. ENCUESTA NACIONAL DE NECESIDADES DE

CAPACITACIÓN EMPRESARIAL

urante el mes de Junio 2015 la firma Capacitando G l o b a l , re a l i z ó l a primera encuesta nacional de necesidades de capacitación empresarial, con miras a explorar las necesidades actuales de capacitación de las empresas locales y consolidar dicha información para edificar a los participantes de este gran sector.

Sectores participantes De la muestra encuestada, se obtuvieron respuestas por parte de noventa y seis

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(96) empresas, para un incremento de participación del 10.34% con relación al 2015, Del total de empresas que completaron la encuesta el 44% pertenecen a empresas del sector servicios, el 10% de empresas al sector comercio, el 16% al sector gubernamental, el 14% al sector industrial y el 4% a las Pymes. El restante 12% correspondió a otros rubros.

Cultura de capacitación Al preguntar si la empresa promueve una cultura de capacitación alineada a los objetivos estratégicos de la misma, el 78%

de las empresas respondió que sí, lo cual denota la creciente importancia que se le otorga a la capacitación del personal por parte de las empresas locales.

Necesidades de capacitación Como parte de la encuesta se le preguntó cuáles son sus prioridades en cuanto capacitación se refiere, dando la opción de elegir respecto a una cantidad de temas de capacitación. Los resultados indican claramente que coinciden en tres temas principales prioritarios para las empresas con más del 63.5% de las respuestas obtenidas:

EDUCACIÓN CONTINUA En la EGRU innovamos constantemente para ofrecer programas de calidad global que contribuyan al desarrollo de las competencias que requieren los profesionales de hoy.

NEGOCIOS

PSICOLOGÍA Y EDUCACIÓN

• Gestión de Proyectos • Corretaje Bursátil • Seguros • Employer

• Terapia Asistida con Animales • Gerencia Educativa • Educación

Branding • Sport Management • Planificación • Responsabilidad Social

Artística • Educación por Competencias • Formación de Formadores

• E-Commerce • Gestión de Riesgos • Finanzas • Gestión de Negocios

• Presentaciones Efectivas

de Retail • Gestión de Condominios • Negocios Internacionales • Community Management • Gestión de Marcas • Relaciones Públicas

INGENIERÍAS

• Periodismo Digital • Creatividad e Innovación • Inteligencia de

• Seguridad Industrial • Manejo Inocuo de Alimentos • Supply

Negocios • Gestión de Empresas Cinematográficas • Gerencia Bancaria

Chain Management • Operaciones Lean Manufacturing • Gestión de Inventarios y Almacenes • Construcción con Sistemas Ligeros

ARQUITECTURA Y DISEÑO

• Lenguajes de Programación

• Diseño de Construcción con Materiales Ligeros • REVIT • Diseño

COMPETENCIAS DIRECTIVAS

Sostenible • Diseño Efímero - Escaparatismo

• Liderazgo • Gestión del Tiempo • Trabajo en Equipo • Emprendimiento

DERECHO

• Presentaciones de Alto Impacto • Negociación • Manejo de Conflictos

• Derecho Administrativo • Derecho Inmobiliario • Derecho

• Inteligencia Emocional • Coaching • Comunicación • Redacción de

Constitucional

Informes • Supervisión • Delegación Efectiva • Solución Creativa de

•

Derecho

Tributario

•

Derecho

Energético

• Responsabilidad Civil

Problemas

ALIANZAS ESTRATÉGICAS

Tel.: 809-689-4111 Ext.: 1189 / 1218 • http://www.unibe.edu.do/es/egru

@EGRU_UNIBE

Escuela de Graduados UNIBE

• Liderazgo (64%) • Trabajo en equipo (68%) • Comunicación efectiva (59%)

Le siguen en prioridad con más de un 30% de las respuestas: • Servicio al cliente (44%) • Supervisión (43%) • Empoderamiento (40%) • Relaciones Humanas (38%) • Manejo de Conflictos (34%) • Gerencia de Proyectos (33%) • Coaching (31%) • S e g u r i d a d y S a l u d Ocupacional (31%) • Ventas (30%)

cho o muy satisfecho (versus 58% en el 2015), mientras que el 21% se encuentra ni insatisfecho ni satisfecho (versus 27% en el 2015), y el 16% se encuentra insatisfecho o muy insatisfecho (versus 14% en el 2015).

Inversión en Capacitación

Respecto al nivel de inversión en capacitación por parte de los participantes de la Encuesta un 36% invierte al año entre RD$0 y RD$100,000 en capacitación, un 28% invierte entre RD$101,000 y RD$500,000, un 14% entre RD$500,000 y RD$1,000,000 y un 22% invierte más de RD$1,000,000 NECESIDADES DE CAPACITACIÓN por año. EMPRESARIAL 2016 REP. DOMINICANA

Determinación de Necesidades de Capacitación

Al preguntarles la forma en que determina sus necesidades de Capacitación, un 34% respondió que es definido por el área de Gestión Humana mediante Detección de Necesidades de Capacitación, un 33% es definido por las respectivas áreas que demandan sus capacitaciones, un 14% mediante solicitudes recibidas de los propios empleados y solamente un 13% respondió que es determinado por la Alta Gerencia. Un 6% respondió realizarlo mediante otros métodos.

Criterios de selección de proveedor de capacitación y puntos de mejora A la hora de elegir un proveedor de servicios de capacitación, un 85% de las empresas que respondieron la encuesta evalúan la calidad del programa ofer tado como elemento primario de selección, un 74% toma en cuenta la experiencia del facilitador en la materia y un 52% el precio de la capacitación. Solamente un 13% toma en cuenta la antigüedad de la empresa en el mercado.

Grado de satisfacción Respecto al grado de satisfacción del servicio de las empresas de capacitación, el 63% de las empresas se siente satisfe-

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(versus el 70% en el 2015), así como el precio y la calidad del servicio recibido con 43% y 34% respectivamente (versus 39% y 36% en el 2015).

Al preguntarles cuáles son los puntos de mejora de las empresas de capacitación, más el 75% afirmó que es necesario mejorar la calidad de los programas que se imparten

Queremos agradecer la participación de las empresas que respondieron a esta encuesta, e invitamos a otras empresas a sumarse a esta iniciativa que persigue mejorar los servicios relacionados a la capacitación por parte de todos los actores involucrados en la misma. Si desea participar en futuras encuestas, puede comunicarse con nosotros a info@capacitando.com.do

Augusto C. Méndez, MA

DIRECTOR PROGRESS SOLUTIONS

EL CONOCIMIENTO ES IMPRESCINDIBLE,

PERO NO SUFICIENTE

iempre he dicho que como vemos nuestro futuro (visión), viviremos nuestro presente (determinación). Esto significa que sin descuidarnos del saber, tenemos un gran reto con las habilidades a desarrollar y las relaciones a conservar. Vemos con mucha regularidad como nuestros “profesionales” universitarios, basan sus expectativas y resultados en títulos o en una educación llamada formal, informalmente establecida, ya que considero que no está enfocada en nuestra realidad laboral y peor aún en las expectativas de futuro desempeño, que crean las organizaciones sobre estos profesionales. La formación hoy en día tiene que ir más allá de nuestros conocimientos, no debe quedarse únicamente en lo técnico y en la explicación de modelos teóricos y su comprensión. En el mundo empresarial se habla de competencias que son un complemento de lo aprendido o el desarrollo de nuestras características personales que demuestran un desempeño sobresaliente. En lenguaje llano, debemos

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ser constructores de nuestros resultados, las expectativas hacia nosotros están orientadas al ser más que al saber. El profesionalismo se ha transformado, ya no lo somos porque poseemos un título universitario, eso sólo habla de que tuvimos frente al conocimiento y que posiblemente lo obtuvimos, sin embargo, ésto no es determinante cuando estamos frente a personas, ya sean amigos, colaboradores, socios, familiares, etc. En ese momento impacta lo que realmente somos, en lo que pudimos convertirnos como personas. No mostramos un papel diciendo que obtuvimos méritos en estudios superiores, sino que el mejor lenguaje del conocimiento es la acción a partir de los valores, mostrar interés en la relación interpersonal, ser delicado con las tonalidades al hablar, prestar atención, ser receptivo de las críticas y aportes, pero sobre todo respetar acciones y decisiones ajenas. La creatividad es parte integra del argot humano, creo que la condición de ser humano nos hace creativos. En ocasiones

no nos damos cuenta que lo estamos siendo. Adjudicamos la creatividad sólo a objetos o planes a futuro, pero la realidad es que tomando la conciencia de lo naturalmente creativo que somos, podemos desarrollar a partir de ésta, la versión ideal de un ser humano con conocimiento, que trasciende como consecuencia de entender que las barreras del conocimiento se traspasan creando estados emocionales estables, que además muestran el ser ideal a las personas que entran en contacto contigo. William James, fundador de la psicología funcional y profesor de psicología de Harvard dijo que todos y cada uno de nosotros somos los que, cuando nos caemos, determinamos o decidimos si caímos en un bache o en una tumba. Si decides entender que el conocimiento lo es todo, estás en tu derecho, pero si decides ser más realista y ver el conocimiento como la satisfacción hacia el resultado esperado, entonces te enfocaras en todas las variables que comprenden las buenas relaciones que te harán trascender.

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JOHANNA CRUZ

DIRECTORA PEOPLE GROUP DOMINICANA

EL ÉXITO DE LAS EMPRESAS ESTÁ ATADO A UN PROPOSITO DE VIDA

los colaboradores que tenemos cada día la oportunidad de asistirles en nuestras Consultorías y Diagnósticos, encontramos siempre las hipótesis de preguntarnos, ¿qué ha generado que empresas puedan tener continuidad en el tiempo, siendo iconos de sus clientes por sus experiencias de servicio, producto, precio y calidad vs otra que no ha podido pasar el lumbral de la sobrevivencia contínua y con múltiples señales de una llama casi extinguida bajo la paradoja de cómo están llevando sus procesos? Desde nuestra perspectiva , las empresas que se proyectan con solidez han mostrado el patrón que conocemos y escuchamos contínuamente en el plano Gerencial, son esas que presentan una misión, visión y

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valores claramente definidos como columnas primarias de soporte de la ejecución de sus estrategias para alcanzar sus objetivos, aunado a un alto interés de transmitir a través de su cultura organizacional estos pilares y desarrollar su fuerza motriz: LA GENTE. Como talento interno capaz de transformarse contínuamente a través de la formación, de desaprender y aprender hábitos y de adquirir y fortalecer competencias que vayan acorde al logro de estos resultados, que se convierten en la razón de la empresa y que reciben la aceptación del cliente para el cual desarrollan su vínculo de fidelización a través de la aceptación del servicio o producto recibido. Aún con estas condiciones son empresas que se retan contínuamente a generar búsqueda y continuidad, desarrollando estrategias

de mantener la CONECTIVIDAD entre esa Misión y Visión Organizacional ( su razón de existir y seguir) y la razón de cada uno de sus colaboradores de formar parte, desde los integrantes fundadores, hasta los que viven una experiencia presente de nuevo ingreso. Es esta Conectividad la que llamamos PROPÓSITO. Un propósito que los empresarios conscientes han sabido agradecer desde múltiples vías como son: a) Fomentando un reconocimiento y reforzamiento contínuo del propósito, incluyendo en ello su historia, su pasión y lo que realmente tiene valor; sus sueños que hicieron posible su capacidad de emprender y de CONECTAR en su propósito de vida, a todos los que abrieron sus sentidos para vivir la experiencia.

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b) Fortaleciendo las competencias de sus integrantes a través de FORMACIÓN CONTÍNUA.. porque ha sabido valorar que el crecimiento de las empresas estaá en la inversión en el conocimiento y por ende en el crecimiento del talento humano. c) El desarrollo de estructuras alineadas a los requerimientos propios del negocio, asegurando que cada integrante goce de las condiciones mínimas que le permitan potencializarse y generar un sentido de pertenencia con la empresa. d) Y sobre todo la capacidad de dar riendas a la creatividad, la innovación, la participación abierta y libre de los colabores en la búsqueda continua de mejores prácticas, que le lleven a sentirse realizado y tan emprendedor como el propio fundador.. no solo ante los ojos de los demás colaboradores internos, sino

también de los clientes, relacionados comerciales, que serán los principales evaluadores de su autorrealización personal y profesional. Es a la luz de estas formas de agradecimiento, y otras en esa misma vía, que valoramos las organizaciones como saludables en el plano laboral, siendo sus colaboradores los principales promotores a través de sus sentimientos y emociones, de ser los estimuladores del crecimiento o deterioro de la empresa. Entonces podemos decir que necesitamos entender que la clave del éxito de la empresas está en volver a las raíces que hicieron sus historias, en CONECTAR SUEÑOS Y PROPÓSITOS DE VIDA; en desarrollar ese marco de relación estrecha y de apertura con sus colaboradores, sobre cuál es el propósito verdadero que los hizo integrarse a formar parte de la organización, cuáles fueron esas

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ilusiones y valorar si ha tenido campo para desarrollarlas dentro de la misma y a generar alineaciones entre lo que yo quiero como colaborador y lo que la empresa a la que pertenezco busca alcanzar. Es en estos momentos donde analizamos a nuestras empresas y valoramos en nuestros diagnósticos que el ÉXITO de las Empresas está en conectar EL PROPOSITO DE VIDA de sus talentos.. Eso que los mueve, los hace feliz, los compromete y los estimula. Siempre será complejo pero debemos recordar que no podemos tener como visión desarrollar “EXPERIENCIAS MEMORABLES a nuestros clientes” cuando los clientes internos no saben percibir esa experiencia a lo interior con ellos mismos.. como dicen.. nadie da lo que no tiene.. o nadie da lo que nunca ha recibido.

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Jorge H. Atehortúa R.,

Líder Grupo de Investigación CCO Los Consultores

¿TIENE SU EMPRESA UN PROGRAMA DE COMPETENCIAS ZOMBIE?

e hec ho, es un título extraño para un artículo, pero de acuerdo con una investigación realizada por el autor, en compañía de su equipo de trabajo, es muy probable que su empresa esté padeciendo de un “programa de competencias zombie” y tal vez ni usted ni sus expertos del área de Gestión del Talento Humano se hayan percatado de ello… hasta ahora.

del mundo, publicó un interesante debate a través de LinkedIn llamado: “Does your Company have Zompetencies?” (¿Tiene su empresa Zompetencies?). El término se refiere a sufrir de “competencias zombie” o “zompetencies”, es decir, programas de Gestión por Competencias que se han vuelto verdaderos muertos vivientes en las organizaciones, debido a que están experimentando una “muerte lenta” o están entrando en un silencioso desuso.

A inicios del año pasado, Stacia Sherman Garr,Vicepresidente de Investigación en Bersin by Deloitte, una de las firmas especializadas en estudios sobre capital humano más prestigiosas

Los análisis efectuados por el estudio mencionado, el cual se ha convertido en un libro con dos ediciones y dos importantes premios a los méritos de la investigación,

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los cuales fueron otorgados en España (Capital Humano 2012) y en Colombia (Gestionhumana.com Gold 2015), permiten identificar una serie de síntomas clave que usted debe ponderar si desea saber si su compañía está cerca de tener un “programa de competencias zombie”: - Falta de credibilidad en sus métodos de medición. - Inconsistencias en los resultados de las evaluaciones de 360 grados. - Desconexión entre los resultados de las valoraciones de competencias de las

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personas y los resultados en sus puestos de trabajo con base en las metas de desempeño. - Un amplio número de competencias a gestionar, tanto en los cargos como en las competencias de orden corporativo, lo que desestimula el proceso de mejoramiento contínuo. - Diccionarios de competencias genéricos, que se aplican de igual forma en muchos cargos y en compañías de sectores totalmente disímiles. - Descriptores de comportamientos subjetivos e imprecisos para medir cada una de las competencias, lo cual a su vez genera dificultades para evaluar debido a la abstracción de los mismos. - Asignación de las mismas competencias a familias de cargo, lo cual hace muy eficiente el proceso de identificación de competencias para muchos puestos, pero desastrosamente pobre en términos de pertinencia por su relación con el desempeño real en el puesto de trabajo.

demasiado?); todas estas descripciones se basan en evidencias circunstanciales de lo que vimos u oímos hacer a la persona y como tales son completamente imprecisas para predecir el desempeño porque tales abstracciones no nos dicen qué hará la persona para demostrar tal estado o condición, y mucho menos determinar en un eventual programa de formación que pretenda desarrollar esas actitudes qué deberíamos enseñar y cómo constatar que sí se ha aprendido. - La utilización de niveles de competencias (Nivel 1,2,3,4… ó Nivel A,B,C…) para identificar y predecir el grado de madurez del desarrollo de una competencia en una persona, pero que en la práctica se convierten en grandes escalones del “continuum de la madurez” esperada en cada competencia lo que hace prácticamente inviable saltar de un nivel a otro una vez te han clasificado en uno de los niveles porque demostrarlo es tan subjetivo como su propia medición. - Modelos de competencias comportamentales que sólo miden

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competencias blandas y que dejan completamente por fuera la medición y el desarrollo de las competencias técnicas, como si éstas no fueran las que también producen resultados concretos, todo ello bajo el argumento de que son más fáciles de desarrollar, dejándolas por fuera del diagnóstico. - Modelos de competencias que sólo están diseñados para medir y desarrollar competencias para altos niveles directivos, cargos comerciales y administrativos, dejando por fuera el resto de los puestos técnicos y operativos, utilizando el falso argumento de que éstos últimos “no agregan valor al negocio”…un verdadero despropósito! - La integración de todos los síntomas descritos se traducen en modelos de competencias que producen diagnósticos vagos del estado del desarrollo de las competencias en los colaboradores, lo cual termina generando soluciones vagas a la hora de diseñar planes de mejora, pues es claro que a diagnósticos vagos… soluciones vagas.

- El tratar de operacionalizar la definición tradicional de competencias como “un conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes, valores, rasgos de personalidad, motivaciones…”, lo que implica en algunos modelos tener que medirlos todos ellos o la mayoría sin llegar a ser concluyente, simplemente porque son necesarios para producir un resultado en términos del potencial que debe tener una persona para desempeñar un cargo, pero que hasta no ser demostrados en la práctica como un todo, y en un contexto laboral específico, no se convierten en competencia o capacidad real de “performance”. - Enunciados para valorar competencias que son más descripciones de actitudes que de comportamientos concretos, como por ejemplo “Siente orgullo por la compañía”… o “Comunica una actitud positiva hacia la empresa”… o “Promueve una imagen adecuada de la organización”, y tal vez la máxima en este tipo de ejemplos: “Vela por hacer bien su trabajo” (¿Cómo sabemos que veló o no veló, que veló poco o si veló

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pesimista. Cuando las masas abrazan el optimismo, por ejemplo, justifican todas las fallas de sus líderes y los excusan; y por el contrario, cuando el pesimismo prevalece, no le perdonan nada y hasta exageran la magnitud de sus errores. Esto noprograma es algo racional, es emocional. Si el de competencias de su

compañía padece de varios de estos síntomas, Ahora, examinemos las preguntas y entre más de ellos tenga, más lo acerca a fundamentales que deben hacerse los sufrir de un “programa de competencias planificadores: zombie”, le interesa leer lo que viene a • ¿Cuáles son los ciclos que afectan a continuación. nuestra organización o industria?

• ¿Cuáles son los indicadores que El debate lanzado por la Vicepresidente de debemos monitorear? Bersin by Deloitte en LinkedIn ya identificaba • ¿Estamos preparados con planes tres importantes síntomas de los descritos definidos para sobrevivir y prosperar hasta ahora: “In many organizations we talk en cada segmento del ciclo? to, competencies are too numerous, ill-defined, • ¿Tenemos la capacidad como or otoo complex. The result is the competencies rganización de planificar arerápidamente infrequently usedpara and adaptarnos ultimately cast aaside. los Therefore, we have to ask ourselves, “Are competencies diferentes segmentos del ciclo?

dead?”. (“En muchas organizaciones con lasEn quela hablamos, las competencias son segunda parte, exploraremos demasiado numerosas, mal definidas, o cómo típicamente se ve el ciclo demasiado complejas. El resultado es que las económico para ayudarte a identificar competencias se están utilizando con poca un poco mejor en qué punto del ciclo se frecuencia y en última instancia, dejadas de encuentra la economía de tu país. lado. Por lo tanto, tenemos que preguntarnos: “¿Están muriendo las competencias?”). No te pierdas la conferencia de Ian Toruño, “Planificando estratégicamente El artículo de Sherman Garr anunciaba la organización” en Expo así el inicio en enero de Capacitando 2015 de una 2015, el día 01 deliderada agosto del enby el gran investigación por2015 Bersin Hotel Sheraton Santo Domingo. Deloitte para hallar causas y soluciones a esta problemática. Es así como nuestro equipo de CCO Los Consultores contacta a esta importante firma en los Estados Unidos para comunicarles que desde hace quince años los autores del libro “SCORE DE COMPETENCIAS” ya nos planteábamos este problema y lo veíamos venir a futuro (hoy presente) dadas las significativas limitaciones de los dos modelos dominantes conocidos (Comportamental - McClelland y de Competencias Laborales - Mertens). Hoy es una realidad lo que plantea la Vicepresidente de Bersin by Deloitte: programas de competencias como “zombies” o muertos vivientes en muchas organizaciones a nivel global. La sorpresa de Sherman Garr fue

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mayúscula al enterarse de que en Colombia ya se contaba con una investigación realizada en tres países (España, Colombia y Estados Unidos) con significativos avances y respuestas a la problemática planteada de la Gestión por Competencias, lo que desencadenó en un diálogo compartido de conocimiento entre CCO y Bersin by Deloitte y el intercambio de “papers” entre los equipos de investigación. En nuestro libro, Score de Competencias, no sólo incluimos el producto de más de quince años de investigación, el análisis de las inconsistencias de los modelos tradicionales (lo que está generando “programas de

competencias zombie”), sino además el Capacitando nuevo modeloRevista desarrollado completamente, 17 con premisas, metodología, descripción de la solución informática capaz de respaldarlo, los pasos detallados para hacer su implementación, y el proceso de validación y alineamiento con los “Estándares ISPI” (International Society for Performance Improvement) sociedad líder en el mundo en el estudio de la performance de personas y organizaciones, lo que le ha valido a Score de Competencias su reconocimiento internacional; a fin de cuentas, una propuesta que permite dejar atrás definitivamente los modelos de “diccionarios” de competencias.

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debatir los p rincipales t emas relacionados al mundo de la capacitación, desde una perspectiva dinámica y p rofesional, así como presentar las principales propuestas de capacitación semanal a realizarse en República Dominicana. Sábados de 2:00 pm a 3:00 pm porLaNota 95.7 FM Tel. 809 482 5649 info@capacitando.com.do Expo Capacitando

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Paola Féliz

Eric Oller

JULIO - SEPTIEMBRE

A C T I VIDADES DES T AC ADAS

F UN D AC I Ó N UNIVER SITAR IA DOMINICA N A PEDRO H E N RÍ Q U E Z U R EÑA CEL EBR A 5 0 A Ñ OS DE S U FUN DA CIÓN La Fundación Universitaria Dominicana Pedro Henríquez Ureña (FUDPHU) celebró mediante diferentes actos sus 50 años de trayectoria, dedicada con optimismo y entrega, desde 1966, al compromiso con la educación de la juventud dominicana. Para esta importante ocasión, la Fundación Universitaria Dominicana Pedro Henríquez Ureña celebró varias actividades en un mismo día. La actividad inició con un solemne acto de entrega de la bandera de la Fundación a la Rectoría de la Universidad Nacional Pedro Henríquez Ureña, como símbolo institucional, remembrando aquel emotivo momento cuando se izó por primera vez el pabellón de la naciente UNPHU, de manos de quien en aquel entonces era un estudiante y que ahora es el rector de la universidad, Arq. Miguel Fiallo Calderón. El doctor Fabio Herrera Roa, 4to.Vicepresidente de la FUDPHU, expresó: “La entrega hoy de la bandera de la FUDPHU al Rector de nuestra universidad, nos remonta a aquel emotivo momento en el umbral de las expectativas colectivas, testimonio de la voluntad y el

poderoso esfuerzo de reconocidos hombres y mujeres representantes de la intelectualidad, el prestigio profesional y el peso de distintos sectores nacionales, unidos en un mismo propósito, inicio de una experiencia de éxito que ha entregado a nuestro país más de 33, 000 egresados de indiscutible éxito en el ámbito del desarrollo del país”.

B C R D I N I C I A VIII DIPL O MADO DE EC ON OMÍA Y FIN A NZA S PAR A P E RI O DISTAS El Banco Central de la República Dominicana (BCRD), con el aval de la Universidad Iberoamericana (UNIBE), y la colaboración del Colegio Dominicano de Periodistas (CDP), dio inicio al “VIII Diplomado de economía y finanzas”, dirigido a los profesionales de la comunicación que laboran en diferentes medios informativos de la región Sur del país. La capacitación, coordinada por el Departamento de Comunicaciones del BCRD, como parte de su programa Aula Central para la educación económica y financiera, tiene por objetivo ampliar los conocimientos que poseen los participantes sobre economía y finanzas, y que al mismo tiempo puedan tener un mejor desempeño de su labor profesional y su vida personal. Las palabras de bienvenida del acto fueron pronunciadas por Luis Martín Gómez, director de comunicación del BCRD, quien destacó que esa institución, además de ejercer su función principal que es la estabilidad de precios, también ha asumido como una responsabilidad el apoyo a la educación económica y financiera, en el país.

GR U P O E M P R ESAR IAL CO N PR ES EN C IA EN 12 PA IS ES L LE G A A RD CO N CO ACHING 3 .O Grupo Red Internacional presentó su primera unidad de negocios en el país, Red Consulting en la República Dominicana, entidad que se especializa en desarrollar el valor y competitividad en las empresas, enfocándose en el desarrollo profesional y empresarial, mediante certificaciones, seminarios, cursos y talleres de capacitación, impartidos por especialistas internacionalmente reconocidos, basados en Coaching 3.0. Coaching 3.0 es un novedoso programa de entrenamiento, diseñado para que el participante adquiera el arte y la destreza del Coaching, orientado a alcanzar resultados extraordinarios en el ámbito de la vida personal y profesional, todo ello a partir del conocimiento y práctica de novedosas herramientas. El programa está enfocado en desarrollar las habilidades y competencias gerenciales necesarias para producir procesos de transformación personal y dentro de las organizaciones en equipos de alto desempeño.

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PROGRAMA CHARLAS Y CONFERENCIAS s • Conferencias • Certificaciones • EducaciónDE Continua • Seminarios • Empleo • Becas • Talleres • Diplomados

21 de julio

Cursos • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas • Talleres • Diplomad

s • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas • Talleres • Diplomados Ceremonia de apertura Cursos • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas • Talleres • Diplomad 7:00 p.m.

22 de julio

23 de julio

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“Manejo de Basado •enCertificaciones Personas : Modelo 4VL” Cursos • “Liderazgo Conferencias • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Crisis: Becas • Talleres • Diplomad Gestión eficiente en tiempo real”

IVETTE CACERES (República Dominicana) 11:00 a.m.

HECTOR CAMERO Y BRITA MOSQUERA (Colombia) 11:00 a.m.

s • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas • Talleres • Diplomados

Cursos • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becasequipos • Talleres • Diplomad “Team Building: Desarrollando de “Marketing Digital 3.0” trabajo de alto rendimiento”

SCARLET ORTIZ (República Dominicana)

RICARDO CAÑAS (El Salvador) • Diplomados 2:00 p.m. • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas s • Conferencias • Certificaciones • Talleres 2:00 p.m.

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e inclusión como factor de “Creando una Cultura de Calidad s • Conferencias“Diversidad • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas rentabilidad en las organizaciones” enfocada•alTalleres Cliente” • Diplomados JOSE MIGUEL MACIAS (México)

EDUARDO OLLER (República Dominicana)

Cursos • Conferencias •4:00Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo p.m. 3:30 • p.m.Becas • Talleres • Diplomad

s • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo “Herramientas • Becas • Talleres • Diplomados “Capacitación con metáforas: Efectivas de La nueva Educación Experiencial”

Detección de Necesidades de Capacitación”

6:00 p.m.

5:00 p.m.

Cursos • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas • Talleres • Diplomad GLENDA MEJIA (El Salvador) ANA MARIA GONZALEZ (República Dominicana)

s • Conferencias • Certificaciones • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas • Talleres • Diplomados

“Customer Experience “Alcanzando Ventas • Talleres • Diplomad Cursos • Conferencias • Certificaciones • Empleo Becas La próxima generación del servicio” • Educación Continua • Seminarios Extraordinarias de• manera eficaz” KAY VALENZUELA (República Dominicana)

STORMY REYNOSO (Costa Rica)

s • Conferencias • Certificaciones • p.m. Talleres • Diplomados 8:00 p.m. • Educación Continua • Seminarios • Empleo • Becas 6:30